대학병원 간호사의 직무스트레스, 직무만족, 이직의도에 관한 연구 : 암병동과 일반병동간 비교 분석을 중심으로

이희진 가톨릭대학교 행정대학원 2014 국내석사

The goal of this research is about job stress, job satisfaction and turnover intention of ward nurses representing nurse practitioners and unlike existing researches so far, this research was conducted as distinguishing a cancer ward and a general ward with considering characteristic of specialized and subdivided ward nurses at present. As reducing stress factor and increasing job satisfaction for nurses in work environment with figuring out whether there is a difference of job satisfaction and turnover intention between two groups, it has significance for providing quality nursing to objects of nurses work performance by development and application of management program that can adjust turnover intention. For about a week, I directly collected data through survey targeting nurses in a cancer ward and a general ward who work for C university hospital located in Seoul city, and took statistics process using SPSS WIN 18.0. Regarding general characteristic of objects, frequency and percentage of mistake were derived. And as a simple average value of overall two groups, it represented 6 measurement factors of independent variable of total 201 objects, average value of dependent variable, standard deviation and mean rank. Also, in comparing difference of average between groups, the hypothesis was verified to confirm the difference of job stress and whether there is a difference between turnover intention and job satisfaction which is the dependent variable by conducting T-Test. And as a multiple regression analysis, it showed a difference of job satisfaction and turnover intention according to job stress of nurses in a cancer ward and a general ward. Correlation analysis according to factors of independent variable about job satisfaction and turnover intention that are each dependent variable used Pearson correlation coefficient and analyzed by two-tailed. The results of this research are following; First, as job stress components for simple average value of total object(N=201), 1) in job factor, ‘when mistakes and accidents are occurred at work ‘ was average 6.264 2) in subcategories of job requirement factor, ‘extended work and off-hour attendance’ was average 6.169 3) in subcategory of pay and treatment, ‘low treatment for nurses’ was average 6.025 4) in subcategory according to factor of personal relation, ‘when the relationship with colleagues is not good’ was 5.687 5) in subcategory of material environment factor, ‘when body injury is occurred during use of equipment’ was 5.279 6) in subcategory of management factor, ‘feeling lack of manpower’ was 5.960 of average value. All these average values were