사단법인 한국비교노동법학회 정관 외

한국비교노동법학회 한국비교노동법학회 2014 노동법논총 Vol.32 No.-

사단법인 한국비교노동법학회 정관 외

한국비교노동법학회 한국비교노동법학회 2017 노동법논총 Vol.39 No.-

韓国における集団的労働関係法上の使用者

李炳雲(이병운) 한국비교노동법학회 2013 노동법논총 Vol.28 No.-

집단적 노동관계법상의 사용자 개념에 대해서는 한국은 물론 일본에서도 중요한 연구주제가 되고 있다. 한국에서도 이에 관한 일본의 논의현황을 검토하면서 연구를 하고 있기 때문에 이 글에서는 한국의 현행 노동관계법상의 사용자 개념을 개관한 후, 집단적 노동관계법상 문제가 되는 사용자성에 대해서 한국의 판례를 중심으로 검토하기로 한다. 집단적 노동관계법상의 사용자 개념이라고 하면, 주로 노조법상의 개념이라고 할 수 있다. 한국의 현행 노조법(정식명칭은 「노동조합 및 노동관계조정법」이라고 한다.) 제2조 2호에서 “「사용자」라 함은 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자”라고 하고 있다. 그리고 노조법상 사용자는 법 제3조·제4조에 따라 노동조합의 노동쟁의조정과 정당한 쟁의행위를 감수하여야 하고, 법 제30조의 단체교섭의무를 부담하며, 부당노동행위를 할 경우 법 제81조, 제90조에 따라 노동위원회의 구제명령이나 형사처벌의 대상이 되기도 하기 때문에 노조법상의 사용자는 중요한 지위가 된다. 이러한 사용자 개념은 직접 고용의 경우에는 별로 문제가 되지 않지만, 예를 들어 사내 하도급관계와 같이 간접고용의 형태에서 근로계약의 당사자인 사업(고용)주 외에 배후에 근로자들의 근로조건 및 조합활동과 관련하여 일정한 영향력을 행사하는 제3자가 있는 경우에 그 제3자에게도 사용자성을 인정할 수 있느냐는 것이 문제가 되고 있다. 한국의 집단적 노동관계법상의 사용자성에 관하여 대법원은 간접고용에 있어서도 단체교섭이나 단체협약 등에 관한 노동조합법상의 사용자 개념과 같은 논리, 즉 실질적인 지배개입으로 판단하고 있다. 원청회사가 자신의 책임을 회피하려는 수단으로 이름뿐인 형식적인 하청회사를 이용한 것이라고 볼 수 있는 경우 그 하청회사의 근로자에 의해서 조직된 노동조합과의 관계에서도 사용자로서의 지위를 인정하고 있다. 사견으로서도 원청회사가 사내하청회사를 통해서 구체적으로 업무지시와 감독을 하는 등 실질적으로 근로조건을 결정하고 있었다면 예를 들어 조합의 존부, 조합의 사무실이나 휴게실의 설치, 연장근로, 업무범위의 조정 등의 사항에 관하여 원청회사는 단체교섭의무가 있다고 본다. 따라서 하청회사의 근로자들이 구성한 노동조합인 경우에도 본래의 노조법 등의 입법취지에 비추어 그 존폐나 조합활동의 보호라는 관점에서 그 실질적 지배개입의 여부를 판단해야 한다고 생각한다. 다만 구체적 사안에서 그 판단대상이 되는 내용이 개별적 노동관계의 문제인지 집단적 노동관계의 문제인지 불분명하거나 중첩적일 경우에 어떻게 구분하여 그 한계를 정하여 자의적 판단을 배제할 것인지가 향후의 과제가 될 것으로 생각한다.

