혁신성과 향상을 위한 학습조직에서의 TMT 역할 -항공서비스산업 경쟁력제고를 위한 인적자원 관리방안-

김소형 ( So Hyung Kim ) 한국항공경영학회 2014 한국항공경영학회지 Vol.12 No.2

조직의 인적자원은 경쟁자들이 모방할 수 없는 조직 고유의 경쟁우위의 원천으로 전략 및 전략적 인적자원관리(Strategic Human Resource Management)분야에서 널리 인식되어 왔다. 그러나 인적자원의 중요성에 대한 이론적 논의와 인적자원과 생산성 및 재무성과 등의 전통적인 조직성과에 미치는 영향에 치우친 반면, 인적자원이 학습을 통하여 어떻게 상호작용하고 그것이 서비스 혁신성과에 연결되는지에 관한 실증연구는 부족한 상황이다. 특히, 항공서비스 산업 경쟁력 제고를 위한 인적자원관리와 혁신성과의 관계에 대한 연구는 매우 부족하며 항공사 관련 최고경영층의 전략적 이슈도 부각되지 않은 상황이다. 따라서 본 연구에서는 인적자원관리와 조직의 혁신성과에 미치는 영향을 고찰함과 동시에 기존의 전략 및 전략적 인적자원관리 분야에서 다소 미비하게 다루어져 온 최고경영층의 전략적 이슈에 초점을 두어 학습조직으로 항공서비스 산업의 경쟁력 향상을 위한 경영전략의 연구로 시사점을 제공하고자 한다. 본 연구에서는 조직의 인적자원관리를 위한 투자와 경영진의 인적자원관리에 대한 중요성의 인식정도와 지원 노력을 통한 학습조직으로의 혁신적 성과를 검증하고자 한다. 본 연구에서는 다양한 산업을 포괄하는 255개 한국 기업들로부터 수집된 종단적 자료를 활용하여 가설을 실증분석하였다. 본 연구를 통하여 항공서비스 산업의 인적자원이 보유한 서비스품질과 경쟁력에 있어 서비스제공자의 교육 및 훈련 그리고 상호학습이 서비스 혁신성 향상에 대한 제언을 할 수 있을 것이다. Human resources are a unique source of competitive advantage of the organization strategy. Strategic human resource has been widely recognized as an important factor of the firm`s valuable resource. However, theoretical discussion on the importance of human resources and firm`s performance has, so far, only focused on issues such as financial performance and productivity. In contrast, the researches on how human resources interact with learning, and how they are connected to innovation are very rare. In this study, I consider the impact of the existing strategy and strategic human resource management on human resource management and organizational innovation. In this study, I also verify human resources and innovation through the support and investment on human resource through top management`s will and attention. In order to substantiate this relationship, I collected from 255 Korea`s longitudinal firm data and analyze hypothesis. Through this study, the implication is that organizational learning is formed by human resources through education and training, and this learning process is connected with innovation through the mediating process. As a results, the importance of education and training of service providers, and their mutual learning will be able to make suggestions for aviation services industry with respect to competitive human resources and their quality of service.

