일차 수술후 재발한 난치성 간질환자에 대한 수술

김재엽,최하영,김영현,Kim, Jae-Yeoup,Choi, Ha-Young,Kim, Young-Hyeoun 대한신경외과학회 2001 Journal of Korean neurosurgical society Vol.30 No.11

Purposes : This study reports the possible causes of seizure recurrence in patients underwent previous epilepsy surgery, and surgical strategy for resection of the additional epileptogenic zone locating at the distant area to the site of first resection. Methods : A total of 10 patients with previous surgery due to intractable epilepsy were studied. Five of these underwent standard temporal lobectomy, four extratemporal resection, and one corticoamygdalectomy. Seizure outcome of these were class III-IV. Evaluation methods for reoperation included MRI, 3D-surface rendering of MRI, PET, prologned video-EEG recording with surface electrodes and subdural grid electrodes. Additional resection was done in the frontal lobe in two, in the temporal lobe in three, in the parietal lobe in two, and in the supplementary sensori-motor area in two. Tumor in the superior frontal gyrus in the left hemisphere was removed in one patient. Extent of resection was decided based on the results of ictal subdural grid EEGs and MRI findings. Awake anesthesia and electrocortical stimulation were performed in the two patients for defining the eloquent area. Results : Histopathologic findings revealed extratemporal cortical dysplasia in six, hippocampal sclerosis and cortical dysplasia of the temporal neocortex in one, neuronal gliosis in two, and meningioma in one. Previous pathology of the five patients with cortical dysplasia in the second operation was hippocampal sclerosis plus cortical dysplasia of the temporal neocortex. After reoperation, seizure outcomes were class I in six, class II in three, class III in one at the mean follow-up period of 17.5 months. Characteristically, patients in class II-III after reoperation showed histopathologic findings of hippocampal sclerosis plus temporal neocortical cortical dysplasia plus extratemporal cortical dysplasia. Conclusions : Seizure recurrence after epilepsy surgery was related with the presence of an additional epileptogenic zone distant to the site of first operation, and the majority of the histopathology of the surgical specimens was cortical dysplasia. In particular, hippocampal sclerosis plus temporal neocortical cortical dysplasia was highly related with seizure recurrence in patients with previous operation. In these patients, multimodal evaluation methods were necessary in defining the additional epileptogenic zone.

후대뇌동맥 원위부에 발생한 거대동맥류 1례 - 증례보고 -

김재엽,최하영,Kim, Jae-Yeoup,Choi, Ha-Young 대한신경외과학회 2000 Journal of Korean neurosurgical society Vol.29 No.7

The aneurysm arising from the posterior cerebral artery is relatively uncommon, and has been reported in 0.7- 2.2% of whole cerebral aneurysm. Moreover, only a few cases of the giant aneurysm over 2.5cm in diameter arising from the distal portion of the posterior cerebral artery have been reported. Neurologic complications may occur after surgical treatment of this aneurysm due to difficult surgical approach and neurovascular complexity around the brain stem. Authors experienced a case of the thrombosed giant aneurysm with approximately 2.7cm in diameter arising from the P2 segment of the left posterior cerebral artery. Complete removal of the thrombus in the aneurysmal sac and direct neck clipping was performed via left subtemporal approach.

TMT-종업원 임금격차와 이직 및 이직의도

김재엽(Jae-yeoup Kim),이성민(Sung-min Lee),최장호(Jang-Ho Choi) 한국전략경영학회 2018 전략경영연구 Vol.21 No.1

