단수노조 사업장에서의 교섭창구 단일화 절차

장우찬 한국고용노사관계학회 2015 한국노사관계학회 학술대회 Vol.2015 No.동계

부당 해고된 근로자가 쟁의행위에 참가한 경우 쟁의기간 중의 임금청구

장우찬 한국노동법학회 2013 노동법학 Vol.0 No.47

인구절벽시대의 노동법 ― 노동법의 과제와 미래에 대한 전망을 중심으로 ―

장우찬 한국노동법학회 2024 노동법학 Vol.- No.91

Republic of Korea is in crisis. Ultra-low birth rate may lead to the extinction of the country. So-called “Demographic cliff” issue is one of the most important nationwide social issues. Labor laws should respond to this issue positively. In this article, we examine the interrelationship between population including demographic cliff, population structure and labor market. In particular, it derives the tasks of labor law and examines what considerations are made accordingly. In addition, we anticipate how demographic cliff will affect the future of labor law. In the era of demographic cliff, labor law faces the following challenges. First, labor law must enhance ‘human dignity’ through self-reflection. Second, a revolutionary shift in labor culture is needed for the balance between life and work. Third, social integration must be achieved through the prohibition of discrimination against foreigners. Fourth, we should not emphasize efficiency alone. Fifth, the dual structure of the labor market must be prevented. Due to demographic cliff, labor law is expected to face the following future. First, the image and character of human as the subject of labor and employment law will change, and the questioning human(‘Homo quaerens’) will be emphasized. Second, the number of atypical work instead of typical model of full-time, regular, open-ended employment with a single employer over a long time span will increase further. Third, individualization will spread and new solidarity will be sought.

직장 내 괴롭힘 금지 제도와 실효적 구제 - 구제의 완전성과 다양성을 중심으로 -

장우찬 홍익대학교 법학연구소 2022 홍익법학 Vol.23 No.4

The concept of workplace harassment stipulated in the Labor Standards Act is abstract and comprehensive. This has an advantage in that it can cover and prohibit various types of bullying in the workplace. However, the remedy method must be as diverse as the various types of harassment regulated so that it can be effective as an remedy. In addition, since relief for workplace harassment is done through autonomous resolution procedures, it is necessary to present the direction pursued by the various relief methods. From this point of view, this paper presents improvements by emphasizing two aspects. One is that the direction of relief measures should be clarified legislatively. In the event of workplace harassment, the direction of relief must be presented so that the employer can promote appropriate measures for this in the autonomous resolution procedure. The current regulations mainly stipulate measures to eliminate bullying. The goal of the workplace bullying ban system is to restore the original state, and to provide work in a workplace environment in which the dignity of the worker is guaranteed and realized by taking recovery measures for the damage caused. Therefore, the obligation to take "appropriate measures, such as recovery of damage, for restoration" should be clearly defined. The second is that current workplace harassment is prescribed on the premise of being in office. As problems have already been raised through various fact-finding surveys, in the event of bullying in the workplace, the victim chooses to resign. If appropriate measures have not been taken or cannot be taken due to the occurrence of workplace harassment, and if the victim chooses to resign, a compensation system should be established. Since the Labor Standards Act already stipulates a monetary compensation system for unfair dismissal, it is necessary to consider in-depth ways to compensate for resignation due to harassment in the workplace under certain conditions. On the premise of this, it is also necessary to consider preparing a system that can precede objective harassment judgment in the workplace and judgment on appropriate measures. 근로기준법에 규정된 직장 내 괴롭힘 개념은 추상적이고 포괄적이다. 이는 다양한 직장 내 괴롭힘의 유형을 망라적으로 포섭하고 금지할 수 있다는 점에서 장점을 가진다. 그러나 규율하는 다양한 괴롭힘 유형만큼이나 그 구제방법 또한 다양해야 실효적 구제로 효과를 발휘할 수 있다. 또한 직장 내 괴롭힘에 대한 구제는 자율적 해결절차에 의해 이루어지는 만큼 그 다양한 구제방법이 추구하는 방향성을 제시할 필요가 있다. 이러한 시각에서 당해논문에서는 두 가지 측면에 강조점을 두어 개선점을 제시한다. 첫째, 입법적으로 구제 조치의 방향성을 명확히 하여야 한다. 직장 내 괴롭힘이 발생한경우 그 구제의 방향성이 제시되어야 사용자는 자율적 해결 절차에서 이를 위한 적절한 조치를 도모할 수 있다. 현재의 규정은 괴롭힘 제거를 위한 조치를 위주로 규정되어 있다. 직장 내 괴롭힘 금지 제도가 추구하는 바는 원상회복에 있으며, 발생한 피해에 대해 회복조치를 하여 근로자의 인격이 보장 받고 실현되는 직장 환경을 재구축하는 것이다. 따라서“원상회복을 위하여 피해회복 등 적절한 조치”를 할 의무로 명확히 규정해야 한다. 둘째, 구제의 실효성을 위하여 직장 내 괴롭힘을 통한 이직이 발생한 경우에 금전보상 제도를 도입하여야 한다. 현행 직장 내 괴롭힘 구제는 재직을 전제로 규정되어 있다. 기존의 실태조사는 직장 내 괴롭힘 발생시 다수의 피해근로자는 퇴직 내지 이직을 선택한다는 점을 잘 보여주고 있다. 직장 내 괴롭힘 발생에 따른 적절한 조치가 이루어지지 않았거나 이루어질 수 없는 경우 그리고 피해근로자가 퇴직 내지 이직을 선택한 경우 보상체계가 마련되어야 한다. 이미 근로기준법은 부당해고시 금전보상 제도를 규정하고 있는 바, 이와 비교 검토하여 일정한 조건을 전제로 직장 내 괴롭힘에 따른 이직 또는 퇴직이 발생한 경우 금전보상을 할 수 있는 방안에 대해서 심도 있게 고민할 필요가 있다. 물론 이에 대한 전제로 객관적인 제3의 기관에서 직장 내 괴롭힘 여부와 적절한 조치 여부에 대한 판단이 선행될 수 있도록 하는 방안도 함께 고민되어야 할 것이다.

