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          기업성과가 인적자원개발투자에 미치는 영향과 혁신전략의 조절효과

          김진희 중앙대학교 한국인적자원개발전략연구소 2015 역량개발학습연구 Vol.10 No.1

          '스콜라' 이용 시 소속기관이 구독 중이 아닌 경우, 오후 4시부터 익일 오전 7시까지 원문보기가 가능합니다.

          본 연구의 주요 목적은 기업의 성과가 인적자원개발투자에 대해 미치는 영향과 함께 기업이 추 구하는 혁신전략의 수준이 이들 변수 간의 관계에 미치는 조절효과를 분석하고자 하였다. 지금까 지 전략적 인적자원관리 분야의 연구는 인적자원이 기업성과에 긍정적인 효과가 있다는 점을 밝 히는데 초점을 두어 왔다. 따라서 종업원들의 헌신을 유도하는 좋은 인적자원관리는 기업 성과의 향상이라는 결과를 가져오는 인과관계로 이해되어왔다. 반면 좋은 인적자원관리는 결국 높은 성과 를 달성한 기업에 의해 만들어지고, 높은 성과에 의해 인적자원관리에 대한 투자를 이끌어 내는 것이 아닌가라는 역인과관계(reverse causality relations)에 대한 가능성도 여러 연구자들에 의해 제기되어 왔다. 본 연구는 그동안 실증연구의 필요성이 제기되어 온 기업 성과에 따른 인적자원 투자의 관계를 실증적으로 분석하고자 하였다. 본 연구를 위한 자료는 고용노동부의 2012년 중소 기업청의 우수중소기업에 선정된 1,022개 업체(종업원 수 30인 이상∼300인 미만)를 대상으로 하 였으며, 2010년과 2011년의 기업별 매출액을 기업성과 자료로 활용하였다. 분석결과 기업성과가 높은 기업일수록 인적자원개발의 투자가 높은 것으로 나타났다. 또한 혁신전략의 추구하는 기업일 수록 기업성과와 인적자원개발 투자 간의 관계강도가 높은 것을 확인하였다. The purpose of this study is to examine the effect of firm performance on HRD Investment and the moderating effects of innovation strategy between the two variables. Previous studies in human resource management area showed that HR can enhance firm performance. However, some researchers addressed the possibility that firm performance causes HR system investment also can exist. Reverse causality between HR and firm performance is required to understand the true relationship between HR system and firm performance. Research data were collected through questionnaire instruments from HR managers in 1,022 SMEs. The results showed that the positive effect of firm performance on HRD investment and innovation strategy strengthened the firm performance-HR relationships. These results contributed to strategic HR research by empirically testing the reverse causal relation between HR and firm performance.

        • KCI등재후보

          The Empirical Analysis of Career Metaphors for Successful Career Development

          이상진,이남훈,신덕상 중앙대학교 한국인적자원개발전략연구소 2014 역량개발학습연구 Vol.9 No.3

          '스콜라' 이용 시 소속기관이 구독 중이 아닌 경우, 오후 4시부터 익일 오전 7시까지 원문보기가 가능합니다.