한국의 외국인 고용정책과 법적 쟁점

노호창 한국비교노동법학회 2024 노동법논총 Vol.62 No.-

이 논문은 한국의 외국인 고용정책과 법적 쟁점들을 중심으로 외국인 노동자의 취업과 고용 규제에 대해 심층적으로 분석하였다. 한국은 심화되는 저출산과 고령화로 인해 노동 인구가 급격히 감소하고 있으며, 이와 동시에 노동시장 이중화로 인한 청년 세대의 3D업종 기피, 직업 미스매치(job mis-match), 그리고 특정 업종에서의 심각한 노동력 부족이라는 구조적 문제에 직면해 있다. 이에 따라 외국인 노동력은 한국 경제와 사회의 지속 가능성을 위한 필수적인 요소로 자리 잡았으나, 외국인의 입국, 체류, 출국 과정은 법적 규제와 철저한 통제하에 이루어진다. 본 연구는 특히 비전문취업(E-9) 체류자격자에 적용되는 고용허가제를 중심으로, 외국인 노동자 고용과 관련된 주요 법적 쟁점들을 체계적으로 검토하였다. 외국인 노동자 간 차별적 대우의 정당성 여부, 사업장 변경에 대한 제한과 그 위헌성 논란, 불법체류 문제와 이에 대한 제도적 대응, 그리고 고용변동 신고 제도의 운영과 문제점 등이 주요 논의 대상으로 포함되었다. 이러한 제도들은 외국인 노동자들의 권리와 근로조건에 중대한 영향을 미치며, 국가의 통제이익과 노동시장 안정화라는 정책적 목표를 동시에 달성하기 위해 다양한 쟁점을 내포하고 있다. 또한, 연구는 현행 외국인 고용 정책과 법제의 한계와 불합리성을 비판적으로 분석하고, 개선을 위한 구체적 방안을 제안한다. 특히 외국인 노동자의 권리 보호와 국가의 통제 필요성 사이의 균형을 이루기 위한 제도적 접근이 논의되었다. 외국인 파견을 비롯하여 노동시장 내 공정성을 확보하기 위한 합리적 규제 및 정책 대안이 주요 해결 과제로 남아있다. 아울러, 지역 소멸 문제를 해결하기 위한 지역 비자(R-비자)의 도입 논의와 외국인 돌봄 인력의 고용 문제에 대한 검토가 향후 필요하다. 중요한 것은 고용허가제로 취업하는 외국인 외에 한국에서 체류하면서 근로하는 외국인 전체에 대한 관점에서 한국의 외국인 노동정책을 분석하고 검토해야 할 시점이 되었다는 점이다. 결론적으로, 본 연구는 현재의 외국인 노동정책이 직면한 다양한 도전과제를 진단하고, 지속 가능한 노동시장 구조와 법적 규제를 설계하기 위한 구체적인 정책적 방향성의 단초를 제공하고자 한다.