노동판례리뷰

장우찬,강성태,전형배,박은정 한국노동연구원 2023 노동리뷰 Vol.219 No.-

근로자성 판단에 있어서의 “실질”

장우찬 한국노동법학회 2013 노동법학 Vol.0 No.46

탄소중립 사회로의 이행과 노동법의 과제 ― 인식과 가치 전환을 중심으로 ―

장우찬 한국노동법학회 2022 노동법학 Vol.- No.84

The Framework Act on Carbon Neutrality and Green growth stipulates the transition to a zero-carbon society and green growth. This will lead to a great and revolutionary turnaround in industry. The use of fossil energy should be reduced step by step. Green technology and green industry should be fostered. Through this, national competitiveness can be strengthened. A transition to a green economy, an economy that pursues sustainable development, can be made. This inevitably has a great impact on the labor market. The Framework Act on Carbon Neutrality and Green growth also expects damage from business conversion and structural unemployment. In order to prepare for this, regular surveys on the impact of employment status, re-education, re-employment, job change, and life support measures are mentioned. This article examines the contents stipulated in the Framework Act on Carbon Neutrality and Green growth from a labor law perspective. In particular, we will focus on 'Just Transition' that is directly related to the labor sector. The problem is the nature of the law as a basic law and the abstraction of regulatory expression. It is unclear what specifically and realistically matters when a transition occurs in the actual industrial field. Among the current industrial sectors, the automobile industry is in the middle of a transition. This article examines the case of coal-fired power plants and the case of the automobile market as important examples.

