한성과학고등학교 학생 선발과정의 현황 분석

동효관,전영석,Dong, Hyo-Kwan,Jhun, Young-Seok 한국영재학회 2003 영재교육연구 Vol.13 No.4

본 연구는 과학 고등학교 선발 과정의 개선을 위한 기초 연구로서 현행 과학 고등학교 선발과정을 분석하여 선발 현황을 파악하는 데 그 목적이 있다. 이를 위해 먼저 선발 전형의 응시자격, 응시절차, 선발절차, 선발준거 등의 요인에 대한 타당성을 분석하였으며 한성과학고등학교 2학년 학생들을 대상으로 전형종류와 입학 성적, 학교에서의 성취도 및 진로 선택 결과 사이의 연관성을 살펴보았다. 이를 위해 학생들의 수학·과학 과목의 내신 성적 및 학생 개인에 대한 담당 교사들의 평가 결과를 분석하였다. 또한 기존 선발 도구로 사용한 선발 문항을 분석하였다. 선발 절차에 대한 분석 결과, 성적 중심의 응시자격으로 인해 수학·과학의 성장 가능성이 큰 학생들의 응시기 회가 박탈될 수 있다는 문제점이 도출되었다. 또한 과학고에서의 학업 성취도 및 진로 선택 상황을 볼 때, 인지 능력뿐만 아니라 성격이나 태도의 측면을 포함하는 다면적인 평가를 실시하여야 하며 교사의 지속적인 관찰 결과가 평가의 중요한 요소가 되어야 한다는 것을 확인하였다. 한편, 선발고사 문항은 발산적 사고와 다양한 탐구 기능을 요구하는 문항이 더 많이 개발될 필요가 있으며 다양한 교과 내용에서 출제될 필요가 있다는 점을 개선점으로 확인하였다. 또한 가능하면 선수학습의 효과를 최소화 할 수 있도록 문항이 개발되어야 하며 학생들의 관심과 능력이 다양하기 때문에 모든 전형 요소를 합산하기보다는 다단계 전형을 위한 여러 줄 세우기의 방식이 바람직하며 이를 위해서는 학생의 창의력과 성장 잠재력을 정확하게 측정하는 선발체제를 새로 개발하는 것이 필요하다는 결론을 얻었다.AM-1의 발현은 신 손상 특히 사구체 손상의 정도를 잘 반영하고 있으며 예후 인자로서도 유용하게 이용할 수 있다고 생각한다.으로는 1-2년 이내에 17% 정도가 혈뇨의 소실을 보였으며, 추적관찰 기간 중 신부전으로 진행하는 경우는 한 례도 없었다. 결론: 무증상성 혈뇨를 진단, 치료함에 있어 진행성 신질환의 가능성을 시사하는 예후인자가 없다면 신생검보다는 지속적이고 정기적인 추적관찰만으로도 충분할 것으로 생각된다도 등은 양군 사이에 유의한 차이가 관찰되지 않았다. 발견 당시 혈청 $C_3$치의 감소는 모두 11명(61.1%)에서 관찰되었는데, 증상군에서는 7명(87.5%), 집단뇨검사군에서는 4명(40%)으로 증상군에서 혈청 $C_3$치의 감소가 보다 현저하였다. 그러나 추적관찰 기간 동안 증상군에서는 7명 중 4명, 집단뇨검사군에서는 4명 중 1명에서 혈청 $C_3$치는 정상범위로 증가하여 최종 관찰시점에서는 6명 (33.3%)에서만 혈청 $C_3$치의 감소가 지속되고 있다. 혈청 $C_3$치의 감소를 보인 경우를 다시 병리조직학적 분류에 의해 세분하여보면 발병당시에는 I형 8명(61.5%), II형에 1명(100%), III형 2명(50%)에서 관찰되었는데, 최종 시점에서는 I형 4명(30.8%), II형 1명(100%), III형 1명(33.3%)이었다. 또한 증상군에서 세포성 반월체형성과 세뇨관위축의 빈도가 높았으며, 사구체 혈관벽 비후와 사구체 간질의 증가의 정도가 집단뇨검사군에 비해 통계적으로 유의하게 높았다. The purpose of this study is to acquire the information on the current situation of students' selection process in order to renovate the system of picking up the students. As a first step of the study, we examined the validity of the factors of the single-out system such as qualification and the process for the application and the standards and proceeding of the selection. Then we analysed the result of the entrance examination of Hansung Science Highschool in 2002. The analysis was on the correlation between the result of entrance examination and the achievement in the school and the decision of the course after graduation. To know on the achievement of the students, we investigated the records of regular tests and asked the teachers' opinion in math and science classes. As a result, we gained the following points: First, the present single-out system has a danger of excluding students who are much talented in science and math field because it is based on students' achievements in middle schools; Second, the new selection system should consider the character and attitude of the applicants in addition to their knowledge; Third, the continuous observation of the teacher in middle school should be an important factor of the picking up system; Fourth, more questions requiring divergent thinking ability and inquiry skill should be developed as selective examination question. Also examination questions should cover the various contents from mathematics to science, and do not affect pre-learning; Finally, the system of present letting all students stand in one line should be changed into that of letting students in various lines. We can consider using multi-step selection system.

