화산재 강하로부터의 영향 고찰

이정현(Jeonghyun Lee),윤성효(Sung-Hyo Yun) 한국암석학회 2020 암석학회지 Vol.33 No.1

화산 분화 시 방출되는 물질은 화산가스, 용암, 화성쇄설물이 있다. 화성쇄설물 중 입자크기가 작은(직경 2mm 이하) 화산재는 쉽게 이동하여 먼 거리까지 영향을 미칠 수 있다. 공기 중에 부유한 화산재 입자는 강하재가 되어 지표에 퇴적된다. 이러한 강하재가 미치는 영향은 퇴적되는 두께에 따라 달라진다. 퇴적되는 화산재의 두께가 증가할수록 피해의 규모는 커지고 그 영향 범위 또한 넓어지며, 보건 및 사회 기반 시설에 대한 영향도 심각해진다. 따라서 강하재의 영향에 따른 피해 저감을 위해 재해의 본질과 정도, 영향에 대한 지침을 마련하고 지역사회의 위험 관리 능력 향상을 위한 대비 조치를 마련해야 한다. 백두산을 비롯한 한반도 주변 지역에서 앞으로 일어날 수 있는 화산 분화로 인한 강하재의 영향에 대비할 필요가 있다. The materials generating from volcanic eruption are volcanic gases, lavas and pyroclastic materials. Volcanic ash which has small-grain size (< 2 mm in diameter) can be moved easily and disperse widely, thus it may affect to communities across hundreds of square kilometers. The impacts from volcanic ash fall on people, structures, equipments, plants and livestock largely depend on ash thickness. According to increasing ash thickness, the intensity and area of damage may increase and affect significant damages not to human health but also to infrastructures. To reduce the impacts from volcanic ash fall, we have to establish the guidances about the nature and extent of the hazard and prepare the actions to increase abilities of communities to manage hazard. Although we don"t have any experience caused by volcanic ash fall during and after volcanic eruption, we need to prepare the impacts of volcanic ash fall for future eruption in the areas surrounding Korea.

김정은 시대 북한의 과학기술정책

이정현(Jeonghyun Lee) 미래학회 2018 미래학회 학술대회 자료집 Vol.2018 No.2

북한은 통일의 동반자이면서 주적(主敵)이다. 해방이후 남과 북의 체제 경쟁이 시작됐으며, 민족사의 씻을 수 없는 비극인 한국전쟁이 벌어졌다. 휴전 이후 남북은 빈번한 군사적 충돌을 경험했다. 끝없이 평행선을 달리며, 해결의 실마리를 찾지 못하고 지금에 이르고 있다. 2011년 12월 17일 북한 정권을 이끌던 김정일이 사망하고 김정은의 3대 세습이 시작됐다. 당시 27살의 나이로 집권한 김정은의 행보에 세계의 관심이 집중됐다. 통일의 동반자이면서 주적이라는 모순된 위치에 있는 북한의 새로운 지도자 김정은을 바라보는 시선은 다양하다. <로동신문>은 철저하게 북한 정권과 수령의 생각을 선전하는 도구라고 스스로 인정하고 있는 것이다. 즉 김정일·김정은의 생각을 북한 인민들에게 전하는 것이 <로동신문>의 역할이다. 그 결과 북한 정부의 정책을 이해하는데 가장 좋은 자료다. 이러한 선행 연구를 바탕으로 김정은 시대 북한 과학기술정책을 이해하기 위한 도구로 북한의 <로동신문>을 선정해 이를 분석하는 것이 본 논문의 연구목적이다.

2021년 지구상의 화산 활동 동향 및 피해 현황

이정현(Jeonghyun Lee),반용부(Yongboo Ban),윤성효(Sung-Hyo Yun) 대한지질학회 2021 대한지질학회 학술대회 Vol.2021 No.10