인적자원관리가 혁신성과에 미치는 효과 분석

배종석(Johng-seok Bae),박오원(Ow-Won Park) 한국인사관리학회 2006 조직과 인사관리연구 Vol.30 No.1

  본 연구는 인적자원관리 시스템의 내적 적합성 및 외적 적합성 그리고 인적자원관리 강도가 조직의 혁신성과에 미치는 효과를 분석하였다. 이를 위해 국내 A 연구소를 대상으로 사례연구를 실시하였다. 1995년부터 2003년 동안을 세 단계로 구분하여 단계별 혁신성과를 비교하고 각 단계별로 운영되었던 인적자원관리 시스템의 적합성과 인적자원관리 강도를 분석하였다. 분석결과 성과중심의 통합형 인적자원관리 시스템으로 변화하면서 내적 및 외적 적합성과 인적자원관리 강도가 개선된 것으로 나타났다. 또한 혁신성과의 수준도 이전에 비해 향상되었다. 이러한 분석을 통해 적합성과 인적자원관리 강도가 조직의 혁신성과에 긍정적인 효과를 미치는 것으로 파악된다. 그러나 성과주의 인적자원관리는 긍정적인 측면도 있지만 한계점도 지닌다. 본 연구에서는 이러한 내용에 대해 논의하였고, 시사점을 도출하였다.   The purpose of this paper is to analyze the effects of internal and external fits and strength of HRM system on organizational innovative performance. For this purpose, we conducted an in-depth case analysis of an R&D institute affiliated to a large electronics company in Korea. We compared innovative performance of three periods of time (i.e., 1995-1997, 1998-2000, 2001-2003) and analyzed the levels of both internal and external fits and the strength of HRM systems of each period. The results showed that HRM changes towards performance-based system had overall higher levels of both internal and external fits, and stronger HRM strength. In addition, innovative performance was also increased. Through this analysis, we found that the level of fit and the strength of HRM had positive effects on innovative performance. Finally, we discussed that performance-based HRM system had both advantages and limitations. Some theoretical and practical implications were discussed as well.

인적자원관리 시스템과 기술혁신간의 관계

박오원(Ow-Won Park) 한국산업경영학회 2009 경영연구 Vol.24 No.4

헌신형 인적자원관리 시스템이 조직성과에 긍정적인 영향을 준다는 사실이 많은 실증연구를 통해 밝혀지면서 헌신형 인적자원관리 시스템의 특성에 대한 관심이 증가되고 있다. 기존 연구에서는 헌신형 인적자원관리 시스템의 특성 중에서도 관계적 관점에 초점을 두고 헌신형 인적자원관리 시스템이 종업원들간의 긴밀한 관계와 협력을 촉진시키는 특성을 가지고 있음을 실증분석 하였다. 본 연구에서는 헌신형 인적자원관리 시스템이 이러한 관계와 협력을 강조하는 특성 이외에 유연성을 강조함으로써 기업가 지향성을 높이는 특성도 가지고 있음을 실증분석을 통해 파악하고자 하였다. 즉, 헌신형 인적자원관리 시스템은 조직 전반적으로 기업가 지향성 조직분위기를 높임으로써 궁극적으로 기술혁신에 긍정적인 영향을 미칠 수 있다는 것이다. 이러한 연구목적을 위하여 국내 기업 R&D 연구소 111개를 대상으로 실증분석한 결과 헌신형 인적자원관리 시스템은 기업가 지향성 조직분위기와 정의 관계를 보였다. 또한 기업가 지향성 조직분위기는 헌신형 인적자원관리 시스템과 탐색적 기술혁신성과간의 관계를 부분매개하였으며, 헌신형 인적자원관리 시스템과 활용적 기술혁신성과간의 관계는 완전매개하였다. 마지막으로 연구의 시사점과 향후 연구방향에 대해 논의하였다. As many previous studies have shown that high commitment HRM system have a positive effect on organizational performance, the features of high commitment HRM system have been the focus of recent research in strategic human resource management areas. In previous studies, researchers have focused on relational perspective and analyzed high commitment HRM system can enhance close relationships and cooperation among employees. In this paper, I proposed high commitment HRM system can also enhance entrepreneurial orientation through organizational flexibility. Then, I empirically tested the relationship among high commitment HRM system, organizational climate for entrepreneurial orientation and technological innovation. The empirical results using 111 R&D laboratory in Korean firms showed that high commitment HRM systems was positively related to organizational climate for entrepreneurial orientation. I also found organizational climate for entrepreneurial orientation have partially mediated the relationship between high commitment HRM system and exploratory technological innovation and have fully mediated the relationship between high commitment HRM system and exploitative technological innovation. Finally, I discussed some theoretical and practical implications and future researches.

