글로벌 금융위기 이후, 노동조합의 도구적 역할에 대한 근로자의 인식 변화에 관한 연구

이영면,나인강,박재희 한국노동연구원 2016 노동정책연구 Vol.16 No.4

Attitudes towards union instrumentality have been researched for a long time. However, it is still a very important topic because it helps to predict the future of union density rate or industrial relations in general. The global financial crisis in 2008 impacted severely the working condition of Korean workers but the union density did not change significantly although the employment types diversified further. Employment type diversification typically reduce the solidarity of workers while the impact of global crisis may increase the solidarity of workers to protect their common working conditions. This paper aims to analyze the net result of these two contradicting forces to the attitudes toward union instrumentality . After the global financial crisis in 2008, the attitudes toward union instrumentality of general citizen including both wage earning and non-wage earning workers, became more favorable to unions in Korea. The absolute level of the attitude were higher for permanent workers than temporary workers and higher for union members than nonmembers. However, the employment type does not increase consistently the attitude to union instrumentality although the union membership increase consistently the attitude during the period of 2009 and 2014. 노동조합에 대한 태도나 인식에 대한 연구는 그 역사가 오래되었음에도 불구하고 여전히 향후 노동조합 조직률이나 노사관계를 전망하는 데 매우 중요한 역할을 한다. 우리는 지난 2008년에 글로벌 외환위기를 겪었지만, 노동조합 조직률은 큰 변화를 보이지 않고 정체하는 추이를 보이며, 고용형태의 다양화는 지속적으로 확대되어 갔다. 비정규직을 포함한 고용형태의 다양화는 근로자들 간의 연대감을 약화시키는 요인으로 작용하지만 외환위기와 같은 공통적인 위기에 대해서는 함께 대응하려는 요인을 강화하기도 한다. 한국노동연구원의 노동패널자료를 분석한 결과, 2009년 이후 노조도구성의 인식에 대한 추이를 살펴보았더니 예상대로 비정규직보다는 정규직, 비조합원보다는 조합원의 노조도구성 인식이 높았다. 그러나 고용형태에 상관없이 정규직과 비정규직 모두 노조도구성 인식은 증가하고 있었으며, 조합 가입여부에 있어서도 조합원과 비조합원 모두 노조도구성 인식이 상승하는 추이를 보이고 있었다. 따라서 고용형태 다양화보다는 외부의 고용불안 요인이 노동조합에 대한 태도에 더 많은 영향을 미치는 것으로 해석할 수 있을 것이다.

노사파트너십 지원 프로그램의 효과와 시사점

이영면,박상언,이동진,성상현 한국인사ㆍ조직학회 2013 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.2013 No.1

고용노동부에서는 2003년 이후 '노사파트너십 프로그램 지원사업'을 통해 노사협력 프로그램을 제도화하여 지원하고 있다. 즉 '상생·협력의 노사문화를 사회저변으로 확산함과 아울러, 불합리한 노사관행 및 대외신인도 개선, 작업장 혁신 등을 도모하여, 노사공동의 이익을 증진함과 동시에 기업 및 국가경쟁력을 강화'하는데 그 목적을 두고 노사파트너십을 제도화하기 위한 재정적 지원을 해 오고 있다. 본 연구는 이러한 지원사업의 효과를 실증적으로 검증하고, 이에 기반하여 노사협력 프로그램의 향후 발전 방안에 대한 시사점과 구체적인 정책적 제도 개선 방안을 도출해 보고자 한다. 따라서 본 연구는 보다 객관적인 입장에서, 노사파트너십 프로그램이 실제 이 지원사업에 참여한 사업장의 제도적 요인이나 혹은 그 구성원들의 심리적 요인 차원에서 어떠한 실제적인 효과를 산출하였는지를 검증하고자 했다. 특히 2009년도 지원사업에 선정되어 노사파트너십 프로그램이 시행된 사업장과 그 소속 근로자들에 대해 사전/사후 조사를 시행함과 동시에, 이 지원사업에 선정되지 않은 사업장과 그 소속 근로자들에 대한 사전/사후 조사를 병행실시하여 그 결과를 비교분석함으로써, 프로그램 시행의 순효과를 실질적으로 비교하였다. 이 연구는 일종의 유사 사전 실험설계(pre-experimental design)를 통해 노사협력 프로그램의 제도적 운용 효과를 검증하고 있다는 점에서 그간의 단순한 사업평가와는 다른 엄격한 학술적 가치를 갖고자 하였다. 아울러, 분석대상 사업장의 근로자와 노동조합, 인사담당자는 물론, 노사파트너십 재정지원사업의 시행기관 담당자들과의 심층면접을 바탕으로 제도개선을 위한 실천적 제안을 도출하여 향후 정책 효과성을 높일 수 있는 방안에 대해 논의하였다.