관찰-추천제는 어떤 특성의 영재를 선발하는가? : 선발시험 vs. 교사관찰추천으로 본 영재들의 지능, 진로유형, 자기조절 학습능력

한기순,양태연,박인호 韓國英才學會 2014 영재교육연구 Vol.24 No.3

본 연구에서는 기존의 다단계 선발방법에 의해 선발된 영재들과 새로운 전형인 관찰추천제도로 선발된 영재아동의 지능, 자기조절 학습능력, 진로유형 등 다양한 측면에서의 특성비교를 통하여 영재 선발 방식의 대안으로서 교사 추천 방식의 가능성과 한계에 대하여 탐색하고자 하였다. 결과를 살펴보면, 지능은 기존의 3단계 전형에 의해 선발된 영재(IQ=129.82)들과 관찰 추천제에 의해 선발된 영재들(IQ=130.54)은 유의한 차이가 없었다. 하지만 영역별로 살펴보면, 어휘적용력이나 이해력, 도식화 능력 등은 교사관찰추천제로 선발된 영재들이 유의하게 높은 것으로 나타났다. 진로유형의 경우는 선발제도에 따라 유의한 차이가 있었는데, 기존 선발전형의 영재들은 탐구형(72%)이 월등히 많은 반면, 교사관찰추천제로 선발된 영재들은 탐구형을 포함하여 기업형, 사회형, 실제형, 관습형 등의 유형분포가 기존의 선발시험제도 영재들 보다 넓게 나타났다. 자기조절 학습능력에서는 과제인식, 학습신념의 통제가 기존 선발시험제도로 선발된 영재들이 유의한 차이로 높았으며, 시험불안, 시연, 정교화, 조직화, 동료학습에서는 교사관찰추천제로 선발된 영재들이 유의하게 높은 것으로 나타났다. The purpose of the present study is to compare paper and pencil test utilized to identify gifted students so far to the recently introduced teacher observation-recommendation system. More specifically, this study compared intelligence, career patterns, and self- regulated learning abilities of gifted students who were identified through those two different identification system to explore the possibility of the newly introduced teacher observation-recommendation system. The results show that there was no significant difference in the aspect of overall IQ score. However, students who were identified through the observation-recommendation system showed significantly higher scores at some subscores of intelligence test, such as vocabulary application, comprehension, and schematization. In the aspects of career patterns, about 72% of gifted students who were identified through the previous paper and pencil test belonged to the 'investigative' category of Holland. But more diverse career patterns such as enterprising, social, realistic, conventional including investigative categories were found in those students who were identified by the observation-recommendation system. There were also significant differences in the self-regulated learning abilities between two groups of students. Practical implications of the study were discussed in depth.

