기업 인적자원개발 담당자의 가치지향성과 인적자원개발의 전략적 성숙도에 관한 연구

박희원(Hee-won Park),송해덕(Hae Deok Song) 중앙대학교 한국인적자원개발전략연구소 2009 역량개발학습연구 Vol.4 No.3

The aim of this study was to find a specific factors that effect to deepening the maturity of strategic HRD which emerges as a new mainstream in the field of human resource development. To put it concretely this study sought to measure the empirical relationship between HRD practitioners` value priority and the strategic maturity of HRD of their organizations. In order to induce the result, the investigator carried out the survey by 93 HRD practitioners in various South Korean organizations. Based on the HRD value matrix and survey items designed by Bates and Chen(2004) as well as the strategic maturity of HRD model designed by McCracken and Wallace(2000b), the strategic maturity was measured through correlation and regression analysis. The result of this research can be summarized as the follows. First, there exists specific value priorities of HRD especially `Building Socially Responsible Organization`, `Improving Individual Job Performance` and `Improving Organizational Performance` have the correlation with the nine characteristics of strategic HRD. And these three HRD value priorities influences characteristics of strategic HRD. Second, the extent of correlation level between the HRD value priorities and the characteristics of strategic HRD is `Improving Organizational Performance` > `Building Socially Responsible Organization` > `Improving Individual Job Performance` > `Building Learning Systems` > `Providing Individuals with Learning Experiences` > `Enabling Meaningful Work`. Especially, the `Improving Organizational Performance` value and of `Building Socially Responsible Organization` value influence to the maturity of strategic HRD. Based on the above outputs following results can be derived. First, there exists the specific priorities of HRD those can deepen the maturity of strategic HRD. And it shows that HR practitioner should be a changing consultant rather than a training program provider. Second, the results tell that `Building Socially Responsible Organization` value influences maturity of strategic HRD more than `Improving Organizational Performance`. It means that organizations which emphasize social responsibility of corporation like ethic management or social contribution of corporation would be more strategic in their HRD activities. So if they want to reach higher level of strategic maturity an organization should emphasize the social responsibility activity. 본 연구는 인적자원개발 분야의 새로운 주류를 형성하기 시작한 전략적 인적자원개발을 심화시키기 위한 방안으로서 인적자원개발 담당자의 가치지향성과 전략적 인적자원개발의 실증적 관련성을 찾기 위한 것이다. 이를 위해 국내 기업 인적자원개발 담당자를 대상으로 설문조사를 실시하여 Bates와 Chen(2004)이 제시한 인적자원개발 가치지향성수준과 McCracken과 Wallace(2000b)가 제시한 전략적 인적자원개발 특성 및 전략적 성숙도간 상관관계분석 및 회귀분석을 실시하였으며, 주요 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 전략적 인적자원개발의 특성과 상관관계를 가지며 유의미한 영향을 끼치는 인적자원개발의 가치지향성은 `사회적으로 책임 있는 조직 확립`, `개인의 직무성과 개선`, `조직의 성과개선` 가치지향성으로 확인되었다. 둘째, 인적자원개발의 전략적 성숙도와 상관관계를 가지며 유의미한 영향을 끼치는 가치지향성은 `조직의 성과개선` 및 `사회적으로 책임 있는 조직 확립` 가치지향성으로 나타났다. 본 연구 결과를 통해 기업의 사회적 책임을 강조하는 가치지향성이 조직의 성과개선을 추구하는 가치지향성보다 인적자원개발의 전략적 성숙도에 더 큰 영향을 미치는 것을 알 수 있는데, 이는 최근 급속히 증가하고 있는 윤리경영, 사회공헌활동 등 기업의 사회적 책임을 실천하는 것이 기업의 인적자원개발 전략화에도 긍정적 영향을 미친다는 것을 보여주는 것이다. 따라서 기업의 사회적 공헌활동 수준을 높임으로써 인적자원개발의 전략화를 추구할 수 있음을 알 수 있다.

