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        集団的労使関係法上の労働者概念

        崔弘曄 한국비교노동법학회 2011 노동법논총 Vol.21 No.-

        한국의 노동조합상의 근로자 개념은 “직업의 종류를 불문하고 임금ㆍ급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말한다”(제2조 제1호)고 정의되어 있는데, 일본의 노동조합법과 유사한 조항이다. 그렇지만, 외형적인 법조문의 유사함에도 불구하고, 관련 법제도와 해석론은 적지 않은 차이를 보이고 있다. 한일 양국간의 중요한 차이는 한국의 노동조합법이 노동조합 설립신고제를 기초로 운용되고 있다는 점이다. 근로자의 단결체는 행정관청에 설립신고를 하여 신고필증을 교부받아야만 노동조합법상의 보호를 받을 수 있다. 노동조합법상의 근로자개념을 둘러싼 법적 분쟁도 다수가 행정관청의 설립신고 반려처분을 두고 발생한다. 이에 비해 일본에서 다투어진 분쟁은 거의 대부분이 단체교섭 거부와 관련된 것이다. 일본은 자유설립주의원칙에 입각하여 한국과 같은 설립신고제를 채택하지 않기 때문에 설립단계에서의 다툼은 없는 것 같다. 다만, 이른바 자격심사제에 의하여 노동조합의 요건(일본노동조합법 제2조)과 노동조합규약 요건(동법 제5조 제2항)에 적합한 것을 입증하지 않으면 노조법에서 정한 구제를 받지 못하도록 하고 있을 뿐이다. 법규정상의 또 다른 차이는 노동조합의 소극적 요건 중 ‘근로자가 아닌 자의 가입’ 문제이다(한국 노동조합법 제2조 제4호 단서 라목). 일본의 노동조합법도 노동조합이 아닌 사유를 제2조에서 열거하고 있으나, 한국법의 제4호 단서 라목과 같은 소극적 요건 규정은 존재하지 않는다. 한국법은 기업별노조가 법에 의해 강제되고 노사당사자의 의식도 크게 영향을 받는 가운데, 그러한 법규정이 탄생되었다. 일본에서는 설령 학생이나 일반시민이 참가한다고 해도 근로자들이 조합의 운영이나 활동을 주도한다면, 노동조합으로 인정된다고 해석되고 있다. 그러나 한국법에 의하면, 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우이므로, 소극적 요건에 해당하게 되어 노동조합설립신고의 반려사유가 될 수 있다. 거기다가 한국법 제4호 라목은 “다만, 해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위의 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니된다”는 단서가 붙어있음으로써 여러 해석상 문제점이 나오고 있다. 이상과 같은 양 국가의 차이를 염두에 두면서, 집단법상의 근로자개념에 대한 논의의 현황과 과제를 정리해 보려고 하였다. 한국의 학자들은 오래 전부터 근로기준법과 노동조합법의 근로자개념이 다르다는 것에 동의했었다. 그러나, 한국의 최근 현실은 그것이 구체적으로 어떻게 다른지를 묻고 있다. 이글에서 소개한 것처럼 먼저 실업자가 노동조합에 가입할 수 있는지가 쟁점이 되었다. 입법에 의해 이 문제를 해결하려는 시도는 성공하지 못했으나, 대법원의 2001두8568판결은 일시적 실업자나 구직중인 자도 노조법상의 근로자개념에 포함될 수 있다고 했다. 