교원선발제도의 평가학적 검토와 개선과제

서민원(Min-Won Seo) 한국교육평가학회 2007 교육평가연구 Vol.20 No.2

  현행 교사선발제도는 지식 위주의 시험비중이 높아 교사지망생을 사교육 시장과 학원으로 내몰고 있다. 더욱이 잘 가르치는 능력 있는 우수교사의 선발과는 거리가 먼 실정이다. 이러한 왜곡된 교사선발 정책의 현실에서 우수한 교사의 능력이 무엇인가를 탐색하고, 우수한 교사를 어떻게 올바르게 평가하고 선발할 것인가에 대한 평가학적 검토는 매우 절실하다.<BR>  이 연구의 목적은 위와 같은 문제의식을 그 출발점으로 하여 첫째로 교사의 본질적 능력과 자질은 무엇이며, 그에 비추어 보아 교사선발평가의 타당성은 어떠한가, 둘째로 우리나라 교사선발제도의 현황은 어떠하며, 평가의 타당성 준거 측면에서 어떠한 문제점을 가지고 있는가, 셋째로 교사선발제도의 평가학적 개선과제는 무엇인가를 탐구하는 것이다.   The current teacher selection system has been negative effects on the learning and teaching of university. The applicants of teacher are seeking for private academic company for studying and solving test problems of teacher employment. Futhermore, these are not bringing up abilities and performance of excellent teacher. So, the purpose of the thesis is to identify abilities and traits of excellent teacher and analyse the current issues and problems of teacher selection system in Korea.<BR>  In order to achieve the purposes, the current issues and problems of teacher selection system were analysed based upon Linn, et al."s criteria for evaluating validity of performance assessment: consequence, fairness, transfer and generalizability, cognitive complexity, content quality, content coverage, meaningfulness, cost and efficiency, directness, transparency.<BR>  The results of the paper are as the followings: <BR>  First, the chief reforming task of the current teacher selection system is to change the educational paradigm of selection system centered on government.<BR>  Second, the paradigm is to ensure autonomous teacher selection system every school.<BR>  Third, one way is to bring in recommendation system by professor for teacher employment, not to measure standardized objective test.<BR>  Finally, the multimethod-multistage and the professor recommendation strategies of teacher selection are recommended for evaluating teacher applicants in the future.<BR>  In conclusion, the overall results can contribute to the paradigmatic change of teacher selection system in Korea.

