독일의 근로자개념과 근로자성 판단

오상호(Oh, Sang Ho) 강원대학교 비교법학연구소 2015 江原法學 Vol.44 No.-

종속노동에서 종속성은 편입설과 계약설의 관점에서 달리 정의되었다. Hueck의 경우 사용자의 지시권에 대한 구속관계로 종속성을 판단하였으며, Nikisch는 근로자의 타인의 사업조직으로 편입관계를 종속성을 판단하는 기준으로 정립한 바 있다. 다수설과 판례는 인법적 공동체관계 이론을 바탕으로 Hueck에 의해 발전된 “사법적 계약 또는 유사한 법률관계에 따라 타인에게 고용되어 노무제공의 의무를 지는 자”를 근로자 개념을 따르면서 보편적 개념으로 지지받아 왔다. 하지만 1960년대 이후부터 근로자를 신분상의 개념에서 채권법적 계약상의 주체로서 인정하며 근로계약의 내용과 그에 따른 계약관계에 따라 근로자성 여부를 판단하는 방식으로 변모하였다. 그럼에도 불구하고 근로자성 판단의 핵심적인 기준으로서 인격적 종속성은 포기되지 않았다. 여전히 사용자의 지시구속의 범위와 사업조직의 편입관계와 같은 전통적인 기준을 핵심적인 판단지표로 유지하고 있으며, 그 이론적 배경은 상법 제84조 제1항 제2문의 규범기준임을 확인하였다. 다만, 종속성의 판단하는 방식을 사회경제적 변화와 노동환경의 다양화에 부합하도록 동화되는 과정을 거치며, 노동법상 근로자 개념의 해석론적 접근법이 다수의 개념표지를 제시하며 그 가운데 실질적 지표와 형식적 지표로 구별하여 유형론적 고찰방법을 선택한 점은 주목할만한 성과로 평가된다. 특히, 1975년 연방노동법원의 판례는 인격적 종속성의 정도를 판단하는 복수의 사실적 지표들의 성질을 본질적인 것과 부차적인 것으로 구분하는 기법을 도입하였다. 먼저 실질적 지표로서 1) 다양한 하위기준과 관련한 지시구속성(장소, 시간, 내용 등), 2) 경영에의 편입, 3) 시간적 구속성, 4) 거래관념, 5) 정규고용 근로자와의 비교 등을 제시하고 있다. 반면에 형식적 지표로서는 1) 보수의 형식, 2) 소득세 및 각종 사회보험료 징수여부, 3) 신분서류의 작성 등을 제시함으로써 이러한 기본적인 접근방식은 현재까지 유지되는 근로자성 판단기법이다. 다만, 1978년 방송국의 공동작업자 사건에서는 인격적 종속성의 판단기준으로서 조직적 종속성과 함께 별도로 경제적 종속성을 제시하였다. 특히, 경제적 종속성에 기초하여 노무제공자가 노무이용자에게 사실상 전속되어 있는지 여부를 판단함으로써 기존과는 다른 새로운 접근방식을 채택하였다는 점에서 유의미한 판결이다. 하지만 이후 독일연방노동법원은 다시 근로자성 판단의 본질적인 요소로서 인격적 종속성을 유지하며, 경제적 관점을 거의 고려하지 않고 있다. 한편 근로자와 자영자의 중간지대에 있는 자를 근로자는 아니지만 근로자와 유사한 자로서 소위, ‘유사근로자’라는 개념을 통해 보호한다. 이 개념은 완전한 보호를 받는 근로자와 그것으로부터 완전히 배제되는 독립 자영자이라는 2분법이 노무제공자의 보호에 있어 상당한 문제가 있다는 인식하에 형성된 제3의 범주로서, 인격적 종속성은 없으나 노무제공자가 처한 경제적 상황이 자영자보다 근로자에 가깝다고 인정되는 경우, 즉 사회적 보호필요성이 유형론적 방법에 의해 긍정되면 유사근로자로서 지위를 취득해 노동법의 부분적 적용이 가능하다.

