Authentic leadership to shape employee attitudes and happiness at work: A follower-centric perspective

양재완 리더십학회 2019 리더십연구 Vol.11 No.1

In today’s society, the need for superior leaders who can effectively deal with serious problems such as ethical melt downs, contagious disease and terrorism is increasing. Authentic leadership, with high levels of integrity and value-orientation, has been considered as an ideal leadership profile that can be used to deal with such problems. Although scholars examined the effects of authentic leadership on important organizational outcomes and potential interventions on these relationships, the progress on this leadership theory is slow. This review focuses on a follower-centric perspective in understanding the effect of authentic leadership on important employee outcomes. Specifically, I review important psychological states of followers, which are self-esteem, internal locus of control, and value-congruence between leaders and followers. I also propose that these psychological states would moderate the relationships between authentic leadership and employees’ attitudes and work-happiness.

체육단체 통합과정의 프레이밍에 대한 담론 분석

양재완,김사엽 한국스포츠학회 2016 한국스포츠학회지 Vol.14 No.2

본 연구는 대한체육회와 국민생활체육회 통합 (2016년3월)과 관련하여 통합준비위원회가 정상적으로 운영(2016년 11월: 8차 회의)될 때까지 나타난 프레밍을 담론 분석적 시각에서 재해석해 보고자 한 것이다. 특히 이 연구에서는 프레 이밍(framing) 형태로 문자화된 담론 자료를 분석 했으며, 통합의 동태적 과정을 파악해보고자 하였다. 이와 관련 ‘한국 체육발전을 위한 조직모형 설정연구(2003년)’부터 통합준비위원회가 정상적으로 운영된 2016년 11월 16일까지의 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 대한체육회는 대한민국 스포츠의 미래지향을 가치에 두고 의미를 부여하는 한편 국민생 활체육회는 기본권과 복지의 가치를 함의하는 프레임을 설정하였다. 둘째, 대한체육회에서 KOC를 분리하는 문제가 통 합과정에 첨예한 대립을 불러일으켰는데 중재자인 문화체육관광부와 대한체육회가 사실관계를 두고 서로 다른 프레임 을 설정하는 동안 국민생활체육회는 침묵을 통한 전략으로 프레임을 설정하였다. 셋째, 대한체육회는 문제시되는 프레 임의 존재를 극복하기 위해 외부적 자원을 동원하는 프레이밍 전략을 구사하였고, 문화체육관광부는 본연의 지위를 프 레임하기 위해 다양한 해명자료 등을 내세워 반정부 프레임을 무마하려고 하였다. 이를 통해 도출된 체육 정책 결정과정 에서의 정책적 함의는 상호신뢰가 무엇보다 중요하며 근거기반의 명분은 정책 변동의 핵심이라는 것이다. This study especially analyses literal discourse references in framing form and grasps dynamic process of reunion taking of how policy stakeholders try to induce issue on same problems of policy. The results of analysis from 'Organization Setup Research for Korea Sports Development(2006)' to 11th Nov 2016 when the reunion preparatory committee working normally are below. First, KSC constructs statement on Korea sports' future oriented and KCSA ,on the other hand, sets up framing on implications for the value of the rights and well-being. Second, arbitrator MOCSAT(Ministry of Culture, Sports and Tourism) and KSC set up different framing on same fact, but KCSA constructed their frame as strategy silence when it was a sharp confrontation about separation KOC(Korea Olympic Committee) from KSC. Third, KSC used framing strategy to use the outside resources, but MOCSAT tried to put anti-government frame down through various explaining materials. As a result, policy implications in making process of sports policy are that mutual trust is important than ever and that the core of policy change is evidence-based justification.

