인사고과의 공정성과 진정성 리더십이 고과결과 수용과 조직몰입에 미치는 영향에 관한 연구

차은애,정현우,김영조 한국인적자원관리학회 2015 인적자원관리연구 Vol.22 No.3

본 연구는 인사고과의 공정성 지각과 진정성 리더십이 구성원들의 인사고과결과 수용과 조직몰입에 어떠한 영향을 미치는지, 그리고 공정성 지각과 결과변수들의 관계에 있어서 상사의 진정성 리더십이 조 절효과를 갖는지 실증분석하고 있다. 부산‧경남 지역 7개 기업의 직원들을 대상으로 총 280부의 설문지를 배부하여 206부의 설문지를 회수하였고, 이들 자료를 활용하여 가설을 검증하였다. 연구 결과, 인사고과시스템의 공정성은 인사고과의 절차적‧분배적 공정성과 발언기회(voice)의 두 요인으로 도출되었는데, 이들 두 요인 중에 인사고과의 절차적‧분배적 공정성이 구성원들의 고과결과 수용 및 조직몰입을 높여주는 효과를 갖는 것으로 밝혀졌다. 둘째, 상사의 진정성 리더십은 인구통계변수와 인 사고과 공정성의 효과를 통제했을 때에도 고과결과 수용과 조직몰입에 유의적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 인사고과의 공정성과 고과결과 수용도의 관계에 있어서 진정성 리더십이 조절효 과를 보이고 있는데, 상사의 진정성 리더십이 높은 수준인 경우 인사고과의 공정성이 고과결과 수용도에 미치는 정(+)의 효과는 더욱 확대되는 것으로 나타났다. 본 연구는 인사고과 결과에 대한 구성원들의 수용을 이끌어내고 조직몰입을 향상시키려면 인사고과시 스템이 절차적‧분배적 공정성을 확보하는 것과 더불어 상사가 진정성 리더십을 발휘하는 것이 필요하다 는 것을 보여주고 있다. 이러한 연구결과가 제시하는 이론적 및 실무적 시사점을 논의하였다. This study examines the effects of justice perceptions and authentic leadership on the appraisal reactions and organizational commitment of employees in the context of performance appraisal, and furthermore investigates the moderating effects of appraiser’s authentic leadership on the relationship between justice perceptions and those outcome variables (i.e., reactions to appraisal results and organizational commitment). The data collected from 206 employees in 7 companies were used for empirical analysis. Justice perceptions was measured using 14 items with 5-point Likert-type scale to assess perceptions of procedural and distributive justice and voice opportunity in the performance appraisal context. The exploratory factor analysis shows that justice perceptions consist of two factors: the one is procedural and distributive justice of performance appraisal, and the other is the voice opportunity in performance appraisal session. First, the results of hierarchical regression analysis demonstrated that procedural and distributive justice have a significant positive impact on both employees’ acceptance of appraisal result and organizational commitment. Second, the authentic leadership of appraiser also has a significant impact on acceptance of appraisal result and organizational commitment after controlling for the demographic variables (e.g., gender, age, length of tenure, position) and justice perceptions. Third, the authentic leadership of appraisers moderates the relationship between justice perceptions and acceptance of appraisal result such that the relationship is much more stronger at higher than lower levels of authentic leadership. These results imply that besides procedural and distributive justice of performance appraisal systems, authentic leadership of appraisers plays a critical role in performance appraisal context. Hence, developing authentic leadership of appraisers while enhancing the justice of performance appraisal systems is crucial in improving employees’ acceptance of appraisal results and thereby increasing their organizational commitment.

항공사 승무원의 인사평가 정확성 및 유용성 인식이 평가 공정성과 서비스 성과에 미치는 영향

박지성(Park, Ji Sung),김승희(Kim, Seung Hee),류성민(Ryu, Seong Min) 한국인적자원관리학회 2016 인적자원관리연구 Vol.23 No.5