수행공학과 전략적 인적자원개발

송해덕(Hae-Deok Song) 중앙대학교 한국인적자원개발전략연구소 2007 역량개발학습연구 Vol.2 No.1

전략적 인적자원개발(Strategic Human Resource Development SHRD)은 기업환경의 급격한 변화에 따라 인적자원개발 측면에서 이러한 환경변화를 보다 체계적이고 능동적으로 대처하기 위한 노력의 일환으로, 기업과 인적자원개발간의 관계를 전략적으로 관리함으로써 조직의 목표달성을 촉진시키는 것과 함께 조직 구성원 개개인의 학습에 대한 요구를 충족시키는 것을 목적으로 한다. 전략적 인적자원개발에서 조직 효과성 및 수행에 대한 강조는 인간수행공학(Human Performance Technology)의 논의에 힘입은 바 크다. 수행공학은 시스템적 사고에 근거하여 인간수행의 문제를 조직과 관련하여 보다 거시적인 맥락 속에서 파악하도록 하며, 결과지향적인 접근을 취함으로써 문제해결에 대한 체계적인 접근을 강조한다는 점에서 전략적 인적자원개발의 전략적 관점에 대해 유용한 이론적 배경을 제공해줄 것으로 기대된다. 이와 같이 전략적 인적자원개발의 개념과 수행공학이 밀접한 관련을 맺고 있음에도 불구하고 이들 두 가지 개념에 대한 이론적인 비교나 검토가 아직 체계적으로 시도되지 않았다는 제한점이 있다. 따라서 본 연구에서는 수행공학의 정의 및 특성을 중심으로 수행공학이란 무엇인지를 살펴보고, 수행공학의 특성에 비추어 수행공학과 전략적 인적자원개발간의 개념적 관계를 조사한 후, 끝으로 전략적 인적자원개발의 특성과 비교하여 예기되는 이슈들을 살펴봄으로써 전략적 인적지원개발의 미래 연구방향을 제시하고자 한다. The purpose of Strategic Human Resource Development(SHRD) is to facilitate the a accomplishments of the organization outcomes and to satisfy the employee`s desire to learn by strategically aligning the relationship between the organization and human resource development The emphasis on results and performance of the organization in SHRD is related to theoretical assumption of the Human Performance Technology(HPT). HPT is expected to provide a useful theoretical framework for the strategical approach of the SHRD because it analyzes the human performance problems systematically in the broader context with the system thinking. Despite the close relationship between SHRD and HPT, little research have been conducted to review the main concepts of those two fields. Therefore, the purpose of the article is to clarify the relationship between the HPT and SHRD. For this, first, the main characteristics of HPT were examined. Second, the relationship between HPT and SHRD was reviewed. Third, possible issues for the future directions of SHRD were discussed from the perspectives of HPT.

