지역고용전략 수립을 위한 방향성 모색

봉미란,이영민 사단법인 인문사회과학기술융합학회 2016 예술인문사회융합멀티미디어논문지 Vol.6 No.3

The purpose of the study was to investigate the current status of regional employment strategy and examine the future direction by discussing the issues and implications for it. In order to establish a regional employment strategy customized to each region, it is necessary to first specialize endogenous regional resources, develop regional skill mastery, and build a regional governance by establishing a long term vision for regional employment growth. Also, it is necessary to develop a third sector for overcoming growth delays and employment imbalances between regions and to establish a cooperative regional employment strategy that connects with the employment of other regions. In order achieve this, it seems that the vitalization of voluntary regional cooperatives would be advantageous to endogenous regional skill mastery and the formation of governance. Lastly, only when a positive perception of the regional labor market is established will regional employment expansion and a qualitative procurement be maintained, which serves the purpose of growing regional employment. The present study, though lacking from the viewpoint of elated interest to job creation in each stratum and the establishment of regional employment policies, will be significant in that it understands the issues over establishing a regional employment strategy, and may be used as basic data for establishing employment strategies for each region. 본 연구의 목적은 우리나라의 지역고용정책과 지역고용성과 현황을 살펴보고, 향후 각 지역별 특성에 적합한 지역고용전략수립의 방향성을 제시하는 것이다. 지역별 특성화된 지역고용전략을 수립하기 위해서는 지역고용성장을 위한 장기적인 비전을 수립하여 지역의 내생적 자원을 특화하고 지역별 숙련화 개발 및 지역거버넌스 구축을 먼저 추진할 필요가 있다. 또한 지역별 고용의 불균형과 성장 지체를 극복하기 위한 제3섹터의 개발 및 다른 지역과의 고용연계 및 협력하는 지역고용전략 수립이 요청된다. 이를 위해서 자발적인 지역 협동조합이 활성화 되면 지역내생적 숙련화 및 거버넌스 형성에 유리할 것으로 보인다. 마지막으로 지역고용 성장을 위해서는 지역노동시장에 대한 긍정적 인식이 확립되어야 지역고용확대 및 질적 확보가 유지될 것이다. 본 연구는 현 우리나라 각 계층의 일자리창출 및 지역고용정책 수립의 관심이 고조된 시점에서 미흡하나마 지역고용전략수립을 위한 쟁점을 파악 했다는 점에서 의미가 있을 것이며, 지역별 고용전략 수립의 기초자료로 활용될 수 있길 바란다.

물리치료(학)과 졸업생의 취업준비 노력과 성과

안소윤,안성자,권해연,Ahn, So Youn,An, SeongJa,Kwon, HaeYeon 대한물리치료과학회 2014 대한물리치료과학회지 Vol.21 No.1

Background : This study aims to examine actual conditions of college students' life, behaviors to prepare for employment, and employment performance, thereby providing basic materials to create efficient measures for college students' employment strategies. Method : The subjects of this study were 207 graduates from the Department of Physical Therapy employed in medical and health institutions in Gyeongsangnam-do and Busan. Aquestionnaire devised by Yu Yeon-wha and Lim Gyeong-ae(2012, 2011) was revised and complemented into a self-reporting questionnaire composed of 29 questions. The collected data was analyzed using SPSS Win 18.00 program. Results : 1) The biggest reason for the respondents' selecting physical therapy as a major was bright prospect for employment, and the largest percent of the respondents answered that they started to prepare for employment in the second semester of junior year. 2)Regarding behaviors to prepare for employment, those who largely provided information on employment were the respondents' seniors and friends. 62.3% of the respondents owned certificates and diplomas. 59.9% took part in programs related to employment in order to prepare for employment. Their weakest area was English and what they wanted to know most was annual salaries provided by companies. They put self-development and growth potential before everything as what should be considered in priority when getting a job. 3)The most frequently asked question in their interviews for employment was the motive for application. The biggest reason for their employment at their current institution was their good personality and manner. 4)As for employment performance, they were unsatisfied with their current average annual salary. Conclusion : School should provide consciousness education and employment coaching so that students can early prepare for employment with an active attitude. In particular, educational environment where many students can gain easy access to information about employment in diverse areas should be provided and student coaching should be actively conducted.

