[주제발표요지] 5. 익산지역에서 발견된 석등을 중심으로 : 익산 문화권의 제문제 <제3회 마한백제문화학술회의>

정명호(Myung Ho Chung)(鄭明鎬) 원광대학교 마한백제문화연구소 1977 馬韓, 百濟文化 Vol.2 No.-

관계적 직무설계와 직무관계 이론의 비판적 검토

정명호(Myung-Ho Chung) 한국인사조직학회 2019 인사조직연구 Vol.27 No.1

경영환경과 기술변화로 인하여 상호의존성과 불확실성이 증대됨에 따라 현대 조직에서 일(work)의 내용과 수행방식이 크게 바뀌고, 일을 둘러싼 직무관계(work relationship)가 급격하게 변하고 있다. 그럼에도 불구하고 현대 조직연구에서 직무설계 이론은 1980년대 Hackman & Oldham의 직무특성 모형(JCM) 이후 주목할 만한 발전이 없었으며, 최근 직무의 사회적, 관계적 측면에 초점을 맞춘 관계적 직무설계(relational job design) 이론이 학계와 실무의 관심을 끌고 있다. 이 글은 일의 변화를 직무관계 관점에서 분석하기 위해 과거 직무설계 이론의 주요 흐름을 간략하게 살펴보고, 관계적 직무설계 이론의 주요 내용을 관계적 관점과 주도적 관점으로 나누어 비판적으로 검토한 후 그 문제점과 대안을 탐색하였다. 관계적 관점은 직무의 사회적 특성, 조직 외부와의 상호작용을 강조하지만 그 효과가 발휘되는 메커니즘과 명확한 경계조건에 대한 연구가 더 필요하다. 직무재창조와 I-deals를 중심으로 한 주도적 관점 역시 재창조의 수준과 범위, 직종 간 차이와 조직 내 공정성 등에 관한 추가적인 연구가 보완되어야 한다. 이를 위해 본 연구는 관계적 직무설계 이론의 한계점을 정리하고, 향후 직무관계 이론을 발전시킬 수 있는 네 가지 이론적 자원으로 1) 정체성과 몰입 이론, 2) 사회적 네트워크 이론, 3) 긍정조직연구(POS), 4) 비판이론을 소개하고 향후 연구방향과 주요 연구과제를 제시하였다. 결론적으로, 일과 직무관계의 분석과 바람직한 대안을 모색하기 위해서는 기술적 관점과 사회적 관점의 균형, 미시적 관점과 거시적 관점의 균형, 외부 환경과 내부 구성원의 변화를 함께 고려하는 관점의 균형이 필요함을 주장하고 몇 가지 실무적 시사점들을 논의하였다. As business and technological environments rapidly change, interdependence and uncertainty in the workplace has increased more than ever. Accordingly, the nature and way of doing work has changed dramatically, as well as work relationships among employees, between employees and supervisors, and between employees and clients. Nevertheless, after the establishment of Hackman & Oldham’s job characteristics model (JCM), contemporary job design theories have ignored the social and relational aspects of work, reflecting a lack of meaningful development of studies on work design or work relationships. This paper sheds new light on the social side of work and focuses on the work relationships rather than job design. In doing so, it critically reviews the recent “relational job design” theory (Grant & Parker, 2009) by examining theoretical problems and possible alternatives to two aspects of this new stream: relational perspective and proactive perspective. In addition, for further development of work relationships theory, this paper introduces four theoretical resources: 1) social identity and engagement theory, 2) social network theory, 3) positive organizational scholarship (POS), and 4) critical theory. Drawing on major arguments and theoretical insights of these resources, it explores new directions of work relationships theory and suggests promising and underdeveloped research topics. In conclusion, I argue that we need a balanced view of technical and social, micro and macro, and external and internal factors surrounding work to better understand future work relationships. Practical implications of this theoretical work are also discussed.