R404A 대체냉매의 응축열전달 특성에 관한 실험적 연구

양재완(Jaewan Yang),이동찬(DongChan Lee),김용찬(Yongchan Kim) 대한기계학회 2022 대한기계학회 춘추학술대회 Vol.2022 No.11

고성과 인적자원관리 제도의 수립 및 실행이 종업원의 공정성 지각 및 조직 시민행동에 미치는 영향에 관한 연구

양재완(Yang Jae wan) 한국인사관리학회 2016 조직과 인사관리연구 Vol.40 No.2

최근의 전략적 인적자원관리 연구는 인사제도 실행의 대상이 되는 종업원들이 그들에게 적용되는 인사제도에 대해 가지는 지각의 중요성에 대해 강조하고 있다. 본 연구는 종업원의 지각에 근거한 인사제도 지각이론(HR perceptions)과 조직공정성 이론(organizational justice)을 통해, 인사제도 실행의 효과성에 관해 연구해 보고자 하였다. 구체적으로, 조직 구성원들 사이에 존재하는 고성과 작업시스템 분위기가 조직의 (의도된)고성과 작업시스템이 절차적 공정성 지각을 통해 조직시민행동에 미치는 간접효과에 대해 가지는 조절효과를 조절-매개(moderated-mediation)모형 분석을 통해 검증하였다. 143개의 작업장에서 수집한 자료를 이용하여 작업장 수준에서 분석을 수행한 결과 고성과 작업시스템 분위기는 고성과 작업시스템과 절차적 공정성의 관계를 조절하였으며, 결과적으로 작업장의 조직시민행동 수준에도 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이에 따른 본 연구의 시사점 및 한계점이 논의 되었다. Recent studies of strategic human resource management (HRM) emphasize the important role of employee perceptions in examining the effect of HR systems organizations use in their organizations on organizational performance. Drawing on the literature of HR perceptions and organizational justice, this study explores the issue of HR practices implementation in terms of employee perceptions of their HR practices. Specifically, the study examines the moderating effect of high performance work systems (HPWS) climate on the linkage between HPWS and organizational citizenship behavior (OCB) via procedural justice perceptions. The results of moderated-mediation analysis with data collected from 143 work places revealed that HPWS climate significantly moderated the effect of HPWS on procedural fairness, consequently affecting levels of OCB within organizations. Implications and limitations are discussed.

몰입형 인적자원관리시스템의 실행과 사회 친화적 행동: 정서적 성향의 조절 효과

양재완(Yang, Jaewan) 한국인사관리학회 2017 조직과 인사관리연구 Vol.41 No.2

최근의 전략적 인적자원관리연구에서는 인사제도의 효과적 실행과 관련하여 종업원간의 개인 차이에 의해 발생하는 조직 내부의 변량에 관한 연구자들의 관심이 증대되고 있다. 본 연구에서는 조직에서 사용되고 있는 인사제도에 대한 종업원 반응의 변량(variance in employee responses to HR practices)과 개인의 정서적 성향(trait affect)에 관한 문헌을 바탕으로, 기존의 종업원 인사 제도 지각차이 위주로 연구되었던 개인수준의 변량에 대한 새로운 시각을 제공하고자 한다. 이를 위해 몰입형 인적자원관리시스템과 두 가지 유형의 친사회적 행동(조직시민행동과 지식공유)의 관계에 개인의 두 가지 정서(긍정적 정서, 부정적 정서)가 미치는 영향을 검증하였다. 590명의 응답자로부터 수집된 자료를 이용하여 실시된 조절효과분석은 통계적으로 유의하였으며, 가설은 지지되었다. 구체적으로 몰입형 인적자원관리제도와 두 유형의 친사회적 행동의 관계는 개인의 긍정적 정서가 높거나 부정적 정서가 낮은 경우에 더욱 강한 정의 관계가 있는 것으로 나타났다. 이에 따른 인사제도 실행에 관한 시사점이 논의되었다. To deepen the understandings for effective HR (human resource) practices implementation, strategic HR researchers are paying attention to examining withinorganization variance of employees’ HR perceptions which are based on individual differences. The current study aims to expand the individual difference-based approach to HR practices implementation by drawing on the literature of strategic human resource management and individual affectivity. To this end, the influence of individual affectivity on the relationships between commitment-based human resource management practices and two types of prosocial behaviors(organizational citizenship behavior and knowledge sharing) were examined. In the analysis of moderation with data collected from 590 individuals, positive and negative affectivity turned out to be significant moderators for the hypothesized relationships. Specifically, the slopes between commitment-based human resource management practices and prosocial behaviors were more positive under high levels of positive affectivity or low levels of negative affectivity. Implications for these findings in pursing effective HR practices implementation were discussed.