최근에는 주로 실업자들로만 조직된 단체가 노동조합법상의 노동조합인지가 다투어지고 있으며, 실업자가 가입한 공무원노조가 합법적인 노조라 할 수 있는지도 쟁점이 되고 있다. 다음으로 전통적인 근로계약과 도급계약의 성격을 아울러 가지는 특수고용근로자를 노동조합법상 근로자로 볼 것인지가 계속 문제가 되고 있다. 이에 대해서는 대법원 판결 가운데 이후 논의의 실마리가 될 수 있는 판결들이 있었다. 실업자의 근로자성을 인정한 2001두8568판결은 노동조합법의 목적과 근로기준법의 목적이 다르다고 하였으며, 골프장 캐디와 관련한 판결(90누1731)은 캐디가 내장객으로부터 직접 받는 캐디피에 대해 근로기준법상의 임금이라 하기는 어렵지만, '기타 이에 준하는 수입'이라 보았다. 이상의 판지들을 구체화함으로써 근로기준법과 구별되는 노동조합법의 근로자개념을 구축할 수도 있었으나, 이후의 판결들은 대체로 양자를 사실상 동일한 잣대로 판단하거나 너무 일반적인 기준으로 접근하였다. 이에 따라 근래에 들어서는 특수고용근로자의 근로자성이 대체로 부인되었다. 이러한 판결들은 실업자들도 노동조합을 결성할 수 있다고 본 2001두8568판결과 비교해 보아도 심한 불균형을 보인다. 실업자에게는 노조 결성을 허용하면서도, 취업상태에서 노무를 제공하고 있는 특수고용근로자에게는 노조의 결성을 부인하는 근거가 무엇인지 설명하기가 곤란하다. 문제는 노동조합법상의 근로자개념과 근로기준법상의 개념이 서로 다를 수 있다는 것이 아니다. 중요한 것은 그 근거와 구체적 내용에 있다. 일본의 니시타니 교수는 노동조합법상의 근로자개념에 대한 글을 최근에 발표한 바가 있는데(勞働法律旬報, 2010.12.25.), 본론에서는 이를 요약하여 소개했다. 앞으로 한일 양국에서 이에 대한 논의가 더 진행될 필요가 있다. 한편, 노동조합법상의 근로자개념을 생각할 때에 빠뜨릴 수 없는 사실은, 한국 판례의 최근동향이다. 대법원은 2006년 12월 7일에 선고한 2004다29736판결이래로, 근로기준법이 적용되는 근로자의 범위를 적극적으로 확대시켜왔다. 근로기준법에 대한 최근 판례의 동향에 비추어볼 때, 노동조합법상의 근로자개념의 범주가 오히려 근로기준법의 그것보다 오히려 협소한 측면이 있다. 대법원은 2006년에 근로기준법상 근로자개념과 관련하여 그 이전의 판단기준을 수정ㆍ보완하였다. 이 판결(2004다29736판결)은 ‘구체적 개별적인 지휘ㆍ감독’이라는 요소대신에 ‘상당한 지휘ㆍ감독’이라는 기준을 사용하는 등 이전 판결의 한계를 뛰어넘으려 했었다. 대법원이 근로기준법의 판단기준을 수정ㆍ보완한 이후에 특수고용근로자의 노동조합법상 근로자성이 본격적으로 다투어진 사례가 아직은 없는 것 같다. 근로기준법상 근로자성이 인정되는 경우는 현실적인 노무제공과정에서 사용종속성이 분명한 경우이므로, 노동조합법상으로도 근로자성이 인정되기에 충분할 것이다. 노동조합법의 근로자성을 판단하는 데에 있어서도 적어도 수정 판례의 기준은 적용되어야 한다. 이밖에도 이 글에서는 불법체류 외국인의 근로자성 문제를 다루었다. 불법체류 외국인에 대해서도 노동조합법상 근로자성을 인정해야 한다고 본다. 노동3권은 체류의 합법ㆍ불법과 관계없이 노동을 하는 사람의 권리이기 때문이다. 그리고 불법체류 외국인의 노조설립과 관련된 법적 다툼은 일본을 포함한 선진국에서는 발생하기 어려운 분쟁이다. 일본만 해도 노동조합이 설립 자체를 둘러싼 설립신고증의 반려처분은 존재할 수 없기 때문이다.

