지배 · 개입의 부당노동행위에 관한 사례 연구

이상엽(Lee, Sang-Yup) 동아대학교 법학연구소 2024 東亞法學 Vol.- No.103

노조법에서는 노동3권을 보장하기 위해 부당노동행위 구제제도를 통해 사용자의 행위를 금지하고 있다. 그 중 협의의 지배 · 개입은 “근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위”를 말한다. 원청회사가 사내 하청업체 소속 근로자들의 기본적인 근로조건 등에 관하여 고용주와 같이 권한과 책임의 일정부분을 담당하고 있다고 볼 수 있을 정도로 실질적 · 구체적으로 지배 · 결정할 수 있는 지위에 있고, 실제로 원청회사가 사내 하청업체의 사업폐지를 유도하는 등 지배 · 개입을 하였다면, 원청회사는 노조법 제81조의 부당노동행위의 주체인 사용자에 해당한다. 제3자를 통하여 근로자에게 노동조합의 탈퇴를 권고 · 요구하거나 근로자들의 노동조합 탈퇴를 원하는 사용자의 의사를 전달하는 경우, 이 행위가 사용자의 행위가 같이 평가될 수 있는 이상 지배 · 개입의 부당노동행위에 해당된다. 사용자는 헌법 제21조에 의해 언론의 자유가 보장되나, 노동조합 활동의 자주성 · 독자성을 저해할 우려가 있는 경우 지배 · 개입에 해당된다. 특히 사용자가 근로자에게 노동조합에 대하여 부정적 견해를 구체적으로 표명하고 노동조합을 탈퇴하도록 종용한 것은 노동조합활동의 자주성 · 독자성을 저해할 우려가 있으므로 지배 · 개입의 부당노동행위에 해당된다. In order to guarantee the three labor rights, the union law prohibits the actions of employers through the unfair labor practice relief system. Among them, the control and intervention of consultation refers to “the act of controlling or intervening in the organization or operation of a labor union by a worker.” If the original contractor is in a position to control and decide on some part of the authority and responsibility like the employer regarding the basic working conditions of workers belonging to the in-house subcontractor, and the original contractor actually dominated and intervened, such as inducing the in-house subcontractor to abolish the business, the original contractor is an employer who is the subject of unfair labor practices under Article 81 of the Trade Union Act. In the case of recommending and requesting workers to leave the labor union or conveying the intention of the employer to leave the labor union through a third party, this act is an unfair labor practice of domination and intervention as long as the employers behavior can be evaluated together. The employer is guaranteed freedom of speech under Article 21 of the Constitution, but if there is a concern that it may hinder the independence and independence of trade union activities, it corresponds to domination and intervention. In particular, the employers specific expression of a negative view on the labor union and the employers urge to leave the labor union is an unfair labor practice of domination and intervention because it may hinder the independence and independence of trade union activities.