          경력메타포는 끊임없이 변화하는 일터에서 인간의 사고와 행동을 지배한다. Lakoff와 Johnson(1980)은 메타포가 인간의 의식에 내재해 있는 것으로 보았다. 따라서 변화무쌍한 경력 환경에서 개인의 의식에 잠재된 메타포를 분석하고 이를 활용한다면 경력개발은 한층 강화될 수 있을 것이다. 시대적인 상황에 따라 변화된 경력 메타포를 분석하여 도출된 결과는 경력 상태를 진단하고 경력개발과 관리를 위한 유용한 도구로 활용할 수 있다. 본 연구에서 경력 메타포에 대한 실증 분석을 통하여 경력 메타포를 실용적으로 활용할 수 있도록 유형화하였다. 이를 위해 경력이론들을 고찰하고 경력개발의 개념적 변화에 기초하여 1세대부터 4세대까지 구분하였으며, 경력 상태를 반영하는 14개의 경력 메타포를 규명하였다. 그리고 경력개발에 활용할 수 있도록 메타포를 분류하는 준거를 소개하였다. 본 연구에서는 질적·양적 접근 두 가지 모두를 활용하는 사례 연구 방법을 취하였다. 본 연구에서 제안한 경력개발 세대 구분과 이에 따른 경력 메타포들은 경력개발에 대한 개인의 경력개발에 대한 인식 수준 진단에 도움이 될 것이다. 또한 세대별로 구분하여 제시한 경력 메타포는 경력 경로 과정에서 당면하는 문제들을 극복하는데 효과적인 방법이 될 수 있다. 본 연구에서 제안한 경력 메타포의 유형은 일상생활에서 경력개발에 대한 사항에 대해 별도의 설문지 없이 스스로 진단할 수 있는 용이하면서도 유용한 도구로 활용할 수 있을 것이다. A career metaphor dominates a person's thoughts and actions in an ever-changing work place. According to Lakoff and Johnson(1980), a metaphor is latent in the person's consciousness. Career development in the era of protean careers can be intensified by analyzing changes in metaphoric expressions of career. The use of a career metaphor can be a useful tool to measure current career situations and provide a guide to career development and management. The main purpose of this study is to formulate a practical classification for successful career development through the empirical analysis of career metaphors. This paper reviews career theories, classifies them into four phases based on conceptual changes of career development, and identifies fourteen career metaphors to reflect career situations. This paper also introduces criteria to categorize the metaphors for practical applications based on the capability of career development. This study used a case study method utilizing both quantitative and qualitative approaches The classification of career metaphors proposed in this paper can be a simple but useful tool in daily life for self-diagnosis of career development.

        • KCI등재

          수행공학과 전략적 인적자원개발

          송해덕(Hae-Deok Song) 중앙대학교 한국인적자원개발전략연구소 2007 역량개발학습연구 Vol.2 No.1

          '스콜라' 이용 시 소속기관이 구독 중이 아닌 경우, 오후 4시부터 익일 오전 7시까지 원문보기가 가능합니다.

          전략적 인적자원개발(Strategic Human Resource Development SHRD)은 기업환경의 급격한 변화에 따라 인적자원개발 측면에서 이러한 환경변화를 보다 체계적이고 능동적으로 대처하기 위한 노력의 일환으로, 기업과 인적자원개발간의 관계를 전략적으로 관리함으로써 조직의 목표달성을 촉진시키는 것과 함께 조직 구성원 개개인의 학습에 대한 요구를 충족시키는 것을 목적으로 한다. 전략적 인적자원개발에서 조직 효과성 및 수행에 대한 강조는 인간수행공학(Human Performance Technology)의 논의에 힘입은 바 크다. 수행공학은 시스템적 사고에 근거하여 인간수행의 문제를 조직과 관련하여 보다 거시적인 맥락 속에서 파악하도록 하며, 결과지향적인 접근을 취함으로써 문제해결에 대한 체계적인 접근을 강조한다는 점에서 전략적 인적자원개발의 전략적 관점에 대해 유용한 이론적 배경을 제공해줄 것으로 기대된다. 이와 같이 전략적 인적자원개발의 개념과 수행공학이 밀접한 관련을 맺고 있음에도 불구하고 이들 두 가지 개념에 대한 이론적인 비교나 검토가 아직 체계적으로 시도되지 않았다는 제한점이 있다. 따라서 본 연구에서는 수행공학의 정의 및 특성을 중심으로 수행공학이란 무엇인지를 살펴보고, 수행공학의 특성에 비추어 수행공학과 전략적 인적자원개발간의 개념적 관계를 조사한 후, 끝으로 전략적 인적자원개발의 특성과 비교하여 예기되는 이슈들을 살펴봄으로써 전략적 인적지원개발의 미래 연구방향을 제시하고자 한다. The purpose of Strategic Human Resource Development(SHRD) is to facilitate the a accomplishments of the organization outcomes and to satisfy the employee`s desire to learn by strategically aligning the relationship between the organization and human resource development The emphasis on results and performance of the organization in SHRD is related to theoretical assumption of the Human Performance Technology(HPT). HPT is expected to provide a useful theoretical framework for the strategical approach of the SHRD because it analyzes the human performance problems systematically in the broader context with the system thinking. Despite the close relationship between SHRD and HPT, little research have been conducted to review the main concepts of those two fields. Therefore, the purpose of the article is to clarify the relationship between the HPT and SHRD. For this, first, the main characteristics of HPT were examined. Second, the relationship between HPT and SHRD was reviewed. Third, possible issues for the future directions of SHRD were discussed from the perspectives of HPT.

