제1회의 : 총액인건비예산제도 도입방안

진재구 한국행정학회 2004 한국행정학회 학술발표논문집 Vol.2004 No.-

인사행정기관 및 공직분류체계 개편방안

진재구,최성두,유지윤 한국행정연구원 1992 기본연구과제 Vol.1992 No.-

본 연구는 최근의 급격한 인사행정환경의 변화(행정의 민주화, 분권화, 전문화 추세, 정치체제의 변화, 지방자치제의 확대실시, 공무원의 인사적체)에 효과적으로 대응할 수 있는 인사제도를 모색하려는 것이다. 특히 인사제도의 두 근간이라고 할 수 있는 인사행정기관과 공직분류체계의 문제를 중심으로 논의하되 정치적 상황변화에 대응하고 직업공무원의 전문성과 생애성을 조화시킬 수 있는 대안을 찾고자 하였다. 구체적으로 인사행정기관의 측면에서는 행정수반의 인사정책 기본방향을 수립하고 인사제도를 심의하는 중앙인사행정기관의 필요성에 대해 재검토하고 현행 복합기능조직인 총무처의 개편 방향을 모색하였다. 더하여 현행 각급 인사행정기관간의 역할을 합리적으로 재조정하기 위한 기준을 설정하는 작업도 병행하였다. 다음으로 현행 공직분류체계를 수직적 분할측면(직급 또는 계급구조)과 수평적 분할측면(직위분류체계)으로 나누어 검토하고 그 구체적인 조정방안을 모색하였다. 특히 현재와 같이 업무의 중요도와 난이도가 매우 다른 직위에 동일 직급의 공무원을 보함으로써 생기는 개인간 업무부담의 불균형을 시정하기 위한 구체적인 대안을 추출하였다. 직급체계와 직위분류체계를 동시에 검토해야 큰 이유는 현재 우리나라는 계급제를 중심으로 직위분류제를 보완적으로 활용하는 인사행정제도를 채택하고 있어서, 수직적ㆍ수평적 분류체계가 상호 연결고리를 갖기 때문이다. 이러한 연구목적을 달성하기 위하여 연구의 진행은 국내외의 관련된 기존 연구와 법령, 제도에 대한 검토, 이해관계자(공무원)에 대한 면접과 설문조사 결과를 토대로 현황분석과 제도개선의 방향을 모색하였다. 연구의 결과로 다음과 같은 정책건의안이 추출되었다. 1) 인사행정기관의 개편과 관련 사안의 정비 a. 전정부적 차원의 일관성 있는 인사정책기조를 확립하고 인사행정분야의 전문성을 제고하며, 행정수반의 인사정책결정에 대한 지원과 보좌를 위해 인사원을 신설한다. b. 각 부처별로 기획관리실내에 인사담당관을 둔다. c. 지방자치단체의 총무과에서 담당하고 있는 인사기능을 기획관리실(기획감사실)내에 인사담당권을 신설하여 이관한다. d. 현행 지방자치법상 부단체장이 위원장으로 있는 인사위원회를 개편하여 지방의회의 동의를 거쳐 임명된 인사위원으로 인사위원회를 구성한다. e. 현행 총무처 기능 중 인사기능이 인사원으로 이관됨에 따라 총무처는 행정관리처로 개편하되 경제기획원 산하 외청인 조달청을 이관시켜 명실상부한 정부관리기능을 수행하게 한다. 2) 계급체계의 개편과 보직관리의 개선 a 일반직 공무원의 계급체계를 현행 9계급 체계에서 11계급(1안) 혹은 17계급(2안)으로 조정한다. b. 실장, 국장, 과장 등 직위별 보직관리의 폭을 2단계로 확대한다. c. 공직내에서 전문지식의 축적과 지속성 유지가 절대적으로 필요한 대외동상, 남북협상, 각 부처의 정책평가 심의업무 등에 한정적으로 전문직계제도를 도입한다. 3) 직위분류체계의 조정 a. 현재 일반직을 대상으로 한 직위분류체계의 기본 골격을 인정하되, 현실의 경제여건과 산업구조, 직업분화 수준에 적합하도록 현재의 14직군을 8직군으로 통합 조정한다. b. 현재의 행정직군을 세분화하여 공안 및 법무행정 관련 분야를 포괄하는 공안직군, 정부관리 및 전산. 감사 등의 분야를 포괄하는 행정직군, 재경 및 사회교육 등의 분야를 포괄하는 경제사회직군으로 조정한다. c. 현재의 공업, 광무, 통신, 물리직군 등을 광공업직군으로 통합한다. d. 최근의 산업구조 조정 추이를 반영하여 환경보건직군, 건설직군, 교통직군을 신설하여 관련 분야를 포괄한다. This study seeks alternative personnel management system that May help Korean civil service better prepared for rapidly changing environments in recent years. E. g., democratization. Privatization. decentralization and specialization of government administration. changes in political structure, expansion of local government autonomy and a lengthening line of those waiting for promotion. Discussions are focused on what we may call two main branches of personnel management system-personnel office and job classification. And the discussions are aimed at developing al ternative systems that should be appropriate in coping with current political conditions and in maintaining harmony between the needs for expertise and life-time career of government officials. To be more specific. This study examines the need for a new Personnel office that may be appropriate in assisting the President to set policy directions and in handling government programs over issues of personnel management: and seeks ways to reorganize the Ministry of Government Administration (MOGA) that currently as the central personnel office for Korean government also performs various other functions. In addition. This study attempts to develop standards for restructuring widely dispersed personnel function performed by government offices at various levels. This study also examines government job classification system on Two lines-vertical division(rank or grade structure) and horizontal division(position classification)-and looks for ways to combine and restructure them. In dealing with the classification system. We tried to draw alternative ways to solve balance issues in the current system where job responsibilities and workloads differ among individuals of same ranks. Because position decisions are made on the basis of ranks, and not importance or difficulty of job. The