임금격차는 조직 구성원들의 태도 및 행동, 그리고 조직성과와 밀접한 관련이 있기 때문에 이 분야에 대한 관심이 증가하고 있다. 본 논문은 사회적 이슈로 주목받고 있는 TMT와 종업원 사이의 임금격차에 초점을 두고 공정성 이론을 바탕으로 종업원 이직 및 이직의도에 대한 모형개발을 목적으로 한다. 더불어 임금격차 효과에 있어 공정성 풍토 및 지각이 어떠한 조절효과를 나타내는지를 탐색하였다. 본 논문은 가설검정을 위하여 조직수준 분석(STUDY 1)과 다수준 분석(STUDY 2)으로 구분하여 연구를 수행하였다. 분석결과, 임금격차는 종업원 이직과 정적 관계를 나타냈고, 공정성 풍토가 부의 방향으로 조절효과를 나타냈다. 더불어 임금격차는 종업원 이직의도와 부적 관계를 나타냈고, 공정성 지각도 부의 방향으로 조절효과를 나타냈다. 추가적으로 본 논문에서는 임금격차가 종업원 직급별(부장, 과장, 사원)로 차별적인 효과가 있다는 것을 확인하였다. 이러한 연구결과를 바탕으로 임금격차에 관한 이론적 및 실무적 시사점과 함께 향후 연구과제를 제시하였다. Recently there has been a growing interest in pay gap because it is closely related to attitudes and behaviors of employees and organizational performance. This paper focuses on pay gap between top management team (TMT) and employees and attempts to develop a model of employee turnover and turnover intention based on equity theory. In addition, this study explores moderating effect of the fairness climate and perception on the relationship between pay gap and turnover/turnover intention. This study examines the hypotheses at both organizational level (STUDY 1) and multi-level (STUDY 2). The results show that increasing pay gap has a positive effect on employee turnover, and the fairness climate negatively moderates the relationship between pay gap and employee turnover. Also, this study find the negative relationship between pay gap and turnover intention, while employee’s fairness perception negatively moderates the relationship. Additionally, this study shows that differential effect of pay gap on employee’s attitudes based on the rank of employees (Senior manager, manager, junior employee). Based on the results of these study, we suggest the theoretical and practical implications of this study.

수직적 임금분산과 이직의도 간의 관계: 직급단계 및 수평적 임금분산의 조절효과

김재엽(Kim Jae-yeoup),최장호(Choi Jang-ho) 한국인사조직학회 2018 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.2017 No.3

임금분산은 개인의 성과, 직무만족, 이직과 매우 밀접한 관련이 있으므로, 이에 대한 연구는 학술적·실무적으로 매우 중요하다. 본 논문의 목적은 학술적으로 첫째, 임금분산 을 수직적·수평적 임금분산으로 구분하여 연구의 정교함을 향상시키고, 둘째, 이전 연구에서 미진하게 수행한 미시적 차원의 연구를 진행하고, 셋째, 수직적 임금분산과 이직 의도를 기대이론과 토너먼트 이론으로 설명하고 검증하는 것이며, 마지막으로 수직적 임금분산과 직급단계 및 수평적 임금분산과의 상호작용 모델을 개발하고 검증하는 것이다. 특히, 본 논문에서는 이전의 연구흐름과 달리 조직수준의 임금분산, 직급단계가 개인수준의 이직의도에 어떠한 영향을 미치는지를 검증하여 통계적 정교성을 향상시키고자 노력하였다. 다수준 분석 결과, 수직적 임금분산은 이직의도와 부적 관계가 있다는 결과가 도출되었다. 따라서 사원급의 총급여와 부장급의 총급여의 배율이 큰 임금구조는 종업원들에게 임금의 유의성을 제공하여 결과적으로 이직의도를 감소시키는 것으로 이해할 수 있다. 다음으로 직급단계의 조절효과를 분석하였다. 수직적 임금분산, 직급단계(역수)는 이직의도와 직접적으로 영향을 미치는 것으로 확인되었으며, 수직적 임금분산과 직급단계(역수)의 상호작용항은 이직의도와 부적으로 조절하는 결과를 나타내었다. 마지막으로 수직적 임금분산과 수평적 임금분산 간의 임금구조 간의 상호작용 효과는 이직의도와 유의한 관계를 나타내지 못하였다. 이와 같은 연구결과를 바탕으로 시사점 및 향후연구 과제를 도출하고 있다. Since pay dispersion is very closely related to performance, job satisfaction, and turnover, research on pay dispersion is very important both academically and practically. The purpose of this paper is to improve the sophistication of the research by dividing the pay dispersion into the vertical and horizontal pay dispersion, second, to carry out the micro study which was carried out in the previous research, and third, And the intention of turnover with the expectation theory and the tournament theory, and fourth, to develop and verify the interaction model between the vertical pay dispersion and job grade and horizontal pay dispersion. As a result of the multi-level analysis, vertical pay dispersion has a negative relation with turnover. Vertical pay dispersion and job grade(reciprocal) were directly influenced by turnover intention, and the interaction term between vertical pay dispersion and job grade(reciprocal) showed the result of reduction for turnover intention. Finally, the interaction effect between pay structure of vertical and horizontal pay dispersion did not show significant relationship with turnover intention. The results of this study suggest that it is necessary to consider the expansion of vertical pay dispersion and to reduce the job grade in order to lower the employee s turnover intention in the actual pay design.