        • KCI등재후보

          인적자원개발 실무자의 일과 삶에 관한 은유 연구

          김기덕(Ki-Deok, Kim), 이희수(Hee-Su, Lee) 중앙대학교 한국인적자원개발전략연구소 2010 역량개발학습연구 Vol.5 No.2

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          본 연구는 인적자원개발 실무자들의 은유를 통해 인적자원개발에 대한 이해를 높이고자 하였다. 이를 위해 인적자원개발 실무자들이 자신들의 일과 삶에 대해 어떻게 은유적으로 개념화하는가라는 연구문제를 설정하였고, 11명의 인적자원개발 실무자들과 인터뷰를 통해 자료를 수집하였다. 주요 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 고객요구에 대응하거나 현장에 초점을 두는 은유가 특징적으로 나타났다. '인적자원개발 목적은 현장 문제해결', '인적자원개발은 마케팅' 은유와 같이 고객을 최우선으로 여기고 고객의 요구를 충족시키기 위한 활동이 중요함을 나타내고 있다. 둘째, '인적자원개발 시장은 혼돈'과 같이 인적자원개발 업계의 행태나 전문성에 대한 비판적 은유가 도출되었다. 인적자원개발 컨설팅 업계의 지나친 상업주의나 전문성 결여에 대한 자기비판과 우려가 동시에 나타난 점은, 앞으로 컨설팅 업계가 더욱 발전하기 위해 고민해야할 사항이다. 셋째, 조직생활과 관련된 은유로는 전쟁이 나타났다. 다른 사람보다 먼저 승진하고 더 많은 인센티브를 받기 위해서는 다른 사람들과의 경쟁에서 이겨야 한다. 건전한 경쟁은 조직성과를 향상시키지만, 과도한 경쟁은 팀워크와 조직성과를 해치게 된다는 점을 유의해야 한다. The purpose of this study was to improve the understanding of HRD through the metaphors that HRD practitioners use at their everyday lives. In order to conceptualize the meaning of work and life, 11 HRD practitioners were selected for the interviews. Followings are the results of this study: First, conceptual metaphor which focuses on customer needs and workplace were revealed. Metaphors such as 'Objective of HRD and workplace problem solving' or 'HRD is marketing' indicate the importance of activity to meet the customer's needs. Second, there were conceptual metaphors that criticized the behavior and professionalism of HRD consulting firms (e.g. 'HRD market is chaos'). This results, which point out self-criticism and concern on excessive commercialism and lack of professionalism of HRD firms, imply the need to improve the HRD consulting industry. Third, there were also 'WAR' metaphors which were related to organizational life. In order to succeed in getting promoted and having salary increased, competition among each other is necessary. Healthy amount of competition promotes organizational performances, however, excessive amount of competition will break down teamwork and organizational performances.

        • KCI등재

          e-러닝을 통한 인적자원개발 비전과 전략

          이희수(Lee, Hee Su) 중앙대학교 한국인적자원개발전략연구소 2006 역량개발학습연구 Vol.1 No.3

          '스콜라' 이용 시 소속기관이 구독 중이 아닌 경우, 오후 4시부터 익일 오전 7시까지 원문보기가 가능합니다.