reason we examine grades and positions simultaneously is that presently Korean government uses grade as a main classification system and position as as supplement. And thus. There exist some kinds of linkages between vertical and horizontal classification systems. To this end, we conducted literature survey. Reviewed various codes and programs, interviewed government officials, and used survey results provided by the survey team of the Korea Institute of Public Administration. The following are major policy recommendations based on our study results: 1) About restructuring personnel office and related issues a. To ensure government-wide consistency in personnel policy. Help personnel administration develop into professional field. and make personnel office readily available for assistance to the chief executive-currently. the president-in making policy decisions. our recommendation is to establish within the executive branch ``the Personnel Administration Board (PAB)`` as the new central Administrative body to deal solely with personnel issues. b. Establish a personnel officer within the office of planning and management of each government ministry c. Establish a personnel officer within the office of planning and management (or the office of planning and auditing) of each local government. and let him/her take over personnel administration function currently performed by general administration division. d. Transform ``the Personnel Commission`` of each local government chaired by deputy chief executive under ``local government law`` into one with members appointed under the approval of local legislature. e. Provided that the central personnel administration function goes to the PAB from the MOGA. as we suggested. The MOGA is recommended to be renamed e.g. as ``the Ministry of Government Management``, and restructured with newly assigning procurement function currently belonging to the ``Economic Planning Board,`` so that it can perform all managerial functions of the government. 2) About reforms grade system and job management a. Increase the number of (ladder-like) grades for career civil service from nine (current system) to eleven (alternative 1) or seventeen (alternative 2). b. Adjust grade level qualification for directorships of offices. Bureaus, and divisions from a single grade to two neighboring grades-offices are higher level units than bureaus. and divisions are sub-units of bureaus: and the directors of these units are appointed currently among those in the grade 1 (the highest grade). Grade 2 or 3, and grade 4, respectively. c. Apart from general classification system. Adopt specialists group system for the areas of trade, North and South Korean relations, policy evaluation and assessments within the ministry, and so forth where expertise in highly required. 3) About adjusting position classification system a. Maintain the basic frame of position classification, but given current economic conditions. Industrial struture. And occupational diversification in the society, we recommend job groups in the classification system be reduced to eight from fourteen. b. Divide general administrator group into several: public safety group that covers the areas of public safety and law enforcement: general administrator group that covers government management. computing, and auditing areas; and socio-economic group covering finance, economic programs. And social education areas. c. Integrate the groups of manufacturing. Mining. communication, and physics into a single group under the name of mining and manufacturing. d. Reflecting the trend in the changes of industrial structure. Newly establish three groups: environment and health group. Construction group. And transportation group.