화산활동은 인류의 생존에 영향을 끼칠 수 있는 재난을 초래하므로 이로 인해 발생 가능한 피해의 경감을 위해 화산 재해의 발생을 예측하고 방재대책을 수립하여 피해를 최소화하는 일은 마땅히 준비되어야 한다. 이를 위해 전세계에서 발생하는 활발한 화산활동에 대한 정보를 지속적으로 수집 및 분석하여 화산활동 연구의 기초자료로 활용하고자 한다. 2020년 12월 마지막주부터 2021년 8월까지 즉, 2020년 12월 30일부터 2021년 8월 31일까지 전세계에서 화산활동을 기록한 화산 수는 총 85개이다. 이들 중 가장 많은 분화를 한 화산은 35회 분화를 기록한 러시아 에베코(Ebeko)화산이며 인도네시아 므라피(Merapi), 러시아 쉐벨루치(Sheveluch), 일본 스와노세지마(Suwanosejima) 화산이 34회 분화를 기록하였다. 이 외에도 인도네시아 레워톨로크(Lewotolok) 화산 32회, 일본 아이라(Aira) 화산 30회로 가장 많은 분화를 한 화산으로 기록되었다. 새로운 분화 혹은 지속적인 분화 상태를 유지하는 화산들의 지리적 분포 특성을 보면, 활동한 85개 화산 중 91.7%에 해당하는 78개 화산이 ‘불의 고리’인 환태평양 화산대에 분포하며, 3.5%에 해당하는 3개 화산이 대서양에 위치하며, 지중해와 인도양에 각각 2.4%에 해당하는 2개 화산이 위치하고 있는 것으로 나타났다. 2001년부터 2021년까지의 전세계 화산활동 변동 추이를 살펴보면 2000년대 초반에는 67~80개 화산이 활동하였으나 2005년 이후로 80~90개 수준으로 증가하였고, 2015년에는 최대 활동수준인 104개 화산이 활동을 기록하였다. 이후 화산활동이 약간 감소하는 듯 하였으나 2017년 이후 꾸준히 증가하는 추세를 보이며 2021년 8월까지 2020년 전체 활동 화산수의 95%에 달하는 화산이 활동을 기록하여 화산활동 증가추세를 이어갈 것으로 예측된다. 이들 화산의 분화로 인해 콩고, 인도네시아, 필리핀 등에서 강하화산재 발생, 화산가스, 용암류, 화쇄류 등의 직접적인 화산재해와 사망자와 부상자의 발생, 이재민 발생, 주택과 건물의 파손, 농경지 파괴 및 농작물 피해, 관광지의 출입 통제 등 많은 인명, 재산상의 피해가 발생하였다. 이러한 화산 재해에 대한 대비와 피해 저감을 위한 대책 수립을 위해서는 지속적인 전세계 화산활동 모니터링과 데이터 분석 및 축적이 필요하다.

게슈탈트 예술치료 프로그램이 주의집중력과 공감 능력에 미치는 영향: 초등학교 5학년을 대상으로

이정현 ( Jeonghyun Lee ),김민희 ( Min-hee Kim ) 한국게슈탈트상담심리학회 2023 한국게슈탈트상담연구 Vol.13 No.1

This study aimed to examine the effect of a Gestalt art therapy program on the attention and empathic ability of fifth-graders in an elementary school. For this purpose, two classes in the fifth-grade of an elementary school in Seoul city with verified homogeneity were selected. Twenty children in one class were set as the experimental group, and 20 children in another class were set as the control group. The program was conducted for a total of 10 sessions for five weeks. The difference between pre-test and post -test attention results in the experimental group was signficant. In the verification of post-test scores between the groups, the attention scores were a significantly different between the experimental group and the control group, excluding self-control, and the difference in the entire group’s attention was significant. All verification results of empathic ability in the pre-and post-tests in the experimental group were significant. The verification results of the differences in post-scores were also significantly different between the experimental and control groups. The analysis of the program survey and the researchers’ observations showed that the Gestalt art therapy program increased attention and helped the participating children in the entire empathy process. The above research results confirmed that the Gestalt art therapy program had a positive effect on enhancing children’s attention and empathic ability.