간호대학생의 건강증진행위와 대학생활적응이 취업전략에 미치는 영향

한영인(Young-In Han),김정미(Jeoungng-Mi kim) 한국산학기술학회 2018 한국산학기술학회논문지 Vol.19 No.3

본 연구는 간호대학생의 건강증진행위, 대학생활적응 및 취업전략 정도를 확인하고 각 변수들간의 상관성 및 취업전략에 관련된 요인을 파악하고자 시도되었으며, 서술적 조사연구로 설계되었다. 자료수집은 G시의 일개 간호대학교에서 2017년 9월 1일부터 9월 30일까지 수집되었다. 연구대상자는 본 연구의 목적을 이해하고 동의한 221명의 간호대학생들이 참여하였으며, 참여자들은 구조화된 자가 설문지를 통해 건강증진행위, 대학생활적응 및 취업전략을 작성하였다. 수집된 자료는 SPSS 22.0 프로그램을 사용하여 빈도와 백분율, t-test, ANOVA, Pearson 상관계수, 다중회귀분석을 시행하였다. 본 연구결과, 간호대학생의 건강증진행위 평균점수는 2.11±.34점, 대학생활적응 평균점수는 3.47±.67점, 취업전략 평균점수는 3.24±.56점이었다. 건강증진행위와 대학생활적응 (r=.437, p<.001), 건강증진행위와 취업전략 (r=.536, p<.001), 대학생활적응과 취업전략(r=.615, p<.001)은 통계적으로 유의한 양의(+) 상관관계를 나타냈다. 간호대학생들의 취업전략에 영향을 미치는 요인은 대학생활적응, 건강증진행위, 환경변화적응, 건강상태로 나타났으며, 이들 변수의 설명력은 49.7%이었다. 결론적으로, 간호대학생의 취업전략은 건강증진행위, 대학생활적응과 관련이 있는 것으로 나타났다. 따라서, 간호대학생의 건강증진행위, 대학생활적응과 취업전략을 향상시키기 위해 프로그램개발과 반복연구, 교육과정개선이 필요하다. This study was conducted to describe the relationship and influencing factors among health promotion behaviors, university life adaptation and employment strategies satisfaction of nursing students. Data were collected from September 1 to September 30, 2017 using a structural questionnaire, which was completed by 221 nursing students in G city. The data were analyzed though descriptive statistics, Pearson"s correlation coefficient and multiple regression analysis using SPSS version 22.0. The mean scores were as follows: health promotion behaviors, 2.11±.34; university life adaptation, 3.47±.67; employment strategies, 3.24±.56. A positive relationship was observed between the health promotion behaviors and university life adaptation (r=0.437, p<0.001), health promotion behaviors and employment strategies (r=0.536, p<0.001), and university life adaptation and employment strategies (r=0.615, p<0.001). Factors affecting employment strategies of the study participants were university life adaptation, health promotion behaviors, adaptation to environmental changes, and health conditions, which explained about 49.7% of the total. In conclusion, this study showed that employment strategies were correlated with promotion behaviors and university life adaptation. Therefore, it is necessary to improve curriculum, program development and repeat research to improve health promotion behaviors, university life adaptation and employment strategies.

A Study of Operating the Engineering Accreditation System to Contribute to Improving Rate of Employment

손호재 한국공학교육학회 2016 공학교육연구 Vol.19 No.2

The employment rate of a college has long been one of the most important elements in college survival strategies. Employment rates may not be key to colleges’ survival in other countries, but they are fundamental to colleges in Korea as seen in the Korean government-led National Competency Standard (NCS), which has been underway since its introduction to colleges in Korea. Against this backdrop, if the engineering accreditation system can contribute to improving employment rate in this context, it can take root more quickly. The process conducive to improving employment rates can be classified as both direct and indirect methods. With dwindling school-age population having impacts on colleges and universities, the environment and the education directions of colleges have rapidly been shifting since the introduction of the NCS. Therefore, various survival strategies for colleges need to be developed. An indicator of employment rate of college graduates is among the most important things during this transition process. The Department of Mechanical Engineering at Koje College has consistently shown good records during the past 5 years by matching the accreditation schemes and employment strategies. The department will help put in place the engineering technology education accreditation system at the college through its various innovative and effective programs. To formulate a better employment strategy, it is needed to reflect and consolidate the engineering accreditation scheme into the existing employment policy of college. In short, this paper examines both the engineering accreditation scheme and the employment policy in ways that helps produce a coupling matrix structure. This study looks into the measures for improving employment rates by better adjusting the engineering education methods under the accreditation scheme.