R404A 대체냉매의 응축열전달 특성에 관한 실험적 연구

양재완(Jaewan Yang),이동찬(DongChan Lee),김용찬(Yongchan Kim) 대한기계학회 2022 대한기계학회 춘추학술대회 Vol.2022 No.11

고몰입작업시스템을 통한 조직 양면성 향상 : 사회적 자본과 혁신지향적 조직문화의 역할

양재완(Jaewan Yang),조일현(Ilhyun Jo) 한국인사조직학회 2022 인사조직연구 Vol.30 No.2

최근의 경영환경 불확실성 속에서 조직은 목표를 달성하기 위해 보유자원을 전략적 관점에서 관리하고 개발하며, 지속적인 혁신을 추구하여야 한다. 이를 위해 조직은 기존사업 운영의 효율성을 극대화하는 활용(exploitation)과 새로운 사업 기회를 포착하는 탐색(exploration)을 동시에 추구할 수 있는 조직 양면성(organizational ambidexterity)의 확보를 통해 조직의 생존 가능성을 높이고 지속 가능한 경쟁우위를 효과적으로 창출할 수 있다. 조직 양면성에 관한 기존 연구는 주로 효과성 검증에 치중하고 있으며, 조직양면성의 원천이나 이를 확보하기 위한 과정적 측면에 관한 연구는 드문 실정이다. 본 연구는 기존 문헌에서 조직 양면성의 원천으로 제시되고 있는 고몰입작업시스템과 사회적 자본에 관한 문헌을 조직 양면성 확보의 관점에서 통합하고 연구모델을 수립하여, 조직양면성 확보에 관한 보다 깊은 이해와 통찰력 함양에 기여하고자 한다. 구체적으로 고몰입작업시스템, 사회적 자본, 혁신지향적 조직문화가 어떠한 프로세스와 조직의 맥락을 형성하며 조직 양면성 확보에 기여하는지를 알아보기 위해, 1) 고몰입작업시스템이 조직양면성에 미치는 영향과 2) 사회적 자본이 고몰입작업시스템과 조직 양면성의 사이에서 가지는 매개효과, 3) 조직의 혁신문화가 사회적 자본과 조직 양면성의 관계에 미치는 조절효과를 검증하였다. 한국직업능력개발원의 인적자본 기업패널자료(HCCP: Human Capital Corporate Panel)를 사용하여 427개의 기업을 대상으로 분석한 결과, 고몰입작업시스템은 조직 양면성의 향상에 직접적으로 기여할 뿐 아니라 사회적 자본을 통해 조직 양면성 향상에 기여하는 것으로 나타났다. 또한 조절효과 분석은 혁신지향적 조직문화가 사회적 자본과 조직 양면성의 긍정적 관계를 더욱 강화시키는 것으로 드러났다. 본 연구를 통하여 기업성장을 위한 전략적 방향을 설정하는데 있어 현실적인 시사점을 도출하고 분석결과에 관한 비판적인 시각과 추가분석을 통해 본 연구의 이론적, 실무적 의의를 한층 더 강화하였다. In the current uncertainbusiness environment, organizations must manage and develop their resources from a strategic point of view to achieve their goals and pursue continuous innovation. Firms can effectively pursue organizational ambidexterity, which is indispensable to create sustainable competitive advantages, by maintaining a balance between the exploitation of existing business operations and the exploration of new business opportunities. However, previous studies have focused on examining the impact of organizational ambidexterity on organizational performance, rather than on finding the sources of organizational ambidexterity or understanding the process and context necessary to acquire it. The aim of this study is to offer a better understanding of organizational ambidexterity by integrating the literature of high commitment work systems (HCWS) with the literature of organizational social capital and innovative organizational culture. Specifically, we tested 1) the direct effect of HCWS on organizational ambidexterity, 2) the mediating role of social capital between HCWS and organizational ambidexterity,and 3) the moderating role of innovative organizational culture on the relationship between organizational social capital and ambidexterity to understand how HCWS, organizational social capital, and innovative organizational culture work together toward an organization’s acquisition of organizational ambidexterity. Our tests with Human Capital Corporate Panel (HCCP) data (2015-2017) showed that HCWS enhanced organizational ambidexterity through organizational social capital. Moreover, innovative organizational culture strengthened the relationship between organizational social capital and ambidexterity. Theoretical and managerial implications are discussed.