사회적 관계와 협조적 행동 : 집단 및 조직 수준의 관계특성을 통한 다층적 분석

정명호(Myung-Ho Chung)/박지혜(Jeehye Park)/문형구(Hyoung Koo Moon)/오홍석(Hongseok Oh) 한국인사ㆍ조직학회 2008 인사조직연구 Vol.16 No.4

협조적 행동(cooperative behavior)은 집단과 조직의 성과를 결정하는 핵심적인 요인이다. 지금까지 조직연구에서 협조적 행동의 선행요인으로 개인특성, 직무태도, 인상관리와 같은 개인 수준의 요인들이 연구되어 왔다. 그러나 조직 내 사회적 관계가 개인의 협조적 행동에 미치는 영향에 관한 연구는 매우 부족한 실정이다. 조직에서 개인의 행동은 자신이 소속된 집단 혹은 조직 전체 수준에서의 교환관계로 이해될 수 있다. 따라서 협조적 행동의 원인을 사회적 관계에서 찾을 경우, 개인이 속한 집단과 조직 전체의 사회적 관계를 다층적(multi-level)으로 고려하고 접근해야 한다. 본 연구는 교환이론(exchange theory)과 사회적 네트웍 이론(social network theory)을 기반으로 개인의 협조적 행동을 예측하는 집단 및 조직 수준의 네트웍 변수들의 차별적인 효과를 살펴보았다. 이를 위해 국내 11개 기업에 종사하는 284명의 구성원들로부터 얻은 자료를 바탕으로 조직 내 다층적 관계가 개인들의 협조적 행동에 미치는 영향을 분석하였다. 분석결과, 개인이 속한 집단 내에서 맺고 있는 사회적 관계가 그 개인이 조직 전체에서 맺고 있는 사회적 관계보다 개인의 협조적 행동을 더 잘 예측할 수 있음을 확인하였다. 구체적으로 집단 내 친교 네트웍에서 개인의 내향 중심성(indegree centrality)과 관계의 중첩성(multiplexity)이 높을수록 개인의 협조적 행동은 증가하였으나, 조직 전체의 친교 네트웍에서는 동일한 네트웍 특성이 협조적 행동에 영향을 주지 못하는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과에 근거하여 다층적 교환모형에 기반 한 협조적 행동 연구가 가지는 이론적 및 실무적인 시사점을 제시하였다. Cooperative behaviors have been studied as one of the major topics in economics, sociology, and social psychology. Organizational researchers have also recognized that cooperative behaviors are crucial to the success of organizations. In spite of the lack of consensus on a definition of cooperation, cooperative behaviors in organizations can be broadly defined as organizational members’ willingness to help or work with others, even when it is neither formally demanded nor rewarded. Despite the increasing interests in cooperative behaviors in organizational research, most previous works have focused on individual attributes such as personalities, work attitudes, and impression management motives as the antecedents of cooperative behaviors. However, an individual’s behaviors are seldom driven exclusively by his or her individual characteristics(e.g.,personal disposition or attitudes). Individual actors in organizations are embedded in social relationships with others, and individual behaviors including cooperative behaviors are also influenced by others in organizations. Recently, several studies have suggested the importance of contextual factors, especially social network characteristics for explaining individual cooperative behaviors. However, few studies have examined the effects of different levels of social relationships on cooperative behaviors in organizations. Interpersonal relationships with other people at different levels of organizations(e.g., group- and organization-level) can have different impacts on members’ cooperative behaviors. In this study, we explored two research questions about the relationships between individual actors’ social relationships and their cooperative behaviors at different levels in organizations : (1) How an individual’s network characteristics will influence that person’s interpersonal cooperative behaviors?; (2) How an individual’s network characteristics at different levels in organizations will have different effects on that person’s interpersonal cooperative behaviors? Many studies on cooperative behaviors have drawn on social exchange theory as the basis for predicting cooperative behaviors. In organizational life, people are embedded in multiple relationships not only in groups to which they belong but also in overall organization. Those individuals develop exchange relationships with their group members and other coworkers outside their immediate groups. Thus, we expect that members’ cooperative behaviors will be affected by their network characteristics derived from their different social relationships at different levels in organizations. In this study, we focus on an individual’s network centrality and multiplexity as the relational antecedents of that person’s cooperative behaviors. Individuals occupying central positions in the networks tend to be more prestigious and powerful, and can easily access useful information and resources. It makes more central individuals potentially more available for help requests from other people. Moreover, previous studies have suggested that central individuals are more likely to perceive their roles more broadly (Brass, 1981) and are more sensitive to opportunities for interpersonal cooperative behaviors (Venkataramani & Dalal, 2007). The extent of network embeddedness also provides a context for an individual’s cooperative behaviors. If some coworkers in organizations are also friends for social gatherings after work, they are involved in multiple domains together, and connected in both emotional and instrumental exchanges through multiplex ties. In multiplex relationships among individuals, one’s behavior in one context also affects that person’s behaviors in another context. As a result, multiplex relations tend to constrain the individual’s behaviors. Previous researches also maintain that embedded social structure encourages the emergence of norms and the establishment of trustworthiness (Granovetter,