전략적 인적자원개발의 동향과 전망

이희수(Hee-Su, Lee),조순옥(Sun-Ok, Cho) 중앙대학교 한국인적자원개발전략연구소 2007 역량개발학습연구 Vol.2 No.1

우리나라의 전략적 인적자원개발에 대한 연구는 그 중요성과 국제적 동향에 비추어 아직은 그리 활성화되어 있지 못하다. 인적자원개발과 관련하여 NHRD, RHRD, GHRD, MHRD 등과 같은 다양한 신조어들이 난무하고 있지만, 정작 이러한 용어들의 공통분모로서 전략적 인적자원개발(SHRD)에 대한 논의는 보이지 않고 있다. 지금은 인적자원개발의 열정만큼이나 냉정한 전략적 인적자원개발을 논할 때이며, 인적자원개발기본법 개정에 따른 국가인적자원위원회와 인적자원정책본부 구성 및 운영이란 큰 그림을 그려야 할 현 시점에서 전략적 인적자원개발에 대한 논의는 더 없이 중요하다고 할 것이다. 전략적 인적자원개발은 새로운 패러다임 전환이기에 앞서 전략적 의미를 더한 인적자원개발의 진화일 수 있다. 따라서 전략적 인적자원개발에 대한 논의는 개념의 특성론적 접근을 넘어서 인적자원개발의 진화서 면에서 전략적 인적자원개발의 모델 동향에 대한 논의가 있어야 한다. 인적자원개발의 진화론적 성숙을 논하는 가운데 전략적 인적자원개발이 나와야 하며, 그러한 전략적 인적자원의 안목을 갖고서 우리의 인적자원개발정책을 진단해야 한다. 이 글에서는 이러한 문제의식과 목적을 토대로 전략적 인적자원개발과 관련한 몇가지 시사점을 제안하고자 하였다. Compared to its importance and international trends, studies on Korea's SHRD(Strategic Human Resources Development) are not being actively made yet. There are many neologisms related with HRD like NHRD, RHRD, GHRD and MHRD. However, discussions about SHRD, a common denominator of these neologisms, are not being made. It's time to discuss about calm SHRD as much as passionate SHRD. To discuss about SHRD is very important to us at this time when the National HR Committee and Office for HR Policies should be organized and operated according to the amendment of the basic HRD law. SHRD can be the development of HRD in which a strategic meaning is included, before it is the conversion into a new paradigm. Consequently, we should discuss about trends of SHRD models from an aspect of HRD's evolutionary history, beyond the trait approach to its concept. While the evolutionary maturity of HRD is being discussed, SHRD should be made. And we should diagnose our HRD policies with a view of such SHRD. This study aims to suggest some implications related with SHRD based on such a critical mind and objective.

국가인적자원개발 정책 성과와 과제

백성준(Baek sung jun) 중앙대학교 한국인적자원개발전략연구소 2006 역량개발학습연구 Vol.1 No.2

지식기반사회가 급속히 진전됨에 따라 새로운 지식을 창출.활용할 줄 아는 인적자원의 개발.활용 및 유지.관리가 중요한 정책과제로 부각되고 있다. 우리나라는 인적자원개발회의 구성.운영(2000), 교육인적자원부 확대.개편(2001.1), 제1차 국가인적자원개발기본계획 수립(2001.12), 인적자원개발기본법 제정(2002.8), 제2차 국가인적자원개발기본계획 수립(2005.12) 등 일련의 과정을 거치면서 인적자원개발을 국가 발전을 위한 핵심 정책으로 자리매김하고 이의 효율적.효과적 추진을 위한 체제를 갖추어왔다. 그럼에도 불구하고 국가인적자원개발기본계획의 수립 및 집행방식 그리고 정책 추진체제의 구성.운영 측면에서 적지 않은 문제와 한계가 노정되었다. 구체적으로 기본계획의 수립.집행과 관련해서는 인적자원정책 관련 모든 부처들의 적극적 참여, 기본계획 및 시행계획에 대한 지속적인 모니터링 및 성과평가, 평가 결과와 예산을 연계할 수 있는 정책추진 시스템의 구축 등이 필요하다. 정책 추진체제와 관련해서는 인적자원개발 정책 수요자의 의견수렴을 위한 정책 기획.총괄.조정 기제의 개편, 인적자원개발 관련 정책의 연계.조정 기능 강화, 국가 및 지역 인적자원개발 정책 연계체제 확립, 지역인적자원개발 정책 추진체제의 재정립, 중앙 정부부처 권한의 지방자치단체로의 이양.위임 확대 및 횡적 연계 기제 마련, 산업별 인적자원개발 추진체계 정립 등이 필요하다. As knowledge based society rapidly grows, human resource development, application, sustenance and management that can create and utilize new information(knowledge) are arising as significant problems. South Korea has sustained a system for an effective drive and stabilized human resource development as a core policy for national development through the process of organizing and managing human resource development meetings (2000), expanding and finding of human resource in education(2001.1), establishing the first national human resource development plan (2001.12), reforming human resource development act (2002.8), establishing the second national human resource development plan(2005.12) and more. Despite such effort, more than a few problems and limitations have come to light in compositing and managing policy drive system, and establishing and executing national human resource development plan. In establishing and executing specific plans, active participation of all branches related to human resource policy, continuous monitoring and evaluation of plans, building policy driven system connecting evaluation results and estimates are necessary. In policy driven system, reforming system plans, summary and settlement in consideration of human resource development policy comsumer's opinions, reinforcing connection and settlement functions of human resource development related policy, establishing national and local human resource development policy connection system, reestablishing local human resource development policy driven system, transferring central government ministry's authority to local autonomous entity, and building each industry based human resource development driven system are necessary.