영국과의 비교를 통한 한국 산업안전보건법제의 특성 연구 – 보호대상과 의무주체 및 중대재해 규율을 중심으로 –

심재진 한국비교노동법학회 2023 노동법논총 Vol.59 No.-

이 글은 영국과의 비교를 통해서 한국산업안전보건법제의 특성을 파악하고자 한다. 특히 이 글은 산업안전보건법제의 여러 가지 측면 중 ‘보호대상’, ‘의무주체’, ‘중대재해 규율’이라는 세 가지 측면에 한정하여 한국 산업안전보건법제의 변화양상과 의미를 살펴본다. 영국 산업안전보건법제와의 비교를 통해 한국 산업안전보건법제의 특성을 탐구하는 것은 유용하며 의미가 있다. 왜냐하면 위 세 가지 측면에서 한국과 전혀 다르게 출발하여서, 한국은 출발 시점부터 현재까지 위 측면 중 몇 가지에서는 영국과 유사하게 변화를 보였기 때문이다. 보호대상을 보면 1974년 제정 영국 산업안전보건법은 사업수행에 영향을 받는 모든 사람을 보호대상으로 하여 가장 포괄적인 접근법을 취했다. 그래서 이 법은 사업주와 직접적인 고용관계를 맺는 근로자는 물론 사내하도급 근로자, 특수형태근로종사자까지 포함하여 사업장에서 일하는 모든 사람을 포함할 뿐만 아니라 사업수행에 영향을 받는 일반공중도 보호대상으로 한다. 1981년 제정 한국산업안전보건법은 보호대상을 사업주의 직접적인 안전・보건조치의무를 사업주와 고용관계에 있는 근로기준법상의 근로자에게로 국한하였으나, 현재의 한국산업안전보건법은 일반공중을 제외하고는 영국과 유사하게 사내하도급 근로자와 특수형태근로자종사자까지 포함하여 사업장에서 일하는 사람들을 포함할 수 있는 방향으로 바뀌었다. 보호대상의 측면에서는 한국 산업안전보건법이 제정 시점에서는 일본이나 독일과 유사했던 점을 감안하면 보호대상의 측면에서 한국 산업안전보건법의 특성 자체가 변모했다고 말할 수 있다. 의무주체와 관련해서는 과거에서부터 현재에 이르기까지 영국과 정반대의 접근법을 보여주고 있다. 영국이 변함없이 법인 등의 사업주를 안전・보건조치의무의 기본적인 의무주체로 하는 반면에, 한국은 제정 시점부터 현재까지 개인인 행위자를 이 의무의 기본적인 의무주체로 하고 있다. 이 글은 한국 산업안전보건법이 양벌규정에 의해서 개인인 행위자를 기본적인 의무주체로 보는 점이 안전・보건조치의무 위반에 대한 처벌규정의 낮은 위하력과 밀접히 관련됨을 설명한다. 특히 현재의 산업안전보건법이 처벌규정의 형량을 상당히 큰 폭으로 높였는데도 불구하고 여전히 이 규정의 위하력이 낮은 점에서 이러한 분석은 설득력을 갖고 있다. 중대재해 규율은 한국 산업안전보건법제의 특성이 변모하고 있는 것을 가장 잘 드러내 주고 있다. 한국 중대재해처벌법은 일하는 사람들에 국한하여 보더라도 현재의 산업안전보건법상 보호대상보다 더 포괄적이고, 시민재해를 새롭게 규정함으로써 일반공중을 보호대상으로 하고 있다. 그 결과로 보호대상과 관련해서는 한국 중대재해처벌법은 영국 법인과실치사법과 거의 유사하다. 의무주체와 관련해서 한국과 영국은 여전히 차이를 보이고 있지만, 중대재해처벌법상 사업주의 안전・보건확보의무는 특정되지 않은 행위자가 아니라 최고경영진에 부과되어, 영국 산업안전보건법이 임원 등에게 특정적으로 책임을 부과하는 것과 유사해졌다. 그렇지만 한국의 안전・보건확보의무는 영국 법인과실치사법에서는 책임이 전혀 부과되지 않은 최고경영진을 특정하여 부과하며, 그 내용이 최고경영진의 적극적이고 능동적인 의무라는 점에서 영국과 비교하여 독특하다.