근로자개념에 대한 새로운 접근

오윤식 사법발전재단 2018 사법 Vol.1 No.45

This paper is a systematic study on the “method and standard” for determining the concept of a worker. The purpose is to: (a) define “the softening of personal dependency” as a phenomenon in which an employer’s right to direct is shifting from “direct management and control” of labor process to “indirect management and control” of labor performance by granting work autonomy to employees in line with the rapid and innovative development of information and communication technology; and (b) propose a model for determining the concept of a worker, which is a labor law challenge in the 21st century, in light of the fact that companies are pursuing “the softening of personal dependency” and “use of external manpower” as a part of their management strategies. In view of the foregoing paradigm shift, the author has systematized a “model for determining the “stepwise and synthetic concept of workers” by: (i) newly construing the meanings of “integration into a company or an organization” and “economic dependency”; (ii) increasing the importance and role of “integration and economic dependency” in determining the attributes of an employee; and (iii) setting “personal dependency” as a primary barometer and “economic dependency and integration into a company or an organization” as a secondary barometer. In this paper, the author defines: (a) “personal dependency” as the attribute necessary to ensure social protection as an employee to a labor service provider who is bound to his/her employer’s right to direct; (b) “economic dependency” as the attribute necessary to warrant a labor service provider social protection as an employee given that he/she provides labor and receives wage in consideration that serves as the sole basis for his/her economic survival; and (c) “organizational dependency” as the attribute necessary to guarantee social protection as an employee to a labor service provider since he/she provides labor in an integrated state, that is, a worker being organically and functionally combined with an organization, company or establishment. The paper also provides the elements for determining the aforementioned attributes, and divides “organizational dependency” into formal integration and substantial integration. Under the systematized model as seen above, workers are regarded as internal manpower if formal integration is acknowledged and as external