간호대학생의 핵심역량과 간호전문직관 및 취업전략과의 관계

한영인(Han, Young-In) 한국산학기술학회 2016 한국산학기술학회논문지 Vol.17 No.3

본 연구는 간호대학생의 핵심역량과 간호전문직관 및 취업전략과의 관계를 파악하기 위한 서술적 상관관계 조사연구이다. 자료수집은 2014년 11월 1일부터 11월 28일까지 B시와 G시 소재 4년 간호대학생 107명 대상으로 구조화된 설문지로 수집하였다. 수집된 자료는 SPSS 22.0 프로그램을 사용하여 분석하였다. 연구의 평균값은 핵심역량은 3.57점, 간호전문직관 4.22점, 취업전략 3.69점이었다. 핵심역량과 간호전문직관(r=.401, p<.001), 핵심역량과 취업전략(r=.559, p<.001), 간호전문직관과 취업전략(r=.465, p<.001)는 양의(+) 상관관계이었다. 취업전략에 영향을 미치는 요인은 핵심역량(β=.43, p<.001)와 간호전문직관(β=.28, p=.001), 학교성적(β=-.19, p=.011)이었으며 취업전략의 약 42%를 설명하였다(F=24,82, p<.001). 결론적으로,간호대학생의 핵심역량은 간호전문직관과 취업전략과의 양의(+) 상관관계가 있었다. 따라서 간호대학생의 핵심역량, 간호전문직관과 취업전략을 향상시키기 위해 반복연구, 프로그램개발과 교육과정개선이 필요하다. This paper reports a descriptive correlation to explore the relationships among core competencies, nursing professionalism, and employment strategies of nursing students. Data collection was conducted from November 1 to November 28, 2014. A structural questionnaire were completed by 107 nursing students of 4th year in B city and G city. The data was analyzed using the SPSS 22.0 program. The mean value of the study was as follows: core competencies, 3.57; nursing professionalism, 4.22; and employment strategies, 3.69. A positive relationship was observed between the core competencies and nursing professionalism (r=.401, p<.001), core competencies and employment strategies (r=.559, p<.001), and nursing professionalism and employment strategies (r=.465, p<.001). The factors affecting the employment strategies of the study participants were core competencies (β=.43, p<.001), nursing professionalism (β=.28, p=.001), school score (β=-.19, p=.011), which explained approximately 42% (F=24.82, p<.001). Overall, this study indicates that the core competencies and nursing professionalism, employment strategies of Nursing students have a significant positive relationship. Therefore, it is necessary to improve the curriculum, program development and repeat research for improving the core competencies, nursing professionalism, and employment strategies.

成功的인 就業을 爲한 準備와 戰略 硏究

윤덕병(DeokByeong-Yoon) 글로벌경영학회 2012 글로벌경영학회지 Vol.9 No.4

국내외경제가 장기불황이 되면서 취업의 기회는 어느 때보다도 매우 힘들고 어려워졌다. 이 취업의 어려움을 취업빙하기, 취업대란, 취업한파, 취업공황, 취업전쟁이라는 말로 많은 사람들은 표현하기도 한다. 하지만, 이러한 위기일수록 취업희망자들은 위축되지 말고, 공격적이고 또한 치밀하고 완벽한 취업준비와 전략으로 대처를 한다면, 취업의 문은 여러 취업희망자들에게 가까이 또는 열릴 것으로 확신한다. 이전과 같은 대규모 공채가 소규모 수시 채용으로 바뀐 양상이기 때문에, 정확한 정보와 철저한 준비, 효과적인 취업전략, 그리고 주도면밀한 실천력이 어우러진다면, 원하는 취업을 쟁취할 수 가 있다. 성공 적인 취업을 위해 반드시 본인보다도 우선 선보일 제반서류를 철저히 점검하여 경쟁력을 갖출 뿐만 아니라 면접대책과 준비 등의 취업전략이 결정적으로 취업의 당락이 좌우됨은 주지의 사실이다. Recently, as the economy entered a long-term recession, opportunities of employment became more difficult than ever. Many people express this difficulty of employment with expressions like employment ice age, employment chaos, employment cold wave, employment crisis, and employment war. However, more so in such crises, those looking for employment must not be discouraged, and if they take action with aggressive, meticulous and complete preparation and strategy for employment, the door of employment will come closer or will open to many hoping for employment. Because the previously large scale open recruitment has changed into smaller scale recruitment at all times, employment of your desire can be won with accurate information, thorough preparation, effective employment strategy and scrupulous taking of action. For successful employment, rather than yourself, you must thoroughly check all of your documents to be submitted to not only be equipped with competitiveness but also prepare interview strategies;It is a well-known fact that successful employment depends decisively on such employment strategy. Due to such reasons, I considered not only how to prepare employment application documents but also compulsory matters such as attitude and often asked questions in interviews.