higher than normal level (4 point). Second, total average value of job satisfaction of all objects was 3.960 so it was a little bit lower than normal level (4 point). ‘Requirement of professional knowledge for work’ was average 5.214 followed by that ‘contribution for developing hospital of work’ was average 4.706. Third, in turnover intention, total average of 4 components was 4.146 and ‘transfer intention to other department’ was the highest as 4.483 but ‘transfer intention to other hospital’ was the lowest as 3.935. Fourth, regarding average comparison of job stress variable of nurses in a cancer ward and a general ward, as a meaningful result by t-test with 5.307 for a cancer ward and 4.757 for a general ward, it showed that nurses in a cancer ward have more stress in material environment factor. Fifth, in job satisfaction and turnover intention, whether there is a difference between two groups are 3.981 for job satisfaction of nurses in a cancer ward, 3.943 for nurses in a general ward. And as turnover intention was 4.408 for nurses in a cancer ward and 4.057 for nurses in a general ward, difference of average value was not that meaningful. Sixth, in the influence which job stress factor of a cancer ward and a general ward affect on job satisfaction, organization management was –0.172 and pay and treatment was average –0.109. a result of a correlation analysis was meaningful and organization management stress has a negative(-) relation to job satisfaction. Seventh, in the influence which job stress factor of a cancer ward and a general ward affects on turnover intention, organization management was the highest for 0.359 and job requirement was 0.335, personal relationship was 0.329. as there were meaningful results statistically, all were in positive(+)influencing relationship. With little difference in general work related characteristic, job stress, job satisfaction and turnover intention between two groups, selecting a hypothesis was a little. Examining short particularity of working period in a ward, high job stress and low job satisfaction those are caused from turnover rate as disproving, nurses working wards have a lot of difficulty and stress in individual daily life in 3 shifts schedule unlike other ordinary people. Also, regarding professional treatment and pay satisfaction were seriously declined comparing to professional work content and a role of job satisfaction factor, although support according to work performance and support of administrate organization management were lack, it is a proof that work contents performed in organization were complicated and various and they are exhausted with lots of work load and work requirement outside of work. Effort at the hospital level as well as work condition at the national level should be improved and there need to operate program which is able to recover incentive according to work content or physical and psychological consume and institutional strategy have to be built positively. 