사회적 가치 실현 방안의 모색 : 기업 내부의 5가지 전환을 중심으로

이정현(Jeonghyun Lee) 한국인사조직학회 2020 인사조직연구 Vol.28 No.1

기업의 사회공헌이나 기업의 사회적 책임론(CSR)을 뛰어넘는 공유가치창출(CSV) 이론이 등장하고 사회적 기업과 협동조합 등의 사회경제조직이 확산되는 것에서 알 수 있듯이, 21세기 기업의 사회적 가치 추구는 피할 수 없는 글로벌 현상으로 인식되고 있다. 이러한 현실의 변화에도 불구하고, 서로 다르며, 심지어, 상충하는 가치들인 사회적 가치와 경제적 가치들을 민간기업들이 어떻게 동시에 효과적으로 추구할 것인가에 대한 가이드라인은 매우 부족하다. 이 논문은 사회적 가치 및 경제적 가치라는 이중 가치에 대한 기업들의 관심 증가와 실행 방법론의 결핍 사이의 불균형을 메우려는 탐색적 목적에서 진행되었다. 조직변화 프로세스에 따라 1) 비전/미션, 2) 인식, 3) 조직, 4) 인적자원관리, 5) 개인 등 5가지 영역에서의 전환이 이루어져야 사회가치경영 혹은 공유가치창출이 촉진될 수 있음을 강조하였다. 첫 번째로, 설립자 등의 사회적 가치를 반영하는 진정성 있는 비전의 수립과 실천 노력이 사회가치경영의 시작이다. 두 번째로, 사회적 난제나 패러독스경영이 시사하듯, 사회가치경영은 문제의 인식, 해결방안, 해결주체 등에서 모호함과 불확실성이 많아, 기업의 모든 구성원들이 장기적이고 상대적, 개방적 관점을 가져야 함을 확인하였다. 경제적 가치와 사회적 가치 간의 관계 및 여러 사회적 가치들간의 관계가 상호충돌하며, 다양한 모습을 보일 수 있음을 조직 구성원 전체가 공유하는 것이 중요하다. 세 번째로, 사회가치 중시 균형성과표 모색, 양면조직으로의 전환, 이해관계자중심 지배구조 확립 등이 조직 전환의 주요과제로 손꼽혔다. 네 번째로, 종업원들을 잠재력을 지닌 자율적 존재로 인식하는 변화, 종업원 학습시스템의 강화, 내재적 보상 개발, 종업원 중시 인적자원관리로의 전환 등을 주 내용으로 하는 인적자원관리 제도와 운영상의 전환이 요청된다. 마지막으로, 종업원들에게는 사회적 기업가정신의 함양, 사회가치 부합 직무의 적극적 선택, 내부지식창출 노력 등이 요청되었다. As is implied by the emergence of CSV (Creating Shared Value) theory, which goes beyond existing corporate social contributions and corporate social responsibility (CSR), at the global level, the pursuit of social values by companies is seen as unavoidable. Despite these changes, the reality is that there are very few guidelines on how to pursue conflicting values both simultaneously and effectively. This paper was carried out with the exploratory purpose of filling the gap between the increasing interest in the double value of corporate social and economic values and the lack of practical methodology. According to the organizational change process, it was confirmed that five areas, namely 1) vision/mission, 2) awareness, 3) organization, 4) human resource management, and 5) individuals, must be converted to facilitate social value management or shared value creation. First, the establishment and practice of a sincere vision that reflects the social values of the founder and others encompass the beginning of social value management. Second, as wicked problems or paradoxical management suggests, social value management has confirmed that a long-term, relative, and open perspective is essential, as there are many ambiguities and uncertainties in the perception, solution, and solver of a problem regarding social values. The relationship between economic and social values and the relationship between various social values was found to be mutually conflicting and diverse. Third, establishment of a stakeholder-based governance structure, search for a balanced score-card of social value importance, and transition to organizational ambidexterity were cited as tasks for organizational transformation. Fourth, it is necessary to change the perception of employees in order to form an autonomous entity with potential, strengthen double-loop learning, develop intrinsic compensation, and shift over to employee-centered human resource management. Finally, employees were asked to foster social entrepreneurship, actively select tasks that conform to social values, and make efforts to create internal knowledge.