AMO 모델을 활용한 인적자원제도와 조직혁신성에 관한 연구: 혁신문화의 조절효과를 중심으로

신덕정,조욱정 한국인사관리학회 2019 조직과 인사관리연구 Vol.43 No.3

Apply the AMO framework, a widely adopted model in strategic human resource management, we examine whether ability-enhancing, motivation-enhancing and opportunity-enhancing HRM can affect organizational innovation. Especially, we considered organizational commitment as a key variable connecting HRM and organizational innovation, and suggested the importance of establishing an innovation culture to achieve organizational innovation through HRM system. The analysis was carried out using the 6th and 7th HCCP (Human Capital Corporate Panel) provided by the Korea Vocational Training Center with a final sample of 370 firms. As a result of the study, the ability-enhancing human resource practices have a positive effect on organizational innovation, whereas the motivation-enhancing human resource practices and the opportunity-enhancing human resource practices did not show a significant relationship with organizational innovation. In addition, organizational commitment mediated the relationship between ability-enhancing human resource practices and organizational innovation. Also, we examined the moderating effect of innovation culture. The interaction between innovation culture and ability-enhancing human resource practices and the interaction between motivation- enhancing human resource practices were both significantly related to organizational innovation. 본 연구는 전략적 인적자원관리에서 널리 받아들여지고 있는 AMO (Ability, Motivation, Opportunity) 모델을 활용하여 능력증진형 (Ability), 동기부여형 (Motivation) 및 기회증진형 (Opportunity)으로 구 성된 인적자원제도 유형이 조직혁신성과 각각 어떠한 관계가 있는지를 고찰하였다. 특히, 인적자원제도 와 조직혁신성을 연결하는 주요변수로 조직몰입의 매개효과에 주목하였으며, 인적자원제도를 통한 조직 혁신성을 이루기 위한 토양으로써 혁신문화 정착의 중요성을 제시하였다. 연구의 분석은 한국직업능력개발원의 6차 및 7차 인적자본기업패널 데이터를 활용하여 진행하였으 며, 총 370개의 기업을 바탕으로 분석하였다. 연구결과 능력증진형 인적자원제도가 조직혁신에 긍정적 인 영향을 미쳤으며, 동기부여형 및 기회증진형 인적자원제도는 조직혁신성에 유의한 관계를 나타내지 못하였다. 또한 조직몰입은 능력증진형 인적자원제도와 조직혁신성의 관계를 매개하는 것으로 나타났 다. 마지막으로, 혁신문화의 조절효과의 경우, 능력증진형 및 동기부여형 인적자원제도와 혁신문화의 교차항이 조직혁신성과 유의미한 관계가 있는 것으로 나타났다.

인적자원의 중요성에 대한 경영진의 관심이 혁신성과에 미치는 영향: 전문경영체제 정도의 조절효과

김진우,정구혁 한국산업및조직심리학회 2019 한국심리학회지 산업 및 조직 Vol.32 No.3

끊임없이 변화하는 오늘날의 경영환경으로 인하여, 지속적인 혁신은 기업의 경쟁우위를 확보하고 환경에 적응할 수 있는 수단으로 인식되고 있다. 지속적인 경쟁우위를 유지하기 위해서는 차별화된 가치창출이 가능해야 하며, 이것의 근본적 원천은 아이디어와 지식을 창출할 수 있는 인적자원의 역량에 달려있다. 교육훈련은 이러한 인적자원을 개발하고 향상시키는 중요한 역할을 하고 있다. 본 연구는 인적자원에 대한 경영진의 관심과 교육훈련에 대한 직원만족 간의 관계를 검토하고, 혁신성과와의 관계를 분석하였다. 또한 조직의 전문경영체제 정도에 따라 인적자원에 대한 경영진의 관심과 교육훈련에 대한 직원만족 간의 관계에 주는 영향을 확인함으로써 각 소유구조별 인적자원관리에 대한 시사점을 제시한다. 가설검증을 위해 인적자본기업패널(HCCP)데이터의 총 161개 기업의 387명의 팀장과 1,120명의 직원으로 이루어진 3개년도 데이터를 분석하였다. 연구결과는 인적자원에 대한 경영진의 관심은 교육훈련에 대한 직원만족과 유의한 정적인 관계가 있으며, 오너경영체제의 기업일수록 그 관계가 강해진다는 것이 밝혀졌다.