경제위기에 대응한 독일기업의 고용유연성 제고 전략

이정언 ( Jeong Eon Lee ),김강식 ( Kang Sik Kim ) 한독경상학회 2011 經商論叢 Vol.29 No.1

경제상황의 변화는 경제주체인 기업의 활동, 특히 인력관리와 관련된 의사결정에도 현저한 변화를 가져온다. 기업은 인적자원의 특성에 따라 고용전략을 다양하게 구사하며, 경영환경의 불확실성이 높아지게 될 경우 유연화 증대를 통해 고정비용을 절감하는 경향을 보이게 된다. 이와 관련하여 본 연구는 고용유연화와 관련된 선행연구를 바탕으로 기업이 실제 적용하고 있는 고용방식을 이론적 차원에서 구분하여 보고, 급격히 변화하는 경영환경에 대응하는 기업의 고용방식을 탐색적 차원에서 분석하였다. 이러한 의미에서 본 연구는 고용유연화 제고 전략과 기업 경쟁력 강화 방안을 금융위기에 대응한 독일의 사례를 통해 제시하였다. 특히, 본 연구는 기업과 구성원간 상생의 목표를 실현하기 위한 독일기업의 고용전략을 분석하여 우리나라 기업에게 제공될 수 있는 이론적·실증적 시사점을 찾는 데에 주안점을 두었다. 본 연구에서는 주요 독일기업을 대상으로 하여 경영위기에 대처하는 기업의 고용전략을 분석하였으며, 다음의 특징을 발견하였다. 첫째, 단축근로제의 적극적 활용을 통해 전체 근로시간은 줄이되 일자리는 가능한 유지하는 방안을 활용하였다. 둘째, 시간제 근로자와 파견근로자의 고용계약 해지를 통한 고용유연성을 확대하는 수량적 유연화 전략을 도입하였다. 셋째, 장기적 관점에서 숙련근로자 및 전문직 근로자의 인력구조조정을 자제함으로써 미래 인력수요에 대비하는 전략을 구사하였다. 또한 근로자의 숙련이 지속적으로 유지될 수 있도록 교육훈련 등의 지원책을 강구하였다. 넷째, 독일 정부는 기업의 고용유연성을 유지할 수 있도록 정책적·재정적 지원정책을 아끼지 않음으로써 기업과 구성원이 상생관계를 확보할 수 있는 여건을 제공하였다. 본 연구에서는 독일기업의 고용전략이 생산수요에 능동적으로 대응하여 기업경쟁력을 확보할 수 있도록 하는 가운데 인재의 유지와 개발활동은 지속한다는 원칙을 따르고 있다는 사실을 확인할 수 있었다. 특히, 현재와 같은 경제위기와 극심한 경쟁상황에서 독일기업의 고용유연화 전략은 한국 기업에게 유용한 함의 점을 제공한다. This study examines and evaluates firm`s strategic choices of employment modes in a turbulent economic situation. Our aim in the study is to investigate the nature of firm`s employment strategy. We discuss the practical implications related to various employment modes. Also, we examine firm-level employment strategy associated with the world economic downturn caused by aftermath of sub-prime mortgage crisis, which became apparent in 2007. In this paper we theoretically specified the conditions under which firms will establish employment modes in terms of employment flexibility. The focus of this research is mainly on firm`s employment flexibility, thus we reviewed evidence from Germany and discussed some issues involved in environment dynamics. The empirical data used in the study are from HR strategies in German firms just after the world financial crisis. The German firms have long been in a relatively stable management environment, compared to any other developed nations, however, the world financial crisis impacted enormously on the management practices so that the firms are required to response to the situation. Thus, German firms may be the best setting for the study in terms of firm`s choices of employment modes. The analysis indicates that the benefits of externalization may be fully realized by German firms in the wake of financial crisis. Also, It reveals that German firms use various employment strategies, however, the employment modes are mainly associated with standard and non-standard work arrangements. The growing use of flexible workforce in German firms reflects a belief that firms can reduce cost structures and increase strategic flexibility. For future research, it is empirically recommended to investigate the relationship between HR strategy, firm`s generic strategy, and environmental dynamism. Also, future research should attempt to identify the characteristics of HR modes by examining the HR strategies of a broader sample of firms.