          정보통신기술의 발달로 인하여 교육 분야에서 e-러닝의 확산이 두드러졌지만 도입 초기 e-러닝이 제공할 수 있는 다양한 편익이 그 가능성만으로 지나치게 확대 포장되어왔음은 부인할 수 없다. 또한 그동안 알게 모르게 정보통신기술의 발달과 융합은 교육현장을 Technology-driven policy에 내몰았으며, 패러다임 변화를 유행처럼 노래했지만 변한 것은 교육이 아니라 기술이었다. 오늘날 한국에서 회자되는 e-러닝을 통한 국가인적자원개발은 HRD와 e-러닝의 진지한 만남보다는 초.중등학교 교육정보화의 연장선상에서 나온 교육정보화 담론의 확대 재생산이며, 시대의 화두인 인적자원개발과 애써 결부시켜 e-러닝의 몸집을 불리기 위한 규모의 경제 실현 논리로 해석될 여지를 남기고 있다. 현재 우리나라의 e-러닝은 초기의 거품기를 지나 이상과 현실을 조율하는 조정기에 있으며, 새로운 가치창출을 기대할 수 있는 시장이 활성화되고 있는 국면에 진입하고 있다. 이러한 시점에서 차분하게 e-러닝과 인적자원개발의 개념부터 되짚어보고, e-러닝과 인적자원개발의 관계에 대한 성찰을 토대로 새로운 인적자원개발의 비전과 전략을 수립해야 할 필요가 있다. 이 글에서는 e-러닝 담론의 형성과정에 대한 비판적 성찰과 e-러닝 산업의 문제점에 대한 진단을 토대로 e-러닝을 통한 인적자원개발의 비전과 발전 전략을 모색하고자 하였다. Due to the development of information technology, e-learning became proliferate in education nowadays. But it is true that various benefits from e-learning were made a big deal just out of its possibility when it was initially introduced. In addition, the development and integration of IT have forced classrooms to adopt technology-driven policy so far at odd moments. This paradigm shift were prevailed all around, but it was about technology and not about education. NHRD by e-learning, which is popular in Korea these days, results in mere extension and reproduction of discourse about educational informatization in the same context of educational informatization in elementary and middle school rather than meaningful integration of HRD and e-learning. It is also likely to be regarded as a rationale for Economics of scale that is intended to enlarge e-learning by forcibly relating it to the issue of our times, HRD. Currently, e-learning in Korea is seeking for a compromise between its ideal and reality after the burst of its bubble and is about to enter upon a phase of revitalized market for creating new value. At this time we need to review a general concept of e-learning and HRD back again, and establish vision and strategies for new HRD by seeking the relation between e-learning and HRD. This study is intended to examine the vision and strategies of HRD by e-learning through reviewing the development progress of discourse about e-learning critically and making an analysis of problems within e-learning industry.

        • KCI등재

          국가인적자원개발 정책 성과와 과제

          백성준(Baek sung jun) 중앙대학교 한국인적자원개발전략연구소 2006 역량개발학습연구 Vol.1 No.2

          '스콜라' 이용 시 소속기관이 구독 중이 아닌 경우, 오후 4시부터 익일 오전 7시까지 원문보기가 가능합니다.