e-러닝을 통한 인적자원개발 비전과 전략

이희수(Lee, Hee Su) 중앙대학교 한국인적자원개발전략연구소 2006 역량개발학습연구 Vol.1 No.3

정보통신기술의 발달로 인하여 교육 분야에서 e-러닝의 확산이 두드러졌지만 도입 초기 e-러닝이 제공할 수 있는 다양한 편익이 그 가능성만으로 지나치게 확대 포장되어왔음은 부인할 수 없다. 또한 그동안 알게 모르게 정보통신기술의 발달과 융합은 교육현장을 Technology-driven policy에 내몰았으며, 패러다임 변화를 유행처럼 노래했지만 변한 것은 교육이 아니라 기술이었다. 오늘날 한국에서 회자되는 e-러닝을 통한 국가인적자원개발은 HRD와 e-러닝의 진지한 만남보다는 초.중등학교 교육정보화의 연장선상에서 나온 교육정보화 담론의 확대 재생산이며, 시대의 화두인 인적자원개발과 애써 결부시켜 e-러닝의 몸집을 불리기 위한 규모의 경제 실현 논리로 해석될 여지를 남기고 있다. 현재 우리나라의 e-러닝은 초기의 거품기를 지나 이상과 현실을 조율하는 조정기에 있으며, 새로운 가치창출을 기대할 수 있는 시장이 활성화되고 있는 국면에 진입하고 있다. 이러한 시점에서 차분하게 e-러닝과 인적자원개발의 개념부터 되짚어보고, e-러닝과 인적자원개발의 관계에 대한 성찰을 토대로 새로운 인적자원개발의 비전과 전략을 수립해야 할 필요가 있다. 이 글에서는 e-러닝 담론의 형성과정에 대한 비판적 성찰과 e-러닝 산업의 문제점에 대한 진단을 토대로 e-러닝을 통한 인적자원개발의 비전과 발전 전략을 모색하고자 하였다. Due to the development of information technology, e-learning became proliferate in education nowadays. But it is true that various benefits from e-learning were made a big deal just out of its possibility when it was initially introduced. In addition, the development and integration of IT have forced classrooms to adopt technology-driven policy so far at odd moments. This paradigm shift were prevailed all around, but it was about technology and not about education. NHRD by e-learning, which is popular in Korea these days, results in mere extension and reproduction of discourse about educational informatization in the same context of educational informatization in elementary and middle school rather than meaningful integration of HRD and e-learning. It is also likely to be regarded as a rationale for Economics of scale that is intended to enlarge e-learning by forcibly relating it to the issue of our times, HRD. Currently, e-learning in Korea is seeking for a compromise between its ideal and reality after the burst of its bubble and is about to enter upon a phase of revitalized market for creating new value. At this time we need to review a general concept of e-learning and HRD back again, and establish vision and strategies for new HRD by seeking the relation between e-learning and HRD. This study is intended to examine the vision and strategies of HRD by e-learning through reviewing the development progress of discourse about e-learning critically and making an analysis of problems within e-learning industry.