특별섹션 논문 : 청년고용 및 인적자원 개발기업에 대한 기업평가모형의 탐색적 연구

김영생 ( Young Saing Kim ) 한국중소기업학회 2011 中小企業硏究 Vol.33 No.4

최근 고용 없는 성장, 고학력 청년실업의 증가와 중소기업의 구인난의 불일치 문제는 정부는 물론 사회적인 주요 이슈로 등장하였다. 이 연구의 목적은 이러한 불일치를 해결방안으로 청년을 위한 일자리를 창출하고 능력개발에 투자하는 기업의 평가모형(firm assessment model)의 개발을 위해 우수기업의 사례분석, 대졸 구직자에 대한 설문조사, 기업패널자료를 분석하였다. 여기서 기업평가모형 개발의 목적은 청년이 원하는 일자리를 제공하고 능력을 개발하는 지속가능한 모델을 구성하는 요소를 찾고 그 틀을 제시 하는 것이다. 이러한 관점에서 우수기업은 먼저 청년이 원하는 일자리의 제공과 함께 이러한 청년에게 투자하여서 결과적으로 지속적인 성장을 실현하는 선순환이 가능해야 한다. 이 연구는 사회경제학적인 거시적인 관점이 아닌 미시적으로 기업의 일자리창출 역량을 대상으로 하고 있다. 먼저 기업의 일자리역량은 선행연구를 통해 일자리관련 주요 요인을 추출하고 이를 가지고 우수한 사례연구를 통해 청색기업 모델을 구성하고, 패널 자료(한국직업능력개발원 기업패널 HCCP)를 활용하여 관련요인을 추출하였다. 기업의 일자리역량의 개념은 세 가지 요소로 구성된다. 먼저 양적인 개념으로 새로운 일자리의 창출, 두 번째는 일자리유지역량으로 일자리의 안정성, 세 번째는 일자리의 질 즉 사람에게 투자하여 좋은 일자리 (Descent Job)를 제공되어야 한다. 우수한 기업 일자리역량은 위의 세 가지 요소가 높은 수준의 균형이 잡힌 상태라고 할 수 있겠다. 두 번째로 우수기업은 청년이 원하는 일자리를 제공할 수 있어야 한다. 아무리 많은 일자리를 제공할 수 있어도, 청년들이 취업을 원하지 않는다면 우수기업이라 할 수 없겠다. 청년이 원하는 일자리를 제공하는 기업을 파악하기 위해 취업 준비생들이 원하는 기업의 특성을 조사하여 각 요인의 상대적 중요도를 도출하였다. 또한 청년들이 구직에 있어 실태와 문제점을 분석하였다. 취업을 준비하는 대학생 1000명을 대상으로 설문을 실시하였다. 선행연구 검토와 사례연구를 통해 구성된 일자리역량 연구모형은 투입요소로 인적자원, 지배구조, 기업문화와 기술, 과정 요소는 기업의 전략, 조직구조, 경영자, 숙련과 능력개발, 인사제도로 구성되었다. 실증결과는 임금수준, 혁신문화, 기술개발과 도입, 노사간계, 능력개발 및 리더십 등 기업의 일자리의 양에 관련이 있었다. 특이한 사항은 중소기업의 기준으로 사용하는 300인을 적용하여 기업의 규모를 구분에 따라 두 집단간 상당한 차이가 있음을 확인하였다. 이는 실제적인 일자리증가의 가능성이 큰 중소기업에서 일자리를 늘리기 위해서는 차별화된 중소기업의 맞춤식 일자리정책의 필요성이 있음을 보여주고 있다. 청년이 원하는 기업의 평가지표는 먼저 구직에 관련된 요인을 선행연구에서 추출하여 이를 설문조사로 청년구직자가 원하는 조건에 상대적 중요도 응답결과를 상대적 중요도를 분석하여 수선순위를 결정하는 방식인 AHP(Analytic Hierarchy Process)를 사용하여 분석하였다. 표집은 자연과 인문, 대학과 전문대학, 6대 경제권역으로 구분하여 1000명을 대상으로 실시하여 635명을 분석하였다. 결과는 형태 및 규모, 안정 및 성장성, 근무여건 및 보수 및 복지로 나타나 현재의 보상 보다는 안정성과 미래의 보상을 중시하는 것으로 나타났다. 앞으로 이러한 우수기업의 평가지표가 사회적 영향력을 가지기 위해서는 기업평가 지표 혹은 지수를 개발하고 이를 기업의 경제사회적 기여 및 우수기업의 선정에 활용할 필요가 있겠다. 현재 기업 지속가능성 보고서의 가이드라인으로 사용되는 GRI, BSR와 같이 시장에 신호를 발신함으로서 기업이 일자리를 경영의 중요한 요인으로 고려하는 분위기를 조성하고 나아가 사회적 책임투자(SRI)가 확산될 수 있는 인프라를 구축하는데 중요한 의미를 가진다. 우수기업의 지표는 일반인에게 충분히 이해가 가능한 형태로 제시가 되어야 하며, 특히 다양한 형태로 가공되어 활용이 될 수 있어야 한다. 특히 정확한 정보를 제공함으로서 미스매치의 근본적 원인인 일자리시장에 대한 잘못된 인식을 수정할 수 있도록 제시될 필요가 있겠다. The purpose of this research is to explore a firm assessing model of decent job creation and HRD investment for young college graduates through reviewing comprehensively firm employment capability, and identifying the main factors of employment capability building through cases reviewing of best practices and surveying college graduate job seekers. Several policy suggestions have developed. Jobless economic development and increasing unemployment of young college graduates has become a main social issue decomposing middle class and aggravating social polarization. It is necessary to Figure out a new job strategy to create more decent jobs and develop government policies to support more job creating firms. However, only a little information is available to understand the nature of job creation and surrounding factors. Many researches, focused on macro socio-economic analysis of employment based on labor economist disciplines, concluded that the firm job creation capability is supposed to be the main topic of future employment or job strategy researches because corporate organization is the main body of job creation. However, most job strategy researches have overlooked firm employment capability as the main subject of their studies. With these regards, this research was designed to analyze firm capability which creates jobs. At the same time, its research is focused on the needs of college graduates when they find jobs. The literature of the research is focused on a high skills society, high performance work system, people centered management, great working place and corporate social responsibility. The assumption is that job creation is not the goal of corporate organizations, but output of strategic decisions making human resources in order to increase performance. Job creation is located at the intersection of corporate management and government policy which government is supposed to facilitate job creation in many different levels and job creation is the essential part of corporate social responsibility. The firm employment capability is composed of three components. Firstly, job creation capability which could create new jobs, secondly, job stability which continues employment, thirdly, job quality which relates to decent jobs, such as, fair rewards, welfare and humane workplace conditions. The main methodology of the research is rooted in ground-theory development because it was hard to find research focusing on firm employment capability. The firm assessing model, which was identified by the case reviews, was tested with 2007 HCCP DB, and case studies with 25 firms. Survey data of 1,000 college graduates were used to understand their firm assessing factors when they assess firms` employment conditions. Results of the survey data analysis indicate that most college graduates say "stability of job is the most critical value of their job searching", and they want to work for conglomerates (39.6%), government (31.4%), middle sized forms (12.8%), SMEs (9.8%), but SMEs create 88% of new jobs. This causes a big mismatch of the labor market. 