일명 ‘네트제 근로계약’에서의 임금성 판단— 대법원 2021.6.24. 선고 2016다200200 판결에 대한 비판적 검토 —

장우찬 한국사회법학회 2023 社會法硏究 Vol.- No.51

A so-called ‘Net-based Employment Contract’ is a contract that is actively used in the health and medical field. It is a kind of employment contract in which a certain amount is paid monthly as salary, but the employer shall pay the earned income tax, etc. imposed thereon. In terms of labor law, the ‘Net-based Employment Contract’ causes the following issues. First, if the severance pay is calculated due to the end of the labor relationship, the average wage should be calculated. So It is a question of whether a considerable amount, such as the earned income tax that the employer is supposed to pay, is included in the total amount of wages that is the basis for calculating the average wage. Second, in case the employer pays the earned income tax on behalf of the employee, what is the legal nature of the refund of year-end tax Adjustment? Third, the issue of the legal nature of the refund of year-end tax Adjustment is linked to who the refund should eventually be attributed to. It is a question of whether refund of the year-end tax adjustment belongs to the employer or the employee. These labor law issues surrounding Net-based Employment Contracts are eventually reduced to just one question. In other words, it is whether the amount of tax agreed to be paid by the employer is wages. Considering the consistency with the tax law, I intend to derive a legal principle that does not cause the problem of ‘tax evasion’. In the paper, Supreme Court Decision 2016Da200200, delivered on June 24, 2021 is reviewed from such a critical perspective. 일명 ‘네트제 근로계약’이란 보건의료분야에서 활발하게 이용되는 계약으로 “급여로 매월 일정액을 지급받되 그에 대하여 부과되는 근로소득세 등을 사용자가 대납하기로 하는 근로계약”으로 정의 내릴 수 있다. 노동법적 측면에서 ‘네트제 근로계약’은 다음과 같은 문제점을 야기한다. 첫째, 근로관계의 종료로 인하여 퇴직금을 산정하여 하는 경우 평균임금이 계산되어야 하는데, 사용자가 대납하기로 한 근로소득세 등 상당액이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에 포함되는가 하는 문제이다. 둘째, 근로소득세 등 상당액을 사용자가 대납 후 연말정산으로 환급금이 발생한 경우에 그 환급금의 법적 성질이 문제 된다. 즉, 근로기준법 제36조에서 정한 ‘근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에 사용자가 그 지급사유가 발생한 때부터 14일 이내에 지급하여야 할 임금, 보상금, 그 밖의 일체의 금품’에 해당할 것이냐 하는 것이다. 셋째, 연말정산 환급금의 귀속 주체가 근로자인지 아니면 사용자인지 문제 된다. 환급금의 귀속 주체 문제는 결국 환급금의 법적 성질 문제와 연결될 수밖에 없다. 네트제 근로계약을 둘러싼 이러한 노동법적 쟁점들은 종국적으로 하나의 문제로 환원된다. 즉, 사용자가 대납하기로 약정한 제세공과금 등 상당액이 본질적으로 임금인지 여부가 바로 그것이다. 이러한 ‘임금성’ 여부의 판단 문제는 노동법적 문제이지만, 관련 세법과의 정합성을 고려하여 검토하지 않을 수 없다. 근로소득세 등 제세공과금과 관련되는 사항이므로 노동법적 논리뿐만 아니라 세법상의 문제도 병존할 수밖에 없기 때문이다. 특히 세금 탈루의 가능성 여부가 항상 함께 제기되는 문제이므로 ‘임금성’ 판단에 있어서도 가능한 관련 세법과의 정합성을 고려하여 ‘세금 탈루’가 되지 않는 법리의 도출을 지향하고자 한다. 이러한 문제 의식을 가지고 대법원 2021. 6. 24. 선고 2016다200200 판결을 비판적인 시각에서 검토한다.