지역인적자원개발 정책의 과거와 현재, 그리고 미래

권대봉(Dae Bong Kwon),정은정(Eun Jung Jung),현영섭(Young Sup Hyun),박소민(So Min Park) 중앙대학교 한국인적자원개발전략연구소 2016 역량개발학습연구 Vol.11 No.2

2000년부터 시작된 지역인적자원개발 정책이 현재는 어떤 모습으로 자리매김하고 있는지, 과거와 현재를 살펴볼 때 발전적 방향을 위해 요구되는 방안이 무엇인지 탐색하는데 본 연구의 목적이 있다. 이를 위해 지역인적자원개발의 추진 과정과 현황을 분석하고 문제점을 도출한 후 발전방안을 제시하였다. 지역인적자원개발 정책 추진 과정을 태동기(2000년∼2003년), 발전기(2004년∼2007년), 전환기(2008년∼2010년), 침체기(2011년∼2012년), 다변화기(2013년∼)로 구분하여 분석을 진행하였다. 추진체계 면에서는 발전기를 거치면서 지역인적자원개발센터와 지역인적자원개발 협의회가 설립되었고, 전환기를 거치면서 지방자치단체와의 협력이 강화되었다. 그러나 2011년도부터 지역인적자원개발센터가 시도평생교육진흥원에 통합되는 과정을 거치면서 교육부 주도의 지역인적자원개발 사업은 변화기를 겪게 되었다. 다변화기(2013년∼)인 현재 여러 부처가 지역인적자원개발 사업에 관련하면서 복잡한 양상을 띠고 있다. 추진 현황에서 교육부, 고용노동부, 미래창조과학부, 산업통상자원부가 관계하고 있는 지역인적자원개발 추진체계를 중심으로 사업을 정리하였다. 이를 통해 몇 가지 문제점을 도출하였고, 발전방안을 제시하였다. The purpose of this study is for development grouping of regional human resource development based on the analysis of policy propulsion progress and enforcement situation. The propulsion progress was investigated within five periods: quickening period (from 2000 to 2003), development period (from 2004 to 2007), transition period (from 2008 to 2010), stagnation period (from 2011 to 2012), and diversity period (from 2013∼). Regional human resource development centers and councils had been established through development period and the collaboration between regional human resource development centers and local governments had been strengthened in transition period in terms of the implementation system. However, the policy headed by the Ministry of Education was changed while the regional human resource development centers had been integrated with local life-long education institutes. Currently, multi ministries are involved in the regional human resource development policy such as the ministries of Education, Employment and Labor, Science, ICT, and the Future, and Trade, Industry, and Energy. They are presently being analyzed based on implementation system and policies. Some problems were deducted and development plans were suggested.