manpower if deemed otherwise. External manpower is classified according to the level of personal dependency, namely, high dependency, low dependency, and zero dependency. A labor service provider is easily determined as an employee if there is high level of personal dependency, but in the case where personal dependency is low, determination is based on economic dependency and substantial integration. If both attributes are acknowledged, a labor service provider is determined as an employee; if only the former attribute is recognized, a labor service provider is regarded as a worker in special employment; and if only the latter attribute is acknowledged, a labor service provider is deemed as a self-employed worker. In cases where there is zero dependency, a labor service provider is determined as a worker in special employment depending on whether economic dependency is acknowledged. Based on the above, this paper proposed a legislative bill on the concept of workers, workers in special employment, and labor contracts. 본 논문은 ‘어떤 기준’에 의해 ‘어떻게’ 근로자를 판단할 것인지를 체계화한 연구이다. 정보통신기술 등의 비약적이고도 혁신적인 발전에 힘입어, 근로자에게 업무자율성을 부여하는 등 사용자의 지시권이 노동과정에 대한 ‘직접적인 관리통제’ 위주에서 노동성과에 대한 ‘간접적인 관리통제’로 변해 가는 양상을 ‘인적 종속성의 연성화’로 규정하고, 이러한 인적 종속성의 연성화와 외부인력의 이용이 기업의 경영전략을 일환으로 추구되는 점에 주목하여 이에 대한 21세기 노동법의 응전으로서, 근로자개념 판단모형을 제시하고자 하였다. 이러한 변화 양상을 고려하여, 업무조직 혹은 사업조직에 편입과 경제적 종속성의 의미를 새롭게 구성하고 근로자성 판단에 있어 그 편입과 경제적 종속성의 비중 내지 역할을 높이며, 인적 종속성은 주된 판단척도로, 경제적 종속성과 업무조직 혹은 사업조직에 편입은 부차적·보강적 판단척도로 삼아 ‘단계적·종합적 근로자개념 판단모형’을 체계화했다. 본고에서, ‘인적 종속성’은 노동제공자가 노동인수자의 지시권에 구속되어 노동을 제공함으로 인하여 그에게 근로자로서 사회적 보호를 부여하는 데 필요한 속성으로, ‘경제적 종속성’은 노동제공자가 노동인수자에게 자신의 노동을 제공하고 그에 대한 대가로 지급받는 보수가 유일한, 주된 또는 단순한 경제적 생존의 기초가 되고(일정한 경우 제외) 이로 인하여 그에게 근로자로서 사회적 보호를 부여하는 데 필요한 속성으로, ‘조직적 종속성’은 노동제공자가 노동인수자의 업무조직 내지 사업조직 또는 사업에 기능적·유기적으로 결합된 상태인 편입이 이뤄진 상황에서 노동을 제공함으로 인하여 그에게 근로자로서 사회적 보호를 부여하는 데 필요한 속성을 각각 정의하고, 이들에 대한 판단요소를 구체적으로 제시하였다. 또 조직적 종속성의 내용으로, 형식적 편입과 실질적 편입으로 구분하였다. 그리고 위와 같이 체계화한 근로자개념 판단모형에서, 형식적 편입이 긍정되는 경우는 내부인력, 즉 근로자로 보고, 그렇지 않은 경우는 외부인력으로 본다. 이러한 외부인력에 대하여, 인적 종속성의 정도에 따라 ⅰ) ‘강한 정도’, ⅱ) ‘약한 정도’, ⅲ) ‘없음/미미(微微) 정도’로 구분한 다음, 강한 정도의 인적 종속성의 경우 당해 노동제공자를 바로 근로자로 결정하고, ‘약한 정도의 인적 종속성의 경우에는’ ‘경제적 종속성 및 실질적 편입 인정 여부’에 따라 판단하는데, ‘양자가 모두 긍정되는 경우’에는 ‘근로자’로 결정하고, ‘경제적 종속성은 긍정되나 실질적 편입이 부정되는 경우’에는 ‘유사근로자’로 결정하며, ‘경제적 종속성이 부정되는 경우’에는 ‘자영인’으로 결정한다. 그리고 인적 종속성이 없거나 미미한 경우에는 경제적 종속성 인정 여부에 따라 유사근로자인지 여부를 판단한다. 끝으로 위와 같은 내용에 입각하여 근로자개념, 유사근로자 및 근로계약 등에 관한 입법안을 제시하였다.