유통서비스 산업 조직화 사례 분석을 통해 본 노동조합의 이해대변 위기와 대응

권혜원(Heiwon Kwon) 한국고용노사관계학회 2014 産業關係硏究 Vol.24 No.4

노동조합 조직률 쇠퇴에 따라 노동조합의 대표성 위기 현상이 심화되고 있다. 전통적으로 노조 조직률이 낮은 유통서비스 산업은 노동조합 이해대변 공백을 더욱 심화시키는 부문이지만 산업 성장률이 높기 때문에 해당 산업종사자들을 조직하지 않는 한 노동조합의 쇠퇴를 막을 길이 없다. 아직까지 우리나라 노동조합의 유통서비스 부문 조직화는 이해대변 위기를 극복할 수 있을 정도의 성과를 내고 있지 못하다. 그럼에도 불구하고 최근 A면세점 판매직 조직화와 B대형마트 노조 조직화는 부분적 성과를 낸 사례로 손꼽힐 수 있다. 이 논문에서는 이와 같은 성공의 배경에 있는 핵심 요인들을 규명함으로써 향후 서비스 산업 조직화에 유용한 교훈과 시사점을 제공하고자 하였다. 본 논문에서 제시하고 있는 성공 요인은 ‘1. 아래로부터의 조직화 동력과 서비스연맹의 위로부터의 지원의 결합, 2. 구성원의 니즈(needs)와 요구에 대한 지속적 관심 및 현장 밀착형 교섭 의제 발굴, 3. 패턴교섭의 창출, 4. 적절한 이슈 프레이밍과 시민사회 단체들과의 연계’이다. 그러나 본 논문에서는 이와 같은 성과에도 불구하고, 기업 단위의 노조 조직으로는 광범위한 유통 산업 내 비정규직을 조직화할 수 없다는 점을 지적하며, 노동시장 전체를 조직하는 전략을 통해 초기업단위 교섭구조를 창출하는 과정이 필요함을 역설하였다. The union representation crisis has grown along with the decline of union. One of the reasons for the decline can be found in the union representation gap in service sector. Unionization rates have traditionally been weaker in the sector, yet the sector is marked by high rates of growth both in terms of industry and employment. Hence unless trade union movements are capable of organizing the sector, it could not reverse the move towards further decline. The Korean unions have not been very successful in organizing the retail sector. Yet, recent examples of organizing salesperson at duty-free shops of A company and retail workers at B retail chain can be illustrated as relatively successful cases. This articles tries to explain the reasons for the success to draw implications for the future organizing. Four factors are identified as critical: 1. the combination of bottom up organizing drive with the support of the confederation of service unions, 2. The establishment of the scope and the contents of bargaining agenda based on the responsiveness to the needs and interests of its constituencies, 3. the establishment of pattern bargaining, 4. effective issue framing and coalition building strategies. Despite the successful components, organizing retail sector is still faced with several challenges that come from the difficulties in organizing non standard workers. Hence service unions need to develop strategies that could organize the whole labor market across different work sites and companies, and establish multi-employer bargaining structure.

