[시/유성재] 당선소감

유성재 문예운동사 2012 문예운동 Vol.- No.116

근로자파견에 관한 최근 판례의 동향

유성재 노동법이론실무학회 2017 노동법포럼 Vol.- No.21

Die Rechtsprechung zur Abgrenzung zwischen Werkvertrag und Arbeitnehmerüberlassung, die die Vielzahl von Kriterien berücksichtigt, brachte nicht die erhoffte Klarheit, sondern führt im Gegenteil nur zu noch größerer Rechtsunsicherheit. Kritisch wird die unteleologische Betrachtungsweise gesehen, das eine Vielzahl von Kriterien entwickelt hat, ohne die zu Grundliegenden Leitgedanken hinreichend herauszuarbeiten. Bei der Abgrenzung der Arbeitnehmerüberlassung von anderen rechtlichen Gestaltungen des Fremdfirmeneinsatzes von Arbeitnehmern differenziert die Rechtsprechung nicht zwischen werkvertragsrechtlichen Ausführungsanweisungen(objektbezogenen Anweisungen und arbeitsrechtlichen Anweisungen(personenbezogenen Anweisungen). Nach Auffassung des Verfassers ist es erforderlich, die beiden Anweisungen zu unterscheiden, weil ein Besteller auch beim Werkvertrag wie Entleiher bei Arbeitnehmerüberlassung dem Unternehmer geben könne. Nach § 6-2 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes ist der Entleiher verpflichtet, einen Arbeitsvertrag mit dem Leiharbeitnehmer abzuschließen, wenn er denselben Leiharbeitnehmer über 2 Jahre eingesetz hat. Nach der Rechtsprechung soll die Dauer der Einsatz im Entleiherbetrieb unabhängig von Verleiherwechsel zusammen gerechnet werden. Die Arbeitsbedingungen von Leiharbeitnehmer, der nach § 6-2 AÜG als Arbeitnehmer von Entleiher angenommen wird, ist gleich gesetzt werden mit der Arbeitsbedingungen von der vergleichbaren Arbeitnehmer im Entleiherbetrieb. Aber im Hinblick auf Diskriminierungsverbot ist eine hypothetische Vergleichperson in der Rechtsprechung nicht anerkannt. Um die Wirksamkeit des Antidiskrimierungssystems zu verbessern, ist die Anerkennung des hypothetische Vergleichperson empfehlenswert. Bei der Diskrimierung der Leiharbeitnehmer hat die Rechtsprechung die gemeinsame Verantwortung zugelassen. Also trägt nicht nur Verleiher, sondern auch Entleiher die Verantwortung für die Diskriminierung. Mit rechtsvergleichende Aspekte der Arbeitnehmerüberlassung gibt es zwei arbeitsrechtliche Grundmodelle(Entleiherbetriebs-bezogenes Modell und Verleiherbetriebs-bezogenes Modell). Nach meiner Erkenntnis gehört Korea zum Entleiherbetrieb-bezogenen Modell, weil die Ausübung der Arbeitgeberfunktionen weitestgehend dem Entleiher zuzuordnen. Andererseits hat die Rechtsprechungen zur Arbeitnehmerüberlassung die Tendenz nach Verstärkung der Verantwortung von Entleiher. Angesichts der arbeitsrechtliche Grundmodell von Korea als Entleiherbetriebs-bezogene Modell ist die Tendenz der Rechtsprechung sinnvoll.