          지식기반사회가 급속히 진전됨에 따라 새로운 지식을 창출.활용할 줄 아는 인적자원의 개발.활용 및 유지.관리가 중요한 정책과제로 부각되고 있다. 우리나라는 인적자원개발회의 구성.운영(2000), 교육인적자원부 확대.개편(2001.1), 제1차 국가인적자원개발기본계획 수립(2001.12), 인적자원개발기본법 제정(2002.8), 제2차 국가인적자원개발기본계획 수립(2005.12) 등 일련의 과정을 거치면서 인적자원개발을 국가 발전을 위한 핵심 정책으로 자리매김하고 이의 효율적.효과적 추진을 위한 체제를 갖추어왔다. 그럼에도 불구하고 국가인적자원개발기본계획의 수립 및 집행방식 그리고 정책 추진체제의 구성.운영 측면에서 적지 않은 문제와 한계가 노정되었다. 구체적으로 기본계획의 수립.집행과 관련해서는 인적자원정책 관련 모든 부처들의 적극적 참여, 기본계획 및 시행계획에 대한 지속적인 모니터링 및 성과평가, 평가 결과와 예산을 연계할 수 있는 정책추진 시스템의 구축 등이 필요하다. 정책 추진체제와 관련해서는 인적자원개발 정책 수요자의 의견수렴을 위한 정책 기획.총괄.조정 기제의 개편, 인적자원개발 관련 정책의 연계.조정 기능 강화, 국가 및 지역 인적자원개발 정책 연계체제 확립, 지역인적자원개발 정책 추진체제의 재정립, 중앙 정부부처 권한의 지방자치단체로의 이양.위임 확대 및 횡적 연계 기제 마련, 산업별 인적자원개발 추진체계 정립 등이 필요하다. As knowledge based society rapidly grows, human resource development, application, sustenance and management that can create and utilize new information(knowledge) are arising as significant problems. South Korea has sustained a system for an effective drive and stabilized human resource development as a core policy for national development through the process of organizing and managing human resource development meetings (2000), expanding and finding of human resource in education(2001.1), establishing the first national human resource development plan (2001.12), reforming human resource development act (2002.8), establishing the second national human resource development plan(2005.12) and more. Despite such effort, more than a few problems and limitations have come to light in compositing and managing policy drive system, and establishing and executing national human resource development plan. In establishing and executing specific plans, active participation of all branches related to human resource policy, continuous monitoring and evaluation of plans, building policy driven system connecting evaluation results and estimates are necessary. In policy driven system, reforming system plans, summary and settlement in consideration of human resource development policy comsumer's opinions, reinforcing connection and settlement functions of human resource development related policy, establishing national and local human resource development policy connection system, reestablishing local human resource development policy driven system, transferring central government ministry's authority to local autonomous entity, and building each industry based human resource development driven system are necessary.

        • KCI등재

          지역인적자원개발 정책 성과와 과제

          승융배(Seung yung bae) 중앙대학교 한국인적자원개발전략연구소 2006 역량개발학습연구 Vol.1 No.2

          '스콜라' 이용 시 소속기관이 구독 중이 아닌 경우, 오후 4시부터 익일 오전 7시까지 원문보기가 가능합니다.

          지역인적자원개발은 국가인적자원개발과 상응한 개념으로 추진되고 있다. 인적자원개발업무는 국가차원에서의 접근도 중요하지만 그 최종적인 집행단위는 지역에서 이루어 질 수 밖에 없다. 따라서 교육인적자원부에서는 2001년 제1차 국가인적자원개발기본계획을 수립하고 동계획 추진과 함께 지역단위의 추진체계 마련을 위해 부산, 충북, 광주교육청을 중심으로 2002-2003년 까지 2년간 시범운영을 한 바 있으나 교육행정체계보다는 시.도지사 중심의 지방자치단체가 지역에서의 관련 기관간 네트워크구축에 적합하다는 결론을 내리고 2004-2005년 2년간 서울. 인천. 경기를 제외한 13개시.도에 지역인적자원개발 추진체계구축을 위해 100억 원을 투자한 바 있다. 그 결과 13개 시도에 정책책임관 지정, 지역인적자원개발협의회, 지역인적자원개발지원센터 등의 추진체계와 인적자원개발과 관련된 DB구축, 지역인적자원개발 시범사업(부산지역의 항만 물류 현장 기술 인력양성사업)등을 추진하는 성과를 거둔바 있다. 하지만 추진체계의 법적근거미비로 인한 기능 미약, DB구축의 취약, 구체적인 성과미흡등보완해야 할 부분이 많이 노정된 바 있다. 따라서 06년부터는 사업비 규모를 50억에서 100억으로 확대하고 구체적인 성과를 거두기 위해 주민들이 체감할 수 있는 프로그램에 집중적인 사업비를 지원하고 있다. 또한 구체적인 우수사례를 개발하여 인적자원개발회의에 보고하고 언론에 집중 홍보함으로 서동사례를 전국적으로 확산 시킬 계획이다. 아울러 지역인적자원개발업무 발전을 위해 시도에 인적자원개발협력관 파견, 지역인적자원개발 잠재력지수 개발을 통한 지자체의 역량평가 등 발전적인 과제를 추진할 예정이다. Local human resource development is proceeded in correspondent with the concept of national human resource development. Although national approach to human resource development is significant the final execution is established locallly. Therfore, the Ministry of Education and Human Resources established the first national human resource development plan in 2001, and has test ran from 2002 to 2003 concentrating in Busan, Chungbuk and Gwangju educational bodies to provide a local based driven system proceeding similar plans at the same time, however came to a conclusion that local autonomous entity focused on city, province is more suitable in establishing a network between related organizations than educational administration system, and invested 10 billion won in building a local human resource development system in 13 cities excluding Seoul, Incheon, and Kyungi from 2004 to 2005. As a result, appointing policy manager, establishing DB related to human resource development and system of local human resource development meeting and local human resource development support center, and advancing in local human resource development test business (human resource skill training business in harbor distribution in Busan area) were accomplished. However, weakness in technique, DB construction, and insufficient concrete results due to lack of legal proof in the system, that requires reinforcement came to light. Thus, from 2006, expanding the expense from 5 billion won to 10 billion won, a centralized investment in programs that the citizens can experience for concrete results is supported. Also, similar examples are planned to be spread over the country by developing specific high performed examples, reporting human resource development meetings, and mass advertising to the public. Furthermore, for the development in local human resource development duties, developmental homeworks such as dispatching human resource development cooperator, capability evaluation through local human resource development potentiality development are planned to advance.