판형열교환기 내 R32 의 증발열전달 및 압력강하 특성에 대한 실험적 연구

양재완(Jaewan Yang),이동찬(DongChan Lee),김용찬(Yongchan Kim) 대한기계학회 2021 대한기계학회 춘추학술대회 Vol.2021 No.5

Workforce 애널리틱스의 이해와 전략적 활용

양재완(Jaewan Yang),박우성(Woosung Park) 한국인사관리학회 2020 조직과 인사관리연구 Vol.44 No.2

본고는 점차 그 중요성이 커져가고 있는 Workforce 애널리틱스의 개념을 명확하게 정리하는 한편 이를 통해 기대할 수 있는 효과를 검토하고 있다. 데이터 다양성, 미래 지향성, 맥락 의존성을 주요특징으로 하는 Workforce 애널리틱스는 증거기반 경영을 강화하며, 가치창출을 위한 매우 중요한 기회를 제공한다. 그러나 자료의 객관성이나 분석의 타당성이 항상 뒷받침되는 것은 아니며 프라이버시 침해와 관련된 문제가 발생할 수도 있다는 점에 유의할 필요가 있다. 본 연구는 또한 Workforce 애널리틱스를 전략적으로 활용해서 효과를 보기 위해서는 다음과 같은 노력이 필요하다는 점을 제언하고 있다. 먼저 HR을 포함한 회사 전체의 디지털 아젠다를 수립하고, 이론적 관점과 실무적 관점을 융합하는 한편 HR 부서의 애널리틱스 역량을 강화해야 한다. 또한 비즈니스 관점에서 요구되는 적절한 질문에서 출발하는 것과 더불어 저항을 극복하고 인식을 전환시키기 위한 변화관리적 대응을 실시하는 것이 필요하다. 추후 연구에서는 Workforce 애널리틱스의 특징이 맥락 의존성이라는 점을 고려할 때 맥락을 잘 보여주는 국내 기업들의 심층 사례들이 보다 활발하게 발표되고, 공유되고, 정리될 필요가 있다는 점을 제안하고 있다. This study aims to develop the conceptual clarity of the increasingly popular workforce analytics, as well as reviewing the potential benefits and problems of adopting and implementing it. With its characteristics such as future orientation, data diversity, and context dependency, workforce analytics can be useful for organizations in creating values. However, workforce analytics also entails potential problems coming from indifference to strategic elements, low predictive validity, and privacy invasion and ethical violation. Based on these aspects, suggestions are given for the effective implementation of workforce analytics. Specifically, we propose the following: (1) the establishment of an organization’s HR digital agenda; (2) the pursuit of convergence between academia and practice; (3) the initiation of analytics based on right and important business questions; (4) the enhancement of HR professional’s analytical competence and business understandings; (5) the change management to mitigate organizational resistance to an analytics mind-set. Finally, it is also reminded that organizations need to pursue people-centered workforce analytics, rather than being buried in ever-increasing data or falling into the trap of analysis paralysis, to create values.