TMT-종업원 임금분산과 조직성과: 곡선형 관계와 내적적합성 관점의 탐색

김재엽(Kim Jae-yeoup),최장호(Choi Jang-ho) 한국인사조직학회 2018 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.2018 No.1

기업 구성원들의 태도와 행동은 기업의 성과를 결정짓는 중요한 요소로 간주된다. 구성원들의 태도와 행동은 기업에서의 다양한 인사제도에 의해 영향을 받게 되는데 그 중 하나가 임금이다. 본 연구에서는 임금의 여러 측면 중 임금분산과 기업재무성과 간의 관계 파악을 위한 이론적 모형의 구성을 목적으로 한다. 다음으로 임금분산의 효과는 상황적 맥락에 따라 그 정도가 달라질 수 있으므로 HR 내적적합성 관점에서 내부승진제도, 전사성과급, 임 금경쟁력과의 상호작용 효과를 탐색한다. 본 연구에서는 임금분산과 조직성과와의 관계가 역U자 형태를 보이고 있다. 즉 임금분산은 일정 시점까지 구성원들의 모티베이션에 긍정적 효과를 나타내지만 그 정도가 지나치게 되면 오히려 부정적 효과를 나타내게 된다. 내부승진제도 및 전사성과급 상호작용 효과를 탐색한 결과, 내부승진제도가 있는 회사는 그렇지 않은 회사보다 곡선 기울기가 상향되었고, 전사성과급이 있는 회사는 그렇지 않은 회사보다 곡선 기울기가 하향 되었다. 그러나 임금경쟁력과의 상호작용 효과는 유의하지 않았다. 본 논문은 이러한 연구결과를 바탕으로 학술적 및 실무적 시사점을 제시한다. The purpose of this study is to construct a theoretical model for the curvilinear relationship between pay dispersion and corporate financial performance. Second, the effect of pay dispersion can be different according to the context. Therefore, we explore the interaction effect between internal promotion practice, ccorporate incentive practice, and pay competitiveness in terms of HR internal fitness. As a result of regression analysis, pay dispersion showed an inverse U relationship with organizational performance. pay dispersion shows the motivation effect up to the equilibrium point, but if the equilibrium point is broken, it shows the negative effect. As a result of exploring the internal promotion practice and the corporate incentive practice interaction effect, the company with the internal promotion practice has a higher curve slope than the company with the internal promotion practice and the company with the corporate incentive practice has lowered the curve slope than the company with no corporate incentive practice. However, the interaction effect with pay competitiveness was not significant. This paper presents academic and practical implications based on the results of this study.

수직적 임금격차와 이직의도의 관계 : 참조집단 및 직급별 효과차이의 탐색적 연구

김재엽(Jae yeoup Kim),최장호(Jang ho Choi) 중앙대학교 한국인적자원개발전략연구소 2018 역량개발학습연구 Vol.13 No.2