        • KCI등재

          인적자원개발을 통한 직무능력향상이 조직성과에 미치는 영향

          이용탁(Lee, Yoeng Taak) 중앙대학교 한국인적자원개발전략연구소 2010 역량개발학습연구 Vol.5 No.3

          '스콜라' 이용 시 소속기관이 구독 중이 아닌 경우, 오후 4시부터 익일 오전 7시까지 원문보기가 가능합니다.

          본 연구에서는 부산지역의 전략산업 기업체들을 대상으로 인적자원개발 유형에 따른 직무능력향상이 조직성과에 미치는 영향을 실증적으로 분석하고자 하였다. 이러한 연구목적을 달성하기 위하여 인적자원개발유형을 전사적인 차원에서 이루어지는 인적자원개발 유형과 현장에서 이루어지는 인적자원개발의 유형으로 구분하여 인적자원개발에 따른 직무능력향상이 조직성과에 미치는 영향을 규명하고자 「지역인적자원개발 패널조사」를 활용하여 실증적인 분석을 실시하였다. 조사대상 507개 기업을 대상으로 인적자원개발의 실시여부, 인적자원개발에 따른 직무능력향상의 효과에 대한 분석, 그리고 인적자원개발의 유형에 따른 직무능력향상과 조직성과(문제해결능력, 종업원만족도, 노동생산성, 시장점유율)와의 관련성에 대한 분석, 그리고 조직성과에 미치는 영향에 대한 실증분석을 실시하였으며, 실증분석결과에 대한 논의와 제언을 제시하였다. The purpose of this study is to analysis of human resource development effect on organization performance, broadly measured, on the strategic companies in Busan. Human resource development of enterprise is concerned with creating a competitive advantage for organizations by closely aligning human resource development practices. Human resource development can become a competitive advantage for organizations in terms of improving organizational performance if it more closely aligns its practices with strategic management efforts. In particular, we divided dimensions of the type of human resource development into two groups: 1) the type of human resource development from company-wide level, and 2) the type of human resource development from the field to use Regional Human Resource Development Panel Survey. We suggested three implications based on the firm level survey data of 507 companies. One is to implement human resource development whether or not, another is to analyze correlation organizational performances which are problem-solving ability, employee`s satisfaction, labor productivity, and market share, and the other is the discussion of to effect on organization performance.

        • KCI등재후보

          자기주도 학습능력 개발을 위한 MMIS 모형의 적용 방안 탐색

          최성우(Choi, Seong Woo) 중앙대학교 한국인적자원개발전략연구소 2010 역량개발학습연구 Vol.5 No.1

          '스콜라' 이용 시 소속기관이 구독 중이 아닌 경우, 오후 4시부터 익일 오전 7시까지 원문보기가 가능합니다.