61.2% of college graduates might want to work for SMEs when SMEs provide acceptable wages compared to large one`s and SME are a feasible vision. College graduates do not have enough information of SMEs` employment. The reasons of why college graduates are unemployed are a mismatching skills and qualifications (35.3%), mismatching of job requirement and their college major (16.4%), reward or wage mismatch (15.3%) job experience mismatch (12.2%), job information mismatch (10.4%), mismatch of workplace environment and work hours (8.0%) mismatching of location of jobs and their living (1.3%) and a shortage of jobs (1.1%). It is necessary to resolve the mismatch of the labor market by means of reducing the wage gap and employment information shortage. As the job creation capability is reviewed, the framework of case study is composed of human resources (acquisition and development of high potentials, wage level), corporate governance (separation of ownership and management, induction of international investment), organization culture (innovative culture, industrial relations), technology (importing technology, technology change, technology development), strategy (environmental change, org. structure change, customer satisfaction, supply change management), organizational structure (team matrix structure), leaders (entrepreneurship, leadership, org. management), skills and HRD (labor productivity, skills, training), HR structure and policy (encouraging long term employment and reward system), measure of job creation, measure of job protection and measure of employment quality. 25 cases of the best firm practices were developed by the researchers in order to identify any common factors related to the three employment components. The result of the case analysis are that firstly, employment capability is result of interaction between firm factors and government policies. Secondly, there are some similar patterns identified among the cases, but each case has unique features when we look through microscopic lenses. Thirdly, firm competitive strategy seems to have not directly affected the firm employment, however, it defines the nature of employment. Lastly, cooperative culture and entrepreneurial management are the most critical factors to the employment capability. more than 300 employees less than 300 employees Job creation Wage level (-) Innovation culture (-) Industrial relations Org. structure Training Reward structure (-) Importing technology (-) - Thirteen factors including firm culture, skill training and control structure, were proved by the test. With the results of this research, an index of a firm assessing model with ten elements has been constructed. The following table summarizes the regression analysis of HCCP data. Two models are formulated by the size of employees. In the model of job creation, seven variables are significant in left column, but none are significant in right column. This indicates that SMEs and the other large sized firms are different in job creation. Only quality of employment model, innovation culture, leadership, skills and reward system are significant in SMEs. There are more common variables in quality of employment than job creation and job stability Wage: As wages increase, new jobs might decrease. It might be something to consider to restrain excessive wage increases when job increases are necessary. Innovation culture: Toyota style innovation initiatives focusing on cost reduction would deter job creation capacity. Industrial relations: As industrial relation is cooperative, more employment would occur or normal industrial relation is a hygiene factor of job creation capacity. Importing Technology : when large firms import technology instead of developing it, job creation might decrease. Org. structure : introduction of a team matrix system or an innovative org. structure would have a positive effect on job creation. Training: more training would increase more job creation until a certain level. Appropriate training would encourage a high performance work system. Reward structure: introduction of an annual salary structure might decrease job creation capacity. Outsourcing to subcontractors: more outsourcing to subcontractors decrease job creation. more than 300 employees less than 300 employees Job stability Wage level Separation of ownership and management industrial relations (-) Encouraging long term employment - Quality of employment Innovation culture Customer satisfaction Leadership Org. management Encouraging long term employment Reward system Innovation culture Leadership Skills Reward system(-) The firm assessing measure would be used to build an incentive system for firms which create more social value. The employment insurance rate, other social incentives, and interest rates of loan would be moderated by the firm assessing their job creation performance.