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        Precarious Work of Korea

        Kim Soh-yeong(김소영) 한국노동법학회 2009 노동법학 Vol.0 No.31

        불안정고용의 의미를 내포하는 비정규근로(non-regular work)라는 용어가 한국에 본격적으로 등장하고 계약직, 파트타임 근로자, 파견근로자 등 비정규 근로자가 증가하기 시작한 것은 1997년 경제위기 이후라고 할 수 있다. 비정규 근로는 법률상 용어는 아니며, 통일적 정의도 존재하지 않으나, 학계에서는 전형근로의 속성과 대비하여 비전형근로(non-standard work)의 개념을 상정하고 있다. 즉, 전형근로의 핵심적 표지가 「사용종속성, 기간의 정함이 없는 계약, 전일제근로, 해고의 제한 등」이라면, 비전형 근로는 사용종속성이 약하거나 계약기간이 정해져 있거나 근로시간의 길이가 통상보다 짧다는 것 등이 공통적 속성이다. 그러나 무엇보다 언제라도 계약의 해지가 가능한 ‘불안정한 고용’이라는 것이 한국에서의 비전형근로의 가장 심각한 문제이다. 비전형근로에 종사하는 근로자의 숫자는 노동부나 통계청의 조사기준이 달라 정확한 숫자를 파악하기 어렵다. 노동부의 매월노동통계는 1년 이상 고용되고 있거나 1년 이상 고용이 기대되는 임금근로자를 정규직으로 정의하고, 비정규직 근로자의 범주에 계약직 근로자, 파트타임 근로자, 임시직 근로자를 포함시키고 있다. 반면에 통계청의 경제활동인구조사는 전체 근로자를 정규직, 임시직, 일용직으로 분류하고 있다. 비전형근로와 취약한 근로조건하의 근로제공관계는 분명히 다른 문제이다. 그러나 불안정고용의 개념을 고용불안정에만 한정시키지 않는다면, 즉 단지 계약기간이나 고용형태가 아닌, 노동법적 보호의 유무나 열악한 근로조건을 포함시켜 개념정의 한다면 중소기업, 특히 5인 미만 사업장에 종사하는 근로자들도 불안정고용에 속하게 될 것이다. 최근 어느 나라나 유사한 상황이지만 한국에서도 현재 5인 미만 사업장에는 근로기준법이 전면적용되지 않고 있다. 5인 미만 사업장 근로자들에게는 주요 근로조건에 관한 규정들은 물론 해고제한규정도 적용되지 않는다. 또한 근로자의 속성과 자영업자의 속성을 같이 갖고 있는 유사근로자, 즉 특수형태 근로자들도 역시 불안정고용에 속한다. 한편, 한국 노동시장의 불안정고용과 관련하여 비정규직 못지않게 심각한 근로자군으로서 학습지교사, 보험외판원, 레미콘 기사, 골프장 캐디, 퀵서비스 배달원 등 특수형태 노무 종사자들이 문제된다. 이들은 경제적 종속성에도 불구하고 계약형태나 근로조건에 있어 전통적인 근로자와는 다르기 때문에 한국의 현행 노동법상 근로자로 인정받고 있지 못하며 근로기준법의 보호대상에서 제외되고 있다. 대법원의 판례도 이들을 근로기준법상 근로자나 노동조합법상의 근로자로 인정하고 있지 않다. 한국정부는 비정규직 근로자의 증가와 더불어 이들의 고용 불안정, 낮은 근로조건이 사회문제로 등장하자, 2001년부터 사회적 협의체인 노사정위원회에서 비정규직 보호법의 제정을 논의하기 시작하였다. 친노동정책을 표방할 것이라는 노동계의 기대를 모으며 2003년 출발한 참여정부는 우여곡절 끝에 2006년 11월 30일 비정규직법(「기간제근로자 및 단시간근로자 보호를 위한 법률」)을 국회에서 통과시켰다. 2007년 7월 1일부터 시행된 비정규직보호법은 비정규직의 남용을 방지하고 정규직과의 불합리한 차별을 방지하는 것을 목적으로 하였다. 비정규직법에 의하면 사용자는 사용사유에 의한 제한 없이 기간제근로를 활용할 수 있다. 그러나 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 고용할 수 있으며, 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다. 또한, 비정규직법은 비정규직 근로자에 대한 불합리한 차별을 없애기 위하여 「사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다」고 규정하고, 노동위원회에 의한 조정ㆍ중재와 시정을 가능하게 하였다. 그러나 비정규직법 시행 2년이 근접한 시점에서 사용자들은 비정규직의 정규직 전환을 회피하기 위하여 비정규 근로자들과의 계약을 해지하고, 그 자리를 다른 비정규직 근로자 또는 외주로 대체하는 행태를 보였다. 금융권 등 어떤 부문에서는 고용은 보장하되 비정규직 근로자들로만 구성되는 새로운 직급과 승진 코스를 개발하여, 사실상 정규직과의 차별을 시도하였다. 이와 같은 회전문 효과 또는 간접고용화 등은 비정규직법 제정당시부터 이미 예상된 것이었다. 노동계는 대량 실업사태를 피하기 위하여 비정규직법 개정을 요구하였고, 개정논의가 진행되었으나 시행을 1년 6개월로 연장하는 것을 내용으로 하는 정부여당의 개정안은 결국 국회에 상정되지 못하였다(2009년 8월 현재). 비정규직법 이외에도 한국정부는 유사근로자 집단, 즉 특수형태 노무종사자들에 대한 노동법적 보호의 필요성을 인식하고, 이들에 대한 입법을 시도하였다. 정부는 2006년 5월 특수형태 노무 종사자들에 대한 보호방안을 강구하기 위한 특별위원회를 구성하고, 2007년 6월 14일 노동부는 국회에 특수형태 근로 종사자를 위한 보호법안을 제출하였으나 여러 가지 이유로 결국 국회를 통과하지 못하였다. 그러나 특수형태 근로 종사자에 대한 노동법적 보호에 앞서 산업재해보상보험 등 사회보험에 의한 보호가 시도되고 있다.