특수고용관계근로자에 대한 노동보호법적 고찰

韓光洙(Han Kwang-Soo) 강원대학교 비교법학연구소 2006 江原法學 Vol.22 No.-

세계경제흐름의 방향과 정부의 개혁정책속에서 세계경제질서 및 노동구조가 재편화 되어가고 있으며, 노동시장에서도 과거의 평생직장의 개념에서 평생직업의 개념으로 바뀌어 가면서 다양한 직업군이 등장하게 되었다. 또한, 고령화 사회로의 진입과 여성취업자의 증가로 인해 근로시간, 근로형태가 다양화되면서 전형근로와는 다른 비전형근로가 일반화되고 있다. 이와 같이 비전형근로형태의 확대는 인건비 절감과 고용의 유연성 확보 및 전문인력의 확충 뿐만 아니라 가족과 직장의 조화를 추구하는 개인적 가치관의 변화 등 현대적 노동시장의 현실적 필요의 결과로서 나타난 것이다. 비전형근로형태가 이미 노동시장에서 상당한 비중을 차지하고 있음에도 이들은 전형(통상)근로자에 비해 임금, 근로조건, 고용형태 등에서 열악한 지위에 서는 경우가 많이 있다. 따라서 비전형근로자의 고용상의 불안정성과 열악한 법적 지위를 해소하기 위한 법 정책적인 노력이 있어야 하는 것은 부인될 수 없다. 특히 비전형근로에 대한 근로기준법상의 규정은 단시간 근로와 기간을 정한 근로계약에 대한 해고의 자유 등에 대한 규정만을 두고 있을 뿐이며, 판례도 이들 비전형근로 중 특수고용형태에 놓여 있는-학교ㆍ학원의 강사, 캐디, 보험모집인 등-근로자들에 대해 각각의 사안별로 쟁점화 된 사안만을 다루고 있어 이들에 대한 구체적 보호방안이 마련되어 있지 못한 것이 현실이다. 이들 근로자들이 근로기준법상의 보호를 받기 위하여는 동법상 근로자일 것이 요구되는 바 이들 특수고용관계근로자에 대한 보호방안 마련의 전제요소로서 이들에 대한 근로자성을 밝히는 것이 필요하다. 근로자의 개념에 대해 근로기준법과 노동조합법이 서로 다른 규정을 두고 있으며, 이것이 각 법률의 입법취지 및 보호목적이 다르다는 점에 따른 것이지만 이로 인해 같은 사안에 있어서도 근로자성을 인정받는 경우가 있는가 하면 그렇지 못한 경우가 발생한다는 점은 유념할 필요가 있다. 그러므로 우리법에서의 근로자 개념에 대한 근거규정을 단일화할 필요가 있으며, 특수고용관계근로자들에 대한 근로자성을 밝히는 것 또한 명확한 근거규정을 갖도록 해야 할 필요가 있다. 특수고용관계근로자의 유형이 다양화됨으로 인해 이들에 적용할 근거규정을 마련하는 데에 어려움이 따른다는 점이 지적되나 복수노조의 인정, 산별ㆍ지역별 교섭으로의 전환을 모색하고 있는 현실에서 과거의 기업별 교섭의 개념에서 근로자성을 밝히는 것은 더 이상 의미가 없게 되었다. 그러므로 근로자인지 비근로자인지의 이분법적 관계에서 접근하다 보면 변화하는 사회현실에 적응하지 못하고 이들의 보호에 충실을 기하지 못할 우려가 있기 때문에 독일에서의 유사근로자 개념 도입을 통하여 이들에 대한 보호토대를 마련하여야 할 것이다. 다만, 이들의 근로자성을 너무 강조하다보면 일반 근로자와의 관계에서 노동보호법적 기능을 충분히 반영하지 못하게 될 우려가 있는 바, 이들 근로자군의 특수성을 감안하여 새로운 근로유형으로서의 개념정립을 통해 노사양측이 윈-윈(win-win) 할 수 있는 방안으로의 접근방법을 모색해야 할 것으로 본다. 근로관계의 적용에 있어 어느 범위까지 인정할 것인가에 대한 명확한 구분근거를 갖고 있지 못하기 때문에 독일에서와 같이 적용되는 근로관계를 설정하는 포지티브방식을 선택할 것인지 아니면 적용제외범위를 설정하는 네거티브방식을 선택할 것인지에 대한 의견이 나뉘어져 있다. 대체로 포지티브방식을 선택하자는 견해가 우세하나 네거티브방식이 주는 유의미성을 확인할 필요가 있다. 이에 대해 일본이나 미국의 경우에는 업종의 특수성을 감안하여 법적용상의 특례를 광범위하게 인정하고 있으며, 근로조건의 성질에 따라 개별적으로 예외를 설정하는 방식을 취하고 있다. 노동의 유연성과 탄력성을 제고하기 위해서는 이러한 개별적ㆍ구체적 접근방법이 보다 효율적이라 판단된다. 이는 향후 노동보호법의 개정시에 참고할 필요가 있는 것이다. 현재의 법체계에서는 이들 근로자에 대한 보호문제가 우선적일 것이라 생각되므로 적용되는 근로관계를 밝히는 일이 선행되어져야 하리라고 본다. 특수고용관계근로자들의 근로자로서의 성질 및 경제적 종속성으로 인해 사용자에게 의존해야 한다는 점을 감안하면 이들 근로자들에 대한 근로관계 적용이 불가피할 것이다. 개별적 근로관계 적용에 있어서 임금보호규정은 적용하여야 하며, 또한 주휴일 및 연차휴가권의 적용도 이루어져야 할 것이다. 다만 연차휴가와 관련하여 시기지정권에 대해서는 이들 근로가 갖는 특수성을 인정하여 사업에 지장을 주지 않는 범위에서 자율선택권이 부여되어야 하리라고 본다. 또한 해고보호규정의 적용을 배제할 필요는 없을 것이다. 집단적 근로관계에 대해서는 노동조합 및 노동관계조정법이 근로자의 정의를 ??직업의 종류를 불문하고 임금, 급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자??로 규정하고 있고, 실업 중인 근로자에 대한 근로자성이 인정된다는 점을 고려하면 특수고용관계에 있는 근로자에 대해서도 그 적용을 인정해야 할 것이다. 그러기 위해서는 노사양측이 집단적 이기주의를 자제하고 노동의 유연성과 노동현실을 감안한 합리적인 방향으로의 노동보호법적 토대를 구축할 필요가 있다. World economic systems and labor organizations are being restructured in the current world economic drift and in the reform policies of our government, and there are tremendously various new fields of work because the general idea for a job has been changed from a lifelong workplace to a lifelong career in labor market. Furthermore, untypical works which are different from the typical works are getting common due to the diversification of work hour and work type caused by entering into an aging society, and increasing of female workers. Such extension of untypical work types results from the needs of current labor market such as the workers' pursuit of the harmony