원청의 하청기업 노무제공자 노동조합에 대한 단체교섭의무 – 씨제이대한통운 사건에 대한 중앙노동위원회의 결정을 중심으로 –

김영문 한국비교노동법학회 2022 노동법논총 Vol.55 No.-

CJ Logistics entered into a consignment contract for the collection and delivery of cargo with the agency owner, and the agency owner entered into a consignment contract with the couriers. However, the couriers are self-employed who collect and deliver cargo with their own vehicles. Recently, the couriers were recognized as workers under the Trade Union Act, formed a courier labor union and received a certificate of establishment notification. This labor union conducted collective bargaining with the subcontractor, while demanding collective bargaining from the CJ Logistics for some issues. There are six negotiation agendas: 1) Shortening the delivery time for the couriers at the sub-terminal, 2) Reducing the waiting time for delivery at the sub-terminal, 3) Implementation of holidays, vacations and 5-day workweek, 4) Improvement of working environment such as guarantee of one drop off point per a courier, 5) increase of paper handling fee, and 6) improvement of accident liability. However, the CJ Logistics did not respond to collective bargaining on the grounds that there was no explicit or implied contractual relationship with the couriers, nor did it publicly announce the request for collective bargaining. Accordingly, the courier labor union filed an application for remedy with the Labor Relations Commission, stating that the CJ Logistics had engaged in unfair labor practices by refusing collective bargaining without justifiable grounds as stipulated in Article 81, Paragraph 3 of the Trade Union Act. The Seoul Regional Labor Relations Commission rejected the courier labor union's request for remedy because there was no explicit or implied contractual relationship between the CJ Logistics and the couriers, and the CJ Logistics was not obligated to bargain collectively. However, in the case of a retrial seeking to revoke the decision of the Seoul Regional Labor Relations Commission, the Central Labor Relations Commission canceled the decision of the Seoul Regional Labor Relations Commission on the grounds that the CJ Logistics is in a position to control and determine the basic labor conditions of the couriers in a practical and concrete way(the theory of substantive dominance). The purpose of this article is to critically review the decision of the Central Labor Relations Commission in relation to the CJ Logistics's collective bargaining obligation to the couriers labor union. In conclusion, the theory of substantive dominance applied by the Central Labor Relations Commission is a framework for dispatching workers. However, this case is about a genuine subcontracting relationship and not a labor contractual relationship between the couriers as self-employed persons and CJ Logistics. In this relationship, since there is no command order and incorporation, the theory of substantive dominance cannot be applied. 간접고용에서 원청이 하청노동자 노동조합에 대해서 단체교섭의무가 있고, 교섭창구단일화 시 교섭요구 사실을 공고해야 하는지가 문제된다. 2010년도 이른바 ‘현대중공업 부당노동행위 사건’에 관한 대법원 판결은 노무를 제공하는 자의 기본적 근로조건에 대해 실질적으로 현실적이고 구체적으로 지배・결정할 수 있는 자는 지배・개입의 부당노동행위 주체로서 사용자에 해당한다고 하였다. 이른바 실질적 지배력설이 등장하였다. 이로써 하청노동자와 직접적인 근로관계가 없는 원청은 하청노동자 노동조합과 단체교섭을 해야 할 의무가 있는 사용자에 해당하는가가 문제된다. 실질적 지배력이 있는 자는 근로관계의 존부에도 불구하고 단체교섭의무가 있다는 결론에 이르게 된다. 그런데 씨제이대한통운과 대리점주는 위수탁계약관계를, 대리점주와 택배기사도 위수탁계약을 체결하였다. 택배기사들은 자영인들이다. 원청과 하청기업이 도급계약을 체결하고, 하청기업은 하청노동자와 근로계약을 체결하고 이 하청노동자를 원청사업장에 투입시켜 노무를 제공하게 하는 것이 사내하도급이다. 말하자면 이 관계에서는 도급과 고용이 연결되어 있다. 그렇기 때문에 원청과 하청노동자 사이에 성립하는 법률관계가 파견인지 도급인지가 항상 문제이고, 이를 결정하는 것은 원청의 하청노동자에 대한 지휘명령과 하청노동자들이 원청사업장으로 편입이 있었는가이다. 그러나 씨제이대한통운 사건은 도급과 도급으로 연결된 사안이다. 그런데 중앙노동위원회(이하 ‘중노위’라 한다)는 도급과 고용이 문제가 된 이른바 ‘현대중공업 부당노동행위 사건’에 대해 대법원이 원용한 실질적 지배력설을 씨제이대한통운 사건에도 적용하였다. 씨제이대한통운이 택배기사들의 일부 근로조건에 대해 실질적으로 지배・결정하는 지위에 있기 때문에 하청노동조합과 단체교섭을 해야 한다고 결정하였다. 그것도 전체적인 근로조건이 아니라 하청노동조합이 요구한 교섭의제 중 일부는 원청이 단독으로, 일부는 대리점주와 공동으로 교섭을 해야 한다고 하였다. 이른바 부분적・중첩적 사용자가 탄생하게 되었다. 그러나 중노위가 원용한 실질적 지배력설은 파견법이 없던 일본에서 사실상 지휘명령을 하고 원청의 사업장에 편입된 근로자들을 위한 이론으로서 근로자파견 프레임이다. 본고는 파견의 프레임인 실질적 지배력설이 도급과 도급으로 연계된 씨제이대한통운 사건에는 적용될 수 없다는 것을 밝히고자 하였다. 또한 부분적・중첩적 사용자론은 현행 노동조합법 체계와 맞지 않다는 점을 밝히고자 하였다.