‘고용의 질’과 글로벌 기준

이영면,박상언 한국인사ㆍ조직학회 2006 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.- No.-

국내 은행의 명예퇴직과 인적자원관리 대안 모색에 대한 탐색적 연구

이영면,심선화 한국경영컨설팅학회 2021 경영컨설팅연구 Vol.21 No.4

For the last several years, banks in Korea enforced honorary retirement periodically at the end of each year. Recently, the range of retirees is expanding to younger workers and including 40s with 10 years of tenure. At the end of 2020, without exception, more than 2,000 bankers left bank with forced retirement plan. Due to the recent weakening of business conditions such as the low-growth economy and Corona 19 virus, not only companies in general but also workers are struggling with employment insecurity in Korea. However, banks in Korea broke the record in sales and net profit levels. So, massive layoff of workers under the name of honorary retirement does not fit into ESG management or sustainability management that they emphasize especially with such high profit levels. Of course, banks argue severe manpower surplus because of the closure of branches due to the reduced demand for face-to-face transactions caused by the expansion of internet and mobile environments and non-face-to-face operations. In addition, the entry of big tech companies into the banking business makes banks to reduce costs and to increase productivity and profitability with increased competition in business. ESG and sustainable management, however, emphasize layoffs of workers to be avoided even with tough business environment. The paper proposes several options to choose for banks to avoid massive layoffs and to upgrade existing banking business environment. First of all, banks may expand the business areas to overseas, such as Asia, and this increases the demand for overseas sales professionals and banks transfer employees at closed branches to new branches overseas. Secondly, banks generate ideas to enrich the current education and training program and use this newly developed programs to upgrade the capabilities of current employees. Thirdly, incumbent bankers should work harder to upgrade their own KSAs to adapt to and survive in newly developed jobs. Strengthening the capability of incumbent employees are plausible alternatives to the current massive layoffs. More attention should be paid to maintaining and utilizing incumbent employees instead of making them to leave the banks with some monetary reward which seems to be the money invested in a business that ex-bank workers are not familiar with and disappeared with in a few years. 해마다 연말이 되면 국내 은행들은 명예퇴직을 시행한다. 최근에는 40대 은행원도 희망퇴직 대상이 되는 등 퇴직자 범위가 확대되어 가고 있다. 2020년 말에도 예외 없이 2천여 명이 넘는 은행원들이 희망퇴직, 명예퇴직 등으로 은행을 떠났다. 최근 저성장경제와 코로나19 등 경영여건의 약화는 기업은 물론 구성원들도 고용불안에 힘들어 하고 있는데, 매년 조 단위가 넘는 순이익을 기록하고 있는 은행들이 일부 위로금을 추가해서 사실상 강제퇴직을 시행하는 것은 은행들이 강조하는 ESG 경영이나 지속가능경영에도 걸맞지 않는다. 물론 빅테크 기업들의 은행업 진입, 모바일환경과 비대면 영업의 확대로 인한 대면거래의 비중 축소 등으로 지점을 통폐합하고 잉여인력 발생이 불가피한 측면도 있으나 고령이라는 이유로 아니면 적응력 부족 등을 이유로 정년이 10여년 이상 남은 직원들을 내보내는 것은 직원사기 차원이나 윤리경영 차원에서도 피해야할 경영방식이다. 본 연구에서는 이러한 상황에 대해 슬기로운 인적자원관리 대안으로 다음의 내용을 제안하였다. 첫째, 해외를 포함한 영업지역의 확대와 해외영업 전문 인력의 육성이다. 국내 은행들의 해외진출은 매우 낮은 수준이라 새로운 사업영역을 개발할 수 있는 기회가 충분히 있다. 둘째, 교육훈련체계의 확대개편을 통한 전문직군의 육성과 채용이다. 최근 은행들은 신입사원 채용에 주로 경력직으로 제한하고 기존 사원에 대한 교육훈련제도를 축소하고 있다. 이와는 반대로 기존인력에 대한 교육훈련을 확대해야 한다. 셋째, 기존 사원들은 자발적으로 교육훈련 기회를 적극 활용하여 기술발전에 대한 대응역량을 강화해야 한다. 마지막으로 은행들은 신규시장 진입자들과 경쟁하기 위해 새로운 비즈니스 영역의 개발 등을 통해서 기존 인력의 유지와 활용에 더 많은 관심을 가져야 할 것이다.