of the family and the job, the cutting down of personnel expenses, the ensuring of employment flexibility , and the expanding of expert manpower. Untypical workers are inferior to typical workers in the wages, the work conditions, and the employment relationship, although they have already taken considerably large part of the labor market. Undeniably there should be lawful policy efforts for improving their unstability of employment and their inferior legal status. It's real that no concrete protection programs for them are prepared because not only the regulations about untypical work in the Labor Standard Law are concerning only in short time work and liberty of layoff on pre-fixed term employment, but also even the precedents are dealing only with each specific case for workers who were in exceptional employment types such as part-time teachers, caddies, insurance salesmen. As a prerequisite to prepare the protection systems of exceptional work types, we need to make sure that these works also have some characteristics of typical work because they are required to be lawful workers in order to be protected by the Labor Standard Law. The Labor Standard Law and the Labor Union Law have different regulations about the notion of 'worker', and this is because they were made for different aims. However, because of this, we need to consider that sometimes they recognize exceptional employment types as typical work and sometimes they don't in the similar cases. That's why we need to unify the regulations about the notion of 'worker' in our law and to have a definite foundation rule clarifying that the exceptional employment types have some characteristics of typical work. As the types of the exceptional employment are diversifying, there are some difficulties to prepare the foundation rules for application. However, it's meaningless that we clarify characteristics of typical work under the concept of the past labor-management negotiation classified by companies, because nowadays plural unions have been accepted and the labor-management negotiations classified by business type and district are prevalent. So, we should import the notion of analogous-worker from German to have the protection basis for them because we might fail to adapt to the rapidly changing society, and as a result, fail to protect the workers if we are approaching this with dichotomy between workers and non-workers. However, if we emphasize their working characteristics too much, they might not get enough functions of labor protection laws. So we should take this exceptionality into consideration, and through framing the concept as the new type of working, we have to search the approaching steps to the win-win situation for either labor or management. There are separate opinions which couldn't decide which to take way of positive to institute the labor's relation or to take way of negative to institute an extent of except application as like in German. In general, it is supposed to opinion to select way of positive, but it is necessary to confirm means given way of negative. There were extensively recognizing an exception of lawful applications it take into accout the special character of a catagory of industries in Japan and U.S.A. To enhance the labor flexibi