조직무례가 지식공유에 미치는 영향에 관한 연구

양재완(Jaewan Yang) 대한경영학회 2018 大韓經營學會誌 Vol.31 No.5

조직무례(organizational incivility)는 개인이 조직 내에서 타인과 상호작용을 하면서 행하게 되는 여러 가지 부정적 행위로써 타인에 대해 험담을 하거나 위해를 가하는 것, 대화 중에 딴청을 부리는 것, 그리고 사회적으로 고립시키는 것 등의 다양한 행동을 포괄적으로 지칭한다. 그러나 조직무례는 그 행위의 강도가 낮고((low intensity), 의도성이 불분명한(unclear intentionality) 점에서 일탈행위(antisocial behavior)의 다른 유형인 폭력(violence), 그리고 공격성(aggression)과는 개념적으로 구별될 수 있다. 그간 수행된 조직무례에 관한 많은 연구에서 나타난 바와 같이, 무례의 대상이 되거나 이를 목격한 경우 그에 따르는 다양한 개인수준의 폐해를 경험하게 된다. 이는 개인 업무수행의 효과성 및 효율성 저하로 나타나기도 하며, 그리고 신체적, 정신적 건강을 해치는 결과로 나타나기도 한다. 한편 조직무례의 부정적 영향은 조직무례 나선(organizational incivility spiral)을 통해 조직 전반으로 퍼져갈 수 있는 심각한 잠재성을 보유하고 있음에도 불구하고, 지금까지의 많은 실증연구는 주로 개인에게 미치는 영향을 탐구하는 데에 제한되어 있었다. 본 연구에서는 조직무례가 조직에 미치는 부정적 효과를 개인수준에서 지각된 팀웍과 지식공유의 측면에서 조사해 보았다. 구체적으로 팀 프로세스와 변혁적 리더십에 관한 문헌에 근거하여 조직무례가 팀웍에 미치는 효과, 그리고 조직무례가 저해된 팀웍을 통해 지식공유에 미치는 영향을 검증하였다. 또한 조직무례와 팀웍의 관계에 있어 변혁적 리더십이 가지는 조절효과를 검증해 보았다. 분석결과에 따르면, 조직무례는 팀웍과 지식공유에 부정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 조절효과 분석에서는 비록 가설과는 다소 상이한 결과를 보여주었지만, 궁극적으로 변혁적 리더십이 조직무례가 팀웍에 미치는 부정적 효과를 완화하는 데에 효과적이라는 주장을 지지하는 증거를 발견할 수 있었다. 현대 기업에 있어 높은 수준의 팀웍과 지식공유는 매우 중요한 핵심 경쟁 수단의 하나로 인식되고 있다. 본 연구는 기존 조직무례 연구의 결과변수 영역을 확장하며 조직무례가 팀 구성원 간의 지식공유에 미치는 부정적 영향을 실증적으로 검증하고, 조직무례 연구가 가지는 중요성을 한층 더 강화하고 있다. 또한 변혁적 리더십이 가지는 효과성을 검증하여, 조직무례가 종업원 개인적 사안이 아닌 조직의 관리적 영역에서 고려되어야 할 사안임을 제기하고 있다. 이에 따른 몇몇 실무적 시사점이 논의되었다. Organizational incivility indicates various negative behaviors that individuals engage in during their interactions with other organizational members. This type of behaviors includes doings such as spreading negative information about someone, threatening others, not paying attention during work meetings, and isolating a specific person from social activities. However organizational incivility differs from other types of antisocial behaviors such as violence and aggression in that it is low-intensity behavior with unclear intentionality. Findings from organizational incivility studies suggest that targets or observers of uncivil events experience diverse negative work-related outcomes such as having troubles with focusing on their work, poor job performance, and worrying about occurrences of uncivil events. Those individuals additionally exposed to physical and psychological health problems. However the impact of organizational incivility is not limited to individuals in an organization but expands to the entire organization, including work groups. Organizational incivility spiral suggests for the potential that incivility can jeopardize the whole organization in that it can lead to a series of “secondary spirals” by targets and the people who observed those uncivil events. This means that incivility could have negative impact on various aspects of organizational performance. However, most incivility studies have been conducted around individual work outcomes. The current study takes a broader view in studying negative impact of incivility on organizations. Drawing on the spiral model of incivility and the literature on transformational leadership, the study focuses on examining the negative effect on incivility on perceived teamwork and subsequently on knowledge sharing among team members. Moreover the moderating effect of transformational leadership on the link between incivility and teamwork has been examined. The results of a series of hypotheses tests showed that organizational incivility has negative effect on teamwork, and knowledge sharing through perceived teamwork across workgroup members. The testing of moderation showed a result which is somewhat different from the hypothesized relationship. However the result was still consistent with the hypothesis in that the use of transformational leadership helps to mitigate the negative impact of incivility. Maintaining high levels teamwork and knowledge sharing is crucial for most companies to compete effectively in the market. The current study contributes to the incivility literature by pointing out the positive effect of transformational leadership in mitigating the negative influence of incivility. Moreover the study claims that organizational incivility should be considered as problems to be resolved by managers and executives rather than as problems to be managed by individuals who are involved. Research and practical implications for effective management of organizational incivility are discussed.