서울모델: 공공부문의 노사정협의

이영면,이성희 한국인사조직학회 2001 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.11 No.-

일터 혁신이론에 대한 문헌 고찰

이영면 한국고용노사관계학회 2023 産業關係硏究 Vol.33 No.2

This abstract discusses the significance of reexamining the theory of workplace innovation (WPI) in the context of Nordic countries and Korea. The concept of WPI emphasizes the consideration of not only technological factors, but also social and psychological factors in order to improve both organizational performance and individual working life quality, thereby ensuring organizational sustainability. However, Korean companies have been passive in adopting workplace innovation, focusing instead on technology-driven manufacturing innovation. The government's efforts have been limited to promoting workplace innovation consulting projects. Given this situation, there is a need to revisit the theory of workplace innovation, which has received insufficient attention, for the purpose of facilitating its social diffusion. To address this gap, this study aims to reconstruct the existing theories of workplace innovation by following the workplace innovation flow chart modified by the author. This abstract presents an overview of the theoretical frameworks and perspectives relevant to workplace innovation. Firstly, the organizational design perspective at the structural level encompasses the Modern Social Technology System Design Theory (MSTSD), Job Demand-Control (JD-C) Theory, Job Demand-Control-Support (JDCS) Theory, and Job Demand Resource (JDR) Theory. Secondly, the cultural level perspective focuses on worker participation and encompasses theories such as Employee-Driven Innovation (EDI) theory, democratic dialogue theory, labor process theory, relational adjustment, and sociocracy. Thirdly, the strategic choice perspective of management incorporates resource-based theory, dynamic competency, high-performance work system, knowledge capital theory, lean management, management technology, high-reliability organization (HRD), and distributed leadership. Moreover, an integrated perspective is presented through the Integrated Workplace Innovation (TWIN) theory and the fifth factor model, which aim to integrate the perspectives of theorists, practitioners, and policy makers. Finally, the abstract concludes by discussing the limitations of the study and suggesting directions for future research. 북유럽 중심으로 일터 혁신(workplace innovation: WPI)이 논의된 지 반세기가 지났고, 우리나라에 소개된 지도 20여 년이 넘었다. 일터 혁신의 핵심은 변화에 대응하기 위해서 생산방식과 같은 기술적인 요인만이 아니라근로자의 태도와 행동, 조직구조와 설계 같은 사회심리적 요인이 함께 고려되어야만 조직의 성과와 개인의 근로생활의 질이 동시에 제고되고, 그래야조직이 지속 가능하다는 주장이다. 하지만 우리나라 기업들은 기술 중심의제조 혁신을 강조하면서, 근로생활의 질 제고를 포함하는 일터 혁신에 대해서는 소극적이고, 정부도 일터혁신 컨설팅 사업만을 추진하고 있는 정도다. 이러한 상황에서 충분하게 논의되지 못한 일터 혁신이론을 재검토하는 것은일터 혁신의 사회적 확산을 위해 매우 의미 있는 일이다. 본 연구에서는 기존의 일터 혁신에 대한 이론을 일터 혁신흐름도에 따라 재구성하였다. 먼저구조 차원의 조직설계 관점에서는 현대사회기술체계설계이론(MSTSD)을 포함하여 이론들을 제시하였고, 다음으로 문화 차원의 근로자 참여 관점에서는근로자주도혁신(EDI) 이론을 포함하여 이론들을 제시하였다. 그리고 경영진의 전략적 선택이라는 관점과 통합적 관점에서 여러 이론들을 정리하였다. 논문의 마지막에는 연구의 한계점과 향후 연구 방향에 대해 제시하였다