고령근로자의 직업능력개발훈련 참여가 유사 직종 근로에 미치는 영향 연구

오유라,성지은 고려대학교 노동문제연구소 2023 노동연구 Vol.46 No.-

OECD 국가들 중 우리나라 노인의 경제활동참여율이 가장 높은 가운데 과거 노인세대의 경제활동참여가 주로 소득 목적이었던 것에 반해, 노후소득보장제도를 경험한 베이비부머세대가 노년기에 진입하면서 소득 목적 이외의 다른 목적과 욕구로 노동시장에 참여할 것으로 예견된다. 이와 같은 상황에서 고령근로자의 유사 직종 근로가 갖는 개인적 및 사회적 차원에서의 긍정적 의미를 강화하고자 고령근로자 노동시장 정책의 변화가 나타나고 있다. 이에 본 연구는 ‘2022년 경제활동인구조사의 고령층 부가조사’ 자료를 활용하여 고령근로자의 직업능력개발훈련이 유사 직종 근로에 미치는 영향을 이항 로지스틱 회귀분석으로 분석하였다. 분석결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 고령근로자의 직업능력개발훈련이 유사 직종 근로 가능성에 유의미한 영향을 미쳤다. 둘째, 고령근로자의 인구사회학적 요인인 연령, 교육수준, 지역, 배우자 유무가 유사 직종 근로 가능성에 유의미한 영향을 미쳤다. 셋째, 고령근로자의 경제적 요인과 노동시장환경 요인인 공적연금수급 유무, 소득목적근로 유무, 사업장 규모, 전문-사무직 유무가 유사 직종 근로 가능성에 유의미한 영향을 미쳤다. 본 연구결과를 바탕으로 고령근로자의 노동시장 참여와 관련된 정책적 방향성을 제시하였으며, 궁극적으로 노인인구 증가에 따라 이들을 유용한 경제 및 사회적 자원으로 활용하는 데 기여하고자 한다.

플랫폼 노동자에 대한 법적 보호의 접근방향 - 새로운 노동에 대한 우리 모두의 고민을 촉구하며 -

김문재 서울대학교 기술과법센터 2021 Law & technology Vol.17 No.2

플랫폼 경제의 등장에 따라 노동서비스가 디지털 방식으로 거래되면서 플랫폼 노동자들의 법적 보호 문제가 발생하고 있다. 이 글은 플랫폼 노동의 여러 유형 중에서도 배달서비스업과 같이 특정 지역에서 이뤄지는 주문형 온디맨드형을 염두에 두고, 플랫폼 노동자들이 현행 노동관계법령상의 ‘근로자’로 포섭될 수 있는지 여부를 살펴본다. 먼저 여러 국내 노동관계법령상 ‘근로자’의 개념을 확인한다. 또한 비교법적으로 미국과 독일이 근로자와 근로자가 아닌 자를 어떻게 구별하며, 플랫폼 노동자 문제에 어떻게 접근하고 있는지에 대한 관련 법리와 현황을 살펴본다. 다음으로 최근 배달대행업체 소속 배달기사의 근로자성 여부가 문제되었던 대법원 2018. 04. 26. 선고 2016두49372판결을 검토하면서 플랫폼 노동자들에 대한 현행법의 보호 여부 및 그 정도를 종합적으로 정리한다. 마지막으로 플랫폼 노동자들에 대한 보호 방법으로 기존 노동관계법령의 보호대상으로 포섭하는 방안 및 제3의 영역을 신설해 보호하는 방안을 검토하면서, 위와 같은 대안들의 도입을 위해서는 무엇보다도 ‘노동’의 의미에 대한 사회적 공감대의 형성, 노동자 보호 확대라는 관점보다는 플랫폼 노동의 특성 및 플랫폼 산업의 발전을 고려한 균형적 관점이 중요하다고 주장하며, 추가적으로 현행 산업재해보상보험법의 개정 필요성과 노동조합제도를 통한 자율적 협의를 옹호하는 저자의 제언을 덧붙인다. With the advent of the Platform Economy which makes possible the digital transaction of labor service, the issue of legal protection of platform workers is ever on the rise. This essay, mainly taking on - demand service platforms into consideration, analyzes the legal issues that arise when trying to apply Korean labor laws to platform workers. First, we explore the various definitions of ‘employee’ as stipulated in the relevant labor laws. In addition, comparative law analysis on how the U.S. and Germany is coping with similar issues is presented. After examining the recent Supreme Court’s decision on whether a deliveryman(often called ‘rider’ in Korea) working for a on - demand delivery service company is an ‘employee’ under the labor laws, this essay sums up the current level of labor law protection provided to platform workers. After reviewing two possible ways to protect platform workers-① making them ‘employees’ by changing either judicial interpretation or amending relevant law, or ② legislating a new law that provides partial labor law protections to platform workers specific to their need -, this essay points out that the social consensus is the prerequisite for putting the alternatives into action. The social consensus should be achieved by taking both the need for social protection of platform workers and the further development of the platform economy into consideration. The essay concludes by suggesting the need for reform of Industrial Accident Compensation Insurance Act, and the significance of negotiation between labor unions and platform companies.