전략적 인적자원관리와 조직의 혁신성과: 탐색적 혁신성과와 활용적 혁신성과의 비교분석

배종석,박오원,유규창 한국인사ㆍ조직학회 2004 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.- No.-

환경의 불확실성이 높아지면서 성과에 있어서도 정태적 효율과 동태적 효율의 균형이 중요하고, 이러한 성과의 특성을 잘 반영할 수 있는 인적자원관리 시스템의 역할이 주요한 이슈로 부각되고 있다. 본 연구는 조직의 혁신성과 유형을 탐색적 혁신성과와 활용적 혁신성과로 구분하여 인적자원관리 시스템의 변화가 각 성과 유형에 어떠한 차이를 보일 수 있는지를 분석하였다. 이러한 내용을 분석하기 위하여 국내 A회사의 R&D 연구소를 대상으로 심층적인 사례연구를 실시하였다. 사례분석 결과 인적자원관리 시스템이 연공주의형에서 성과주의형 시스템으로 변화함에 따라 전체적인 혁신성과의 개선은 가져왔지만, 이러한 성과의 차이는 많은 부분이 활용적 혁신성과에 의한 것이며 탐색적 혁신성과의 경우에는 전체적인 비중에서는 오히려 감소하는 경향이 있음을 파악할 수 있었다. 또한 적합성 분석 결과 성과주의형 인적자원관리 시스템이 연공주의형 인적자원관리 시스템 보다 내적 및 외적 적합성이 높은 것으로 나타났다.

사내기업가정신, 인적자원혁신성이 기업혁신활동과 비재무적 성과에 미치는 영향에 관한 탐색적 연구

황보윤,배근석 한국벤처창업학회 2017 벤처창업연구 Vol.12 No.4

A new management method that is different from the past has become a necessity for the rapid change of the external environment surrounding companies. It is expected that domestic Kosdaq companies will show affirmatively the business performance of companies by listing However, in most cases, it is a well-known fact that they have problems of low management performance. In this research, through analysis and empirical research of previous research to present a solution method of these Kosdaq companies, investigate the influential factors on improvement of corporate innovation and improvement of business performance, and to clarify practical measures It aims to present it. In addition, as one of the solutions to the investigation limit of the relevance between the complexity of business innovative paths and the management results, as a factor for the business performance of companies to apply finely the path of technological innovation, Presented internal Corporate entrepreneurial spirit and innovation of human resources. In corporate innovation activities, we removed from quantitative indicators such as conventional research and development (R & D) activities and introduced knowledge management activities and management of external networks based on recent knowledge management activities of companies. As a result of the empirical analysis, factors that have a significant influence on corporate innovation activities, corporate entrepreneurship and innovation of human resources include competitive advantage positivity, risk sensitivity, chief executive innovation and became. This interpretation is based on the need for the development of new technology and the interest in exploring new businesses by the CEO and the development of innovative education and training support for employees of the CEO In other words, the chief executive officer must be more innovative. In addition, it can be said that it is necessary to further deepen aggressiveness within the enterprise to enhance the competitive advantage in the same kind of industry. Among the factors of corporate entrepreneurship spirit and innovation of human resources that influence the non-financial suitability and indicative management results of a company include factors such as competitive advantage positivity, innovation of the CEO, It is an innovation of employees. As a result, the higher the awareness of the company's competitive advantage, the innovation of the CEO, and the innovation of the employee, the greater the awareness of the business results within the company, which is ultimately the final result of the business performance. You can increase sales, market share, profit margin, customer preferences, company awareness. 기업을 둘러싼 외부 환경의 급격한 변화로 과거와는 다른 새로운 경영방법이 필요한 시대가 되었다. 국내 코스닥기업은 상장으로 인해 기업의 경영성과가 긍정적으로 나타날 것이라 기대하지만 대부분의 경우에는 낮은 경영성과의 문제를 안고 있는 것이 주지의 사실이다. 본 연구는 이러한 코스닥기업들의 문제에 대한 해결방법을 제시하고자 선행연구 분석과 실증적 연구를 통해 기업 혁신 제고와 경영 성과 향상에 미치는 영향 요인을 규명하고 그 실무적 방안을 제시하는 것을 목적으로 한다. 또한 기업의 혁신경로의 복잡성과 경영성과간의 연관성 규명 한계에 대한 해결책중 하나로서 혁신 경로에 대한 세밀한 적용을 위해 기업 경영 성과에 미치는 요인으로 사내기업가정신과 인적자원혁신성을 제시하고, 기업혁신활동으로는 종래의 연구개발(R&D) 활동과 같은 정량적 지표에서 벗어나 최근 기업의 지식 경영 활동을 감안하여 지식경영활동과 외부네트워크 관리를 도입하였다. 실증적 분석결과는 기업혁신활동에 유의적인 영향을 주는 사내기업가정신과 인적자원혁신성 요인들로는 경쟁우위적극성, 위험감수성, 최고경영자혁신성으로 나타났다. 이를 통한 해석은 기업 혁신활동을 활발하게 하려면 최고경영자의 신기술 개발 및 신사업 발굴에 대한 관심도와 최고경영자의 직원들에 대한 혁신 교육 훈련 지원, 즉 최고경영자의 혁신성을 높여야 한다. 아울러 동종업계에서 경쟁우위를 높이려는 적극성을 기업내에 더욱 심화시킬 필요가 있다고 할 수 있다. 기업의 비재무적성과 지표인 경영성과인지에 영향을 미치는 사내기업가정신과 인적자원혁신성 요인들 중에는 경쟁우위적극성, 최고경영자 혁신성, 종업원 혁신성으로 나타났다. 이를 통해 기업의 경쟁우위 적극성과 최고경영자의 혁신성, 그리고 종업원의 혁신성이 높을수록 기업내 경영성과 인지도가 높아지고 이는 결국 기업내 종사원들의 기업의 매출액 증가 인지, 시장 점유율 증가 인지, 이익률 증가 인지, 고객선호도, 기업인지도 들을 높인다고 할 수 있다.