유럽국가 기업의 구조조정과 사회적 협의

이영면 한국경영학회 2010 한국경영학회 통합학술발표논문집 Vol.2010 No.08

베이비부머 세대 은퇴기 노동시장 안정화의 대안으로서 임금피크제의 활성화 방안에 대한 탐색적 연구 : 임금피크제에 대한 기존 국내연구의 분석과 시사점을 중심으로

이영면,정선아 한국인사ㆍ조직학회 2012 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.2012 No.2

본 연구는 고령층에 대한 고용친화적 임금제도로 집중적인 관심을 받고 있는 임금피크제에 대한 활성화방안을 탐색하고자 이루어졌다. 이미 시작된 베이비부머 세대 은퇴기에 노동시장의 충격을 완화시키는 수단으로 임금피크제가 효과적으로 작동할 수 있는 방안을 모색하는 것이 목적이다. 이를 위해 임금피크제와 관련된 국내 연구에서 연구자들이 제시한 시사점과 제언을 분석하고 유형화함으로써 임금피크제의 활성화 이슈를 규명하고 나아가 이를 통해 도출된 활성화 이슈를 저해하는 보다 직접적인 저해요인을 확정하고 이를 극복할 수 있는 정책적 수단을 탐색하였다. 그 결과 임금피크제의 유연성을 제고하는 방안으로서 개인형 임금피크제의 활성화를, 임금피크제 지원제도를 보완하는 방안으로서 기업에 대한 지원금 지급을, 마지막으로 표준형 임금피크제 제시를 통해 고용과 임금간의 관계에 대한 가이드라인을 기업이 자발적으로 준수하면서 공정성을 유지할 수 있도록 유도하는 방안을 제시해 보았다. The purpose of this paper is to explore the vitalization of so-called wage-peak system in Korea. This wage peak system has been recommended to stabilize the labor market of baby boomer generation for the last decade. However, the adoption of the system by the company was far slower than as expected. The question is how to vitalize the wage-peak system in practice. It is clear that the system would alleviate the wage burden of old workers to the company and lengthen the period of old workers at the company. Then the issue is how to support the adoption of the system at the company by the government. To figure out the solutions for the system adoption in practice, we analyzed the previous researches on wage-peak system in Korea. As a result, three ideas are proposed. First, we recommend the individual wage-peak system as a method to improve flexibility of wage-peak system. Currently, wage-peak system can be adopted only collectively by such as labor union. Second, the payment of subsidy to business owner to reduce the burden of company including administrative cost. Currently, the subsidy is paid directly to workers. So, the company does not have any incentive for the system adoption. Third, standard wage-peak system is proposed to make the company voluntarily comply with guideline on the relationship of employment and wage. This standard system will induce the company to adopt the system.

노동조합가입 결정요인에 관한 연구

이영면,나인강 동국대학교 경영연구원 2001 경영과 사례연구 Vol.24 No.1

Do Unions Increase Training to Improve Firm Competitiveness?

이영면,나인강 한국인적자원관리학회 2012 인적자원관리연구 Vol.19 No.2

Unions in Korea have had strong impact on improving the life of workers, including wage level, job security, and working conditions. This strong impact, however, also increased labor cost and may have actually hindered companies' competitiveness in the market, particularly in the global market. The question asked in this paper is how do unionized companies with higher labor costs survive in the market? To maintain competitive advantage in the highly competitive global market, highly qualified human resources and continuous upgrading in skills and knowledgethorough active participation in training program, are necessary conditions. The worker's participation, promoted by the union, in training and development may contribute to maintain the competitive advantage of the company. Simple statistics show that unionized companies pay workers more and train them more than nounionized companies do. This may lead to the explanation that unions get more from the company but compensate higher labor cost with more training which may lead to higher productivity. As shown in Korea Investors Service dataset, the absolute levels of per capita sales, ordinary revenue, and net revenue are higher in unionized companies with higher per capita labor cost. However, the effect of unions on training and development cost disappears when some other control variables are included in the model. Furthermore, the union variable was neither statistically significant in the random effect model for company performance on attitudinal measures such as job competency and workers’ motivation nor on financial measures such as per capita value-added, sales, and revenues. Meanwhile, the per capita training cost variable keeps its statistical significance in most of the models analyzed. To survive and prosper under the globalized competition, union may need to bargain not only wages and job security, but also company's competitiveness to help the company survive in the market. One simple but strong way of helping the company to be competitive in the market is upgrading skills and knowledge of union members.