지역균형인재 선발제도의 개선 방안 탐색: 선발 결과의 분석

김부태(Kim Bootae) 한국열린교육학회 2015 열린교육연구 Vol.23 No.1

이 연구는 지역균형인재선발제도의 선발 결과를 분석함으로써, 이 제도가 기본취지에 적극적으로 부합하고 있는지 검토하고 개선을 모색하려는 것이다. 주요 분석 자료는 합격자 통계이다. 지방인재채용목표제의 결과에 대해서는 선발절차와 요건에 의거하여 분석틀을 구성하고, 이에 따라 산출한 기준치와 실제치 간의 격차를 검토하였다. 지역인재추천채용제에 대해서는 합격자 분포의 지역 및 대학 간 균형의 정도를 분석하였다. 주요 분석 결과로는, 지방인재채용목표제에서 ① 지방인재의 합격자 비율이 현저하게 낮고, ② 목표인원과 최종 합격자 간의 격차가 컸으며, ③ 적용부문과 추가합격 관련 규정이 지방인재의 합격을 제한하는 주요 제도적 요인이었다. ④ 제도운영의 결과가 호전되는 미소한 경향이 있었다. 지역인재 추천채용제에서는 ① 지역 간 합격자 분포가 비교적 균형적이었고, ② 특정 지역 출신자 선발비율 제한 규정이 지역 간 균형의 핵심요건이었으며, ③ 합격자가 일부 대학에 집중되는 현상이 있었다. ④ 대학 수가 적은 지역의 대학들이 상대적으로 유리했다. 지방인재채용목표제는 그 취지에 보다 적극적으로 부합하도록 제도적 개선이 필요하며, 지역인재추천채용제는 비교적 그 기본취지를 일정하게 반영하고 있는 것으로 나타났다. 분석 결과에 의거하여 지방인재채용목표제에 대해서는 목표인원에 근접하는 선발, 적용가능 부문의 확대, 추가합격 규정의 조정, 그리고 지역인재추천채용제에 대해서는 선발단위 지역권역의 부분 조정, 출신학교에 대한 선입견을 최소화할 것 등을 제안하였다. This study aimed to investigate whether implementation of the Local Balanced-Personnel Selection System(LBPSS) met its purposes by analyzing its selection results. The key data used was the statistics of successful candidates. On the Regional Talents RecruitingTarget Program(RTRTP), The method of analysis was to examine gaps between the actual figures and the standard ones which were calculated on the basis of selection processes and requirements, and on the Local Talents RecommendationIntern Program(LTRIP), to examine the degree of balance in distribution of passers among regions and universities. Main results are divided between RTRTP and LTRTP. Results for RTRTP are as follows: (1) pass rate of regional talents was substantially low; (2) there was a large gap between the number of target talent and the final passers; (3) regulation which limits the proportion of additional passers was a major institutional cause that prevents from rising of pass rate of regional talents; and (4) there was a weak tendency to be better in results of the program. Reaults for LTRIP are as follows: (1) distribution of passers was relatively balanced among regions; (2) regulation which aims to limit selection to less than ten percent of the prescribed number was a key cause of regional balance; (3) there was a phenomenon that passers were concentrated in one-two universities in some regions; and (4) universities in regions with one-two universities had comparatively more advantages. Suggestions for improvement were devided into the two categories of RTRTP and LTRIP. Improvements for RTRTP are as follows: (1) the target number has to function as a goal itself; (2) the size of unit department that can be applied to the program needs to be reduced; (3) regulation which limits the proportion of additional passers has to be open as much as possibile. Improvements for LTRIP are as follows: (1) it is necessary to readjust regional unit of selection; and (2) prepare measures for minimizing hakbulism(academic cliquism) in the process of selection.

영재학생의 시험선발과 자동진급방법에 따른 영재학생의 학업정서, 메타인지능력, 자기효능감에 관한 연구

정진숙 ( Jin Sook Jeong ),최선영 ( Sun Young Choi ) 경북대학교 과학교육연구소 2015 科學敎育硏究誌 Vol.39 No.2

이 연구의 목적은 영재교육대상자의 선발 방법이다. 즉, 시험 선발과 자동 진급에 따라 선발된 영재학생간의 학업정서, 메타인지, 자기효능감을 차이를 비교, 분석함으로써 선발 방법에 따른 영재 학생의 특성을 이해하고 효과적인 영재교육을 위한 영재교육대상자 판별 및 선발에 있어서의 타당한 근거를 마련해 보고자 한다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 영재선발방법에 따라 선발된 영재학생간의 학업정서, 메타인지능력 및 자기효능감의 연구에서는 시험 선발 영재학생과 자동 진급 영재학생 간에는 유의한 차이가 없었다. 영재라는 동질집단 조건에서는 선발방법의 차이에 따른 영향은 없는 것으로 판단된다. 둘째, 동일한 선발된 방법에 따른 비교에서, 영재학생의 학업정서를 살펴보면, 시험선발의 경우 초등과 중등 모두에서 유의한 차이가 없었으나, 자동진급에서는 중등의 영재교육기관별 분석에서 영재교육원 학생이 영재학급 학생보다 높았음을 알 수 있었다(p<.05). 메타인지능력에서 있어서는 초등에서는 차이가 없었으나, 중등의 경우 시험선발에서 남학생이, 영재교육원 학생이 높았고(p<.05), 자동진급에서는 영재교육원 학생이 높았음을 알았다(p<.05). 또한 자기효능감에서는 선발 방식에 따라 차이가 없었고 단지 자동진급에서 영재교육원 학생이 영재학급학생보다 높았음을 알았다(p<.05). The purpose of this study is to analyze selection methods of gifted students. This study focuses on the understanding the characteristics of gifted students in accordance with the selection methods, i.e. the examination selection and automatic promotion by analyzing and comparing the academic emotion, meta-cognition, and self-efficacy between gifted students selected according to the selection methods. Moreover, for the purpose of the effective gifted education, this study aims to arrange a reasonable basis for the discrimination and selection of gifted students. The results of this study were as follows. First, there was no meaningful difference between gifted students selected by an examination and promoted automatically in view of academic emotion, meta-cognition, and self-efficacy of gifted students. It is determined that there is no difference between the effects of selection methods under the condition of the same group of gifted students. Second, regarding the academic emotion of gifted students, there is no significant difference in both the elementary and middle school in case of examination selection. However, in case of the automatic promotion, the academic emotion of gifted students promoted automatically in the gifted education center was higher than that of the gifted students in the gifted class (p < .05). Regarding the meta-cognitive skill, there is no difference in the elementary school between the selection methods. In case of the examination selection in the middle school, the meta-cognitive skill of male students of the gifted education center was higher than that of the female and gifted class students (p < .05). In case of the automatic promotion in the middle school, the meta-cognitive skill of students of the gifted education center was higher than that of students of the gifted class (p < .05). As for the case of self-efficacy, there were no differences between the selection methods. In the automatic promotion, self-efficacy of students of the gifted education center was higher than that of students of the gifted class (p < .05).