개념의 모호성과 처방의 획일성

진재구 한국인사행정학회 2009 한국인사행정학회보 Vol.8 No.2

우리 학계나 실무계에서 개념의 명확한 정의나 조작화를 생략하고 현상에 접근하는 관행은 학문적 정체성의 위기를 키울 뿐만 아니라 토착화를 어렵게 한다는 점에서 반드시 시정되어야하는 관행이다. 본 연구는 개념의 혼란이나 모호성이 어디에서부터 출발하며 그것이 초래하는 결과는 무엇인지 밝혀보고, 개념의 혼란과 모호성을 치유하기 위한 실무적인 방법론을 도출하고자 하는 목적에서 출발하였다. 연구의 사례로서 선정된 ‘조직간 인사교류’에 대한 학계와 실무계의 접근방식을 분석한 결과, 개념에 대한 명확한 정의와 조작화를 생략하는 관행 때문에 생겨난 개념의 모호성이 정책처방의 다양성보다는 획일성을 초래하는 것으로 나타났다.

경찰조직계층별 적정인력규모의 산정과 배분을 위한 기준의 설계

진재구 청주대학교 국제협력연구원 2002 國際文化硏究 Vol.20 No.-

박근혜정부의 공무원연금개혁 : 문제점과 개선방안

진재구 청주대학교사회과학연구소 2015 한국사회과학연구 Vol.36 No.2

공무원연금제도는 공무원이 퇴직, 사망, 또는 공무로 인한 질병·부상에 대해 본인 및 유족에 대한 적정급여를 통해 노후소득을 보장함으로써, 공무원의 장기재직과 성실근무를 유도하기 위한 인사정책적 목적과 사회보장적 성격을 공유하는 제도로서 우리나라의 경우 1960년도에 도입되었다. 공무원연금은 민간기업종사자의 경우 퇴직금(퇴직연금)과 산재보험, 국민연금 등의 기능을 복합적으로 수행하는 것으로서 본래 정부가 모범적인 고용주로서의 역할을 수행하기 위해 퇴직급여의 확보를 주목적으로 한 것이다. 공무원연금제도의 개혁은 1990년대 중반까지 공무원의 낮은 보수에 대한 보완적 처우 개선의 일환으로 연금지급률 인상, 급여신설, 제수당의 보수월액화 등을 통해 연금급여의 상향조정을 추진하였으나, 연금재정문제가 가시화된 1995년부터 지속적인 연금재정 안정화를 위한 개혁이 추진되어 왔다. 그럼에도 불구하고 공무원연금재정의 불안이 계속되자, 박근혜정부는 최근 다시 공무원연금개혁을 추진하고 있다. 그러나 절차적 측면과 내용적 측면에서 박근혜정부의 연금개혁과정은 문제점을 노정하고 있다. 우선 절차적 측면에서 보면, 공무원연금개혁이 매우 큰 정책대상집단(policy target group)을 가지고 있는 중요한 정책의 변경임에도 불구하고 핵심적 정책대상집단인 ‘피고용인으로서의 공무원’을 정책결정과정(공무원연금개혁안의 설계과정)에 전혀 참여시키지 않고 설계된 안을 강요하는 등 절차적 정당성을 결여하고 있으며, 잘못된 명제(공무원연금이 갖는 인사 정책적 기능과 성격을 고려하지 않고 공무원연금의 퇴직급여액과 국민연금 급여액을 단순 비교하여 많다고 결론내리거나, 정부재정보전금을 무조건 세금낭비라고 보는 등의 편향된 시각)에 근거하여 일반 국민을 대상으로 한 ‘정치적 선전전에 집중함으로써 국민과 공무원간 새로운 사회적 갈등을 유발’하고 있다. 다음으로 내용적 측면에서 보면, 기본적으로 공무원연금제도를 보는 프레임이 잘못되었고, 공무원연금제도의 인사 정책적 측면에 대한 고려가 전혀 없다. 또한 연금재정과 관련된 많은 개념과 정보가 왜곡되어 있으며, 무리하게 공무원연금과 국민연금의 형평성 제고를 공무원연금개혁의 목표로 삼으면서 정부재정절감효과도 단기효과에 그치고 오히려 장기적으로는 재정 부담이 증가하는 허점이 많은 연금제도설계안이 도출되었다. 따라서 박근혜정부의 공무원연금개혁의 정상화를 위해서는 공무원연금개혁의 필요성과 방식에 대한 사회적 합의 형성을 위한 정부와 집권여당의 노력이 필요하고, 정치 공학적 접근을 지양해야 하며, 연금관련 핵심 개념과 정보의 정확하고 투명한 공개와 판단의 공정성을 담보할 수 있어야 한다. 이러한 전제하에서 이미 국회에 상정된 새누리당안은 폐기되어야 하고, 새로운 대안을 전향적으로 검토한 뒤 여러 대안간 비교를 통해서 공무원연금의 특성과 정부재정절감의 목표를 균형적으로 달성할 수 있는 합리적인 대안을 모색해야 한다. The Government Employees Pension Program, adopted in Korea in 1960, is designed to achieve two goals, public personnel policy and social welfare: by guaranteeing a certain income for the government employee and his/her family after the government employee’s retirement, death, or work-related injury or illness, it seeks to encourage longevity in tenure and improvement in work performance of government employees. The Government Employees Pension Program serves the role of severance pay, workers’ compensation, and national pension, allowing the government to serve as a model employer by providing retirement income for government employees. Until the mid-1990s, in order to compensate for low wages of government employees, the government had raised pension payments by increasing the replacement rate, creating new benefits and allowances, and including