集団的労使関係法上の労働者概念

崔弘曄 한국비교노동법학회 2011 노동법논총 Vol.21 No.-

한국의 노동조합상의 근로자 개념은 “직업의 종류를 불문하고 임금ㆍ급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말한다”(제2조 제1호)고 정의되어 있는데, 일본의 노동조합법과 유사한 조항이다. 그렇지만, 외형적인 법조문의 유사함에도 불구하고, 관련 법제도와 해석론은 적지 않은 차이를 보이고 있다. 한일 양국간의 중요한 차이는 한국의 노동조합법이 노동조합 설립신고제를 기초로 운용되고 있다는 점이다. 근로자의 단결체는 행정관청에 설립신고를 하여 신고필증을 교부받아야만 노동조합법상의 보호를 받을 수 있다. 노동조합법상의 근로자개념을 둘러싼 법적 분쟁도 다수가 행정관청의 설립신고 반려처분을 두고 발생한다. 이에 비해 일본에서 다투어진 분쟁은 거의 대부분이 단체교섭 거부와 관련된 것이다. 일본은 자유설립주의원칙에 입각하여 한국과 같은 설립신고제를 채택하지 않기 때문에 설립단계에서의 다툼은 없는 것 같다. 다만, 이른바 자격심사제에 의하여 노동조합의 요건(일본노동조합법 제2조)과 노동조합규약 요건(동법 제5조 제2항)에 적합한 것을 입증하지 않으면 노조법에서 정한 구제를 받지 못하도록 하고 있을 뿐이다. 법규정상의 또 다른 차이는 노동조합의 소극적 요건 중 ‘근로자가 아닌 자의 가입’ 문제이다(한국 노동조합법 제2조 제4호 단서 라목). 일본의 노동조합법도 노동조합이 아닌 사유를 제2조에서 열거하고 있으나, 한국법의 제4호 단서 라목과 같은 소극적 요건 규정은 존재하지 않는다. 한국법은 기업별노조가 법에 의해 강제되고 노사당사자의 의식도 크게 영향을 받는 가운데, 그러한 법규정이 탄생되었다. 일본에서는 설령 학생이나 일반시민이 참가한다고 해도 근로자들이 조합의 운영이나 활동을 주도한다면, 노동조합으로 인정된다고 해석되고 있다. 그러나 한국법에 의하면, 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우이므로, 소극적 요건에 해당하게 되어 노동조합설립신고의 반려사유가 될 수 있다. 거기다가 한국법 제4호 라목은 “다만, 해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위의 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니된다”는 단서가 붙어있음으로써 여러 해석상 문제점이 나오고 있다. 이상과 같은 양 국가의 차이를 염두에 두면서, 집단법상의 근로자개념에 대한 논의의 현황과 과제를 정리해 보려고 하였다. 한국의 학자들은 오래 전부터 근로기준법과 노동조합법의 근로자개념이 다르다는 것에 동의했었다. 그러나, 한국의 최근 현실은 그것이 구체적으로 어떻게 다른지를 묻고 있다. 이글에서 소개한 것처럼 먼저 실업자가 노동조합에 가입할 수 있는지가 쟁점이 되었다. 입법에 의해 이 문제를 해결하려는 시도는 성공하지 못했으나, 대법원의 2001두8568판결은 일시적 실업자나 구직중인 자도 노조법상의 근로자개념에 포함될 수 있다고 했다. 최근에는 주로 실업자들로만 조직된 단체가 노동조합법상의 노동조합인지가 다투어지고 있으며, 실업자가 가입한 공무원노조가 합법적인 노조라 할 수 있는지도 쟁점이 되고 있다. 