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        韓国における集団的労働関係法上の使用者

        이병운 한국비교노동법학회 2013 노동법논총 Vol.28 No.-

        집단적 노동관계법상의 사용자 개념에 대해서는 한국은 물론 일본에서도 중요한 연구주제가 되고 있다. 한국에서도 이에 관한 일본의 논의현황을 검토하면서 연구를 하고 있기 때문에 이 글에서는 한국의 현행 노동관계법상의 사용자 개념을 개관한 후, 집단적 노동관계법상 문제가 되는 사용자성에 대해서 한국의 판례를 중심으로 검토하기로 한다. 집단적 노동관계법상의 사용자 개념이라고 하면, 주로 노조법상의 개념이라고 할 수 있다. 한국의 현행 노조법(정식명칭은 「노동조합 및 노동관계조정법」이라고 한다.) 제2조 2호에서 “「사용자」라 함은 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자”라고 하고 있다. 그리고 노조법상 사용자는 법 제3조·제4조에 따라 노동조합의 노동쟁의조정과 정당한 쟁의행위를 감수하여야 하고, 법 제30조의 단체교섭의무를 부담하며, 부당노동행위를 할 경우 법 제81조, 제90조에 따라 노동위원회의 구제명령이나 형사처벌의 대상이 되기도 하기 때문에 노조법상의 사용자는 중요한 지위가 된다. 이러한 사용자 개념은 직접 고용의 경우에는 별로 문제가 되지 않지만, 예를 들어 사내 하도급관계와 같이 간접고용의 형태에서 근로계약의 당사자인 사업(고용)주 외에 배후에 근로자들의 근로조건 및 조합활동과 관련하여 일정한 영향력을 행사하는 제3자가 있는 경우에 그 제3자에게도 사용자성을 인정할 수 있느냐는 것이 문제가 되고 있다. 한국의 집단적 노동관계법상의 사용자성에 관하여 대법원은 간접고용에 있어서도 단체교섭이나 단체협약 등에 관한 노동조합법상의 사용자 개념과 같은 논리, 즉 실질적인 지배개입으로 판단하고 있다. 원청회사가 자신의 책임을 회피하려는 수단으로 이름뿐인 형식적인 하청회사를 이용한 것이라고 볼 수 있는 경우 그 하청회사의 근로자에 의해서 조직된 노동조합과의 관계에서도 사용자로서의 지위를 인정하고 있다. 사견으로서도 원청회사가 사내하청회사를 통해서 구체적으로 업무지시와 감독을 하는 등 실질적으로 근로조건을 결정하고 있었다면 예를 들어 조합의 존부, 조합의 사무실이나 휴게실의 설치, 연장근로, 업무범위의 조정 등의 사항에 관하여 원청회사는 단체교섭의무가 있다고 본다. 따라서 하청회사의 근로자들이 구성한 노동조합인 경우에도 본래의 노조법 등의 입법취지에 비추어 그 존폐나 조합활동의 보호라는 관점에서 그 실질적 지배개입의 여부를 판단해야 한다고 생각한다. 다만 구체적 사안에서 그 판단대상이 되는 내용이 개별적 노동관계의 문제인지 집단적 노동관계의 문제인지 불분명하거나 중첩적일 경우에 어떻게 구분하여 그 한계를 정하여 자의적 판단을 배제할 것인지가 향후의 과제가 될 것으로 생각한다.