혁신적 조직문화가 인적자원의 혁신성과 조직몰입에 미치는 영향

권중생(Joongsaeng Kwon) 한국산업경영학회 2011 경영연구 Vol.26 No.1

대체로 조직문화를 네 가지로 나누어 각각의 문화형태에 따라 조직행동의 여러 변수와의 관계를 파악한 것이 이제까지의 조직문화와 관련된 연구의 경향이라 할 수 있다. 각 조직문화 유형에 따른 조직의 성과를 연구한 것은 많지만 혁신적인 조직문화 특성이 인적자원의 혁신성과 조직몰입에 미치는 영향을 파악한 것은 거의 없다. 이 논문에서는 조직문화가 혁신적일 때 인적자원의 행동도 혁신적으로 변하고 도전적이며 미래 지향적인 구성원들에 의해 조직성과의 하나인 조직몰입이 높아져 더욱 열심히 일하며 조직에 남아있으려는 경향이 커진다는 것을 검증하였다. 현재의 조직문화를 분석하고 그 조직문화를 혁신적으로 바꾸게 되면 조직 구성원들의 직무관련 행위도 혁신적으로 바뀌어 조직몰입을 증대시키도록 실무적으로 활용할 수 있다. 혁신적 조직문화가 조직몰입에 직접 영향을 미치는 것이 인적자원의 혁신적 행위에 따라 조직몰입 정도가 영향을 받는 간접효과보다 크다는 것을 파악하였다. 이것은 인적자원의 매개영향에 대한 다양한 해석을 가능케 한다. 그러므로 더 구체적인 변수 설계에 의한 연구가 필요하다. Although most organization members recognize that organizations should take innovative change to survive in the radical environmental change, it is difficult to implement the innovative change. In this paper, earlier studies on organizational innovation for some elements of organizational performance including organizational commitment are reviewed. This paper assumes that to make organizational innovation successful, human resource the core factor of it should implement it. To make the human resource innovative, organizational culture should be innovative in advance. Then the human resource could be innovative and committed to organization. The structural equation model for this research shows that the innovative organizational culture causes human resource innovative and organizational commitment could be gotten. The innovative organizational culture influence the commitment also. But the results shows that organizational commitment is enhanced directly from the innovative organizational culture rather through the innovativeness of human resource. It could be interpreted as a reason of resistance to innovation in organization from some members. The research results may be available to apply to make organizational members innovative with some cautions of managing them for the enhancement of organizational commitment and useful formation of organization culture for that.