신입직원 선발시스템 개선에 관한 탐색적 연구 : H공사 사례를 중심으로

이승철,어수봉 한국경영컨설팅학회 2017 경영컨설팅연구 Vol.17 No.1

본 논문에서는 공개채용 측면에서 국내 신입직원 선발의 문제점을 제시한 이후 H공사를 사례로 선발시스템 개선 컨설팅을 통해 선발기준을 수립하고, 선발도구의 개발, 선발과정에서의 평가, 입사 후 평가에 이르기까지 전 과정을 분석해 보았다. 이를 통해 신입직원 선발과정과 평가 결과가 다른 기업 인사담당자의 신입직원 선발에 도움을 줄 수 있도록 여러 가지 함의를 도출하고자 하였다. 연구의 과정은 회사 내부의 직무전문가(SME: Subject Matter Expert)를 대상으로 신입직원 선발역량을 추출하여 역량사전을 만들었으며, 선발역량을 기반으로 선발 매트릭스(Matrix) 및 평가기준, 선발도구 등을 개발하였다. 평가자 훈련을 통해 평가결과의 정확성을 높임으로써 평가의 신뢰도와 타당도를 높이고자 시도하였으며, 입사자를 대상으로 선발역량에 대한 사후 평가와 내부직원을 대상으로 선발기준의 효과성을 분석하기 위해 우선순위에 대해 사후 설문조사를 실시하였다. 분석 절차는 다음과 같다. 첫째, 연구 대상의 인구통계학적 특성을 확인하였다. 둘째, 평가자 신뢰도를 확인하였다. 셋째, 평가도구의 타당도를 검토하였다. 타당도 검토에는 확인적 요인분석을 사용하였다. 넷째, 각 평가도구의 신뢰도를 확인하였다. 신뢰도 지표로는 내적 일관도 지수인 Cronbach’s α를 이용하였다. 다섯째, 상관계수 및 기초통계량을 제시하였다. 여섯째, 합격 여부에 영향을 미치는 변수를 탐색하기 위해 판별분석을 실시하였다. 일곱째, 군집분석을 통해 NCS 직업기초능력 평가역량 4가지와 H공사 5개 선발역량 간의 관계성을 탐색하였다. 여덟째 선발기준에 대한 우선순위 분석으로 계층화분석법(AHP, Analytic Hierarchy Process)을 시도하였다. 마지막으로 예측 타당도와 증분적 타당도를 분석하였다. 여러 한계점에도 불구하고 본 연구는 몇 가지 시사점을 가진다. 신입직원 선발과 관련하여 선발기준을 수립하고 선발도구를 개발하여 이에 대한 구성타당도를 검증하고 평가와 관련하여 직무평가와 같은 예측변인을 반영한 예연타당도까지 하나의 일관된 과정을 체계적이고 실증적으로 접근했다는 것이다. 또한 사례를 중심으로 접근함으로써 학문적이고 이론적인 측면보다 실용적 측면의 효용이 높다는 것이다. 많은 기업들이 직원 선발의 중요성을 인식하고 있으면서도 채용에 대한 비용보다는 입사 후 교육에 훨씬 더 많은 예산을 사용하고 있는 것이 현실이다. 그러한 면에서 직원의 선발과정에서 효과성은 기업에서 성과를 낼 수 있는 직원을 뽑는 것 이상으로 중요한 의미를 가진다고 볼 수 있다. In this paper, in the bond adopt surface, to develop selection criteria by improving the adoption system the H Corporation as case after presenting the problem of domestic new employee selection, selection and development of tools, evaluation of in the process of selection, after joining We tried to analyze the whole process leading up to the evaluation. As a result, the new employee selection process and evaluation results, so that it can help new employees selection of personnel managers of other companies, tried to derive some meaning. In the course of the study, experts of the interior of the duties of the company (SME: Subject Matter Expert) to the target, and to create the competency dictionary to extract the new employee selection capability, selected on the basis of the selection ability matrix and evaluation criteria were developed, such as selection tools. By increasing the accuracy of the evaluation results through a rater training, and attempting to increase the validity and reliability of the evaluation, selection criteria to target the ex-post evaluation and internal employees of the selection ability to target the joined person to analyze the effectiveness of, and ex-post investigation on priority. Analytical procedure is as follows. First, to confirm the demographic characteristics of the study. Secondly, it was confirmed rater reliability. Third, we examined the validity of the evaluation tool. The reasonable investigation, was used confirmatory factor analysis. Fourth, to confirm the reliability of each assessment tool. As an indicator of reliability, using the internal consistency is also an index Cronbach's . Fifth, it presented a correlation coefficient and basic statistics. Sixth, it was carried