근로기준법 70년, 해고법제의 변천과 의미

유성재 한국노동법학회 2023 노동법학 Vol.- No.87

Am 10. 5. 1953. wurde das Arbeitsstandardsgesetz(ASG a.F.) erlassen, das als Arbeitsnehmerschutzrecht zur Anwendung für das Arbeitsverhältnis primär kommt. Im Hinblick auf die Wirksamkeit der Kündigung sieht § 27 Abs. 1 ASG a.F. als die allgemeine Kündigungsschutzvorschrift vor, dass Arbeitgeber keine Kündigung ohne sachlichen Grund aussprechen dürfen. Am 13. 3. 1997 wird das Arbeitstandardgesetz erneut erlassen und regelt das neue Arbeitsstandardgesetz(ASG n.F.) die betriebsbedingte Kündigung gesondert von den allgemeinen Kündigungsschutzvorschriften. Außerdem sieht das ASG n.F. vor, dass der Arbeitgeber für die Wiedereinstellung der betriebsbedingt gekündigten Arbeitnehmer sich bemühen soll. Durch die Änderung des ASG n.F. am 26. 1. 2007 wird diese Wiedereinstellungspflicht des Arbeitgebers von Bemühungspflicht zu Rechtspflicht gewandelt. Im Zusammenhang mit Form und Verfahren wird die Kündigungsfrist als Erstes durch die Änderung des ASG a.F. am 4, 12, 1961. eingeführt. Also kann das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers mit einer Frist von einem Monat gekündigt werden. Als Nächstes wird am 26. 1. 2007 Schriftformbestimmung des Arbeitgebers eingeführt, nach der die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung der Schriftform bedürfen. Gegen die ungerechtfertigte Kündigung reguliert das ASG a.F. strafrechtlich. Also war eine Kündigung ohne sachlicher Grund strafbar. Strafrechtliche Bestimmung für die ungerechtfertigte Kündigung wird durch die Änderung des ASG n.F. am 26. 1. 2007 abgeschafft. Stattdessen ist ein Zwangsgeld für die Nichtbefolgung der Anordnung von Arbeitskommission neu eingeführt worden. Ein Rechtsbehelf bei der Arbeitskommission gegen unrechtfertigte Kündigung wird seit 29. 3. 1989 durch die Änderung des ASG a.F. möglich. Im Jahr 2007 ist ein Abfindungsanspruch eingeführt worden, nach dem die Arbeitskommission auf Antrag des Arbeitnehmers die Zahlung einer Abfindung statt Weiterbeschäftigung anordnen kann. Im Großen und Ganzen wird die Rechtsmittel gegen ungerechtfertigte Kündigung diversifiziert. Also kann man beurteilen, dass Kündigungsschutzrecht im ASG in den letzten 70 Jahren sich in eine wünschenswerte Richtung gewandelt hat.

사직 의사 표시의 철회 가능성

유성재 한국노동연구원 2008 노동리뷰 Vol.2008 No.6

(X) 치환 - phenylvinylsulfone 유도체의 제초활성에 미치는(X) 치환기의 영향

유성재,김대황,전동주,성낙도 한국농화학회 1991 Applied Biological Chemistry (Appl Biol Chem) Vol.34 No.4

공기 중 나노입자 다중 모니터링을 위한 집적형 인쇄회로기판 기반 물 수집 응축 핵 입자 계수기

유성재,김용준 한국대기환경학회 2021 한국대기환경학회 학술대회논문집 Vol.2021 No.10

나노입자는 인체에 해롭기 때문에 측정을 통해 농도 및 발생원을 파악해야 한다. 하지만, 나노입자는 복잡한 확산 양상을 나타내어 시/공간적으로 그 특성이 크게 다르기 때문에 정확한 분석을 위해서는 조밀한 모니터링망을 구축해야 한다. Condensation particle counter (CPC)는 나노입자를 마이크론 크기의 액적으로 성장시키고 성장한 액적을 광산란 기법으로 계수하는 고정밀 측정 장비이다. 하지만 CPC는 고가/대형의 장비이며 대부분 유해한 알코올을 작동유체로 사용하여 모니터링용으로는 부적절하다. 본 연구에서는 printed circuit board (PCB) 기반의 water harvesting condensation particle counter (WHCPC)를 개발하였다. 제작한 시스템은 PCB 기술을 통해 나노입자를 액적으로 성장시키는 입자성장부를 하나의 칩으로 집적화하여 저가/소형화를 달성하였다. 또한, 작동유체로 물을 사용하여 무해한 나노입자 측정이 가능할 뿐만 아니라, 사용되는 물은 외부의 수증기를 통해 공급하여 별도의 물보충이 필요없는 시스템이다. 실험실에서의 정량적인 실험을 통해 WHCPC는 9.4nm의 입자를 계수할 수 있었으며, 넓은 수농도 범위(~270000 N·cm<SUP>-3</SUP>)에서 기준장비와 비교하여 높은 정밀도를 확인하였다. 또한 WHCPC의 안정성은 실외환경에서 기준장비와 장기간 비교를 통해 확인되었다. WHCPC는 최소한의 유지 관리로 무해한 나노입자를 모니터링할 수 있기 때문에 CPC의 센서화를 실현했습니다.