sundry allowances in government employees’ monthly salaries. Nonetheless, after funding problems for the Government Employees Pension Program began to arise in 1995, the government has sought to reform the program to stabilize pension funding. Despite these efforts, funding problems continued, and the Park Geun-hye administration has renewed efforts for reform of the Government Employees Pension Program. These proposed reforms, however, contain several problems, from both procedural and substantive perspectives. First, from a procedural perspective, despite the fact that a reform of the Government Employees Pension Program is a major policy change with a very large policy target group, the reform process lacks procedural legitimacy, as it has not involved participation of the government employees and has forced pre-designed plans on the affected government employees. In addition, the government has created conflicts between citizens and the government employees by focusing on political marketing based on faulty premises (a biased view that concludes that government employees pension is excessive and that government subsidies to the Government Employees Pension Program is a waste of taxpayer money, based on a simple comparison to the National Pension Service without taking into account the policy goals that the Government Employees Pension Program services). From a substantive perspective, the reform process relies on a faulty view of the Government Employees Pension Program and lacks an understanding of the policy aspects of the Government Employees Pension Program. Furthermore, much of the information about the funding status of the Government Employees Pension Program has been distorted, and the proposed reforms would actually exacerbate the funding problems of the Government Employees Pension Program in the long run by focusing excessively on making the Government Employees Pension Program comparable to the National Pension Service. Therefore, in order to remedy these problems with the Park Geun-hye administration’s government employees pension reform proposals, the administration and the ruling Saenuri Party must pursue social consensus on the need and the appropriate method for government employees pension reform and must avoid political approaches. In addition, the administration should ensure transparency and impartiality in release and evaluation of core information related to the pension. Based on these premises, the Saenuri Party’s proposed pension reforms, currently introduced in the National Assembly, should be abandoned, and the administration should proactively evaluate and compare alternative proposals and seek a reasonable alternative that can balance the unique policy aspects of the Government Employees Pension Program with the goal of reducing government expenditures.