한국 노동조합은 어느 노동자집단을 위한 조직인가? : 1987~1999년까지 집단별 노조 임금 효과의 변화

이정현(Jeonghyun Lee) 한국인사조직학회 2004 인사조직연구 Vol.12 No.2

이 글은 노동자집단간의 노조효과의 차이를 살펴봄으로써 1987년 이후의 노동조합이 어떤 노동자 집단의 이해를 가장 크게 대변하는가를 살펴보고 이를 통해서 한국의 노조가. 누구에 의해 사실상 지배되었는가를 추론하는 것을 목적으로 한다. 노사관계의 전통적 이론은 중위투표자 모형(median voter model) 등에 근거하여 임금분포선상의 저임금 미숙련 노동자들이 가장큰 노조임금효과를 누릴 것이라고 예측한다. 반면 평균값에 대한 추정을 핵심으로 하는 OLS는 암묵적으로 집단별 노조의 임금효과가 사실상 동일할 것으로 가정한다. 1987년부터 1999년까지 노동부의 임금구조기본조사 자료를 이용하여 매년 임금분포상의 모든 분위에서의 노조의 임금효과를 분위회귀식 (quantile regression)을 이용하여 살펴본 결과 1987년부터 1994년까지는 전통적 노사관계론이 예측하는 대로 저임금 미숙련노동자에 대한 임금효과의 크기가 임금분포상의 중위(반숙련)노동자나 상위(숙련) 고임금 노동자의 임금효과보다 커서 저임노동자를 위한 조직이었음이 밝혀졌다. 하지만 1990년대 중반부터 이러한 저임노동자를 위한 노동조합의 성격은 바뀌기 시작하여 오히려 중위노동자의 노조임금효과가 가장 크게 나타났으며 1996년부터는 임금분포상의 상위에 존재하는 숙련 고임금 노동자의 노조임금효과가 가장 크게 나타나는 결과를 보였다. 이는 한국의 노동조합이 1990년대 후반부터 고임금노동자를 위한조직으로 그 성격이 변모하였음을 시사하며 아울러 최근 언급되고 있는 고임금노동자를 위한 조직으로서의 노동조합론을 뒷받침하는 결과로 읽혀질 수 있을 것이다. The purpose of this study is to answer the question, which group of workers has been represented by and benefited from the Korean trade unions the most in the period of 1987-1999, among the unskilled, semi-skilled, and skilled workers. For the purpose, the size of union wage effect for each group is examined over the period. Based on the median voter model, traditional theory in industrial relations expects that the group of unskilled workers, which are located at the bottom of a relevant wage distribution, will be more benefited from the existence of unions, due to the wage-standardization policy. Rather, an implicit assumption based on the OLS is that there is no big difference in the sizes of union wage effect across groups. Using the data from the Basic Survey on Wage Structure, conducted every year by the Ministry of Labour, it is found that the sizes of union wage effects across the three groups are not identical, meaning that the implicit OLS assumption cannot hold. In addition, the results show that the traditional theory favorable to the trade unions for unskilled workers is true only for the period of 1987-1993, while the Korea trade unions represented better for the semi-skilled workers in the mid-1990s and for the skilled workers in the late-1990s. The results imply that the Korean trade unions have changed from the organization for unskilled, to for semi-skilled, and to for skilled workers at last. The possible explanations for the findings are examined in the part remained.

토착미생물과 산업폐기물을 적용한 중금속 오염토양 및 광미 처리 시 효과적인 고형화를 위한 최적조건 연구

이정현 ( Jeonghyun Lee ),오승진 ( Seungjin Oh ),박혜원 ( Hyewon Park ),정상언 ( Sang Un Jeong ),서민예 ( Min Ye Seo ),이재영 ( Jai-young Lee ) 한국폐기물자원순환학회 2023 젊은 연구자 학술연구발표회 Vol.20 No.0

인공지능 팩트체크와 ‘사실성’의 기술사회적 정의

이정현(Jeonghyun Lee),박소영(Soyoung Park) 한국언론학회 2024 한국언론학보 Vol.68 No.4

There has been a continuous movement to automate fact-checking through artificial intelligence (AI) technology as a countermeasure to the widespread production and rapid dissemination of misinformation, disinformation, and harmful information on the internet. However, this approach often appears to be a technology-centric solution with lacking two key perspectives. First, it proposes AI in the fact-checking process without sufficient consideration of the conditions and methods for AI implementation in the fact-checking process. Second, the current approach lacks an understanding of how factuality is negotiated and constructed within fact-checking process performed by AI. This paper addresses these issues by examining how AI, as a ‘technology’ of fact-checking, constructs ‘facts’ through domestic and international AI fact-checking technology cases. This paper explores how the ‘factuality’ constructed by AI fact-checking differs from the ‘factuality’ provided by traditional fact-checking journalism, which has historically shaped social reality by verifying and adding facts. To achieve this, the paper reviews AI fact-checking technologies presented by globally certified fact-checking organizations as of October 2023. The sources come from the International Fact-Checking Network (IFCN) and AI fact-checking technology cases published in an online database created by the Rand Institute in the U.S., aimed at fighting disinformation. Based on the objectives of each technology and how they are set up, this paper categorizes the AI fack-checking technology cases into: 1) detection of claims, 2) evidence extraction and verification of claim truthfulness, and 3) detection and control of information dissemination patterns. This paper then critically examines how each type of technology socially constructs ‘factuality’ compared to the ways in which the traditional journalism approach has defined ‘factuality.’ In sum, AI fact-checking involves the automation of the process through which external ‘objective facts and their requirements are defined in technically sensible ways, and the machine ‘filters’ and ‘matches’ information based on whether it meets these criteria. Ultimately, this process reconstructs the nature of facts within the ‘requirements of facts that the technology can construct. This study emphasizes the need to move beyond the current focus on whether AI technology can be adopted or implemented, and instead calls for a detailed examination of the specific conditions and methods under which AI is deployed within the context of fact-checking. This study reveals, through the analysis of case studies, that the definition of ‘fake news’ becomes highly ambiguous, depending on which aspects of the complex fact-checking process are automated by AI, and that the concept of factuality, traditionally emphasized in journalism, can also be subject to political (re)definition.