SCM과 BSC의 활용정도가 성과평가지표와 경영성과에 미치는 영향에 관한 연구

유성재,윤종원 대한경영학회 2005 大韓經營學會誌 Vol.18 No.3

SCM과 BSC 등 전략적 관리기법의 도입여부와 채택된 성과평가 유형이 고객지향 혹은 기업지향 성과평가지표 중심인지의 여부에 따라 기업의 경영성과가 영향을 받는 것으로 조사되고 있다. 본 연구는 증권거래소 상장기업과 코스닥 등록기업을 SCM과 BSC 도입유형에 따라 6개의 그룹유형으로 나누어 SCM과 BSC의 활용정도와 성과평가유형 그리고 경영성과와의 관계를 규명하기 위한 연구이다. 실증분석결과에 의하면, 첫째, SCM과 BSC 도입유형에 따라 6개의 그룹간에는 통계적으로 경영성과와 SCM과 BSC시스템의 활용정도에는 차이가 존재하였다. 둘째, SCM과 BSC 활용정도에서 제품리더십은 기업지향 성과평가요인에 고객친밀감은 고객지향 성과평가요인에 가장 크게 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다. 그리고 고객지향 성과평가요인은 3가지 경영성과 모두에서 정(+)의 유의한 관계를 보였다. 특히, 전체성과 보다는 비재무성과에 좀더 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그러나 기업지향 성과평가요인은 영향정도가 작고, 전체성과에서는 가설이 기각되었다. 본 연구의 결과가 시사하는 바는 단순히 전략적 관리기법을 도입하여 적용하는 것이 경영성과의 향상에 도움이 되겠지만, 조직 내의 전략 달성을 위하여 고객지향 중심의 비재무적 성과평가지표를 선택할 경우에 더욱 높은 경영성과를 기대할 수 있다는 것이다. 즉, 새로운 관리기법의 도입시 조직 내의 성과평가 유형을 적용하고자 하는 노력이 수반되어야 더욱 향상된 경영성과를 달성할 수 있게 되는 것이다. The performance measurement systems are one of the most popular research topics in managerial accounting. The balanced scorecard was proposed by Kaplan & Norton in 1992, in response to the perceived weakness in traditional financial performance measurement. The Balanced Scorecard is claimed to be an effective combination of financial and non-financial measures. This paper examines the relationships among implementation type of SCM and BSC, type of performance measurement system used, and corporate performance. SCM/BSC group types are derived from Stock Exchange and Kosdaq companies, which consist of 180 companies.The findings of this research are summarized as follow;First, there are statistically significant differences among the group types firms in term of corporate performance and used in SCM/BSC system information.Second, companies that emphasize more non-financial measures have better corporate performance than companies that use more financial measures. Companies that move from using non-financial measures can be expected to have set long-term goals and improved ability to predict future results which ultimately results in improved performance for the company.