본 연구의 목적은 임상간호사를 대표하는 병동간호사의 직무스트레스와 직무만족 및 이직의도에 관한 연구로서 지금까지의 특수계 간호사와의 비교분석 대상으로서나 병동간호사만을 대상으로 한 연구에서 벗어나 보다 현 실정에서 전문화 및 세분화된 병동간호사의 특성을 고려하여 암병동과 일반병동을 구분하여 시도한 연구이다. 두 집단간의 직무스트레스와 직무만족 및 이직의도 등의 차이점 유무를 파악하여 근무환경 내 간호사에게 보다 스트레스 요인을 덜어주고 직무만족을 향상시킴으로서 이직의도를 조절할 수 있는 관리 프로그램의 개발과 적용으로 간호사 업무수행의 대상자에게 양질의 간호를 제공하는 데 그 의의가 있다할 수 있다. 일주일 정도의 기간에 걸쳐 연구자 본인이 직접 서울시에 위치한 C대학병원에 근무하는 암병동, 일반병동 간호사를 대상으로 설문지법을 통해 자료를 수집하고 SPSS WIN 18.0을 사용하여 통계처리 하였고, 대상자의 일반적 특성은 실수의 빈도와 백분율을 구하였으며 단순평균값으로 두 집단을 전체로 하여 전체 조사대상자 201명의 독립변수 측정요인 6개의 요인, 종속변수의 평균값과 표준편차, 평균순위로 나타내었다. 또한 집단간의 평균의 차이 비교는 T-Test를 실시하여 직무스트레스의 차이와 종속변수인 직무만족과 이직의도의 차이유무 확인을 위한 가설을 검증하였으며 다중회귀분석으로 암병동 간호사와 일반병동 간호사의 직무스트레스에 따른 직무만족의 차이와 이직의도를 나타내었다. 각 종속변수인 직무만족과 이직의도에 대한 독립변수의 요인별에 따른 상관관계 분석은 피어슨(Pearson) 상관계수를 사용하며 양측검증(two-tailed)으로 분석하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 전체 조사대상자(N=201)의 단순 평균값으로 직무스트레스 구성요인으로 1) 직무자체요인에서는 ‘업무 중 실수나 사고 발생시’가 평균값 6.264 , 2) 직무요구 요인의 하위항목은 ‘연장근무 및 근무 외 출근’으로 평균값 6.169, 3) 보수 및 대우의 하위항목은 ‘간호사 처우가 낮음’이 평균값 6.025, 4) 대인관계요인에 따른 하위항목은 ‘동료간호사와의 관계가 좋지 않을 때’가 5.687, 5) 물리적 환경요인의 하위항목은 ‘기구 사용 중 신체손상 발생시’가 5.279, 6) 조직관리 요인의 하위항목은 ‘인력부족을 느낄 때’가 5.960 등의 평균값을 보이며 보통수준(4점)보다 높게 나타났다. 둘째, 전체 조사대상자의 직무만족의 전체 평균값은 3.960으로 보통수준(4점)보다 조금 낮으며 ‘업무의 전문지식의 필요’가 5.214로 평균값이 가장 높게 나타났고, ‘업무의 병원발전 기여’가 4.796으로 다음 순위를 보인다. 셋째, 이직의도는 4개의 구성요인 전체 평균값은 4.146 이었으며, ‘다른 부서로의 이동의도’가 4.483으로 가장 높은 반면에 ‘타 병원으로 이직의도’는 3.935로 가장 낮게 나타났다. 넷째, 암병동과 일반병동 간호사의 직무스트레스 변수의 평균비교는 물리적 환경요인에서 암병동 5.307, 일반병동 4.757로 t-test결과 유의하게 나타나 암병동의 간호사가 물리적 환경요인에 스트레스정도가 더 심한 것으로 나타났다. 다섯째, 직무만족과 이직의도에 있어 두 집단간의 차이점 유무는 암병동 간호사의 직무만족은 3.981, 일반병동 간호사는 3.943이며, 이직의도는 암병동 간호사 4.408, 일반병동 간호사 4.057로 나타나 평균값의 차이가 유의미하지 않은 것으로 나타났다. 여섯째, 암병동과 일반병동의 직무스트레스 요인이 직무만족에 미치는 영향은 조직관리가 –0.172이며, 보수 및 대우가 –0.109로 상관분석결과 유의미하며, 조직관리스트레스가 직무만족에 부(-)의 관계를 보였다. 일곱째, 암병동과 일반병동의 직무스트레스 요인이 이직의도에 미치는 영향은 조직관리(0.359)가 가장 높았고 직무요구(0.334), 대인관계(0.329)의 순으로 통계적으로 유의미한 결과로 나타나 모두 정(+)의 영향관계임을 알 수 있었다. 두 집단의 일반적인 근무관련 특성에서나 직무스트레스와 직무만족 및 이직의도에서 차이점이 적어 가설채택은 적은 편이었으나 이것을 반증하는 것으로서 이직율에서 기인하는 병동 내 근무기간의 짧은 특이성과 높은 직무스트레스 및 낮은 직무만족도를 들여다보면 알 수 있듯이 병동에서 근무하는 간호사는 3교대의 정해진 근무표내에서 개인의 일상이 다른 일반인과는 다른 많은 어려움과 스트레스를 가지고 있다. 또한 직무만족요인의 전문적 업무내용과 역할에 비해 직업적 처우와 보수만족이 심각하게 저하되어 있는 것으로 볼 때 결과적으로 업무수행에 따른 자원과 행정적 조직관리의 지원이 부족함에도 조직 내에서 수행하는 업무내용이 복잡다양하며 많은 업무량과 업무외적인 직무요구에 지쳐있음을 단적으로 보이는 것으로 판단되며 병원차원의 노력뿐만 아니라 국가적인 차원의 근무조건을 개선하고 근무내용에 따른 인센티브나 신체적정․정신적 소모를 회복할 수 있는 프로그램의 운영과 제도적 장치를 적극적으로 구축해야 할 것으로 생각된다.