정규직 노동자의 연대의식과 결정요인에 관한 실증적 연구: 경제적 이해관계, 동일시, 공감을 중심으로

남규승,신은종 한국산업노동학회 2018 산업노동연구 Vol.24 No.3

This study is aimed at empirically examining the Korean unionists’ solidarity using the survey of 476 full-time workers employed at the unionized workplace. It also questions the determinants affecting the unionist’ willingness to be united with the contingent workers. The Korean unionism has faced the biggest challenge, that is, the crisis-in-worker solidarity. Although prior literature has noted the crisis in Korean unionism, it lacks a solid investigation of individual workers’ perception of solidarity which may play a key role in building up worker-solidarity in the union movement. This study first examines the three sources of solidarity allowing for the historical and theoretical approach to the modern solidarity; economic interests, worker-identification and empathy, which provide an emprical framework for this study. The empirical evidences shows dynamic aspects as of how the full-timers perceive solidarity with the non-regular workers in the three terms of solidarity. First, full-time unionists share rare willingness to be united with contingent workers in terms of economic solidarity. In addition, the KCTU (Korean Confederation of Trade Unions) with social reformative orientation has little influence on increasing their member’s orientation towards solidarity. Second, it is found that full-time unionists have more willingness to identify themselves with the non-regular workers as a member of the labor class. The KTCU is also positively associated with their member’s will of identification with contingent workers. Third, the unionists, however, show little empathy toward non-regular workers, which is contrast to the willingness to worker identification. No causality is also found between the KTCU and their members’ empathy for the others. 한국노동조합운동은 연대성 위기에 빠진지 오래다. 대공장 중심의 노동조합운동이 정규직 조합원만의 이익을 위한 협소한 경제적 이익대표체로 전락하면서 노동대중을 위한 넓은 연대의 구심으로 역할하지 못하고 있다. 선행연구는 연대성 위기의 주요 원인을 시장극단주의의 확산, 노동조합운동의 전략적 역량부족 등에서 찾고 있다. 그러나 중요한 요소 중 하나인 개별 노동자의 연대 인식에 대한 탐구를 결여하고 있어 보완이 필요하다. 이 연구는 연대에 대한 이론적 탐색에 기초해 정규직 노동자의 비정규직에 대한 연대의식을 분석한다. 이론적 고찰을 통해 경제적 이해관계, 동일시, 공감 등 연대의 세 가지 원천을 도출하고 이를 기초로 실증분석을 시도한다. 분석 자료는 제조업 등 다양한 산업에 종사하는, 노동조합이 조직된 사업장에 소속된 노동자 476명에 대한 설문조사 결과다. 연대의식에 영향을 미치는 요인으로 노동조합 가입유무, 상급단체, 노조조직 형태, 비정규직에 대한 개방성 등을 고려했다. 주된 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 경제적 이해관계 차원에서의 연대에 대한 인식을 살펴보면, 정규직 조합원은 비조합원에 비해 차별화된 연대의식을 갖추지 못한 것으로 나타났다. 사회개혁적 노조운동을 지향하는 민주노총 역시 협조주의 노선을 취하는 한국노총에 비해 비정규직에 대한 조합원의 연대의식을 고취하는 데 적절한 역할하지 못하고 있다. 다만, 조직형태와 비정규직에 대한 개방성 변수는 유의미한 차이를 보이고 있거니와 산별조직에 속하거나 비정규직에 가입자격을 부여한 노동조합에 속한 정규직 조합원일수록 비정규직과의 경제적 연대에 대한 열망이 높다는 점이 발견됐다. 둘째, 동일시 차원에서의 연대는 정규직 조합원이 비조합원에 비해 높은 동일시 의식을 보유한 것으로 분석됐다. 상급단체 변수도 유의미한 결과를 보이고 있는데, 한국노총에 비해 민주노총에 소속된 정규직 조합원이 상대적으로 높은 동일시 의식(비정규에 대한 의식)을 보였다. 셋째, 공감 차원의 연대의식을 분석한 결과, 노동조합 가입유무나 민주노총 변수는 정규직 조합원의 공감 의식에 유의미한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 이 연구는 한국노동조합이 연대성 위기를 극복하기 위해서는 개별 조합원의 연대의식 함양이 긴요한 과제임을 드러낸다. 특히, 산별노조의 건설은 경제적 연대의식과 동일시에 기초한 연대감을 높이는 주요 요인인 만큼 노동조합의 전략적 역량을 집중할 필요가 있다. 이 연구는 노동자 연대의 새로운 측면을 제시하는 유용성이 있으나 표본의 제한, 역인과관계의 존재가능성 등에 따른 한계가 존재한다.