본질 목회를 실현하는 길, 상담사역

정명호 ( Myung-ho Chung ) 한국성경적상담학회 2015 성경과 상담 Vol.14 No.-

본 연구에서는 상담사역이 목양활동에 있어 하나의 프로그램으로 반드시 필요하다는 것을 말하고자 함이 아니라, 오히려 회복을 목적으로 사람을 돌보는 상담사역이 성경적 목양 활동에 있어 본질이라는 것을 논하고자 한다. 성경적 상담과 성경적 목회는 그 활동의 대상이 인간이라는 점에서 또, 돌봄의 대상인 인간 존재의 처지에 대해서 또, 회복의 길로서 성경말씀에 대한 전적인 권위에 대해서 성경적 이해를 공유한다는 점에서 서로 다른 두 사역이 아니라 하나의 사역이다. 목양활동에서 돌봄의 대상이 되는 인간 존재의 현실은 성경이 말하는 죄와 그로 인한 죽음의 증상들 속에 처해 있다. 여기에서부터 회복되는 길은 예수 그리스도의 십자가와 부활의 복음을 받아들이고 성경적 가르침에 순종하는 길이다. 죽음의 길을 버리고 삶의 길을 걷도록, 그리하여 그 길에서 생명과 평강을 누리도록, 사람들을 이 길로 인도하고 그 길을 걷도록 돌보는 일이 성경적 목양인 동시에 성경적 상담이 지향하는 바이다. This article is not intended to say that counseling ministry is necessary to pastoral ministry as a program, but rather than essential to the ministry that has the purpose on caring people for restoration. In terms of the target of activities on biblical counseling and biblical church ministry are human being, and about the circumstance of human which is the subject of care, and also sharing common biblical understanding the authority of the Bible which is the way of recovering. In this point of view, the biblical counseling and church ministry are not two different ministries, but one. The reality of human existence which is the subject of care in pastoral ministry is placed in the sin and consequent which says in the Bible. The way of restoration is to accept the Jesus Christ`s crucifixion and gospel of resurrection and also, obedience to biblical teachings. The biblical church ministry and biblical counseling are directing to lead and help the people to make abandon the way of death and walk the path enjoying the true life and the peace.

高麗時代의 질그릇(土器)