out discriminant analysis the variables that affect the acceptance in order to navigate. Seventh, it was to explore the relationship between the five selection criteria of H Corporation of evaluation capacity of NCS core competency through the cluster analysis. Eighth Analytic Hierarchy Process in order of priority the analysis of the selection criteria was trying to make. Finally, we analyze the predictive validity and incremental validity. Implications and limitations of research through this is as follows. First, to demonstrate for the adoption system efficacy H Corporation one of the companies as the case felt a lot of shortage. In addition, the number of analyzed is small, but had to try some of the analytical method, in many cases the result itself does not come out, before this study is started, how to construct a research sufficient It does not take into account was missing. Reliability and validity of the assessment between the internal evaluators were low it is also a problem. Many companies, while aware of the importance for the selection of employees, is a reality that you are using a lot more of the budget to education after joining from the adoption of cost. In such aspects, effects the selection process of the employee can see has important meaning than choosing the employee can produce results in companies.

교육전문직 선발제도 개선 방안 탐색

주현준(Hyun-jun Joo) 한국지방교육경영학회 2013 지방교육경영 Vol.17 No.2

본 연구는 교육전문직 선발제도를 개선하기 위한 방안을 탐색하기 위한 목적으로 수행 되었다. 연구 목적을 달성하기 17개 시도교육청의 2013년 교육전문직 선발계획의 특성을 인적자원행정의 핵심인 선발대상, 선발내용 및 선발방식, 선발주체를 기준으로 분석하였다. 또한, 선행연구에서 제안된 교육전문직 선발제도 개선을 위한 방안의 타당성과 실효성을 검토한 후 향후 추가적으로 필요한 개선 방안을 제안하였다. 분석 결과, 선발대상은 추천, 교육경력, 근무평정, 응시횟수 등을 주요한 선발 자격으로 제시하였고, 선발내용 및 선발방식은 다단계 전형, 다양한 전형요소 활용, 기본 소양과 전문적 역량 평가 등의 특성이 나타났다. 그리고 선발주체는 외부 인사를 포함한 자체 선발위원회를 구성하였고, 일부 지역에서는 민간위탁 방식을 도입하였다. 선행연구에서 제안된 개선방안은 대체로 타당성이 높지만 실효성에 한계를 보이고 있었다. 추가 개선 방안으로 ‘승진’을 대체할 유인가 마련, 교원 승진제도 개선 구 능력 조건 강화, 교육감의 리더십 개선, 장학과 연구 수행 중심 독립 기구(부서) 신설, 감사제도 법제화 등을 제안하였다. This study investigates on how to improve the selection system of educational supervisors. The content anaylsis was conducted on the 2013 plan for selecting educational supervisor in the offices of Education in 17 different cities and provinces, focusing on candidates, selection process and criteria. In addition, the study reviewed the validity and effects of improvement plans suggested in previous studies, and later it concluded with additional improvements. Details are as follows. Requirements for candidates were recommendation, educational experience, performance evaluation, and the history of previous application. Selection process included multistep process, various selection methods, and tests for basic knowledge and professional capability. Outside experts were invited to become members of the selection committee. This study concluded with additional improvement plans, such as the alternative plan for promotion, enhanced requirements for professional capability, improved leadership of superintendent, the independent agent for supervision and research, and enactment of inspection system.