조직의 인력구성 다양성과 혁신성과간의 관계 및 고몰입 인적자원관리의 조절역할

이진규,김태규,이준호,김학수 한국기업경영학회 2013 기업경영연구 Vol.20 No.4

Up until now, most studies dealt with traditional variables such as satisfaction, performance outcomes in a debate over the impact of diversity on performance. Amid growing uncertainty in business administration environment, however, diversity is becoming an increasingly important factor in determining an organization's survival and development. Diversity will be alternative methods of workforce composition which pursue organizational change and innovation through employees’ various knowledge, perspective and so on. The composition of corporate workforce is becoming more and more diversified due to an increase in the number of women in the labor market, stark age and generational differences, employment of personnel from diverse professional backgrounds, growing immigrant population, and disparate values and cultures resulting from globalization. Among these factors, diversity in personnel makeup at domestic corporations is driven mainly by the growth in the number of female workers in th job market, hiring of workers from diverse professional backgrounds, and different types of employment designed to secure employment flexibility. This study focused mainly on gender diversity that reflects growth in the number of female workers in the domestic labor market, diversity in terms of educational levels representing recruitment of workers from a variety of professional backgrounds, hiring of both new and experienced workers, and different kinds of regular/irregular positions reflecting various types of employment meant to secure employment flexibility. The study also sought to clarify the impact of diversity in terms of gender, educational levels, composition of newly and experienced employees joining the workforce, and makeup of regular/irregular workforce on organizational innovative performance. To manage workforce diversity, high commitment HRM which emphasizes reciprocal norms between organization and employee, as well as equalitarian, collaboration among employees bases on convergent mechanism, will be effective organizational based diversity management. While the study has clarified the role of shared value, shared task knowledge and team identity, and team goal interdependence as a situational management mechanism in diversity management, relatively little attention has been devoted to HR management which directly affects members of an organization. Given that high-commitment HRM boosts a sense of unity between organization and individuals as well as a feeling of homogeneity and value sharing among members of an organization, high-commitment HRM can create a diversity premium that serves to maximize the effect of diversity. This study investigates the effect of workforce diversity on organizational innovative performance as antecedents, and moderating effect of high commitment HRM is examined. This study collected data from 85 Korean companies. The results showed that education level diversity, newcomer /experienced employee entry-type diversity had positive effects on organizational innovative performance, but gender diversity, regular/contingent employee diversity had not significantly effects on organizational innovative performance. in addition, high commitment HRM showed the positively moderating effect on the relationship between education level diversity, newcomer/experienced employee entry-type diversity and organizational innovative performance, but not for the relationship between regular/contingent employee diversity and organizational innovative performance, negatively moderating effect on the relationship gender diversity and organizational innovative performance. The study has the following implications. First, it is meaningful in that it has sought to conduct a study on diversity at the organizational level. Second, the study reveals stark differences between traditional outcome variable and innovative outcome variable. The research is also significant in that it emphasized the positive effects of... 다양성이 성과에 미치는 혼재된 영향관계에 대한 논쟁은 최근까지 이루어지고 있다. 그러나 학습-통합관점에서 보면, 다양성은 경쟁우위 원천이며, 다양성 관리는 조직 생존의 결정적 요인이다. 다양성은 조직구성원들의 다양한 관점, 지식 등을 기반으로 변화와 혁신을 추구할 수 있는 인력구성 방식일 수 있고, 조직의 인력구성 다양성을 관리하기 위한 수렴적 메커니즘으로 고몰입 인적자원관리는 조직구성원과 조직간의 상호 호혜주의 규범, 조직구성원들 간의 평등을 강조하므로 효과적인 다양성 관리 방안일 수 있다. 본 연구는 국내 기업 85개를 대상으로 조직의 인력구성 다양성과 혁신성과간의 관계 및 고몰입 인적자원관리의 조절효과를 실증 분석하였다. 분석 결과, 학력수준 다양성, 신입/경력 입사 다양성이 조직 혁신성과에 정적인 영향을 주는 반면, 성별 다양성, 정규직/비정규직 다양성은 조직 혁신성과에 유의하지 않은 것으로 나타났다. 또한 고몰입 인적자원 관리는 학력수준 다양성, 신입/경력 입사 다양성과 조직 혁신성과간의 관계에서 정적인 조절효과를 보이는 반면, 성별 다양성과 조직 혁신성과간의 관계에서 부적인 조절효과 및 정규직/비정규직 다양성과 조직 혁신성과간의 관계에서 유의하지 않은 조절효과를 보이는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과를 토대로 조직의 인력구성 다양성, 고몰입 인적자원관리가 조직 혁신성과에 미치는 함의와 시사점을 제시하였다.