다음으로 전통적인 근로계약과 도급계약의 성격을 아울러 가지는 특수고용근로자를 노동조합법상 근로자로 볼 것인지가 계속 문제가 되고 있다. 이에 대해서는 대법원 판결 가운데 이후 논의의 실마리가 될 수 있는 판결들이 있었다. 실업자의 근로자성을 인정한 2001두8568판결은 노동조합법의 목적과 근로기준법의 목적이 다르다고 하였으며, 골프장 캐디와 관련한 판결(90누1731)은 캐디가 내장객으로부터 직접 받는 캐디피에 대해 근로기준법상의 임금이라 하기는 어렵지만, '기타 이에 준하는 수입'이라 보았다. 이상의 판지들을 구체화함으로써 근로기준법과 구별되는 노동조합법의 근로자개념을 구축할 수도 있었으나, 이후의 판결들은 대체로 양자를 사실상 동일한 잣대로 판단하거나 너무 일반적인 기준으로 접근하였다. 이에 따라 근래에 들어서는 특수고용근로자의 근로자성이 대체로 부인되었다. 이러한 판결들은 실업자들도 노동조합을 결성할 수 있다고 본 2001두8568판결과 비교해 보아도 심한 불균형을 보인다. 실업자에게는 노조 결성을 허용하면서도, 취업상태에서 노무를 제공하고 있는 특수고용근로자에게는 노조의 결성을 부인하는 근거가 무엇인지 설명하기가 곤란하다. 문제는 노동조합법상의 근로자개념과 근로기준법상의 개념이 서로 다를 수 있다는 것이 아니다. 중요한 것은 그 근거와 구체적 내용에 있다. 일본의 니시타니 교수는 노동조합법상의 근로자개념에 대한 글을 최근에 발표한 바가 있는데(勞働法律旬報, 2010.12.25.), 본론에서는 이를 요약하여 소개했다. 앞으로 한일 양국에서 이에 대한 논의가 더 진행될 필요가 있다. 한편, 노동조합법상의 근로자개념을 생각할 때에 빠뜨릴 수 없는 사실은, 한국 판례의 최근동향이다. 대법원은 2006년 12월 7일에 선고한 2004다29736판결이래로, 근로기준법이 적용되는 근로자의 범위를 적극적으로 확대시켜왔다. 근로기준법에 대한 최근 판례의 동향에 비추어볼 때, 노동조합법상의 근로자개념의 범주가 오히려 근로기준법의 그것보다 오히려 협소한 측면이 있다. 대법원은 2006년에 근로기준법상 근로자개념과 관련하여 그 이전의 판단기준을 수정ㆍ보완하였다. 이 판결(2004다29736판결)은 ‘구체적 개별적인 지휘ㆍ감독’이라는 요소대신에 ‘상당한 지휘ㆍ감독’이라는 기준을 사용하는 등 이전 판결의 한계를 뛰어넘으려 했었다. 대법원이 근로기준법의 판단기준을 수정ㆍ보완한 이후에 특수고용근로자의 노동조합법상 근로자성이 본격적으로 다투어진 사례가 아직은 없는 것 같다. 근로기준법상 근로자성이 인정되는 경우는 현실적인 노무제공과정에서 사용종속성이 분명한 경우이므로, 노동조합법상으로도 근로자성이 인정되기에 충분할 것이다. 노동조합법의 근로자성을 판단하는 데에 있어서도 적어도 수정 판례의 기준은 적용되어야 한다. 이밖에도 이 글에서는 불법체류 외국인의 근로자성 문제를 다루었다. 불법체류 외국인에 대해서도 노동조합법상 근로자성을 인정해야 한다고 본다. 노동3권은 체류의 합법ㆍ불법과 관계없이 노동을 하는 사람의 권리이기 때문이다. 그리고 불법체류 외국인의 노조설립과 관련된 법적 다툼은 일본을 포함한 선진국에서는 발생하기 어려운 분쟁이다. 일본만 해도 노동조합이 설립 자체를 둘러싼 설립신고증의 반려처분은 존재할 수 없기 때문이다.