미국 이중임금제를 통해 본 노조 연대와 집단이기주의의 문제

이정현 ( Jeonghyun Lee ) 국제지역학회 2018 국제지역연구 Vol.22 No.3

이중임금제는 특정 시점 이후 입사자 임금수준을 그 이전 입사자들의 임금수준보다 현저히 낮게 책정함으로써, 두 개의 임금지급방식이 존재하는 것을 의미한다. 이 이중임금제는 1980년대 정부의 탈규제선언과 이로 인해 경쟁이 격화되었던 미국 항공산업에서 확산된 바 있으며, 이후 소강상태를 보이다가 2007년 미국 자동차산업 Big Three(GM, Ford, FCA)와 전미자동차노조(UAW)의 단체교섭에서 대대적으로 실행된 바 있다. 이중임금제는 인건비 절감 효과가 탁월하여, 빈사상태에 빠졌던 미국 자동차산업을 부활시킨 성공요인 중 하나로 손꼽힌다. 하지만, 이중임금제는 자신의 임금과 고용을 지키기 위한 기존 노조원들의 집단이기주의의 산물일 뿐만 아니라 입사도 하지 않은 잠재 신규인력에게 저임금이라는 차별을 부과하는 노사담합의 대표적인 예이다. 또한 노동조합의 전통적인 임금정책인 임금표준화정책으로부터의 명백한 이탈이며, 단일한 종업원 집단을 두 개의 임률이 각각 적용되는 종업원 집단으로 양분한다는 점에서 노동자 연대를 포기하는 정책이다. 이 논문은 노동조합 조직의 근본 목적과 정책에 반하는 이중임금제가 미국 노조들에 의해 왜, 그리고 어떻게 출현하게 되었는가에 주목한다. 그리고 우리나라 자동차산업 등에서 이중임금제를 포함한 노동자 연대의 약화, 노조내 집단 이기주의, 임금표준화정책의 후퇴 등이 발생할 가능성을 검토하고자 한다. 우리나라에서도 이중임금제의 초기형태인 대졸초임 삭감 등과 함께 정규직만의 임금 극대화 임금정책 추구와 임금표준화정책의 외면 등이 발생한 바 있다. 다양한 비정규직에 대한 정규직의 외면, 신규인력 채용을 둘러싼 노사간의 담합과 노조의 수뢰, 광주형 일자리 모델에 대한 금속노조의 반발 등의 현상 역시 이와 관련된 현상이다. 이러한 현상들은 결국 미국 자동차산업의 이중임금제가 미국만의 현상이 아니며, 우리나라 자동차산업에서도 동일하게 재현될 가능성이 높음을 뜻한다. 또한 우리나라 자동차산업에도 이중임금제로 대표되는 노사간의 담합과 노조 내 집단이기주의가 발생할 조건이 존재하고 있음을 의미한다. 이제 노동조합의 근본 목표에 대한 성찰과 이를 통한 전통적인 임금정책으로의 회귀가 필요한 시점이다. Two-tier wage systems mean the dual wage systems that the new wage system require the new future employees to get much lower wage level, compared to the level of wages for existing employees under the existing wage system. While it allows employers to benefit from low-cost advantages, the two-tier wage systems is definitely a type of wage discrimination by the collusion between management and trade unions in that it forces the new future employee to accept the low wages. Also it reflects extreme collectivism which old union members try to keep having their jobs and wages at the sacrifice of future members’ wages. The two-tier wage systems had been introduced by airplane industry in 1980s and introduced again in Big Three auto companies in 2007. The purpose of this paper is to examine the history, contents, and details of two-tier wage system in the United States and to think of the possibility of recurrence of the systems in the context of Korean auto industry in the near future. The tentative findings from this paper implies that the two-tier wage systems will likely happen in Korean auto industry because the collusion between trade unions and management are found easily and the degree of extreme collectivism favored by the old permanent union members is seriously high. It is time for trade unions to go back to their original ideals and purposes and to revitalize solidarity among workers.