군무원 선발제도 개선 방안 연구

정응진 미래군사학회 2022 한국군사학논총 Vol.11 No.2

This study aims to derive the current status and improvement plan of the selection system for military personnel according to the defense reform 2.0, which increases the role of military personnel and expands the quota. The selection of human resources with the importance, expertise, and continuity of the role of military personnel in the defense organization is a decision-making process to select appropriate human resources as a serious task directly related to military combat power. Therefore, it sought to develop a selection system for NCS-based competency-based recruitment, such as job-based competency evaluation and interview evaluation, which are the core of NCS(National Competency Standards)-based competency-based recruitment, and proposed an efficient use of the organization and system. First, it is necessary to improve the selection system centered on job competency required for the position after hiring by switching to the NCS recruitment process rather than the existing career and theoretical evaluation. Second, it is necessary to review as a way to expand professional interviewers and use them professionally in the interview stage. Third, the Ministry of National Defense and the Army, Navy, and Air Force's military personnel selection organizations are integrated under the Ministry of National Defense to be in charge of selection, thereby establishing a professional and efficient work support system. The significance of this study can be used as a document based on legal and institutional improvement in relation to the military personnel selection system, and can be provided as basic data related to the military personnel acquisition policy. 본 연구는 국방개혁 2.0에 따라 군무원의 역할 증대와 정원 확대에 따른 군무원의 선발제도의 현주소와 개선방안을 도출하는 데 있다. 국방조직에서 군무원 역할의 중요성과 전문성 및 연속성을 갖춘 인재 선발은 군 전투력과 직결되는 중대한 과제로서 적합한 인재를 선택하는 의사결정과정이다. 따라서 최근 모든 공공기관에서 시행되고 있는 NCS(국가직무능력표준) 기반 능력 중심 채용의 핵심인 직업기초능력 및 직무수행능력 평가, 면접 평가 등 NCS 기반 능력 중심 채용을 위한 선발제도로 발전시키는 방안을 모색하였고, 또한 조직과 제도를 통합하여 효율적으로 활용하는 방안도 제시하였으며, 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 기존의 경력 및 이론평가 위주의 선발보다는 NCS 채용 절차로 전환하여 채용 후 해당 직위에서 요구되는 직무능력 위주의 선발제도 개선이 필요하다. 둘째 전문면접관을 확대하여 전문적으로 면접단계에서 활용하는 방안으로 검토가 필요하다. 셋째 국방부와 육·해·공군의 군무원 선발조직을 국방부 산하로 통합하여 선발업무를 전담함으로써 전문적이고, 효율적인 업무지원 시스템을 갖추는 것이다. 본 연구는 의의는 군무원 선발제도와 관련하여 법적, 제도적 정비에 근거 문서로 활용이 가능할 것이며, 군무원 획득정책 관련 기초자료로 제공될 수 있을 것이다.