鄭明鎬(Chung Myung Ho) 한국미술사학회 1986 美術史學硏究 Vol.- No.171·172

익산 왕궁리 성지 발굴 조사 약보고

정명호(Myung Ho Chung)(鄭明鎬) 원광대학교 마한백제문화연구소 1977 馬韓, 百濟文化 Vol.2 No.-

조직 내 비주류집단의 심리적 소유감과 직무성과

정명호(Myung-Ho Chung),유니나(Nina Yoo) 한국인사조직학회 2014 인사조직연구 Vol.22 No.1

최근 국내기업에서 인력다양성이 증가하고 있고, 그 내용 면에서도 점차 복잡해지고 있다. 다양성 문제는 본질적으로 수적인 다수-소수집단과 권력측면의 우위-열위집단 문제가 복합적으로 작용하고 있으나 대부분의 기존 연구는 수적측면이나 기능적 측면에 관심을 한정하고 있다. 본 연구는 수적인 측면과 권력관계 요인을 동시에 고려하여, 특정 구성원이 비주류집단(minority group)으로서의 정체성을 갖게 하는 결정요인으로 관계적 인구통계(relational demography)와 권력지각을 제시하였다. 그리고 양 요인이 조직구성원의 직무태도(조직몰입, 직무만족)와 직무성과(과업성과, OCB)에 미치는 독립효과와 상호작용 효과를 살펴보았다. 아울러, 양 요인이 결과변수에 미치는 효과가 심리적 소유감(psychological ownership)에 의해 매개되는지 고찰하였다. 관계적 인구통계 변수로는 성별, 출신지역, 근속년수, 전문경력 비유사성을 선정하고, 권력정도는 팀내 모든 구성원의 상호평가를 통해 권력지각 매트릭스(power perception matrix)를 구성하여 측정하였다. 국내 한 제조기업에 근무하는 120명으로부터 얻은 자료를 통해 연구가설을 검증하였다. 주요 연구결과는 다음과 같다: (1) 관계적 인구통계 변수 중 출신지역 비유사성은 직무태도와 직무성과 모두에 부정적(-) 영향을 미쳤다. (2) 경력 비유사성을 제외한 모든 관계적 인구통계 변수(성별, 근속, 출신지역 비유사성)가 OCB에 부정적 효과를 나타냈다. (3) 권력지각은 직무태도와 정(+)의 관계가 있었지만 직무성과와는 관련되지 않았다. (4) 출신지역 비유사성과 권력지각의 상호작용은 직무태도에 영향을 미쳤다. 출신지역 비유사성이 직무태도에 미치는 부정적(-) 효과는 권력지각이 높을 경우 완화되었다. 기타 결과변수에는 독립적인 효과가 있었다. (5) 심리적 소유감의 매개효과는 전문경력 비유사성, 권력지각, 출신지역 비유사성과 권력의 상호작용항 등 일부 요인에서만 확인되었다. 이러한 결과를 바탕으로, 비주류집단의 결정요인에 대한 복합적인 고려의 필요성과 다양성 관리에의 함의 등 이론적 및 실무적 시사점을 제시하였다. Managing diversity is one of the major topics in organization studies today. As the Korean workforce becomes more diverse, effective management of ‘minority groups’ has become a crucial and challenging issue in diversity management and practice. Previous research has only focused on numerical minority groups or the functional aspects of minority groups (e.g., education, career, dominant function diversity, etc.). However, numerical minority groups may hold high power and influence in the workplace. For example, dominant coalitions in Korean firms usually consist of star-performers from prestigious universities or invited Caucasian top executives. Despite being small in number statistically because of their educational performance or their race, respectively, they play virtually all the major roles in Korean organizations. Conversely, many lower-level employees and immigrant workers from developing countries are de facto minorities regardless of their abundant number. They have an inferior power position in firms. In this study, we consider both numerical majority-minority and superiority-inferiority in power relations at the same time. Drawing on relational demography theory and on perceived power perspective, we examine the main effects and the interaction effects of a team member’s demographic dissimilarity and perceived power (evaluated by others in the same team) on his or her job attitude and work performance (as evaluated by their immediate supervisor). Relational demographic dissimilarities include gender, hometown, organizational tenure, and career. Job attitude markers include organizational commitment and job satisfaction, and work performance measures include task performance and organizational citizenship behaviors (OCB). Furthermore, we investigate the mediating role of psychological ownership in relationships according to relational dissimilarity, perceived power, and outcome variables. Specifically, this study proposes the following hypotheses: H1 : Relational demographic dissimilarities are negatively related to individual job attitude and work performance. H2 : Perceived power is positively related to individual job attitude and work performance. H3 : Perceived power moderates the negative relationship between demographic dissimilarities and individual job attitude/work performance. The relationship between demographic dissimilarities and individual job attitude/work performance will be mitigated when perceived power is high. H4 : Psychological ownership mediates the relationship between demographic dissimilarities and individual job attitude and work performance. H5 : Psychological ownership mediates the relationships between perceived power and individual job attitude and work performance. H6 : The interaction effect of demographic dissimilarities and perceived power on individual job attitude/work performance will be mediated by psychological ownership. To test these hypotheses, we collected individual-level dissimilarity and power perception data from 120 employees in one medium-sized manufacturing company in Korea. We measured four demographic dissimilarities: gender and hometown (for ascribed characteristics), organizational tenure and career (for functional characteristics). We also constructed a ‘power perception matrix’ from the cross evaluation of power by whole team members. Following previous studies, task performance (in-role performance) and contextual performance (i.e., OCB or extra-role performance) were measured for work performance, and job satisfaction and organizational commitment were evaluated as markers of job attitude. We analyzed independent and interaction effects of relational demography and power with mediation effects of psychological ownership through hierarchical regression analysis. Major findings are as follows: (1) Among demographic dissimilarity, hometown dissimilarity showed significant negative effects on job attitudes and OCB. (2) All of the demogr