제조업 작업조직 특성에 따른 현장관리자의 역할 차이

이정현(Lee, Jeonghyun) 한국인사관리학회 2013 조직과 인사관리연구 Vol.37 No.4

The number of domestic research on the role of frontline supervisor is not much, even though the role of frontline supervisors in Korea are getting important due to the diffusion of lean production, shortened organizational hierarchy and increase in empowerment to supervisors. The purpose of study is to examine whether there is any differences in perceived role of supervisors according to the type of work organizations or production methods. The perceived role of supervisors are measured by 20 items and are classified into four categories, ‘work schedule/allocation’, ‘equipment receipt/management’, ‘work progress/monotoring’, and ‘working on the line.’ Work organizations in this study are assumed to be one of the three types of work organizations, Tayloristic, non-systematic, and high-performance work organizations. The samples in this study are 492 supervisors from 164 establishments hiring at least 100 employees. The data regarding features of work organizations are collected from HRM/IR managers and the data regarding the perceived role importance are from supervisors(3 supervisors per establishment). The major empirical results are as follows. First, supervisors in non-systematic work organizations look down on their roles, compared to supervisors in Tayloristic work organizations and in high-performance work organizations. It is necessary to enhance the perceived role importance of supervisors in non-systematic work organizations in firm level in that the low level of perceived role importance may result in the low level of actual role by supervisors and the decline of performance in the work unit running by the supervisors. Second, it turned out that there is no significant difference in role importance of supervisors in between Tayloristic work organizations and high-performance work organizations. This result implies the possibility that there is no actual difference in between Talyoristic production method and high-performance production method like lean production in Korea, in term of role in frontline supervisors. Overall, these results mean that further research focusing on frontline supervisor who heavily affect frontline workers is needed and the relationship between work organizations and supervisors' role should be examined in future empirical studies. 린생산방식의 확산, 조직 위계의 축소와 일선관리자에 대한 권한위임의 증가 등으로 기업 현장관리자의 역할이 갈수록 중요해짐에도 불구하고, 현장관리자의 역할에 대한 국내연구는 빈약한 상황이다. 본 연구는 우리나라 제조업에서의 현장관리자의 역할이 작업조직 특성의 차이에 따라 어떤 차이가 있는가를 검토하는 것을 목적으로 한다. 현장관리자의 역할은 20개 역할 각각에 대한 현장관리자의 인식된 중요도로 측정되었으며, ‘작업계획/배분’, ‘장비수령/관리’, ‘작업진행/질서유지’, ‘직접작업’의 네 가지 역할요인으로 집약되었다. 작업조직은 선행연구에 기초하여 크게 3가지, 즉 비체계적 작업조직, 테일러주의적 작업조직, 고성과형 작업조직(린 작업조직 및 자율형 유연 작업조직 포괄)로 구분되었다. 본 연구에 사용된 표본은 한국노동연구원의 사업체패널조사에서의 표본기업에 포함되는 100인 이상의 164개 제조업이다. 작업조직 특성은 기업 인사노무담당자에 대한 설문을 통해, 현장관리자 역할은 기업별로 3인의 현장관리자를 대상으로 진행된 설문을 통해 측정되었다. 분석 결과 첫째, 비체계적인 작업조직에서의 현장관리자들은 테일러형이나 고성과형 현장관리자들에 비해 자신들의 역할의 중요성을 상대적으로 경시하고 있는 것으로 나타났다. 이러한 역할의 경시는 실제 역할 수행 미흡과 작업단위 성과 저하로 연결될 가능성이 높다는 점에서 비체계적 작업조직 현장관리자의 역할 인식에 대한 개선 노력이 필요함을 뜻한다. 두 번째로, 테일러형 작업조직에서의 현장관리자 역할보다 고성과형에서의 현장관리자 역할이 보다 클 것이라는 서구선행연구에서의 예측은 지지되지 않았다. 이는 현장관리자의 역할을 중심으로 볼 때, 테일러형과 고성과형의 차이가 없는 것으로 나타나, 우리나라 제조업에서의 고성과형의 차별성이 있는가에 대한 후속연구가 필요함을 시사한다. 종합적으로 볼 때, 이러한 결과들은 작업조직에 대한 기존 연구들이 제도적인 측면에 주로 초점을 두고 있지만, 일선 종업원에 큰 영향을 미치는 현장관리자들에 대한 연구가 보다 강화되어야 하며, 작업조직에 대한 보다 포괄적인 검토가 수반되어야 함을 뜻하는 것으로 보인다.