노동과 무역의 연계 강화와 노동법 해석- 국제적 보편성 획득의 필요성을 중심으로 -

장우찬 인하대학교 법학연구소 2023 法學硏究 Vol.26 No.4

ILO의 기본협약 비준과 우리가 여러 나라와 체결한 FTA는 우리나라 노동환경에 있어서 다음과 같은 변화를 가져왔다. 첫째, 기본협약의 비준을 통해 노동의 규범적 환경이 변화되었다. 즉, 노동법이 변화하였다. 헌법에 따라 비준된 기본협약은 발효되면 국내법과 동일한 효력을 가지게 되기 때문이다. 둘째, 노동법의 해석도 국제적 수준에서의 보편성을 획득하여야 한다. 규범 환경의 변화는 좁은 의미에서 법률 변화만을 의미하지 않는다. 기본협약의 비준에 입각하여 우리나라는 ILO 회원국으로서의 의무 수행에 적극적으로 노력해야 한다. 셋째, 노동기본권의 문제는 통상무역의 문제와 직결된다. 즉, 이제 노동문제는 통상문제이다. FTA의 노동장 내지 노동조항은 ILO 회원국의 의무를 재확인하는 것을 전제로 한다. ILO 권고에 부합하지 않는 법제도·관행이 지속되면 FTA 노동분쟁으로 연결될 수 있다. 기본협약의 비준과 발효에도 불구하고 이에 배치되는 법제도와 관행이 지속되고, 강화된 이행감독절차에서 ILO의 이행감독기구로부터 권고 등을 받게 되면, FTA 노동장·노동조항 위반 여부의 판단에도 영향을 미칠 수 있다. 특히 한-미 FTA의 경우 노동장에 대한 위반 제재로서 무역제재 및 벌과금/관세혜택 적용 중지 등 강력한 이행확보 수단을 두고 있다. ILO 이행감독기구의 권고가 가지는 효력은 비구속적이다. 규범이 아니며 해석에 불과하다고 할 수 있다. 그러나 비준을 통해 기본협약이 국내법 질서에 편입된 변화된 규범현실에서 국제사회는 더욱 강하게 객관적이고 보편적인 해석을 요구하고 있다. 노동규범 해석에 있어서 국제적 보편성의 요청이 국내적 특수성을 도외시한 일률적인 해석이나 ILO의 권고에 대한 무비판적 수용을 의미하는 것은 아니다. 그러나 강화된 노동과 무역의 연계는 노동과 통상 차원에서도 우리 노동법을 실현하며 적용하는데 국제적인 보편성의 획득을 좀더 강하게 요구하고 있다. Republic of Korea has ratified the ILO's fundamental conventions and signed FTAs with many countries. Accordingly, the working environment in Korea has changed as follows. First, labor law and the labor standards are changed through the ratification of the fundamental conventions. If the fundamental conventions are ratified in accordance with the Constitution, it shall have the same effect as domestic law. Second, labor law should be interpreted in common, so that every countries can accept it. Changes in the normative environment do not mean changes in laws alone. They includes a change in legal interpretation in the field of labor. Thirdly, the issue of fundamental rights at work is that of trade. The FTA presupposes reaffirming the obligations of ILO member states. If legal systems and practices that do not comply with ILO recommendations continue, it can lead to FTA labor disputes. In the case of the Korea-U.S. FTA, trade sanctions, penalties, and suspension of tariff benefits are stipulated as violations of labor sites.