사회책임경영에 따른 인적자원개발 실천의 의미

백평구(Pyoung-Gu Baek) 중앙대학교 한국인적자원개발전략연구소 2012 역량개발학습연구 Vol.7 No.4

이 연구의 목적은 다우존스 지속가능경영 지수에 편입된 국내 16개 기업을 대상으로, 기업의 사회적 책임과 지속가능성 경영의 실천 사례들을 분석하여 인적자원개발에 대한 시사점을 도출하는 데에 있다. 연구의 주요 내용은 사회책임경영의 맥락 속에서 인적자원개발 정책과 실천의 모습을 탐색하여 사회책임경영에 따른 인적자원개발 개입의 의미를 이해하는 것이다. 이를 위해 16개 기업의 사회책임경영 보고서를 대상으로 내용 분석을 실시하였다. 연구 문제로 설정한 사회책임경영의 맥락에서 인적자원개발 실천의 공간 확대, 인적자원의 의미 변화, 권한 위임을 중심으로 분석한 결과 다음과 같은 결론에 도달하였다. 첫째, 인적자원개발 실천 공간의 확대는 조직 내부와 외부의 다양한 이해관계자 관점의 인적자원개발 수용과 관련된다. 둘째, 인적자원의 의미 변화는 조직 맥락에 한정된 종전의 인적자원의 의미를 넘어섬으로써 인적자원개발과 평생교육의 새로운 결합이 예상된다. 셋째, 일터에서의 권한 위임의 실천을 통해 개인의 정체성과 일의 의미 발견이라는 인적자원개발 고유의 가치가 더욱 정교화 된다. The purpose of this study was to analyze Corporate Social Responsibility(CSR) and Corporate Sustainability(CS) management practices of 16 Korean corporations in DJSI(Dow Jones Sustainability Index) World(2011/12) and to draw implications for Human Resource Development. This study focused on exploring HRD policies and programs in the context of Socially Responsible Management and understanding the meaning of HRD interventions. In the present study, socially responsible management annual reports of 16 corporations were analyzed through content analysis. In terms of the research questions such as spatial enlargement, changing meaning of human resources, and empowerment, HRD practices in the context of socially responsible management were analyzed and reached the conclusions as follows: First, the spatial enlargement of HRD practices rendered the acceptance of considering the internal and external stakeholder approach in HRD. Second, the changing meaning of human resources got over the organization bound HRD practices and anticipated the nexus in HRD and lifelong education. Third, empowerment practices in the workplace refined the value priorities of HRD which covered employee self-identity and meaning of work.

군인적자원개발 정책 성과와 과제

박효선(Park hyo seon) 중앙대학교 한국인적자원개발전략연구소 2006 역량개발학습연구 Vol.1 No.2

오늘날 국제사회는 인적자원과 지식.기술이 국가경쟁력의 원천으로 부상하고 있다. 특히 정보.통신기술은 사회를 구조적으로 변화시키고 인류의 생활형태를 큰 폭으로 변화시키고 있다. 지식기반사회에서 지식과 정보는 개인과 조직 및 국가의 경쟁력을 결정짓는 핵심적 요소가 된다. 이러한 점에서 국가, 기업 및 각 조직은 지식의 생성과 활용의 주체가 되는 인적자원을 개발하기 위한 다양한 노력들을 조직의 생존과 번영을 위한 핵심 전략의 차원에서 추진하고 있다. 미래전은 전쟁방식의 근원적 변화와 무기체계의 첨단화, 그리고 작전템포(TEMPO)의 고속화로 정예화된 전문인력을 필요로 할 것이다. 따라서 군 또한 정보화.과학화 전장을 주도하며, 적은 비용구조로 높은 전투효율성을 나타낼 수 있는 이른바 `작지만 강한 군`을 유지.발전시킬 수 있는 인적자원을 개발하기 위하여 미래지향적 발전대책을 다각적으로 강구해 나가고 있다. 2003년부터 군에서도 군의 기본임무에도 충실하고 국가 발전에도 기여할 수 있는 방안을 모색해 나가기 위한 노력을 경주하여 왔다. 이에 육군에서는 우리 정부가 추진하고 있는 인적자원개발 정책과 연계한 군의 전투수행능력 및 전투준비태세를 강화할 필요성을 가지고 군 인적자원개발에 관한 연구를 한국교육개발원 및 한국직업능력개발원과 공동학술연구 협약을 통해 꾸준히 연구하고 공동 노력하였다. 이 논의에서는 군 인적자원개발의 주요 연구 및 추진성과를 개관하고 군 인적자원 개발을 위한 주요 과제를 제시하고자 한다. 이를 위해, 군 인적자원개발 개념 및 기본방향, 선진국의 동향과 시사점, 군 인적자원개발 정책경과를 그동안 성과를 알아보고 군 인적자원개발의 방향과 향후 추진과제를 제시하고자 한다. Human resource, knowledge and technique have arose as the foundation of national competitiveness in the international society of today. Information communication technique is in particular altering the society systematically, and the life style of mankind. In information based society, knowledge and information become the core elements in determining the competitiveness of individual, group and nations. Thus, nations, companies and organizations are proceeding various efforts in developing human resource, the subject that utilizes and produces such knowledge, as the core strategy to survive and expand. Future war will require elite human resources in changing the origins of war method, high tech weapon system, and acceleration in TEMPO. Therefore, the military is adopting future aimed development plans to develop human resources that can improve and sustain a so called `small but strong military`, that can lead information and science based good war, and show high performance efficiency with low budget plan. Since 2003, the military has concentrated on searching for a plan devoted to basic duties of the military and contribute to national development. Thus, the military, with the need to reinforce war preparation and war performance ability connected to human resource development policy our government is advancing, has collaboratively made efforts and continuously studied the military human resource development through collaborative study agreement with the Korean educational development body and Korean job ability development body. The significant point of the agreement is in that with the arrival of information based society of the 21st century, the citizens and the military have agreed to work together in developing human resources, the core resource of an organization and a nation. In this discussion, the main study and process of military human resource development are established, and core tasks of military human resource development are proposed. For this, the concept and basic direction of military human resource development, the tendency and current situation of developed countries, the progress results of military human resource development policy, and future direction and tasks of military human resource development are proposed.