인적자원관리에 대한 중요성이 강조되면서 인사 평가에 대한 공정성 인식이 구성원의 동기부여를 통한 태도와 성과에 미치는 영향에 관한 연구가 활발히 이루어지고 있다. 반면 어떠한 요인들이 평가 공정성을 형성하는지에 대한 선행요인들에 대한 논의는 거의 이루어지지 않고 있으며, 이에 대한 이론적 논의 역시 대부분 공정성 이론에 기반을 두고 공정성 인식이 구성원의 태도와 행위에 미치는 효과를 설명하는것으로만 제한적으로 이루어지고 있다. 이에 본 연구에서는 공정성 휴리스틱 이론을 도입하여 평가 정확성과 평가 유용성이라는 선행요인들이 평가 공정성 인식 형성에 어떠한 영향을 미치는지를 설명하는 한 편, 이러한 인사평가에 대한 공정성 인식 정도가 궁극적으로 업무성과에 어떠한 영향을 주는지를 살펴보고자 한다. 이러한 관계를 검증하기 위하여 본 연구에서는 항공사 승무원에 대한 설문자료를 활용하여 인사평가에 대한 정확성과 유용성 인식이 분배 공정성 및 절차 공정성 인식에 미치는 효과와 이 두 가지공정성 인식이 인사평가 정확성과 유용성 인식과 서비스 성과 간 관계를 매개하는 효과를 실증하였다. 국내 대형항공사 승무원을 대상으로 한 204명의 표본을 구조방정식모형을 통하여 분석한 결과, 인사 평가에 대한 정확성 정도는 절차 및 분배 공정성 인식에 모두 통계적으로 유의한 영향력을 갖지 못하는 것으로 나타났다. 반면, 인사 평가에 대한 유용성 정도는 분배 공정성 인식과 절차 공정성 인식 모두에 정(+)의 관계를 가지는 것으로 나타났다. 또한 부스트래핑을 통한 다중매개모형을 분석한 결과, 인사평가에 대한 유용성은 절차공정성 인식 및 분배 공정성 인식을 매개하여 서비스성과에 간접적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 이론적 논의들과 실증 결과들을 바탕으로 시사점과 연구의 한계점 및 향후 연구 방향이 결론 부분에 논의되었다. Recently domestic companies pay more attention to operate personnel management system in order to differentiate the performance of members and improve motivation through accurate and fair evaluation. In particular, business competition can be secured by utilizing human resources effectively with active utilization of personnel evaluation in Airline industry as representative service industry. As a result, a large number of studies on fairness regarding performance evaluation and the outcomes have been conducted. Nevertheless, the study on evaluation utility and evaluation accuracy as precedence factors of evaluation fairness is still insufficient in Korea. In this context, drawing on fairness heuristic theory, the purpose of this study is to examine the effects of evaluation utility and evaluation accuracy as precedence factors of evaluation fairness recognition. Moreover, this study aims to explore how two evaluation fairness - distributive justice and procedural justice - recognitions ultimately influence service performance of Airline cabin crew. In order to verify predictions, this study conducted the survey of 300 cabin crews in A Airlines and 204 copies were being actually used for final analyses. The empirical findings showed that evaluation accuracy was not statistically significant in the perceptions of procedural justice and distributive justice. On the contrary, evaluation utility significantly contributed to the increases of employees distributive and procedural justice perceptions. With bootstrapping, both perceptions of employees justice had full-mediating effects in the relationship between evaluation utility and service performance. Findings were discussed along with managerial and theoretical implications and recommendations for future research and applications.

호텔 기업 인사평가 요인이 인사 공정성 인식에 미치는 영향 : 직급의 조절효과

이규태 한국관광연구학회 2019 관광연구저널 Vol.33 No.5

본 연구는 호텔 기업의 구성원들이 인식하는 인사 공정성에 중요한 영향을 미치는 인사평가 선행요인의 확인 및직급에 따라 이들 영향관계가 어떠한 차이가 있는지를 확인하고자 하였다. 본 연구의 목적을 달성하기 위하여 선행연구를 토대로 국내 호텔과 관련하여 인사평가 요인, 인사 공정성, 직급에 해당되는 속성을 도출하였다. 이러한 속성을 바탕으로 본 연구의 분석을 위해 9개 서울 시내 5성급 호텔의 구성원을 대상으로 총 251부의 유효 설문지가 빈도분석, 신뢰도 및 확인적 요인분석, 상관관계분석, 구조방정식모형 분석에 사용되었다. 본 연구의 실증 분석 결과, 인사평가 요인의 하위요인인 평정의 타당성, 절차적 정당성 및 비공식성 배제 모두 인사 공정성에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 특히, 비공식성 배제가 가장 큰 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 다음으로, 직급의 조절효과를 확인한 결과, 사원은 평정의 타당성과 인사 공정성, 관리자는 비공식성 배제와 인사 공정성에서 통계적으로 유의하고 강하게 영향을 미치고 있음을 알 수 있다. 이러한 연구 결과를 토대로 호텔 기업은 인재 육성을 위한 직무역량 평가지표를 개발해야 한다. 그리고 개인역량개발계획을 역량평가항목에 추가하여 동기부여를 제공해야 한다. 또한 평가의 공정성 및 수용도를 제고하기 위해서는 다면평가방식을 도입해야 한다. 그리고 직급별 평가구성 및평가 착안점을 별도로 구성하여 모든 구성원들이 인사공정성을 인지할 수 있도록 하는 것이 중요한다. 즉, 인사 공정성을 통해 구성원들의 만족도를 극대화시킬 수 있는 유용한 정보를 제언하고자 한다.