          새로운 것을 스스로 배워가는 자기주도 학습능력은 21세기 평생학습사회의 학습자들에게는 꼭 필요한 핵심 능력 중의 하나이다. 이 글에서는 자기주도학습 능력을 효과적으로 개발하기 위한 실천적 모형으로 MMIS모형을 소개하였다. 이 모형은 동기화(motivation), 초인지(meta-cognition), 상호작용(interaction), 자기성찰(self-reflection)의 단계로 구성되어있다. 각 단계는 주요소와 하위요소, 수행 전략과 기대 성과로 이루어져 있으며, 이와 관련된 이론과 세부내용이 제시되었다. 아울러 이 모형을 활용하여 자기주도학습 능력을 개발하는 과정에서 핵심적으로 적용할 수 있는 구체적인 실천 전략들도 제시되었다. MMIS모형을 활용한 자기조절 학습능력의 개발이 평생학습자들의 자기주도 학습능력은 물론 자기주도적 삶에 기여할 수 있기를 기대한다. The capacity of self-directed learning to learn new things for oneself is one of the core competencies for lifelong learner in the 21st century. The paper introduced MMIS, consisted of motivation, meta-cognition, interaction, and self-reflection stage, as a practical approach to develop core competency of SDL. Each stage is consisted of main- and sub-elements, performing strategies, and expected outcomes shown with related theories and specific components. The paper also demonstrates practical strategies which can be utilized during the process of developing SDL competency using the model. The MMIS model is expected to develop learners` self-regulated learning capacity and contributes to their self-directed life eventually.

        • KCI등재

          국제 개발복지 비영리조직 팀원의 역량개발에 대한 교육요구 분석

          함병우,전주성 중앙대학교 한국인적자원개발전략연구소 2020 역량개발학습연구 Vol.15 No.1

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          이 연구의 목적은 국제 개발복지 비영리조직 팀원의 역량개발에 대한 교육요구를 분석하는 것이다. 이를 위하여 국제 개발복지 비영리조직의 하나인 A 기관 구성원 100명으로부터 자료를 수집하였다. 교육요구는 t-test, Borich(1980)의 요구도, Locus for Focus model, 교육필요 조사 등을 종합 고려하여 분석하였다. 연구의 주요 결과는 첫째, 국제 개발복지 비영리조직 팀원에게 필요한 9개 역량(수용력, 전문가의식, 주도성, 책임감, 문제해결, 학습 및 성장지향, 창의혁신, 협력, 의사소통) 모두에서 이의 향상을 위한 교육훈련의 필요가 요청되었다. 둘째, 총 47개 팀원 역량 행동지표 가운데 21개가 교육훈련이 요구되는 행동지표이다. 이 가운데서도 특히 수용력, 전문가의식, 의사소통, 학습 및 성장지향, 문제해결역량의 7개 행동지표에 대해서는 교육훈련이 시급히 마련될 필요가 있다. 본 연구는 국제 개발복지 비영리조직 팀원의 역량개발을 위한 교육적 처치 투입 여부를 판단하는 합리적인 교육요구 분석절차를 제시하고 있다는 점에서 실제적, 이론적 의의가 있다. The purpose of this study was to analyze educational needs for the development in competence of international development welfare NPO team members. In order to analyze educational needs, a survey was conducted on 100 members of an international development welfare non-profit organization. The data was analyzed with t-tests, the Borich's needs assessment model, the Locus for Focus model, and educational needs assessment questionnaires. There were two major findings. First, the need for education and training to improve it in the nine competencies required for team members: acceptance, professionalism, initiative, responsibility, problem solving, learning and growth orientation, creativity innovation, cooperation, and communication were requested. Secondly, 21 out of 47 competence behavioral indicators required education and training. In particular, education and training need to be urgently prepared for the seven behavioral indicators of capacity, acceptance, professionalism, communication, learning and growth orientation, and problem solving. This study has practical and theoretical significance in that it presents a reasonable educational needs analysis procedure to determine whether to put educational intervention into the competence development of international development welfare NPO members.

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