조직 양면성이 기업성과에 미치는 영향 : 인적여유자원의 조절효과를 중심으로

박진호(Jinho Park),조일현(Ilhyun Jo) 피터드러커 소사이어티 2021 창조와 혁신 Vol.14 No.4

환경의 불확실성 속에서 조직의 목표를 달성하기 위해 각종 자원을 개발하고 전략적 관점에서 관리하며, 혁신을 통하여 지속가능한 경쟁우위를 확보하여야 한다. 이를 위해 기업은 현재의 보유자원을 효율적으로 이용하는 활용(exploitation)과 새로운 기회를 포착하는 탐험(exploration)을 동시에 수행할 수 있는 조직 양면성 (ambidexterity)의 확보가 필요하다. 조직이 변화하는 경영환경에서 생존해가는 해법으로서 조직 양면성이 중요해지고 있으며 본 연구는 조직 양면성이 기업의 재무성과와 혁신성과에 어떠한 영향을 미치는지를 고찰한다. 특히 조직 양면성과 재무성과 및 혁신성과와의 관계에서 인적여유자원(HR slack)이 어떠한 영향을 미치는지에 대하여 실증하고자 한다. 한국직업능력개발원의 인적자본 기업패널자료 (HCCP: Human Capital Corporate Panel)와 한국신용평가자료KIS: Korea Investment Service)를 통합 사용하여 패널분석을 실시한 결과, 조직 양면성은 기업의 재무성과와 혁신성과에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났으며 인적여유자원은 조직 양면성과 재무성과 및 혁선성과의 관계를 유의하게 조절하는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 조직 양면성이 기업의 재무성과와 혁신성과를 직접적으로 향상시키며 그 과정에서 인적여유자원은 조직 양면성과 재무성과의 관계에 부(-)의 조절효과를 가지며 조직 양면성과 혁신성과의 관계에 있어서는 정(+)의 조절효과가 있음을 확인하였다. 본 연구는 조직 양면성의 성과창출 프로세스를 인적 여유자원과 함께 통합적으로 접근함으로써 기업성장을 위한 전략적 방향을 설정하는데 현실적인 시사점을 도출하고 결론에서는 실증결과의 요약과 본 연구가 갖는 학문적·실무적 의의를 제시하였다. Strategy management studies are rapidly growing to uncover the mechanism between organizational ambidexterity and firm performance. Even though there are several researches that organizational ambidexterity which affect firm performance, it is not easy to find the researches of integrated perspective generated by organizational ambidexterity. This empirical study examines the relationship among the organizational ambidexterity, HR slack, financial performance and innovation performance. We investigated how organizational ambidexterity activities influence the increase in financial performance and strategic performance. In addition, we examined the moderating effects of HR slack on organizational ambidexterity and financial performance & strategy performance. To test our hypotheses, we used panel data by integrating Human Capital Corporate Panel(HCCP) data(2009~2015) and financial data(KIS). As a result, organizational ambidexterity have a significant effect on financial performance and strategy performance. And HR slack have a positive moderating effect between organizational ambidexterity and financial performance and a negative moderating effect between organizational ambidexterity and innovation performance. The results are to identify the role of organizational ambidexterity on financial performance and innovation performance. In addition, HR slack provides important implications in that identifies mechanism between organizational ambidexterity and financial performance/innovation performance. The study findings were discussed along with managerial and theoretical implications and recommendations for future research.