조직 구성원이 지각하는 몰입형 인사관리시스템, 분배 공정성, 인사관리 효과성의 관계 분석

구정모 한국경영컨설팅학회 2020 경영컨설팅연구 Vol.20 No.2

Human Resources are intangible assets of different types of assets in an a organization. They play an important role in implementing an effective HR management system as a core resource responsible for improving the organization’s competitive advantage and competitiveness. The purpose of this study is to establish a hypothetical relationship between the commitment-based HR system perception of employees and human resource management effectiveness to the effect of the distributive justice in this relationship. To derive the results of the research, 362 employees of the two firms in S group were surveyed and a total of 213 valid samples were used. The analysis method for this study was performed with an intermediate analysis method, and the results of hypothesis verification are as follows. First, it has been shown that the commitment-based HR system perception of employees in which employees of an organization are perceived to have a significant positive influence on human resource management effectiveness. Next, distributive justice has been shown to have a positive effect on human resource management effectiveness. Finally, distributive justice has been shown to have a partial mediated effect in the causal relationship between the commitment-based HR system perception of employees and the human resource management effectiveness. Based on the results of the study, the commitment-based HR system perception of employees and distributive justice serve as positive factors for human resource management effectiveness, and the distributive justice partially mediates the relationship between the commitment-based HR system perception of employees and human resource management effectiveness. Therefore, to enhance the effectiveness of personnel management, the organization’s involvement in the human resource management system implemented must be enhanced and distribution to members of the organization continuously to ensure the fairness that it is important to the conclusion of the study. 인적자원은 기업이 보유한 대표적인 무형자산으로서 기업활동에서의 전략적 가치는 매우 크다. 인적자원의 경쟁력은 기업의 경쟁력과 직결된다는 점에서 기업의 상황에 적합한 인사관리시스템의 구축은 필수불가결한 요소로 인식되고 있다. 본 연구에서는 조직 구성원이 인식하는 몰입형 인사관리시스템과 분배 공정성이 인사관리 효과성에 미치는 영향에 대한 가설적인 관계를 설정하고, 헤당 변인들 사이의 관계에서 분배 공정성이 갖는 역할을 규명하고자 하였다. 연구결과를 도출하기 위해 S 그룹사 내 2개 ICT 계열사의 부장, 과장/차장, 선임(사원/대리)급 조직 구성원 362명을 연구대상으로 설정하고 설문조사를 실시하였다. 분석방법은 매개회귀분석을 활용하였으며, 분석을 통한 가설검증 결과의 요약은 다음과 같다. 먼저, 조직 구성원이 지각하는 몰입형 인사관리시스템은 인사관리 효과성에 유의미한 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 다음으로, 분배 공정성은 인사관리 효과성에 유의미한 정적인 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 마지막으로, 분배 공정성은 조직 구성원이 지각하는 몰입형 인사관리시스템과 인사관리 효과성 간의 인과관계에서 부분적으로 매개적 효과를 가지는 것으로 나타났다. 연구결과를 토대로 조직 구성원이 인식하는 몰입형 인사관리시스템과 분배 공정성 공히 인사관리 효과성에 긍정적인 영향을 주는 요인으로써 작용하며, 분배 공정성은 조직 구성원이 지각하는 몰입형 인사관리시스템과 인사관리 효과성 간의 관계를 부분적으로 매개한다는 점을 확인할 수 있었다. 연구결과를 통해 조직 구성원이 몰입할 수 있는 인사관리시스템의 운영을 강화하여 인사제도의 실행력을 높이도록 하고, 보상에 대한 조직 구성원과의 의견교환과 수렴을 활성화함으로써 보상에 대한 공정성과 납득성을 확보해 나가는 과정을 통해 인사제도의 효과성을 높일 수 있다는 연구의 결론을 내릴 수 있었다.