新羅梵鐘의 鑄造術에 對한 硏究

鄭明鎬(Chung Myung-Ho) 한국미술사학회 1984 美術史學硏究 Vol.- No.162·163

집단성과 결정에 있어서 인적자본과 사회적 자본의 효과

정명호(Myung-Ho Chung),오홍석(Hongseok Oh) 한국인사조직학회 2007 인사조직연구 Vol.15 No.3

  현대 기엽에서 집단(팀)의 중요성이 날로 증가함에도 불구하고 집단성과를 설명하는 이론은 아직 충분히 발전하지 않았다. 본 연구는 전통적인 인적자본(human capital) 관점과 최근 주목을 받고 있는 사회적 자본(social capital) 관점을 종합하여 집단성과를 이해하고 예측하는 통합적 이론을 구축하고자 한다.<BR>  이를 위해 국내 11개 기업 60개 팀에서 획득한 네트웍 자료를 이용하여 안적자본과 사회적 자본 변수가 집단성과에 어떠한 영향을 미치는가를 고찰하였으며, 양요인의 가능한 상호작용 효과를 검증하였다. 인적지본 변수로는 가장 대표적인 교육수준과 조직 근속기간을 팀 수준에서 구하였으며, 사회적 자본 측면에서는 집단 구성원 간 관계강도(strength of tie)의 평균과 집단 내 관계의 중심화 정도(centralization)를 구하였다. 이러한 변수들이 집단성과에 미치는 독립적 효과와 상대적 중요도를 알아보았으며, 이들 변수의 가능한 상호작용을 검증하여 인적자본과 사회적 자본 요인의 관계를 파악하였다.<BR>  그 결과, 인적자본 변수는 집단성과에 유의적인 영향을 마치지 못했으며, 사회적 지본 중 관계강도가 집단성과에 긍정적 효과를 가지는 것으로 확인되었다. 아울러, 양 요인은 집단성과의 결정에서 대체로 매개관계(mediation)가 아닌 독립적인 효과를 가지는 것으로 나타났다. 한편, 양 요인의 상호작용(interaction) 분석에서 근속기간이 긴 경우 관계강도의 긍정적인 효과가 더 커지는 결과를 얻을 수 있었다. 이러한 연구결과에 근거하여 집단성과에 관한 이론적 및 실무적인 시사점을 논의하고 향후 연구방향을 제시하였다.   As the importance of work groups in the organization increases, the determinants of work group performance have become one of the most important topics in organization studies. Conventional group researches focused on human capital as a primary predictor of group performance. Along with mainstream organization behavior literatures which consider individual performance as a function of ability and motivation, human capital variables have been studied as basic sources of work group competitiveness.<BR>  However, social relationships among group members (or social capital) can playa pivotal role in determining group performance as well. Despite fundamental relational nature of work group, previous research on group performance has revealed a lack of network perspective. They simply assumed relationships among group members, or used proxy variables such as cohesiveness, conflict, etc. So we need to investigate actual relationships of group members with more objective and accurate perspective. With the help of social network theory (analysis), we can shed a new light on social relations within group as an antecedents of work group effectiveness. In this paper, we examined the effects of human capital, social capital, and their possible interactions on work group performance.<BR><BR>  Theory and Hypotheses<BR>  Drawing on human capital theory, we proposed that group members with higher education and longer tenure could produce greater performance. In the previous OB literature, intellectual ability, job knowledge and skill, and work experience, which can be acquired through higher education and longer tenure, have positive relationship with job performance. Of course, this positive effects on individual performance can be undermined by group level inhibitors such as social loafing and conflict. However, if other things being equal, we can say that greater human capital can bring greater work group performance. Based on these studies, we proposed two hypotheses about human capital and group performance.<BR>  H1: The higher the average education level of members in the group, the better performance the group achieves as a whole.<BR>  H2: The longer the average organizational tenure of members in the group, the better performance the group achieves as a whole.<BR>  Social capital is the another source of group performance. Group social capital is the set of resources made available to a group through group members" social relationships within the social structure of the group itself, as well as in the broader social structure of the organization. In this study, we focused two group social capital variables: tie strength among group members and the degree of centralization of the group"s network structure.<BR>  First, if group members have strong and dense relationships, they can enjoy high quality work-related information, effective knowledge flow, and even emotional supports. These, in tum, can have positive effects on group performance. Second, if a group"s network structure is centralized on certain focal member(s) of the group, the coordination and integration of the group will be more effective, and the possible conflicts between different cliques may be prevented. Based on these arguments, we proposed following hypotheses.<BR>  H3: The stronger the relationship among members in the group, the better performance the group achieves as a whole.<BR>  H4: The more centralized the relationship among members in the group, the better performance the group achieves as a whole.<BR>  Finally, we also examined the possible interactions of human capital and social capital. Though we could find several studies on the relationship of human and social capital, we could not determine theoretical model of this relationship because of insufficient previous studies. So, drawing on Merha et al. (2001), we tried to e