인적 자원 부문의 역할과 효과성과의 관계

이용성(Lee, Yong-Seong) 중앙대학교 한국인적자원개발전략연구소 2008 역량개발학습연구 Vol.3 No.2

This study tried to answer the question that how roles of Human Resource Management function in global IT firms operating in Korea affect on effectiveness of Human Resource activities. Through a robust and well-grounded empirical analysis, several implications were derived. At first, to check validity and reliability of existing theories in contexts of Korean IT industry, measures of Ulrich(1997) and Wright, McMahan, McCormick, & Sherman(1998) were tested respectively for HR functions` role and effectiveness. Reliability test and factor analysis results report that except some items, those measure systems are well fitting to Korean IT firms and those exceptional items were due to cultural contexts of Korean economy and industry-specific characteristics. Through regression analysis, four roles in category suggested by Ulrich(1997), such as strategic partner, administrative experts, employee champion, change agents were all positively related with HR service, an part of HR effectiveness. More insightfully, only strategic partner and change agent roles were significant in determining HR contribution. These result suggest that in these days` turbulent management environment, there are growing needs of more strategic roles of HR departments rather than operational, administrative roles, especially for contribution of HR departments to corporate goals. Based on the findings, practitioners can obtain implications for strategic roles of HR development. Specifically, job design and organizational tasks should be designed with bearing these findings in mind. 본 연구는 국내에 진출해 있는 글로벌 IT 기업들의 인적 자원 부문 담당자들을 대상으로 한 실증 조사를 통해, 인적 자원 부문의 역할이 인적 자원 부문의 효과성에 미치는 영향에 대해 조사하고자 하였다. 인적 자원 부문에 요구되는 역할을 전략적.변화 주도적 역할과 운영.관리적 역할로 구분하였을 때, 전략적 인적 자원 관리를 통한 기업의 경쟁 역량 창출이 요구되는 IT 산업에서는 인적 자원 부문의 전략적.변화 주도적 역할이 중요할 수 있음을 밝혀냈다. 연구 목적의 달성을 위해 우선 기존의 광범위한 이론을 고찰하여, 연구의 이론적 배경을 수립하였다. 인적 자원 부문의 역할과 관련하여 Ulrich가 제안한 전략적 파트너, 행정 전문가, 직원 옹호자, 변화 주도자의 네 가지 범주의 측정 체계를 사용하였으며, 인적 자원 부문의 효과성을 측정하기 위하여 Wright 등이 제시한 인적 자원 부문의 서비스와 기여 변수를 사용하였다. 결과를 살펴보면, IT 산업의 인적 자원 부문에 종사하는 인적 자원 전문가들 역시 Ulrich와 Wright 등이 제안한 인적 자원 부문의 역할과 인적 자원 부문 효과성 변수들과 대체로 일치하는 인식을 가지고 있는 것으로 조사되었으며, 회귀 분석을 통해 인적 자원 부문의 어떤 역할들이 인적 자원 부문의 효과성에 영향을 미치는지 조사되었다. 인적 자원 부문의 서비스와 관련하여 전략적 파트너, 행정 전문가, 직원 옹호자, 변화 주도자의 네 역할이 모두 양의 인과관계에 있는 것으로 나타났으며, 인적 자원 부문의 기여와 관련해서는 전략적 파트너와 변화 주도자 역할이 중요한 양의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 본 연구를 통해 급격한 기술의 변화와, 인적 자원을 위시한 무형적 자산의 중요성 증대, 인적 자원의 빈번한 이동과 이에 따른 시장성과의 부침 등으로 특징지어질 수 있는 IT 산업에서, 인적 자원 부문이 기업의 경쟁 우위 유지를 위해 기여할 수 있는 역할은 변화 주도자, 전략적 파트너임을 확인할 수 있었다. 따라서 글로벌 IT 기업의 인적 자원 담당자들은 스스로가 기업의 경쟁 우위의 원천을 관리하는 위치에 있음을 자각하고, 변화를 주도하고, 기업 전략에 부합하는 인적 자원 개발 전략을 입안, 실행할 수 있는 동반자 역할을 수행할 수 있어야 할 것이다.