지방자치단체의 인사공정성 강화방안

김병국･,김영희 한국인사행정학회 2005 한국인사행정학회보 Vol.4 No.2

본격적인 지방자치제 실시로 지방공무원 인사에 대한 지방자치단체의 자율성이 확대되고, 총액인 건비제 실시 등은 단체장의 인사권을 한층 강화시킬 것으로 예상되고 있다. 지방자치단체 인사와 관련된 문제는 법령과 제도상의 미비에서 기인하는 부분도 있지만, 주민에 의해 선출된 민선단체장이라는 정무직 공무원이 인사권자가 됨에 따라 나타나는 정치적 측면 또한 배제할 수 없다. 이에 따라 인사행정의 공정성을 확보하는 것이 지방인사 분야에 있어서 매우 중요하고도 시급한 문제로 대두되고 있는 것이다. 본 연구는 인사행정의 주요 영역이면서 지방자치단체 인사에 있어서 공정성 논의의 주요대상이 되고 있는 승진 및 전보, 평가체계, 그리고 지방자치단체 인사위원회 운영을 중심으로 공정성 차원에서 나타난 문제점을 검토하였다. 그리고 지방행정의 탈정치화를 통해 인사상의 부조리를 없애고, 예측가능한 새로운 인사행정체제 마련을 위해 지방인사위원회의 기능의 강화와 다면평가제, 공개모집제, 인사공시제도 등 전보․승진인사의 객관성 확보방안을 제시하였다.

인사고과의 공정성과 진정성 리더십이 고과결과 수용과 조직몰입에 미치는 영향에 관한 연구

차은애(Cha Eun Ae),정현우(Jung Hyun Woo),김영조(Kim Young Joe) 한국인적자원관리학회 2015 인적자원관리연구 Vol.22 No.3

본 연구는 인사고과의 공정성 지각과 진정성 리더십이 구성원들의 인사고과결과 수용과 조직몰입에 어떠한 영향을 미치는지, 그리고 공정성 지각과 결과변수들의 관계에 있어서 상사의 진정성 리더십이 조절효과를 갖는지 실증분석하고 있다. 부산 경남 지역 7개 기업의 직원들을 대상으로 총 280부의 설문지를 배부하여 206부의 설문지를 회수하였고, 이들 자료를 활용하여 가설을 검증하였다. 연구 결과, 인사고과시스템의 공정성은 인사고과의 절차적 분배적 공정성과 발언기회(voice)의 두 요인으로 도출되었는데, 이들 두 요인 중에 인사고과의 절차적 분배적 공정성이 구성원들의 고과결과 수용 및 조직몰입을 높여주는 효과를 갖는 것으로 밝혀졌다. 둘째, 상사의 진정성 리더십은 인구통계변수와 인사고과 공정성의 효과를 통제했을 때에도 고과결과 수용과 조직몰입에 유의적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 인사고과의 공정성과 고과결과 수용도의 관계에 있어서 진정성 리더십이 조절효과를 보이고 있는데, 상사의 진정성 리더십이 높은 수준인 경우 인사고과의 공정성이 고과결과 수용도에 미치는 정(+)의 효과는 더욱 확대되는 것으로 나타났다. 본 연구는 인사고과 결과에 대한 구성원들의 수용을 이끌어내고 조직몰입을 향상시키려면 인사고과시스템이 절차적 분배적 공정성을 확보하는 것과 더불어 상사가 진정성 리더십을 발휘하는 것이 필요하다는 것을 보여주고 있다. 이러한 연구결과가 제시하는 이론적 및 실무적 시사점을 논의하였다. This study examines the effects of justice perceptions and authentic leadership on the appraisal reactions and organizational commitment of employees in the context of performance appraisal, and furthermore investigates the moderating effects of appraiser's authentic leadership on the relationship between justice perceptions and those outcome variables (i.e., reactions to appraisal results and organizational commitment). The data collected from 206 employees in 7 companies were used for empirical analysis. Justice perceptions was measured using 14 items with 5-point Likert-type scale to assess perceptions of procedural and distributive justice and voice opportunity in the performance appraisal context. The exploratory factor analysis shows that justice perceptions consist of two factors: the one is procedural and distributive justice of performance appraisal, and the other is the voice opportunity in performance appraisal session. First, the results of hierarchical regression analysis demonstrated that procedural and distributive justice have a significant positive impact on both employees' acceptance of appraisal result and organizational commitment. Second, the authentic leadership of appraiser also has a significant impact on acceptance of appraisal result and organizational commitment after controlling for the demographic variables (e.g., gender, age, length of tenure, position) and justice perceptions. Third, the authentic leadership of appraisers moderates the relationship between justice perceptions and acceptance of appraisal result such that the relationship is much more stronger at higher than lower levels of authentic leadership. These results imply that besides procedural and distributive justice of performance appraisal systems, authentic leadership of appraisers plays a critical role in performance appraisal context. Hence, developing authentic leadership of appraisers while enhancing the justice of performance appraisal systems is crucial in improving employees' acceptance of appraisal results and thereby increasing their organizational commitment.