고객지향된 서비스 종업원의 부정적 감정이 직무만족 및 직무성과에 미치는 영향에 관한 연구

서언진 전남대학교 경영대학원 2011 국내석사

본 연구는 최근 치열한 경쟁상황에 처해있는 서비스 기업의 지속적인 경쟁 우위 획득을 위한 전략적 수단의 하나로 중시되고 있는 것이 인적 판매 라는 것을 주시하고 국내 금융 서비스업에 종사하는 종업원이 빈번하게 발생하는 부정적 감정과 조직이 요구하는 고객지향성 지각간의 관계를 살펴보는 것을 궁극적 목표로 하였다. 또한 이러한 요인들이 직무만족 그리고 직무성과에 미치는 영향을 알아봄으로써 금융기업의 경영자와 관리자들에게 종업원 관리의 필요성과 종업원 감정의 중요성을 인식시키고 시사점을 제공하고자 한다. 이와 같은 연구목적을 달성하기 위해 문헌연구를 통해 연구모형을 구성하는 각 변수들의 개념과 상호 영향에 대해 정리함으로써 이론적 배경을 제시하고 실증연구를 통해 확인 하는 과정을 거쳤다. 조사는 은행에 근무 중인 270명을 대상으로 이루어졌으며, 가설 검증을 위한 분석기법은 SPSS 12.0과 LISREL 8.54로 표본의 특성을 분석하고, 측정도구를 평가하였으며 설정된 연구가설의 유의성을 검증하였다. 연구결과, 첫째, 종업원의 고객지향성 지각이 종업원의 부정적 감정에 미치는 유의한 영향을 확인하였다. 이는 고객지향성 지각이 부정적 감정을 낮출 수 있는 중요 요인임을 보여주었다. 둘째, 고객지향성 지각이 직무만족에 유의한 영향을 미쳤으며, 종업원이 가지는 부정적 감정이 높아지면 종업원의 직무만족을 낮추는 것으로 나타났다. 셋째, 직무만족이 직무성과에도 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 직무수행 중 욕구만족 정도인 직무만족은 판매실적 등과 같은 결과실적에 의해 영향을 받겠지만, 직무만족이 다시 피드백 되어 업무지식, 고객관계, 친절한 행동, 동료관계 등과 같은 행위적 결과인 직무성과에 다시 긍정적인 영향을 미친다는 것을 보여주었다. 본 연구에서는 내부마케팅 관점에서 종업원의 부정적 감정을 관리하기 위해 서비스 마케팅에서 중요시 여기는 고객지향성 개념을 적용하여 부정적 감정과의 관계를 살펴보았다. 또한 고객지향성 지각과 직무만족과의 관계를 추가적으로 살펴봄으로써 기존 선행연구에서 살펴본 관점과는 다른 시각에서 접근함으로써 학문적 기초를 제공하였다. 또한 실증 분석의 결과를 통해 은행을 비롯한 서비스 기업들에게 고객과 종업원 관리에 있어 시사점을 제공하였다. Recently, the service business has been noted strategy of personal selling to gain an advantage in the competition. The purpose of this study were to extract the effect of customer-oriented salesperson's negative emotions on job satisfaction and job performance. And the study managers recognize the necessity for customer management and the importance of employees' emotions along with their implications. To achieve such research purpose, a concept of diverse variables and their mutual influence in research models were examined on the basis of relevant literature, thereby inducing theoretical backgrounds and verifying them through empirical research. For the survey, it targets 270 salespersons who are working for bank companies, and for the demonstration, it uses SPSS 12.0 and LISREL 8.54 for analysis on characteristics of the samples, evaluates measuring tools and demonstrates significance of the assumption of the study. The findings are as follows. First, a signigicant impact of perceived customer orientation on employees' negative emotions was confirmed, and in particular, perceived customer orientation decreased employees' negative emotions the most significantly. Second, perceived customer orientation is positively related to job satisfaction, employees' negative emotions decreased job satisfaction. Third, job satisfaction is positively related to job performance. That is, job performance has influenced on job satisfaction such as the performance outcome, but job satisfaction is feedback again such as the behavioral outcome of working knowledge, customer relations, and friendly behaviors. And job satisfaction is positively related to job performance again. This study examined the relationship between negative emotions and customer orientation that concept is important in service marketing to manage service employees' negative emotion in terms of internal marketing. In addition, by examining the relationship between perceived customer orientation and job satisfaction in previous studies examining the existing view from a different perspective was offered by approaching academic foundation. Also, in managing customers and employees, the study offers implications to bankers and other services businesses.