Streptomyces sp. YS-943 균주가 생산하는 아미노산 대사길항물질의 정제와 성상

유성재,박부길 한국산업미생물학회 1995 한국미생물·생명공학회지 Vol.23 No.1

토양으로부터 아미노산 antimetabolite를 생산하는 방선균 YS-943을 분리하고 그의 배양여액으로부터 합성배지에서 항균 활성을 나타내는 YS-943 물질을 분리 정제하였다. 본 물질은 합성배지상에서 특정의 시험균에 대해 항균활성을 나타내고 Bacillus subtilis에 대한 항균 활성이 L-Met.과 경쟁적으로, L-His.과는 비경쟁적으로 저해된다는 것을 발견했다. 본 방선균은 형태학적, 배양학적 성상으로부터 Streptomyces sp.로 동정하였다. 배양은 합성배지에서 30℃, 48시간 행하였으며 활성물질은 ion exchange resin, silica gel column chromatography 등을 행하여 정제하였다. 원소 분석과 IR, Mass, NMR 등의 기기분석을 통하여 YS-943 물질을 o-carbamyl-D-serine으로 동정했다. o-carbamyl-D-serine은 Bacillus 속과 Streptococcus faecalis에 대해 D-,L-alanine과 glutamine에 의해 각각 길항되는 아미노산 antimetabolite로 알려져 있으나 Bacillus subtilis에 대해 L-Met과 L-His에 의해서도 길항된다는 사실을 밝혔다. A Streptomyces strain YS-943, which produced amino acid antimetabolite, was isolated from soil. During the course of screening for new amino acid antimetabolites from theh culture broth of Actinomycetes, we found that the strain produced a substance active against Gram-positive bacteria and its activity was reversed by L-methionine and L-histidine on the synthetic minimal agar medium in the culture broth.The morphological and cultural characteristics serve to identify the producing organism strain YS-943 as the genus Streptomyces. Fermentation was carried out in the synthetic medium at 28℃ for 48 hours. The fermentation yield reached about 12 ㎎ per liter of the broth. The YS-943 substance was obtained as white powder, mp 194℃ and has the molecular formular of C_4H_8N_2O_4. Its structure was determined to be o-carbamyl-D-serine by spectroscopic data. It is active against some Gram-positive bacteria and revered by L-methionine and L-histidine.

산업경쟁력 제고를 위한 임금체계 개편방안

유성재 한국경영법률학회 2005 經營法律 Vol.16 No.1

Die Höhe des Arbeitsentgeltes wird im Grundsatz von zwei Kriterien bestimmt. Zum einen durch den abstrakten Arbeitwert und zum anderen entweder durch einen Zeitfaktor oder durch das konkrete Leistungs- oder Arbeitsergebnis. Dies bedeuter, daß im Hinblick auf die Bemessungsgrundlage bei den Grundformen des Arbeitsentgelts zwischen der zeitabhängigen und leistungsabhängigen Vergütung unterschieden werden muß. Gerade eine Leistungsabhängigkeit ist in einer marktwirtschaftlichen Ordnung von großer Bedeutung, da hierdurch Leistungsanreize erzeugt werden. Grundlage jeder Leistungsentlohnung ist die einzelverträgliche Vereinbarung, wonach der Arbeitnehmer allgemein im Leistungslohn oder in einem bestimmten Leistungslohnsystem beschäftigt wird. Der Arbeitgeber kann daher nicht einseitig kraft seiner Direktionsbefugnis Leistungslohn anordnen. Aus diesen Gründen kann individualrechtlich der Arbeitnehmer nur mit seiner Zustimmung vom Zeitlohn in den Leistungslohn (und umgekehrt) versetzt werden. In gleicher Weise hat der Arbeitnehmer grundsätzlich keinen Anspruch, daß seine Tätigkeit im Leistungs- oder Zeitlohn vergütet wird. Es ist daher regelmäßig eine besondere Vereinbarung über die Leistungsentlohnung erforderlich. Sie kann insgesamt in einem Arbeitsvertrag, in einer Arbeitsordnung oder in einem Tarifvertrag geregelt sein. Da Koreanisches Mindestarbeitsbedingungsgesetz auf Grund von Zeitlohn geregelt ist, ist es nicht mehr passend an neue flexible Vergütungsgestaltung. Um die Einführung eines leistungsbezogenen Entgeltsystems zu erleichtern ist eine Änderung von Regelungen erforderlich, die auf die Umsetzung von Lohnsystem sich bezieht.

독일의 개별적 노사관계법의 입법화를 위한 시도

유성재 한국노동법학회 1999 노동법학 Vol.- No.9