제언행동의 구조적 선행요인에 관한 다수준 연구: 사회적 네트워크와 지위갈등의 효과

정명호(Myung-Ho Chung),김지영(Jeeyoung Kim),고유미(Yumi Ko) 연세대학교 경영연구소 2019 연세경영연구 Vol.56 No.2

현대 조직은 심화되는 경쟁과 급속한 변화에 대응하기 위하여 지속적인 혁신을 추구한다. 불확실성이 높은 경영환경에서 지속적 혁신을 위해 조직이 당면한 문제에 대한 제안이나 우려를 적극적으로 표현하는 구성원들의 제언행동이 중요한 요인으로 부각되고 있다. 하지만 제언행동은 다른 역할외(extra-role) 행동과 달리 상사나 동료의 저항과 반발을 살 수 있는 위험을 포함하고 있기 때문에 구성원이 침묵 대신 제언행동을 선택하기 위해서는 충분한 능력과 동기를 필요로 한다. 본 연구는 제언행동이 집단 내 사회적 관계 속에서 발생하는 행동임에 주목하여 사회적 네트워크 관점을 기반으로 개인 수준의 중심성과 집단 수준의 밀도가 촉진적 제언행동과 예방적 제언행동에 미치는 영향을 분석하였다. 또한 집단구성원간에 불가피하게 발생하는 지위갈등이 개인 및 집단 수준 네트워크 특성의 긍정적 효과를 저해할 수 있는 상위 수준의 조절요인임을 고려하여 제언행동을 완화시키는 메커니즘을 다수준 분석(HLM)을 통하여 통합적으로 살펴보고자 하였다. 이를 위해 본 연구는 국내 3개 기업 43개 팀 232명의 네트워크 자료를 수집하여 가설을 검증하였다. 그 결과, 개인수준의 네트워크 특성인 중심성과 집단 수준의 네트워크 특성인 밀도는 모두 개인의 촉진적 제언행동과 예방적 제언행동에 유의한 정(+)의 관계를 나타냈다. 하지만 집단 수준의 조절요인인 지위갈등은 예측과 달리 제언행동 유형에 따라 차별적인 효과가 있었다. 즉, 예방적 제언행동에 대해서는 개인 중심성이 미치는 정적인 관계만을 완화시켰고, 촉진적 제언행동에 대해서는 집단밀도의 정적 관계를 완화시키는 것으로 나타났다. 이러한 결과를 기반으로 본 연구에서는 몇 가지 이론적 및 실무적 시사점을 논의하였다. Employee voice behavior is a key driver of innovation and organizational effectiveness. In this study, we suggest an integrated framework of both enabler and inhibitor of promotive and prohibitive voice. Given that teams are inherently multilevel phenomena, we examine how centrality (individual-level) and density (group-level) affect two types of employee voice. We also investigate the moderating role of group status conflict in the relationship between network characteristics and voice behavior. We collected data from 223 employees from 43 teams in Korea and tested hypotheses using hierarchical linear modeling (HLM). The results reveal that individual centrality and group density have a strong positive influence on both promotive and prohibitive voice. Moreover, we found different moderation effects of status conflict along with two types of voice: 1) status conflict mitigates the positive effect of individual centrality only on prohibitive voice behavior. 2) However, status conflict has negative moderating effect only on the relationship between group density and promotive voice. We discuss the theoretical and managerial implications of these findings.