독일 플랫폼 노동 종사자의 법적 지위와 보호에 관한 연구

오상호(Oh, Sangho) 강원대학교 비교법학연구소 2021 江原法學 Vol.62 No.-

독일의 경우 플랫폼노동 형태가 너무나 다양하고 복잡하여 포괄적이고 단일한 방식의 해결방안은 불가능한 상황이며, 기존의 법적상황을 기초로 한 근로자, 유사 근로자 그리고 가내근로자로서 지위 인정 여부와 관련된 논의가 활발하게 진행되고 있다. 플랫폼노동 종사자와 관련한 논의의 주요 특징은 Gig-Worker(긱 워커)와 Crowd-Worker(크라우드 워커)를 구분하고 특히, 후자를 중심으로 한 논의가 활발한 편이며 특히 이러한 경향은 집단법의 영역에서 더욱 강하게 나타나는 점 끝으로 적용 가능성이 높은 것으로 평가되는 부분은 크라우드 워커를 가내근로자로 분류하는 경우이다. 우선 플랫폼노동 종사자 관련 입법적 논의는 2020년 9월에 연방 정부에게 법안 제출을 요구하는 단계에 머물러 있지만, 2020년 12월에 연방노동법원이 최초로 크라우드 워커의 근로자성을 인정하게 된다. 다음으로 집단법의 영역에서도 크라우드 워커를 중심으로 독일 사업장조직법에 근거한 사업장협의회 참여권이나 정보권 그리고 공동결졍권의 적용 가능성을 제시하고 있으며, 노동조합 중심의 공정한 경쟁과 규칙을 마련하여 플랫폼노동 종사자를 보호하는 정책과 제도의 추진은 단기적인 관점에서 시사하는 바가 크다. 마지막으로 현행법 체계상 고용지위와 관련해 가내노동법상 가내근로자의 범주에 플랫폼노동 종사자를 포함하는 것이 가능성이 높고, 다만 이를 위해 가내노동법상 관련 규정의 개정이 필요하나, 최근 연방노동법원에서 크라우드 워커의 가내근로자성을 인정한 바 있다. In der digitalen Wirtschaft spielen Online-Plattformen eine ganz wesentliche Rolle. Hiermit geht die Entstehung verschiedenster neuer Arten plattformvermittelter Erwerbstätigkeiten. Neben der Vermittlung von physisch und vor Ort zu erbringenden Leistungen (sog. Gig-Economy) gewinnt als neue Form der Arbeitsorganisation insbesondere das sog. Crowdsourcing zunehmend an Bedeutung. Gig Work und Crowdwork sind nicht mehr so fremd wie vor einigen Jahren und die Beschäftigungsverhältnisse in dieser Form werden stetig mehr. Aber durch die zunehmende Aufkommen der Plattformarbeit es wird umstritten, dass die deutsche Rechtsordnung zum Teil in Konflikt mit den rechtlichen Einordnung der Beschäftigungsform dieser Plattfromarbeiter steht. Dieser Beitrag beschäftigt sich speziell mit der Problematik, ob diese neue Arbeitsform bereits im deutschen Arbeitsrecht und Sozialversicherungsrecht ihre Deckung finden kann, um für Plattformarbeiter in diesen Rechtsbereichen gewisse Anwendbarkeit zu finden. Diesbezüglich wird insbesondere die deutschen Literatur und Rechtsprechung näher untersucht. Im Folgenden besteht eine gewisse Einigkeit darin, dass einerseits die Diskussion über das Crowdwork im Mittelpunkt stehen wird und andererseits die Anwendbarkeit von Plattformarbeiter als Heimarbeiter in der genannten Rechtsschutznormen hoch ist, wenn die Voraussetzungen des § 2 Abs. 1 HAG erfüllt sind.