동아시아 임금노동자의 노동조합 가입과 역할인식에 대한 실증적 연구

김상돈(Kim Sang-Don),신승배(Shin Seung-Bae),박영규(Park Yong-Gue) 한국공공사회학회 2011 공공사회연구 Vol.1 No.1

이 연구는 한국, 일본, 대만의 임금노동자를 대상으로 노조가입 행태와 노동조합 역할인식을 비교분석함으로써 세 국가의 임금노동자에게 있어 노동조합 가입 정도 및 노동조합의 역할에 대한 인식에 대한 차이를 비교분석하였다. 분석결과는 다음과 같다. 한국에서는 로그소득과 공공기관더미는 노동조합가입에 정의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 대만에서는 연령과 로그소득은 정의 인과적 영향을 미치는데 비해 직업위세는 부의 인과적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 일본에서는 연령 변인이 부의 인과적 영향을 미치는데 비해 로그소득은 정의 인과적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 한편, 한국에서는 노동조합에 가입 한 임금노동자만이 노동조합의 역할을 긍정적으로 평가하는 것으로 나타났다. 대만에서는 연령이 많은 임금노동자, 직업위세가 높은 임금노동자, 소득수준이 높은 임금노동자들은 노동조합의 역할인식이 부정적인 반면에 배우자가 있는 기혼자와 공공기관에 재직한 노동자들은 노동조합의 역할을 긍정적인 것으로 인식하고 있음을 알 수 있다. 일본에서는 여성과 노동조합에 가입한 노동자들이 노동조합의 역할을 긍정적으로 평가하는 것으로 나타났다. The paper is a comparative analysis of the entry and role cognition of labor union in east asia' waged worker. To do this, By using data set collected from 2006 ISSP(International Social Survey Program)modules. Major findings from this study are as follows. In Korea, Income and Public institute variables have a positive significant causal effect on the entry of labor union. In, Taiwan, Age and Income variables have positive causal effect. while occupation prestige variable has negative effect. In Japan, Age variable has negative effect, while Income variable has positive effect. In Korea, Entry of labor union variable has a positive significant causal effect on role cognition of labor union. In Taiwan Age and Occupation prestige, income variables have a negative effect. While Public institute and Married variable have a positive effect. In Japan, Female and Entry of Labour union have a positive causal effect.

정규직근로자와 기간제근로자의 노조 임금프리미엄 비교연구

윤진호(Yoon Jin- Ho),김정우(Kim Jung- Woo) 인하대학교 산업경제연구소 2011 경상논집 Vol.25 No.1

이 논문은 고용형태별근로실태조사 2008년도 자료를 사용하여 정규직근로자와 기간제근로자의 노동조합 임금프리미엄의 크기를 분석하였다. OLS 모형으로 추정한 노조가입의 임금프리미엄은 정규직이 6.8%, 기간제근로자가 14.5%였다. 반면에 노조존재의 임금프리미엄(노동자가 유노조 기업에 종사할 때 얻게 되는 임금프리미엄)의 크기는 정규직이 9.0%, 기간제근로자가 6.5%였다. 이러한 결과는 기간제근로자의 경우, 노동조합 가입의 유인이 정규직근로자보다 더 클 수 있다는 함의를 제공해준다. This study examines the union wage premiums between standard and fixed-term workers, using ‘Survey on Labor Conditions by Employment Type(2008)’. Data analyses were done through the Ordinary Least Squares(OLS), the results showed that the membership wage premium is 6.8% for standard workers and 14.5% for fixed-term workers. However, the union-existence wage premium, a worker gets the premium when he works in a unionized company, is 9.0% for standard workers but 6.5% for fixed-term workers. These results implies that fixed-term workers could have more incentives to join the union than standard workers.