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        가사노동종사자 보호를 위한 입법논의 현황과 대안 – 한국의 디지털 플랫폼 매개 가사노동을 중심으로 –

        이준희 한국비교노동법학회 2021 노동법논총 Vol.51 No.-

        Article 11 (1) of the Labor Standards Act(LSA) of Korea excludes domestic workers from the scope of application. Those who directly contract with a family member who is a users of domestic labor and engage in domestic labor are domestic workers under the LSA. Under the LSA, those who enter into a contract with a domestic worker agency(company) and engages in domestic labor in another person's household are not a domestic worker. If a contract made by a domestic worker with a domestic worker agency is a delegation contract, the LSA does not apply to that domestic worker. However, if a contract made by a domestic worker with a domestic worker agency is a labor contract, the domestic worker has the status of a worker under the LSA of the domestic worker agency. Unauthorized labor supply service is illegal, but the LSA applies to the companies and employees. Recently, the number of domestic workers being mediated with users through digital platforms is increasing rapidly. Although it is characterized by the connection of domestic workers and users through digital platforms, the legal status of domestic workers should be judged on the basis of the type and the actual contents of the contract between the domestic workers and users. Recently, a domestic worker agency has emerged that directly contracts with domestic workers under the government's “ICT Regulatory Sandbox.”. The government submitted a bill, ‘Act on the Improvement of Employment for Domestic Workers’ to the National Assembly. However, the bill stipulates that some provisions of the LSA do not apply to ‘domestic workers who have entered into a labor contract with a domestic worker agency’, who subject to the LSA. This is an error in the selection of protection targets for Laws, while also a serious problem that results in reduced protection levels. For now, domestic workers, who are not employees under the LSA, should be subject to civil laws, economic laws, and social insurance-related laws. In the long run, the LSA should be reorganized to incorporate domestic labor relations into the area of protection. 근로기준법 제11조 제1항은 가사 사용인에 대하여 근로기준법의 적용을 배제하고 있다. 근로기준법상 가사 사용인은 가사노동의 이용자인 가정 구성원과 직접 계약을 체결하고 가사노동에 종사하는 자를 말한다. 매개 업체와 계약을 체결하고 다른 사람의 가정에서 가사노동에 종사하는 사람은 근로기준법상 가사 사용인이라고 볼 수 없다. 만약 가사노동종사자가 가사노동 매개 업체와 체결한 계약이 위탁계약 또는 도급계약의 성질을 갖는다면 해당 가사노동종사자는 근로기준법상 근로자가 아닌 독립자영업자에 해당한다고 보아야 한다. 반면, 가사노동종사자가 매개 업체와 체결한 계약이 근로계약에 해당한다면, 직업안정법상 무허가 근로자공급사업에 해당하는 것은 별론으로 하고, 가사노동종사자는 해당 가사노동 매개 업체의 근로기준법상 근로자의 지위를 갖게 된다. 불법인 사업이라 하더라도 그 사업을 영위하는 사용자와 근로자 사이에는 근로기준법이 적용되는 것이 원칙이기 때문이다. 따라서 이 경우 가사노동 매개 업체가 근로기준법상의 사용자로서 책임을 부담하게 된다. 최근에는 디지털 플랫폼을 통해 가사노동종사자가 이용자와 매개되는 경우가 빠르게 증가하고 있다. 매개 수단이 디지털 플랫폼이라는 점에서 종래의 가사노동 매개 업체와는 차이가 있지만, 가사노동종사자의 규범적 지위는 매개 업체와 종사자 사이의 계약 유형 및 실질적 관계를 기초로 판단되어야 한다. 최근 정부의 ‘ICT 규제 샌드박스’를 적용 받아 가사노동종사자와 직접 근로계약을 맺는 매개 업체가 등장했고, 정부는 가사근로자 고용개선법안을 국회에 제출했다. 그러나 이 법안은 당연히 근로기준법이 적용되는, ‘가사서비스 제공기관과 근로계약을 체결한 가사근로자’에 대하여 근로기준법의 일부 적용을 오히려 배제하는 내용을 담고 있다. 이것은 규범의 보호 대상 선정의 오류인 동시에 보호수준 저하를 초래하는 심각한 문제이다. 그뿐만 아니라 현재의 가사노동 제공 실태에 대한 조사가 미흡하고, 특별법으로 규율하려는 태도도 찬성하기 어렵다. 가사 사용인 등 가사노동종사자에 대해서는 민법, 경제법 및 사회보험 관련 법률의 적용을 통한 보호방안을 강구하되 장기적으로는 근로기준법의 개편을 통해 가사노동 제공 관계를 근로기준법을 통해 규율하는 방안을 추진해야 한다.