포스트코로나, 가속화되는 디지털 전환과 인사행정의 미래: 빅데이터와 인공지능을 활용한 인사의 공정성 확보 방안

김동원 한국인사행정학회 2021 한국인사행정학회보 Vol.20 No.1

본 연구의 목적은 빅데이터와 인공지능이 인사의 공정성을 증진하는데 도움을 줄 것인가의 여부와 그것이 어떻게 가능한가에 대한 시론적 논의를 전개하는 것이다. 그동안 인사행정에 정보통신기술(ICT)이 도입되면서 인사서비스의 새로운 패러다임이 조성되었으나 인사의 공정성에 장애로 작용하여 온 인사권한의 집중과 평가오류의 문제들을 해소하는 데에는 한계를 보였다. 그 한계들을 극복하기 위하여 빅데이터와 “약한 인공지능”은 두 가지 방식으로 활용될 것이다. 첫째, HR 애널리틱스의 개념을 도입하여 인사권자에 집중되어 있는 권한을 데이터기반 행정과 다양한 평가주체로 분산시킨다. 둘째, 빅데이터의 용량과 속도의 강점을 살려서 평가가 시간적으로 지연되어 나타나는 인지적 오류를 극복하고 정확한 평가 결과를 바탕으로 보상을 신속히 제공한다. 궁극적으로 인사의 공정성과 개인정보 수집의 최소화를 위하여 인간은 “강한 인공지능”에게 의존하게 될 것이다.

지방직 공무원이 인식하는 인사공정성이 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향에 관한 연구

태소희(Sohee Tae),오정록(Jeong Rok Oh) 한국인사행정학회 2023 한국인사행정학회보 Vol.22 No.1

본 연구의 목적은 기초지방자치단체에서 인사공정성(분배・절차・상호작용 공정성)이 직무만족 및 조직몰입(정서적・지속적・규범적 몰입)에 미치는 영향을 실증적으로 검증하는 것이다. 이를 위해 충청북도 소재 기초지방자치단체 공무원 409명을 대상으로 수집한 설문지를 통계분석에 활용하였으며, 가설검증을 위하여 회귀분석을 실시한 결과는 다음과 같다. 첫째, 인사공정성은 분배공정성, 상호작용공정성, 절차공정성, 순으로 직무만족에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 인사공정성은 절차공정성, 분배공정성, 상호작용공정성 순으로 정서적 몰입 및 규범적 몰입에 각각 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 인사공정성은 상호작용 공정성만 지속적 조직몰입에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 연구 결과를 토대로 이론적, 실무적, 정책적 함의가 논의되었으며, 연구의 한계와 후속 연구의 방향이 함께 제시되었다. The purpose of this study is to verify the effects of personnel fairness (distribution, procedure, and interaction fairness) on job satisfaction and organizational commitment (emotional, continuous, and normative commitment) in basic local governments. To this end, the results of questionnaire collected from 409 public officials in the basic local governments in Chungcheongbuk-do were used to verify the hypothesis through the regression analysis. First, personnel fairness was found to have a positive effect on job satisfaction in the order of distribution fairness, interaction fairness, and procedural fairness. Second, it was found that personnel fairness had a positive effect on emotional commitment and normative commitment, respectively, in the order of procedural fairness, distribution fairness, and interaction fairness. Third, in personnel fairness, only interaction fairness has a positive effect on continuous organizational commitment. Based on the results of the study, theoretical, practical, and policy implications were discussed, and the limitations along with future study directions were also presented.