임금 프리미엄과 노동조합의 약화

노용진(Yongjin Nho),김미란(Me Rhan Kim) 한국고용노사관계학회 2012 産業關係硏究 Vol.22 No.3

본 연구는 노동조합의 성장이 둔화되고 있는 2000년대 중반 이후 노조의 임금 프리미엄이 노동조합의 비가맹화와 노조 조직률 감소 등 노동조합의 약화에 어떤 영향을 미치는지에 관해 실증 분석하였다. 연구모형은 Freeman (1986)과 Blanchflower and Freeman(1992)의 이론모형에 기초를 두고 있고, 사용 자료는 WPS 2007년과 2009년 자료다. 분석 결과, 2007년과 2009년 사이에 비가맹노조의 비율이 증가하고 있으며, 노조 조직률 감소는 크지 않게 나타나고 있다. 노조의 임금 프리미엄은 노동조합의 비가맹화에 통계적으로 유의한 양(+)의 영향을 미치고 있지만, 노조의 조직률 감소에는 통계적으로 유의한 영향을 미치지 않고 있다. 마지막으로 본 연구의 결과를 요약 및 해석하고, 그것들이 우리나라 노사관계체제의 전개에 주는 함의를 논의하였다. This study carries out an empirical analysis of how union wage premium affects the decline of labor union powers in the mid-2000s in Korea, using the 2nd and 3rd waves of WPS. We develop a statistical model upon Freeman(1986) and Blanchflower & Freeman(1992). The dependent variables employed are (1) disaffiliating from the National Centers of Unions and turning into an independent company union, and (2) lower unionization rate, which are two typical indicators for labor union"s decline. The results of basic statistics show that the rate of independent company unions has been being higher during the mid-2000s, but that the unionization rate of individual unions have not been declined so much. The results of regression analyses indicate that union wage premium has statistically significant effects on becoming an independent company union, but no significant effects on lower unionization rates. Finally outlined and interpreted are the results of this study, and discussed are their implications for where the Korean labor-management relations system will go.

소수노조(Minority Unions)가 임금, 이직률, 기업성과 및 노사관계에 미치는 영향

정흥준(Jeong, Hueng Jun),김윤호(Kim, Yun Ho),김동주(Kim, Dong Ju),이원희(Lee, Won Hee),김동원(Kim, Dong One) 한국인사관리학회 2011 조직과 인사관리연구 Vol.35 No.1