경기도 지역 고용거버넌스 구축 방안 연구

최석현,양지윤,박정훈 경기연구원 2015 정책연구 Vol.- No.-

최근 OECD국가를 중심으로 공간기반 정책을 패러다임으로 설정한 지역 고용 거버넌스 사례들이 주목받고 있다. 2008년 글로벌 금융위기 당시 이를 극복한 지역 고용거버넌스의 사례가 다수 존재하고, 지역 고용전달체계가 갖고 있는 지역단위 인력 숙련도 향상, 이를 통한 경쟁력 향상 및 지역 내 복원력(resilience) 제고와 같은 장점이 부각되었기 때문이다. 한국의 경우에는 1997년 경제위기 이후 지속되어온 청년실업 문제, 중고령층의 일자리 이탈, 노동시장 내 수요와 공급의 불일치 현상 등으로 인해 중앙정부 위주의 고용전달체계에서 탈피해야 한다는 주장이 힘을 얻고 있다. 특히 전국에서 가장 많은 인구규모와 전체 일자리의 1/3가량을 창출하고 있는 경기도는 지역별로 다양한 산업구조와 일자리 환경을 갖고 있어 단순한 중앙정부 혹은 도 차원의 하향식 고용전달체계보다는 지역의 특성을 반영한 상향식 고용정책이 요구되고 있는 실정이다. 따라서 본 연구는 이러한 상황에서 경기도내 지역 고용거버넌스 구축 전략을 제시하고 경기도 정책 개발의 자료로서 지역 고용거버넌스에 대한 이론과 선진국가의 지역 고용거버넌스 발달형태 사례 고찰, 고용전달체계의 유형화, 경기도의 고용현황과 문제점 제시, 지역고용조사 로짓분석 등과 같은 일련의 과정을 거친 후, 경기도 지역 고용거버넌스 전략을 제시하였다. 지역 고용거버넌스의 개념은 2003년 EU의 신유럽고용전략 수립 이후에 본격적으로 도입되기 시작하였고 유형화 결과 주요 선진국의 고용전달체계 유형은 중앙정부가 지방정부로 주로 양도하거나 민간에 위임하는 양도형(프랑스 · 미국 · 일본), 중앙정부 통제 하에 시범사업적 성격의 지역고용정책을 운용하는 통합형(영국), 두 가지 유형이 혼재하는 혼합형(독일) 등으로 분류되었다. 한편 경기도 지역노동시장의 특성은 대중매체를 활용한 구직이 많고 공공 및 민간 고용서비스를 통한 고용지원 서비스의 이용도는 낮은 것으로 나타났다. 또한 2014년도 지역고용조사 결과를 바탕으로 실시한 로짓분석 결과, 경기도 소재 사업체에 취업한 근로자들의 경우 업무숙련도 및 임금, 학력수준이 타지역에 비해 낮을 가능성이 높은 것으로 나타났고, 상대적으로 고학력 · 고숙련 인력들의 경우 서울 등 타 시군으로 이동할 가능성이 높은 편이었다. 특히, 경기도 거주자 가운데, 서울 소재 사업체에 취업한 근로자의 경우, 상대적으로 젊고, 고학력 전문직이거나 혹은 업무 숙련도가 높은 것으로 나타났다. 결론적으로 본 연구에서는 경기도 지역 고용거버넌스의 전략으로 1) 경기도 고용서비스 통합기구의 설치, 2) 고용복지플러스센터의 추가개소 및 기능강화, 3) 지역 인적자원개발위원회 활성화 및 직업전문 교육기관 관련 다자간 협업체계 구성 등을 제안하였고, 중장기적 관점으로서 지역고용 문제 식별과 중앙-지방과의 협력체계 마련을 위해 1) 고용정책의 중앙-지방간 분권화에 대한 단계적 추진, 2) 경기도 고용정책 장기 기본계획 수립 및 추진, 3) 고용거버넌스 효과성 제고를 위한 정부투자 유치와 인력의 전문성 강화, 4) 기존의 법제 검토 및 개선방안 마련 등의 시사점을 제시하였다. This study aims to examine current situation of local labour markets in Gyeonggi-do and to explore new ways of building local employment governance which promote employment and qualitative economic development. It is argued that decentralization of labour market policy can best be viewed as a tool to improve local governance, as it brings decision making closer to where problems and individuals are. Therefore, efforts are devoted today in Korea to improve co-ordination, adaption to local conditions and participation of civil society and business circles in the orientation of measures. For instance, since 1993 when the basic act on employment policy enacted, the new governance scheme has been run by central and local governments. Under the scheme, policy-makers in central and local governments as well as labour and management groups have participated in the policy making process. However, in spite of these efforts of the government and civil society in Korea, there are still some barriers against strong and effective local employment governance. At the moment, the Ministry of Employment and Labour, which has main responsibility for employment policies, still exclusively sets overall local employment policies and the local governments are left with task of implementation. Furthermore, it would be hard to say that local governments play active role in making employment policies as well as human resource development polices. The needs of local employment governance in Gyeonggi-do particularly come from current local labour market situation. According to results of the research, there are skill mismatch between labour supply and demand in the local labour market, and the number of workers who participate in the on-the-job training or retraining programmes for the unemployed in Gyeonggi-do was relatively smaller than that in Seoul. Moreover, skilled workers residing in Gyeonggi region are likely to get jobs in Seoul rather than in Gyeonggi region. It seems that these problems are worsened due to the Korea’s central government-led-state model for employment and human resource development which does not sufficiently reflect on-site requirements. Also, the current systems fail to reflect the individual circumstance and industrial structures of local labour markets. Therefore, this research suggests a few resolutions for these problems embedded in local labour market of Gyeonggi as follows; 1) integration of public employment service agencies which Gyeonggi provincial government runs. 2) implementation of local partnerships for better governance in employment policies. 3) introduction of long-term strategies for enhancing local employment.