대학교수 연봉제 실시의 전제조건과 설계방향

진재구 청주대학교 사회과학연구소 2001 한국사회과학연구 Vol.22 No.2

공무원 보수체계의 실태와 그 개선방향

진재구 한국정책학회 1995 韓國政策學會報 Vol.4 No.2

본 연구는 공무원 보수결정의 원칙 중 가장 핵심적인 것으로 판단되는 세 가지 원칙, 즉 대외적 균형의 원칙, 생계비 보장의 원칙, 합리적 보수차별화의 원칙에 비추어 현행 공무원 보수의 실태를 분석하고 그 개선의 방향을 모색한 것이다. 대외적 균형의 원칙이 어느 정도 구현되고 있는지를 분석하기 위해서는 직급별 대표호봉 혹은 초임급 비교모형의 한계를 극복할 수 있도록 연령과 학력, 성별 등 보수결정에 영향을 미치는 요인을 고려하여 입직 후 연차별 연봉을 비교할 수 있는 새로운 모형을 도출하였다. 분석의 결과 일반적인 인식과는 달리 초임직, 하위직보다는 중간직(입직 후 15∼20년차)의 보수가 민간부문에 비해 상대적으로 열악한 것으로 나타났다. 생계비 보장 원칙의 구현정도를 분석하기 위해서는 통계청의 《도시가계조사》 원자료(raw data)를 재가공한 표준생계비를 공무원 보수와 비교하였는데, 40세 초반∼50세 초반의 연령대에 속하는 공무원의 보수가 생계비와 대비했을 때 가장 열악한 것으로 나타나고 있다. 또한 현행 공무원 보수구조를 분석한 결과 8∼90%가 생활급과 연공급으로 구성되어 있어 일의 성격과 성과에 따른 합리적 보수차별화가 거의 불가능함이 드러나고 있다. 따라서 위의 세 가지 원칙에 충실하기 위해서는 우선적으로 공무원 기본급체계의 개편과 생계비곡선 연구가 필요하며, 부작용을 최소화할 수 있는 조직단위별 성과급 도입이 필요하다.

새로운 정부조직제도 도입 실험의 의미와 정책적 시사점

진재구 청주대학교사회과학연구소 2008 한국사회과학연구 Vol.30 No.2

본 연구는 그 동안 정부가 국정관리 패러다임의 변화와 다양한 정부조직제도의 도입 실험을 너무 급격하게 추구함으로써 패러다임 변화방향의 적절성, 여러 조직제도간의 정합성, 각 제도들의 현실적합성에 대한 판단이 생략된 경우가 많았다는 반성에서 출발하여, 문민정부 이래 참여정부까지 도입된 정부조직제도 중에서 가장 대표적인 책임운영기관제도, 팀제도, 총액인건비제도의 도입에 따른 중간성과를 분석하고 향후 효과적인 정부조직제도 설계의 방향과 관리의 전략을 모색하려는 목적에서 출발하였다. 분석의 결과 다음과 같은 정책적 시사점이 도출되었다. 첫째, 제도의 주관기관은 제도 적용대상 기관의 자율성 신장과 효율성 제고, 책임성 확보 등과 같이 병립하기 어려운 모순되는 목표를 동시에 추구하려는 의욕을 접어야 한다. 이러한 의욕은 제도가 올바로 정착하기도 전에 다양한 형태의 사전적 통제장치를 마련하려는 노력에 집중하게 함으로써 적용대상 기관의 피로감을 유발하고 제도 도입의 유인을 감소시킨다. 둘째, 특정한 정부조직제도가 토대로 삼고 있는 국정관리 패러다임에 부합하는 방향으로 제도를 둘러싼 환경을 개선해야 하고, 다른 제도와의 정합성 여부에 대한 분석과 해결책의 마련이 지속되어야 한다. The purpose of this paper is to evaluate performance of executive agency system, team system and total labor cost system as a result of the change in governance paradigm and to provide practical recommendations for the government. The implications from this study are as follows. First, the government must not pursue the contradictory goals difficult to coexist at the same time. The attempt to provide various types of control devices makes the fatigue of the organization that applied the new system and reduces the lure of the new system. Second, the government must improve the environment surrounding the system in order to conform to the paradigm of governance. And the solutions for harmony between the existing system and the newly introduced system should be continued.

조직간, 직종간 보수비교 모형의 설계

진재구 청주대학교 국제문제연구원 2003 國際文化硏究 Vol.21 No.-

지방자치단체 조직개편 사례를 통해서 본 참여자의 영향력과 개편안의 왜곡

진재구 청주대학교 국제협력연구원 2001 國際文化硏究 Vol.19 No.-