사업장 내 감시카메라 설치·운영의 정당성- 판례와 호주법과의 비교를 중심으로 -

장우찬 성균관대학교 법학연구원 2023 성균관법학 Vol.35 No.4

대법원 2023. 6. 29. 선고 2018도1917 판결은 동의없이 사용자가 감시카메라를 사업장에 설치·운영할 경우 갖추어야 할 정당성 요건을 구체적으로 설시하고 있다. 사업장 내 감시카메라 설치는 정보 주체인 근로자들의 동의를 받는 것이 원칙이다. 따라서 동의를 받지 않고 설치하는 경우는 예외에 해당한다. 예외를 인정하는 경우에 있어서는 그 요건을 엄격하게 해석하여야 한다. 개인정보 보호법 제15조 제1항 제6호는 사용자가 동의없이 사업장에 감시카메라를 설치·운영할 경우 갖추어야 할 요건을 규정하고 있다. 개인정보처리자의 정당한 이익을 달성하기 위하여 필요한 경우로서 ‘명백하게 정보 주체의 권리보다 우선하는 경우’에 해당하여야 한다. 이를 판단하기 위해서 다음과 같은 점을 “종합적으로 고려”해야 한다. 즉, (i) 개인정보처리자의 정당한 이익의 구체적인 내용과 성격, (ii) 권리가 제한되는 정보 주체의 규모, (iii) 수집되는 정보의 종류와 범위, (iv) 정보 주체의 동의를 받지 못한 이유, (v) 개인정보처리자의 이익을 달성하기 위해 대체가능한 적절한 수단이 있는지 등을 살펴보아야 한다는 것이다. 이번 대법원 판결은 추상적으로 규정되어 있는 정당성 요건의 판단과 관련하여 보다 구체화된 판단기준을 제시하고 있다는 점에서 진일보했다고 평가할 수 있다. 그러나 여전히 사업장 내에 감시카메라를 설치·운영할 경우 당사자인 사용자와 근로자들은 그 정당성 여부를 판단하기가 쉽지 않다. 더불어 대법원의 이른바 “종합적 고려”는 그 판단에 있어 자의성이 개입될 여지가 많다는 점에서 우려되는 면도 없지 않다. 따라서 이 글에서는 대법원 판결을 비판적인 관점에서 검토하고자 한다. 사업장 감시와 관련된 호주의 입법 사례는 아직 사업장에 특화된 관련 규정이 미비하고, 법원의 해석론에만 의지하는 우리에게 몇 가지 시사점을 주고 있다. 첫째, 당사자 간 분쟁이 발생하는 경우는 결국 동의를 얻지 못하는 경우이므로, 당사자의 상호 이해관계를 조정·고려하여 절차적 정당성이 보장되는 제도를 구축하여야 한다. 이 글에서 검토하고 있는 판례의 분쟁사례 또한 근로자들의 동의가 없는 경우였다. 현장에서의 분쟁을 예방하고 개인정보 침해를 방지하는 절차와 제도의 모색이 필요하다. 둘째, 노사관계의 특수성에 대한 고려이다. 노사관계는 사용종속관계에 기반하고 있기 때문에 근로자 개인의 개별 동의는 일정한 제약을 받을 수밖에 없다. 동의의 진정성을 규범적으로 보완하거나 집단적 동의을 통하여 보충하는 방법의 검토가 필요하다. 셋째, 감시카메라의 설치·운영을 통해 근로자들의 개인정보가 지속적으로 수집·처리되게 되므로 정보 주체의 참여와 협의의 제도적 보장이 요구된다. 따라서 설치 후에도 지속적인 협의체계를 구축하도록 할 필요가 있다. The Supreme Court Decision 2018Do1917, delivered on June 29, 2023. is saying what the requirements for the justification specifically are when a employer installs and operates a surveillance camera at a workplace without consent. In principle, the installation of surveillance cameras in the workplace must obtain the consent of workers who are the data subjects. Therefore, installation without consent is an exception. In cases where exceptions are recognized, the requirements must be strictly interpreted. Article 15 (1) 6 of the Personal Information Protection Act has requirements that must be met when a user installs and operates a surveillance camera at a workplace without consent. In other words, it should correspond to the case of 'clearly taking precedence over the rights of the data subject' as a case necessary to achieve the legitimate interests of the personal information controller. In order to judge this, the following points should be "comprehensively considered". In other words, it is necessary to examine (i) the specific content and nature of the legitimate interests of the personal information controller, (iii) the size of the data subject to which the rights are restricted, (iii) the type and scope of information collected, (iv) the reason for not obtaining the consent of the data subject, and (v) whether there are appropriate alternative means to achieve the interests of the personal information controller. The Supreme Court's ruling can be evaluated as a step forward in that it presents more concrete criteria for judgment. However, there is still a lot of room for arbitrariness in the court's judgment. The Australian legislative case related to workplace surveillance has implications for us, who do not yet have a law. First, each country may have different basic approaches to workplace monitoring. In our case, the direction and content of legislation may vary depending on how the principles of personal information protection of workers are set in the workplace. Second, it is the consideration of enacting a special law based on the specificity of labor-management relations. However, since the enactment of a special law is intended to compensate for the shortcomings of the current rule, research and analysis on it should be accumulated first. Third, the labor supply relationship is also constantly changing, so it is necessary to consider establishing standards for the future.