산업안전보건법상 유사근로자의 보호

오상호(Oh, Sang-Ho) 한국비교노동법학회 2016 노동법논총 Vol.36 No.-

Als Arbeitnehmerschutz werden die Maßnahmen, Mittel und Methoden zum Schutz der Beschäftigten vor arbeitsbedingten Sicherheits- und Gesundheitsgefährdungen verstanden. Das angestrebte Ziel ist die Verhütung von Arbeitsunfällen und der Schutz der Gesundheit der Beschäftigten. Die wirtschaftliche Abhängigkeit, die die arbeitnehmerähnlichen Beschäfigten von den Selbständigen unterscheidet, taugt zur Abgrenzung gegenüber den Arbeitnehmern nicht, das sie regelmäßig nicht nur persönlich, sondern auch wirtschaftlich vom Arbeitgeber abhängig sind. Ausserdem ist ihre soziale Schutzbedürftigkeit gerade der Vergleichsmastab für die Arbeitnehmerähnlichkeit der Beschäfitgten. Es kann festgehalten werden, dass die Vorgaben des Gemeinschaftsrechts zum Begriff des Arbeitnehmers bzw. des Beschäftigten nicht notwendigerweise auch wirtschaftliche Kriterien umfassen, sondern vielmehr die tatsächliche gefährträchtige Beschäfitgung in den Mittelpunkt stellen. Nicht jeder, der eine vergleichbare Tätigkeit ausübt, ist jedoch einem Arbeitnehmer verlgeichbar sozial schutzbedürftig, sondern vielme heraus der Einbeziehung in die vom Auftraggeber geschaffen und beherrscheten betrieblichen Organisationsstrukturen folgt. § 3 Abs. 2 ArbSchG ergibt sicht daraus, dass nach der Vorstellung des Gesetzgebers sämtliche Arbeitsschutzmassnahmen geplant werden müssen und in einer geeigneten Form zu organisieren sind.

독일의 재해보험법

박귀천(Kwi Cheon Park) 서울대 사회보장법연구회 2015 사회보장법연구 Vol.4 No.2

전 세계에서 가장 오래된 역사를 가지고 있는 독일 재해보험제도의 중요한 특징 중 하나는 사회법전 제7편에 의해 규율되는 재해보험이 취업활동을 하는 자뿐만 아니라 비영리활동을 하는 자에 대해서까지 당연 적용된다는 점이다. 즉, 근로자, 근로자와 유사한 자, 취업자, 취업자와 유사한 자 등 현재 취업중인 자뿐만 아니라 유치원생부터 대학생까지 포함하는 학생, 자원봉사자와 같은 공익활동자, 구직 신청한 실업자 등도 당연 적용대상으로 포섭하여 보호하고 있다. 이는 무엇보다도 각 적용대상자에 대한 사회적 보호 필요성에 가장 중점을 두어 법 개정 및 정책을 추진해 왔기 때문에 가능한 것이었다. 법적으로 근로계약을 체결한 근로자의 지위에 있는지 여부와 타인으로 부터 보수를 받으며 일을 하는 과정에서 질병 또는 부상을 당하게 된 사람이 산재보험을 통해 적절한 보호를 받고 다시 건강하게 살아갈 수 있도록 지원해야 할 필요성 사이에 반드시 어떠한 법리적 필연성을 필요로 하지 않는다는 점을 독일의 재해보험법 발전 역사를 통해 배울 수 있다.

근로자가 아닌 자의 노조가입을 둘러싼 법적 쟁점 연구

김영문(Kim Youngmun) 한국노동법학회 2009 노동법학 Vol.0 No.32

사회보험 대상자 개념 설정의 문제점과 개선에 관한 연구 : 노동법 개념의 사회보험 적용을 중심으로

김진수 ( Jin Soo Kim ),변영우 ( Young Woo Byun ),신혜리 ( Hye Ri Shin ) 韓國社會保障學會 2009 사회보장연구 Vol.25 No.3