This article analyzes effectiveness of minority unions on wages and the employee turnover rate. Also, the authors explore firm performance and industrial relations of workplace which has minority unions. While previous studies have focused on the effectiveness of trade unions in the companies such as wage, turnover, profit, and sales as compared with the non-union companies, this study examines how minority unions make differences in the companies in comparison with majority unions and non-unions, related to the bargaining power and industrial relations. In fact, the phenomenon of decline in union membership and the allowance of multiple-unionism would be shown the following increase of minority unions. It is, therefore, important to study how the minority unions influence on the industrial relation of the companies. We use the workplace pannel data of Korean Research Institute, 2007, and the results show that the effect on wage and turnover rate of minority unions is in the middle level. Therefore, the bargaining power of minority union is lower than that of majority union. However, industrial relations climate for minority unions is more conflict. 본 연구는 소수노조가 임금, 이직률, 기업성과 및 노사관계에 미치는 영향을 다수노조 및 무노조와 비교하여 실증적으로 분석하였다. 이전의 연구들이 노조유무에 따른 노조효과를 보는 연구였다면 본 연구는 노조조직률을 기준으로 소수노조의 교섭력이 다수노조 및 무노조에 비해서 어떻게 다른가에 주목하였다. 노동연구원의 2007년도 사업체패널 자료를 활용한 분석결과 소수노조의 교섭력은 다수노조와 무노조의 중간으로 나타났다. 임금과 이직률에 대한 영향을 살펴본 결과 임금은 다수노조가 가장 높으며 무노조가 가장 낮고 소수노조가 중간으로 나타났다. 이직률은 무노조가 가장 높고 다수노조가 가장 낮으며 소수노조는 중간으로 나타나 소수노조의 교섭력이 다수노조와 무노조의 중간이라는 가설이 지지되었다. 영업이익은 무노조가 다수노조에 비해 높으며 통계적으로 유의하였고 소수노조와 무노조는 차이가 없는 것으로 드러났다. 노동생산성을 나타내는 인당 매출액은 무노조가 가장 높고 소수노조가 가장 낮은 것으로 나타났으나 소수노조와 다수노조와의 차이는 통계적으로 유의하지 않았다. 한편 노사관계분위기는 소수노조가 다수노조에 비해 더 대립적인 것으로 나타났다. 소수노조의 교섭력과 노사관계에 대한 본 연구는 향후 고용관계연구에 다양한 시사점을 제공할 수 있 을 것으로 기대된다. 향후 복수노조의 본격적인 도래로 인해 소수노조가 증가할 가능성이 높기 때문이다.

노조 기업 종업원의 대표 기제에 관한 연구

권순식(Soonsik Kwon) 한국산업경영학회 2016 經營硏究 Vol.31 No.3

본 연구는 2011년 노동연구원 사업체 조사 자료를 분석대상으로 하여 노조 기업의 종업원 대표 기제의 효과성을 종업원 이직률이란 측면으로 접근, 연구가설을 설정하고 이를 경험적으로 분석하였다. 연구의 핵심은 노조기업의 노사협의회의 기능에 관한 것이다. 본 연구에서 종업원 이직률을 종업원 대표기제의 효과성을 판단하는 기준으로 삼은 것은 노사협의회를 연구 범위에 포함하는 최근 연구들이 종업원 대표기제의 효과성의 기준변수로 생산성과 같은 경영성과로 정하고 있다는 점 에서 구별된다. 연구 주제는 노동조합 조직률, 노조의 의사결정참여가 이직률에 미치는 영향과 임금 및 노사협의회 활성도의 매개 작용에 관한 것이다. 분석결과 노동조합 조직률은 이직률에 미치는 영향이 유의하지 않았으나 노조의 경영의사결정참여는 종업원 이직률에 부의 영향을 주었다. 그리고 임금수준 및 노사협의회의 활성도는 노조의 의사결정참여와 종업원 이직률의 관계를 매개하는 역할을 하는 것으로 나타났다. 실증 결과에 기초하여 노조 조직률이 예상과는 다르게 이직률 과 유의한 관계로 나타나지 않았다는 점과 임금 및 노사협의회의 매개 작용이 의미하는 바 등 두가지 주제를 중심으로 학술적이고 실무적인 시사점을 정리하였다. This Study aimed to explore the effectiveness of employee representation between union and work council in the unionized workplace, and analyzed the workplace data collected by Korea Labor Institute. The criterion variable to measure the effectiveness of employee representation is exit ratio of employee. The results are as follows. First, union density didn't make significant impacts on exit ratio, but union participation on managerial decision made negative impacts on exit ratio. Second, the wage level and activation of work council made negative impacts on exit ratio. Lastly, the wage level and activation of work council mediated the relation between union participation onmanagerial decision and exit ratio. Based on empirical results, I discussed the theoretical backgrounds of these results, and the practical implications of mediating effects.

단결권 제한과 노동조합개념

김영문(Kim, Youngmun) 한국비교노동법학회 2011 노동법논총 Vol.22 No.-