임금격차는 조직구성원에게 동기화 또는 박탈감을 제공하는 기제로 작동하기 때문에 관리적 측면에서 관심을 가져야할 주제이다. 본 논문은 수직적 임금격차와 이직의도, 임금경쟁력과의 상호작용 효과를 살펴보았다. 더불어 조직구성원이 임금비교를 위한 참조집단 설정이 그들의 지각에 어떠한 영향을 미치는지를 살펴보았고, 임금격차에 대한 직급별 인식의 차이를 탐색하였다. 다수준분석 결과, 임금격차와 이직의도는 부의 관계가 나타났으며, 임금경쟁력과 상호작용 효과를 확인하였다. 그리고 임금격차와 조직구성원 지각의 관계는 참조대상 및 직급별로 효과의 크기가 다르게 나타났다. 사원-부장급의 전반적인 임금격차에 대한 각 직급별 지각의 차이를 탐색하였다. 분석결과, 과장급에 비해 사원급 및 대리급이 임금격차와 이직의도 간의 계수값이 크게 나타났다. 이와 같은 분석결과를 바탕으로 학술적 및 실무적 시사점을 제시하였다. Pay dispersion is a topic that should be of interest from an administrative point of view because it acts as a mechanism to provide organizational members with motivation or relative deprivation. This paper examined the interaction effect between vertical pay dispersion, turnover intention, and wage competitiveness. In addition, the effect of reference group setting for pay comparison on organizational members’ perceptions was examined. As a result of multi-level analysis, pay dispersion and turnover intention showed a negative relationship, and pay competitiveness and interaction effect were confirmed. The relationship between pay dispersion and perception of organization members showed different effect sizes for reference and job level. The differences in perceptions of each job level according to the overall pay dispersion of the employee-manager level were explored. Results showed that relationships between both entry level employees’ and junior employees’ pay dispersion and turnover intention are higher than those of managers. Based on the results of this analysis, academic and practical implications are suggested.

개인평가제도 디커플링과 조직구성원 태도의 탐색적 연구

김재엽(Jae-yeoup Kim),맹현아(Hyun-Ah Maeng),최장호(Jang-ho Choi) 한국고용노사관계학회 2018 産業關係硏究 Vol.28 No.3

디커플링은 조직의 생존을 위한 전략적 대응이다. 조직은 사회적 정당성을 획득함으로써 외부 이해관계자들을 만족시킬 수 있으나, 내부적으로는 조직구성원들과 정서적 마찰이 발생할 수도 있다. 본 논문은 MBO 및 역량평가의 도입과 활용간의 디커플링이 공정성 이론에 따라 조직구성원들의 동기를 저하시키고 심리적 계약의 위반 및 사회적 교환관계의 질을 떨어뜨림으로써 그들의 인사관리 공정성 지각과 조직몰입 및 직무만족에 부정적 영향을 미친다는 모델을 검증하는 것을 목적으로 한다. 이러한 논지를 바탕으로 한 본 논문의 학술적 시사점은 첫째, 기존의 조직수준 디커플링 연구 범위에서 미시적 수준으로의 확장을 시도하는 점이다. 둘째, 공정성 이론과 심리적 계약 이론 및 사회교환이론을 바탕으로 디커플링의 병리적 현상을 설명한 것이다. 다수준분석 결과 디커플링은 인사관리 공정성 및 조직몰입과 직무만족에 부정적인 영향을 주는 것으로 나타났고, 인사관리 공정성은 디커플링과 조직몰입 및 직무만족을 매개하는 것으로 확인되었다. 본 논문은 이러한 분석결과를 바탕으로 디커플링 전략에 대한 실무적 시사점을 제시한다. Decoupling is a strategic response to an organization`s survival. Organizations can satisfy external stakeholder by acquiring social justice, but emotional conflicts may occur internally with organizational members. This paper argues that decoupling between the introduction and use of MBO and competency evaluation reduces the motivation of organizational members and the quality of psychological contracts and social exchange relations according to the fairness theory. This is a test of a model that has a negative impact on the environment. The academic implications of this paper based on this argument are as follows. First, it attempts to expand to the micro level from the scope of existing organizational level decoupling research. Second, it explains the pathological phenomenon of decoupling based on fairness theory, psychological contract theory, and social exchange theory. As a result of multi-level analysis, it was found that decoupling negatively affects the fairness, organizational commitment, and job satisfaction, and the fairness mediates decoupling, organizational commitment, and job satisfaction. This paper presents practical implications for the decoupling strategy based on these analysis results.