고성과작업시스템하에서 인사관리 공정성에 따른 조직효과성에 관한 연구

구정모 한국인적자원관리학회 2015 인적자원관리연구 Vol.22 No.2

본 연구에서는 조직 구성원의 고성과작업시스템 지각 수준이 인사관리 공정성 인식에 따라 조직효과성에 미치는 직,간접적 영향력을 파악하는 것을 목적으로 하며, 연구대상은 국내 e-Commerce 기업 중 성과중심 HR 체계를 구축한 기업을 분류하여, 팀장급 이상을 제외한 구성원 347명을 대상으로 설정하였다. 연구결과, 고성과작업시스템의 특성이 인사관리 공정성에 미치는 영향에 대한 다중회귀분석 결과, 성과에 대한 보상반영정도가 분배공정성에 영향을 미치며, 채용제도의 신중성이 절차공정성과 상호작용공정성에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이를 통해 고성과작업시스템에서 구성원의 공정성 지각을 높이기 위해서는 고성과작업시스템의 각 구성 요소별로 과정과 결과, 조직 내 대인관계에 차원에서 구성원의 통제권을 얼마나 허용하는 것이 필요함을 확인할 수 있었다. 다음으로, 고성과작업시스템 특성이 조직효과성에 미치는 영향 분석결과, 체계적인 성과평가와 신중한 채용제도가 업무성과에 영향을 미치며, 교육훈련에 대한 지원과 체계적인 성과평가가 조직몰입에 영향을 미치고 있음을 확인할 수 있었다. 이를 통해 고성과작업시스템에서 조직효과성을 높이기 위해서는 체계적인 제도운영과 운영체계가 요구됨을 알 수 있었다. 마지막으로, 인사관리 공정성이 조직효과성에 미치는 영향 분석결과, 성과에 비례한 분배의 촉진, 의사결정에서의 조직 내 대인간 상호작용이 높을수록 업무성과가 향상되고, 조직 내 상호작용, 성과에 비례한 분배가 잘 이루어질수록 조직몰입 수준이 높아짐으로써, 최종적인 조직효과성은 과정보다는 실질적인 결과와 사회적자본에 좌우됨을 확인할 수 있었다. 요컨대, 고성과작업시스템의 특성이 조직효과성에 미치는 영향은 분배공정성과 상호작용공정성을 매개로 한 경우에 더 커지는 것으로 나타났으며, 절차공정성은 영향력이 미미한 것으로 나타났다. 또한 채용제도는 상호작용공정성을 통해 업무성과에, 교육훈련은 상호작용공정성을 통해 조직몰입에, 평가관리는 분배공정성과 상호작용공정성을 통해 업무성과 및 조직몰입에, 보상제도는 분배공정성을 통해 조직몰입에 영향을 미치는 것을 확인할 수 있었다. This study examined the effect of high performance work system(HPWS) and HRM justice on organizational effectiveness and the mediating effects of HRM justice between HPWS and organizational effectiveness. For this purpose, a survey of 347 employees who works at e-Commerce companies, had been conducted. The results are as follows. First, rewards based on performance has impacts on distributive justice and recruitment system has impacts on procedural justice and interactional justice. Second, performance management has impacts on work performance and support for learning and development and performance management have impacts on organizational commitment. Third, rewards based on performance and employee interaction have impacts on work performance. Also, employee interaction and rewards based on performance have impacts on organizational commitment. Therefore, HPWS has impacts on organizational effectiveness when distributive justice and interactional justice have mediation effect between the two variables. Especially, it turned out that organizational effectiveness should be secured in the process of implementing performance based HR system. Also it is needed to understand employee perception for justice in the organization and employees' right and involvement.

지방자치단체 인사관리의 공정성 확보방안

금창호,권오철 한국인사행정학회 2014 한국인사행정학회보 Vol.13 No.3

인사의 공정성은 조직구성원의 조직몰입과 직무만족에 영향을 줄 뿐만 아니라 조직문화 형성에도 큰영향을 미치는 만큼 조직관리에서 다른 무엇보다 중요성이 강조되고 있다. 이에 따라 본 연구에서는 지 방자치단체의 인사관리에서 공정성의 확보실태를 분석하고, 그 결과를 기초로 인사의 공정성 확보를 위한 합리적인 대안을 모색해보고자 한다. 실태분석결과를 통하여 인사관리 전반에 대한 문제진단을 통하여 현재의 인사관리정책이 어느 정도 적실성을 가지는 가에 대한 검토 및 이에 근거한 관련 대책 마련이 시급하며, 지방자치단체의 조직규모 등 조직특성에 따른 차별화된 인사관리대책의 마련이 요구 됨을 알 수 있었다. 대안으로는 절차 공정성의 확보방안으로 근무성적평정제도와 다면평가의 개선, 지 방인사위원회의 독립성과 전문성 확보, 승진.전보 기준마련 등을 제안하였고, 상호작용 공정성의 확 보방안으로 평가관련 상담체계의 구축과 평가결과 공개 및 이의신청시스템 운영 등을 제시하였다.