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        韓国における集団的労働関係法上の使用者

        李炳雲(이병운) 한국비교노동법학회 2013 노동법논총 Vol.28 No.-

        집단적 노동관계법상의 사용자 개념에 대해서는 한국은 물론 일본에서도 중요한 연구주제가 되고 있다. 한국에서도 이에 관한 일본의 논의현황을 검토하면서 연구를 하고 있기 때문에 이 글에서는 한국의 현행 노동관계법상의 사용자 개념을 개관한 후, 집단적 노동관계법상 문제가 되는 사용자성에 대해서 한국의 판례를 중심으로 검토하기로 한다. 집단적 노동관계법상의 사용자 개념이라고 하면, 주로 노조법상의 개념이라고 할 수 있다. 한국의 현행 노조법(정식명칭은 「노동조합 및 노동관계조정법」이라고 한다.) 제2조 2호에서 “「사용자」라 함은 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자”라고 하고 있다. 그리고 노조법상 사용자는 법 제3조·제4조에 따라 노동조합의 노동쟁의조정과 정당한 쟁의행위를 감수하여야 하고, 법 제30조의 단체교섭의무를 부담하며, 부당노동행위를 할 경우 법 제81조, 제90조에 따라 노동위원회의 구제명령이나 형사처벌의 대상이 되기도 하기 때문에 노조법상의 사용자는 중요한 지위가 된다. 이러한 사용자 개념은 직접 고용의 경우에는 별로 문제가 되지 않지만, 예를 들어 사내 하도급관계와 같이 간접고용의 형태에서 근로계약의 당사자인 사업(고용)주 외에 배후에 근로자들의 근로조건 및 조합활동과 관련하여 일정한 영향력을 행사하는 제3자가 있는 경우에 그 제3자에게도 사용자성을 인정할 수 있느냐는 것이 문제가 되고 있다. 한국의 집단적 노동관계법상의 사용자성에 관하여 대법원은 간접고용에 있어서도 단체교섭이나 단체협약 등에 관한 노동조합법상의 사용자 개념과 같은 논리, 즉 실질적인 지배개입으로 판단하고 있다. 원청회사가 자신의 책임을 회피하려는 수단으로 이름뿐인 형식적인 하청회사를 이용한 것이라고 볼 수 있는 경우 그 하청회사의 근로자에 의해서 조직된 노동조합과의 관계에서도 사용자로서의 지위를 인정하고 있다. 사견으로서도 원청회사가 사내하청회사를 통해서 구체적으로 업무지시와 감독을 하는 등 실질적으로 근로조건을 결정하고 있었다면 예를 들어 조합의 존부, 조합의 사무실이나 휴게실의 설치, 연장근로, 업무범위의 조정 등의 사항에 관하여 원청회사는 단체교섭의무가 있다고 본다. 따라서 하청회사의 근로자들이 구성한 노동조합인 경우에도 본래의 노조법 등의 입법취지에 비추어 그 존폐나 조합활동의 보호라는 관점에서 그 실질적 지배개입의 여부를 판단해야 한다고 생각한다. 다만 구체적 사안에서 그 판단대상이 되는 내용이 개별적 노동관계의 문제인지 집단적 노동관계의 문제인지 불분명하거나 중첩적일 경우에 어떻게 구분하여 그 한계를 정하여 자의적 판단을 배제할 것인지가 향후의 과제가 될 것으로 생각한다.

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