고등학교 선발시기 조정에 대한 교원과 학부모의 인식과 개편 방향

김병주,안장자 한국교원교육학회 2012 한국교원교육연구 Vol.29 No.3

현 고입선발에서는 일반 고등학교의 경우 원래 일반고를 가고자 했던 학생들이 해당시기를 기다려 진학하는 학교일뿐만 아니라 다른 유형의 학교 선택이 모두 이루어진 후 선행 진학기회를 놓친 학생들이 진학하는 학교로 비선호학교의 이미지를 가지는 형국이다. 이제 고등학교 유형과 선발 시기가 다양해지면서 기존의 전기, 후기라는 선발시기의 구분은 전면적으로 재구조화가 필요한 상황에 이르렀다. 전기와 후기의 두 가지 시기 구분으로는 현재의 고등학교 입학전형을 담아내기에 한계에 이른 것이다. 이러한 측면에서 일반고를 선택하는 학생 및 학부모의 학교 선택권을 늘려주고, 가장 절대 다수를 차지하면서도 최근 소외되고 있는 일반고의 경쟁력을 제고하기 위한 고입 선발시기 조정방안을 강구할 필요가 있다. 이에 이 논문에서는 고입 선발시기 조정에 대한 교원과 학부모의 인식을 분석하고 그 개편방향을 논의하는 데 목적이 있다. 이러한 문제의식에 따라 다양한 고입선발시기의 조정의 쟁점과 방향을 논의하였다. 궁극적으로는 각 선발시기별로 어떤 유형의 학교를 중점 배치할 것인가를 확정할 필요가 있다. 입학시기를 조정함에 있어서는 중학교 교육, 특히 3학년 2학기 수업의 정상적인 운영을 위해 발표시기를 가급적 늦추고, 고입의 최종서류에 중3 기말시험 결과를 반영하는 방안도 적극 검토할 필요가 있다. 고입선발시기 개편의 목적은 교육수요자 선택의 폭을 넓혀주는 의미가 있으므로 학생과 학부모의 혼란과 불편을 최소화하고 혜택을 늘려주는 입장에서 선발시기 조정이 이루어져야 할 것이다.

학생 선발정책의 특성과 쟁점 분석

김동석 한남대학교 교육연구소 2009 교육연구 Vol.17 No.-

이 논문에서는 학생 선발정책의 개념적 속성과 구조적 특성을 분석하고, 학생 선발정책과 관련된 쟁점 및 그 속에 내재된 논리구조를 분석하였다. 나아가 미래 사회에 부응하는 학생 선발정책의 규범적 원칙과 과제를 제안하고자 하였다. 이를 위하여 일차적으로 정책의 개념적 구성요소에 비추어, 학생선발정책의 개념적 특성을 분석적으로 논의하고, 선발정책의 변천과정에서 형성된 구조적 특성을 정리하였다. 이를 토대로 학생선발정책 추진 과정에서 계속적으로 제기되고 있는 쟁점과 그 속에 내재된 논리구조를 드러내고자 하였다. 쟁점 분석에 있어서는 학생선발제도 운영에서 대학의 자율과 국가개입 문제, 공교육 정상화 지원, 사교육에 대한 정책적 대응문제를 논리적 분석의 대상으로 설정하였다. 이러한 논의에 기초하여 선발정책의 방향과 대입제도운영의 원칙과 과제를 제시하였다. This paper analysed the conceptual characteristics of nation-wide university entrance examination policy and examined the logic of policy claims about issues of selective entrance examination system in Korea. In relation to the result of analysis, I would suggest some normative principles of entrance examination policy for development of university entrance examination system. For this purpose, I would discuss about the conceptual components of university entrance examination policy in accordance with conceptual elements of policy. And I would analyse the structure of logic, that is to say, reason-explanation system of policy claims about core policy issues of university entrance examination policy. Main subjects of study to analyze policy issues are like this, i) the autonomy of university in selecting students, and administrative control about carrying out university entrance examination system, ii) supporting for secondary education system and school curriculum running, iii) a countermeasure against problematic shadow education in tutoring market, iv) policy alternatives and various pattern of university entrance examination system. And at last, I propose some normative principles for paradigm shift of university entrance examination system and selecting policy.