복수노조 병존과 부당노동행위 - 단체교섭에 따른 차별적 처우와 사용자의 중립의무를 중심으로 -

박지순(Park, Ji-Soon),추장철(Choo, Chang-Chull) 한국비교노동법학회 2020 노동법논총 Vol.50 No.-

기업내 복수노조가 병존하는 경우 노동관계 당사자가 교섭창구단일화 대신에 개별 교섭을 선택하였다면 사용자는 어느 노동조합과도 성실하게 교섭에 응해야 할 의무를 부담한다. 교섭대표노동조합과 사용자에 대하여 부과되는 공정대표의무와 구별하여 이를 사용자의 중립의무라고 할 수 있다. 사용자의 중립의무는 복수노조 설립이 자유화되기 전에는 존재하지 않았던 법리이나, 2011년 노조법 개정으로 복수노조 설립이 자유화되면서 개별교섭주의를 채택할 경우 성립될 수 있는 법리라고 할 수 있다. 노동3권은 교섭상의 대등성을 확보하여 공정한 단체협약을 체결하는 데 목적이 있는 것이지, 특정 근로조건의 관철을 목적으로 부여하는 것이 아니며, 근로자가 자주적으로 조직한 노동조합이 사용자와 자유롭게 교섭을 수행할 수 있도록 보장하는데 목적이 있다. 따라서 사용자가 원칙적으로 근로조건 등에 관하여 “A없으면 B없다”, 또는 “A에 동의하면 B를 준다”는 조건부 제안을 하는 것은 거래의 자유 영역에 해당한다. 마찬가지로 노동조합이 자신의 조직적 역량을 기초로 A조건에 합의하여 B를 획득할지, 아니면 A조건을 거부하고 B를 단념할지는 노동조합의 자주적인 선택의 영역이라고 할 수 있다. 복수노조가 병존할 경우에도 이러한 원리는 그대로 적용된다. 따라서 제1노조가 전자를, 제2노조가 후자를 선택한 결과, 제1노조 제2노조의 조합원 간에 근로조건의 격차가 발생하고 결과적으로 예를 들어 제2노조의 조합원이 일시금 또는 특별성과급을 받지 못하거나 적게 받는 불이익을 입더라도 원칙적으로 부당노동행위(지배개입)의 문제는 발생하지 않는다. 그러나 사용자가 교섭에서 요구하는 근로조건이나 타결시 지급하는 조건 자체가 합리성을 인정받기 어려운 경우, 해당 조건의 구체적 의미, 내용 및 조건 미충족시 효과 등에 대하여 충분히 설명하지 아니한 경우, 노동조합이 일반적으로 또는 노동시장의 전반적 상황을 고려할 때 당해 조건을 수용하지 않을 충분한 근거나 사정이 존재하는 경우, 단체교섭이 부당노동행위의 평가를 면하기 위한 방편으로 활용되는데 불과한 경우, 사용자가 제2노조에는 제시하지 않은 조건을 제1노조에만 요구하는 경우 등은 자유롭고 공정한 단체교섭이 행해진다고 보기 어렵거나, 특정 노조의 단결권을 약화시키기 위한 의도를 인정할 수 있는 경우에는 사용자의 중립의무 위반으로 인한 지배개입의 부당노동행위 성립이 긍정될 수 있다. 그렇지 아니하고 특정 노조가 교섭결과에 따라 불이익을 입었고 그에 따라 조합원의 이동이 발생하였다는 사실만으로 쉽게 지배개입을 인정한다면 사용자와 노동조합 간의 대등하고 자유로운 교섭질서(정상적 노사관계질서)가 위태롭게 될 우려가 있다. In the case of multiple labor unions in a company, if the parties to the labor relations choose to bargain individually instead of unified bargaining, the employer is obligated to respond to bargaining with any trade union sincerely. Separating from the fair representation obligation imposed on the bargaining representative union and the employer, this can be referred to as the employer"s neutral obligation. The employer’s neutral obligation is a legal principle that did not exist before the establishment of multiple labor unions was liberalized. This is a legal principle that can be established if individual bargaining is adopted as the establishment of multiple labor organizations was liberalized by the revision of the Labor union and Labor relations adjustment Act in 2011. The basic labor rights are intended to secure bargaining equality and conclude fair collective agreements, but are not granted for the purpose of fulfilling specific working conditions. The aim is to ensure that unions, organized by workers independently, can freely conduct bargaining with employers. Therefore, in principle, when an employer makes a conditional proposal such as “If there is no A, there is no B” or “if you agree with A, I will give B”, it is a free area of transaction. Likewise, whether a trade union agrees on condition A and obtains B based on its organizational capacity, or rejects condition A and gives up B, is an area of trade union’s independent choice. Even when multiple trade unions coexist, these principles apply. Therefore, as a result of the selection of the former by the 1st union and the latter by the 2nd union, there is a gap in working conditions between the members of the 1st and 2nd unions, and as a result, the members of the 2nd union are paid lump sum or special incentives. In principle, the problem of unfair labor practices does not arise even if there is a disadvantage of not receiving or receiving less. However, if the working conditions required by the employer in the negotiations or the conditions paid at settlement itself are difficult to be recognized for reasonableness, if the specific meaning of the conditions, the details and the effect of not meeting the conditions are not sufficiently explained, the labor union generally or Considering the overall situation of the labor market, if there are sufficient grounds or circumstances not to accept the conditions, and when collective bargaining is only used as a means to avoid the evaluation of unfair labor practices, the employer presents it to the second union. In the case of requiring only the first labor union for conditions that have not been performed, it is difficult to conclude that free and fair collective bargaining is conducted, or if the intention to weaken the right to organize of a specific union can be admitted, control intervention due to the violation of the employer’s neutral obligation. The establishment of unfair labor practices can be affirmed. Otherwise, if control intervention is easily admitted only by the fact that a specific union has suffered disadvantages according to the bargaining results and the movement of members has occurred accordingly, there is a concern that equal and free bargaining order between employers and trade unions may be jeopardized.