기업성과가 인적자원개발투자에 미치는 영향과 혁신전략의 조절효과

김진희 중앙대학교 한국인적자원개발전략연구소 2015 역량개발학습연구 Vol.10 No.1

본 연구의 주요 목적은 기업의 성과가 인적자원개발투자에 대해 미치는 영향과 함께 기업이 추 구하는 혁신전략의 수준이 이들 변수 간의 관계에 미치는 조절효과를 분석하고자 하였다. 지금까 지 전략적 인적자원관리 분야의 연구는 인적자원이 기업성과에 긍정적인 효과가 있다는 점을 밝 히는데 초점을 두어 왔다. 따라서 종업원들의 헌신을 유도하는 좋은 인적자원관리는 기업 성과의 향상이라는 결과를 가져오는 인과관계로 이해되어왔다. 반면 좋은 인적자원관리는 결국 높은 성과 를 달성한 기업에 의해 만들어지고, 높은 성과에 의해 인적자원관리에 대한 투자를 이끌어 내는 것이 아닌가라는 역인과관계(reverse causality relations)에 대한 가능성도 여러 연구자들에 의해 제기되어 왔다. 본 연구는 그동안 실증연구의 필요성이 제기되어 온 기업 성과에 따른 인적자원 투자의 관계를 실증적으로 분석하고자 하였다. 본 연구를 위한 자료는 고용노동부의 2012년 중소 기업청의 우수중소기업에 선정된 1,022개 업체(종업원 수 30인 이상∼300인 미만)를 대상으로 하 였으며, 2010년과 2011년의 기업별 매출액을 기업성과 자료로 활용하였다. 분석결과 기업성과가 높은 기업일수록 인적자원개발의 투자가 높은 것으로 나타났다. 또한 혁신전략의 추구하는 기업일 수록 기업성과와 인적자원개발 투자 간의 관계강도가 높은 것을 확인하였다. The purpose of this study is to examine the effect of firm performance on HRD Investment and the moderating effects of innovation strategy between the two variables. Previous studies in human resource management area showed that HR can enhance firm performance. However, some researchers addressed the possibility that firm performance causes HR system investment also can exist. Reverse causality between HR and firm performance is required to understand the true relationship between HR system and firm performance. Research data were collected through questionnaire instruments from HR managers in 1,022 SMEs. The results showed that the positive effect of firm performance on HRD investment and innovation strategy strengthened the firm performance-HR relationships. These results contributed to strategic HR research by empirically testing the reverse causal relation between HR and firm performance.