교육훈련 만족도와 취업전략의 관계에서 자기효능감의 매개효과에 관한 연구-한국산업인력공단 해외취업 아카데미 수료생을 중심으로-

윤지원,김해룡 한국취업진로학회 2023 취업진로연구 Vol.13 No.1

This study examined the importance and significance of education and training satisfaction, which is widely used as a performance indicator of the government's various youth employment support education and training programs. Accordingly, it was analyzed how education and training satisfaction had an effect on employment strategy and whether self-efficacy had any kinds of mediating effect among them. In order to achieve the purpose of this study, an empirical study was conducted based on the survey results of 201 overseas employment academy graduates hosted by the Seoul Overseas Employment Center of the Human Resources Development Service of Korea under the Ministry of Employment and Labor. First, education and training satisfaction was found to have a significant positive (+) effect on self-efficacy. Second, it was found that self-efficacy had a significant positive (+) effect on employment strategy. Third, education and training satisfaction was found to have a significant positive (+) effect on employment strategy. Fourth, as a result of performing a hierarchical regression analysis proposed by Baron & Kenny (1986), it was confirmed that self-efficacy had a partial mediating effect on the relationship between education and training satisfaction and employment strategy. The implications of this study are as follows. This is a study that systematically analyzed the relationship between these variables while there were few prior studies that dealt with the three variables of education and training satisfaction, employment strategy, and self-efficacy at the same time. It has been revealed that it can lead to the improvement of employment strategies and, in the end, can contribute to enhancing the possibility of job placement for young people. 본 연구는 정부의 다양한 청년 취업지원 교육훈련 프로그램들의 성과지표로 광범위하게 사용되는 교육훈련 만족도가 과연 어떠한 중요성 및 의의가 있는지에 대한 고찰에서 출발하였다. 이에 따라 교육훈련 만족도가 취업전략에 어떤 영향을 미치는지를 분석하였고, 이 가운데 자기효능감이 매개역할을 하고 있는지를 확인하고자 하였다. 연구 목적을 달성하기 위해 고용노동부 산하 한국산업인력공단 서울해외취업센터가 주관하는 해외취업 아카데미 수료생 201명의 설문조사 결과를 바탕으로 실증연구를 실시하였다. 이 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 교육훈련 만족도가 자기효능감에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 자기효능감이 취업전략에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 교육훈련 만족도가 취업전략에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, Baron & Kenny(1986)가 제안한 위계적 회귀분석을 실시한 결과 자기효능감은 교육훈련 만족도와 취업전략의 관계에서 부분매개 효과를 가지는 것으로 확인되었다. 이 연구의 시사점은 다음과 같다. 교육훈련 만족도, 취업전략 및 자기효능감의 3개 변인을 동시에 다룬 선행연구가 미미한 가운데 동 변인들 간의 관계성을 체계적으로 분석한 연구로서, 교육훈련 만족도 향상은 해당 프로그램에 참여하는 청년들의 자기효능감과 취업전략 향상으로 이어지고 이는 청년의 취업역량 제고라는 정책목적에 기여함을 확인하였다. 나아가 정책적, 실무적으로는 교육훈련 만족도를 높이기 위한 다양한 수단들, 즉 수요자 중심의 커리큘럼 개편, 양질의 강사 확보, 우량 시설·장비 인프라 확충 등에 지속적인 투자와 정책적 관심이 경주되어야 함을 시사한다.