노동조합의 합병에 관한 연구

오세웅(Oh, Se-woong) 한국비교노동법학회 2016 노동법논총 Vol.36 No.-

According the Article 16, the labor union and labor relations adjustment act states merging must be done after being passed by the voting of the general assembly. The voting quorum should be 2/3 of the people voting ‘yes’ and the total number of people should be the majority of the involved unions. Additionally, according to the same law, Article 28 states dispersion of a labor union can be linked to the merging of such unions. As we can see, the law manages a small part of merging unions; however, requirements, procedures, and the effects of the merging is not specified and can only be relied on interpretation. The area which specifies on the merging of organizations is related to companies under commercial law. Commercial law is specific in regulating the resolution, motive, effects, invalidity, ect of the merging. Therefore when scholars interpret the emerging of labor unions, they make frequent reference to commercial law. However, due to fact there are many areas where companies differ from labor unions, applying commercial law without any examination to labor unions merging would be inappropriate. Although they do have the common characteristic of merging two basic groups, examination and research regarding the differences of labor unions and companies is needed. This is particularly emphasized regarding the merging procedure and effects. The foundation of labor unions is the unity of workers and thus the stronger the unity is, the more powerful the labor union becomes. This can hold important meaning for the improvement of working conditions of the labor union members. Therefore, the merging procedure should have the objective of strengthening unity among the workers while the effects should be made so the rights of the labor union is not trespassed on. Only if this is done correctly will the law meet the objectives of regulating the merging of labor unions.