사회적 사내기업가정신과 공유가치창출

맹현아(Hyun-ah Maeng),최장호(Jang-ho Choi),김재엽(Jae-yeoup Kim) 한국경영학회 2019 Korea Business Review Vol.23 No.2

글로벌 경쟁이 점차 심해지고 있는 상황에서 기업들은 신시장 창출과 지속가능경영이라는 과제를 마주하고 있으며, 동시에 이해관계자들과의 상생과 협력이라는 지역사회의 요구도 점차 강화되고 있다. 이러한 관점에서 공유가치 창출은 더 이상 기업들에게 선택이 아닌 필수적인 요소로 자리 잡고 있으며, 그에 따라 공유가치창출의 성공적인 사례 또는 전략 방안에 대한 다양한 연구가 필요한 실정이다. 본 사례는 삼성전자와 한국에자이의 사회적 사내기업가정신 성공사례를 소개하고 각각 어떠한 기업 환경과 과정을 통해 공유가치창출에 성공 했는가를 설명하고 있다. 사회적 사내기업가정신이란 조직 내 개인 혹은 집단이 사회적·환경적 문제들을 비즈니스와 접목시켜 혁신적 가치를 창출해 내려는 행동이나 태도를 의미하며, 사회적 기업가정신이나 사내기업가정신과는 다른 의미를 가진 개념이다. 이러한 사회적 사내기업가정신은 그 동안 경영에서 소외되어 왔거나 지역사회에서 문제시 되었던 분야에 대한 해결책을 제시하고 동시에 조직의 이윤창출을 가져옴으로써 공유가 치창출에 기여할 수 있다는 점에서 그 의의가 있다. 삼성전자의 ‘햇빛 영화관’과 한국에자이의 ‘Play Aid Kit’는 기업차원의 지원 제도와 업무 환경, 철저한 고객 맞춤전략, 타 기업과의 협업, 체계적인 방법론 적용, 상품의 지속적인 개발과 발전의 추구를 통해 성공적인 사례를 만들어 내었다. 그러나 공유가치창출이 단기간에 성과를 볼 수 있는 개념이 아니고 한국의 사회적 사내기업가정신에 대한 관심이 시작단계에 있다는 점을 감안했을 때, 확고한 경영철학을 바탕으로 한 기업의 꾸준한 지원 및 이해관계자들과의 계속된 노력이 필요할 것으로 보인다. Under the severe global competition of modern society, the cooperations face the tasks of new market creation and sustainable management; meanwhile, urges of local society, based on win-win strategy and cooperation from the interested parties have been constantly increased. From this point of view, a concept of CSV (creating shared value) is settling down not merely as one of the choices on the plate, but the mandatory element, thus, diverse studies on successful sample or strategical measure of CSV is at demanded state. This research explains on the introduction of social intrapreneurship of Samsung Electronics and Eisai Korea, furthermore, depicts the significant element of success, through the assay of process and examination of cooperation environment to create CSV on the brass ring. Social intrapreneurship is behaviors to connect the social/environmental issues with business in the organization, in order to create innovative value, for that reason, the concept of social intrapreneurship casted its light differently upon from social entrepreneurship or intrapreneurship. Throughout suggesting the solution on field that has been alienated in management or issued in local society, and at the same time bring out the lucrative result for organization, social intrapreneurship contributes on creating shared value and its existence has great significance. ‘Hatbit Theater’ from Samsung Electronics and ‘Play aid kit’ from Eisai Korea graciously met the standard as successful sample of pursuing the supporting policy and working environment on cooperation level, rigidly customized strategy, cooperation with other firms, applying systematical methology, and constant development and improvement of product. However, CSV can not be measured its successful outcome in short-term. Plus, in recognition that activities of social intrapreneurship is at the early stage, it is logical to comment that continuous support of cooperation, based on profound and firm management philosophy, consistent effort of interested parties are definitely needed.