4차 산업혁명 시대 프랑스 노동법의 대응 - 연결차단권의 보장과 플랫폼노동의 사회적 보호를 중심으로 -

조용만(Cho, Yongman) 한국비교노동법학회 2020 노동법논총 Vol.49 No.-

디지털 혁명은 전통적인 근로자의 노동환경과 근로조건에 커다란 영향을 미치고 있을 뿐 아니라 플랫폼에 기반한 새로운 형태의 노동을 출현시키고 있다. 프랑스는 디지털 기술의 급속한 발전에 대응한 노동법 개혁을 화두로 삼아 제도개선을 추진해 왔다. 그 결과 디지털기기의 남용으로부터 근로자를 보호하기 위하여 연결차단권을 보장하기 위한 제도적 장치를 마련하였고, 플랫폼노동 종사자의 노동기본권을 명시함과 동시에 플랫폼의 사회적 책임 제도를 신설하였다. 이 글은 디지털 기술에 기반한 노동의 확산과 다양화라는 새로운 현상에 직면하여 프랑스 노동법이 연결차단권 보장과 플랫폼노동에 대한 사회적 보호라는 측면에서 어떤 내용과 방법으로 대응하였는지를 고찰한 후 그 의의와 한계를 필자 나름의 시각에서 평가하고 시사점을 제시하고 있다. 결론적으로 연결차단권은 디지털시대에 등장한 새로운 권리이기는 하나 근로자의 휴식권 보장이라는 노동법의 기본적 이념과 가치를 추구하기 위한 수단적 권리에 불과할 뿐이고, 플랫폼노동에 대한 사회적 보호가 플랫폼노동종사자의 근로자성을 부정하는 빌미가 되어서는 아니 되며 플랫폼노동의 경제적 종속성 외에도 그 조직적·기술적 종속성에 주목하여 사용종속관계의 지평 확대를 도모할 필요가 있다는 점을 밝히고 있다. The digital revolution is having a great influence on the traditional working environment and working conditions, and new forms of work based on the platform are emerging. In response to the rapid development of digital technology, France has been pursuing reform of the system by making labor law reform a hot topic. In order to protect workers from abuse of digital devices, an institutional mechanism was established to guarantee the right to disconnect. In addition, the basic labor rights of the platform workers were specified, and the social responsibility system of the platform was newly established. This article examines the contents and methods of the French labor law in terms of ensuring the right to disconnect and social protection of platform work in the face of the new phenomenon of the spread and diversification of digital technology-based labor. It also evaluates its significance and limitations and suggests implications. In conclusion, the right to disconnect is a new right that emerged in the digital age, but it is only a means to pursue the basic idea and value of the labor law of guaranteeing worker’s right to rest. The social protection of platform work should not be a factor in denying the status as of workers of persons engaged in platform work. In addition to the economic dependence of platform work, it is necessary to focus on the organizational and technical subordination and expand the horizon of dependent relationship.

노동관계법의 규제완화 경향에 대한 비판적 고찰

문무기(Moon, Moo-gi) 한국비교노동법학회 2021 노동법논총 Vol.52 No.-

1950년대부터 그 가동이 시작된 우리나라 노동관계법·제도 및 노동정책은 1970년대에 시작된 자본의 세계화와 국제적인 자유무역의 활성화와 함께 신자유주의 노동정책의 영향을 받기 시작하였다. 특히, 1997년과 2008년 두 차례의 심각한 경제위기 상황을 맞으면서 “노동시장의 유연화” 내지 “규제완화”의 경향성이 강하게 대두되었는데, 이러한 경향은 이른바 촛불혁명을 통해 집권한 현 정부에 이르러서도 크게 달라지지 않고 있다. 그러나 우리 산업사회에 심화되고 있는 “공동체의 붕괴”와 “사회 양극화 확대”가 해소되지 않는 한 “노동이 존중되는 공정사회”는 물론이고 더 나아가, “사람이 먼저”인 “차별없는 사회”는 다가오지 않을 것이다. 한 때는 영원할 것 같았던 로마제국이 중간계층의 몰락과 무산계급의 극빈화에 기인한 “사회 양극화”로 내부적으로 서서히 무너져갔음을 기억해야 하는 이유도 바로 이러한 위기의식에서 기인한다. The Korean Labor Law System & Labor Policy had started from 1950’s and had come under the influence of the Neo-liberalism, Globalization of Capital and the Activation of International Free Trade from 1970’s. Particularly, facing the double serious Economic Crisis in 1997 and 2008, the Flexibility of Labor Market and Deregulation of Labor Laws had become conspicuous. These trends has remained unchanged till the present Government, had come into being by so called Candle Revolution, have carried forward the National Labor Scheme. But without clearing up the Collapse of Community and Social Polarization in Korean Industrial Society, the Labor-regarding Fair-Society and Indiscriminating Human preferential Society would not come true. This is the reason why we should remember the origin of Decadence of Roman Empire, caused by the ruin of middle bracket and the destitution of proletarians.