음악교사의 직무만족도와 자아효능감 조사연구 : 서울시 중·고등학교 음악교사를 중심으로

김은진 상명대학교 대학원 2011 국내석사

이 연구는 일반계 중․고등학교 음악교사의 직무만족도와 자아효능감을 조사하여 그들의 직무에 대한 만족 및 불만족요인을 살펴보고, 또한 자아효능감과 직무만족도의 관련성에 대해 알아보며, 효능감과 직무만족도를 높여서 음악교사의 직무환경 개선방향을 모색하는데 그 목적이 있다. 이 연구의 목적을 위해 서울시 일반계 중․고등학교 음악교사 104명을 대상으로 설문조사 연구를 하였다. 설문지는 크게 음악교사로서의 직무만족도와 자아효능감에 대한 내용으로 구분하였다. 연구대상에 대한 내용은 연구대상의 직무실태로 양분하였고, 직무만족도에 대한 내용은 사회관계적 측면, 개인적 측면, 환경적 측면, 전문성 신장측면에서의 직무만족도 등으로 구성하였다. 자아효능감은 자기조절효능감, 자신감, 과제 난이도 선호 등으로 구성하였다. 직무실태 분석결과, 대부분의 음악교사는 전공을 살리면서 학생들을 가르치는 일 자체를 선호하기 때문에 음악교사라는 직업을 선택하였고, 직무환경에 있어서는 교사 1인당 학생 수와 주당 수업시수, 음악실시설과 재정에 불만을 갖고 있었다. 또한 음악교사들은 전문성 신장을 학회 및 세미나 등에 참여하는 재교육 활동과 그에 따른 재정지원은 부족한 것으로 드러났다. 음악교사의 직무만족도 분석결과, 전체평균은 5점 척도에서 평균 2.81점으로 보통 기준(3.0점)이하로 불만족하는 경향을 보였다. 네 가지 측면 중 개인적 측면에 대한 직무만족도는 평균 3.09로 가장 높았고, 환경적 측면에 대한 직무만족도는 평균 2.33으로 가장 낮았다. 음악교사의 자아효능감 분석결과, 전체평균은 5점 척도에서 평균 2.83점으로 보통 기준(3.0점)이하로 낮게 나타났다. 세 가지 측면 중 자신감 측면에서 자아효능감은 3.04로 가장 높게, 과제난이도선호에 대한 자아효능감은 2.46점으로 어려운 내용 보다는 쉬운 내용을 가르쳐 주는 것을 선호하였다. 또한 직무에 만족 할수록 자아효능감이 높게 나오고, 직무만족도에 불만족 할수록 자아효능감이 낮게 나왔다. 음악교사의 직무만족에 가장 불만족하는 요인은 열악한 교육환경과 근무부담, 부족한 수업시수 등이 직무만족을 저해하고 있음을 알 수 있는데, 이를 위해 학교 및 행정당국은 잡무부담의 경감 그리고 학교 급별로 주당 음악의 수업시수를 늘려 밀도 있는 수업을 진행할 수 있도록 근무여건을 개선하고, 음악교사에 대한 복지 증진을 위한 노력이 절실히 요구되고 있다. 그리고 음악교사는 스스로 재교육의 필요성을 인식하고 전문성의 신장을 위해 노력해야 할 것이다. 또한 자아효능감을 높이기 위해서 자기조절효능감 측면에서 음악수업을 할 때 한 학급당 학생 수가 많기 때문에 한 학급당 학생 수를 줄여야 한다. 자신감과 과제난이도선호 측면에서는 음악교사가 적극적이고 능동적인 교육활동을 할 수 있도록 제도적, 행정적 보완과 동시에, 음악교과에 대한 교장 및 교감, 학생, 학부모들의 인식의 전환이 절실하게 요구된다.

M사 기업교육 아웃소싱 종사자의 직무스트레스와 직무만족과의 관계

박진규 고려대학교 교육대학원 2018 국내석사

오늘날 기업은 이윤추구와 성과달성을 위해 여러 가지 경영기법을 활용하고 있다. 특히 아웃소싱을 통해 다양한 목적을 달성하려고 한다. 그런데, 아웃소싱 근로자는 일반회사 근로자와 달리 소속회사가 아닌 고객회사에서 업무를 수행하고 있으며 업무자체가 고객회사와 밀접한 관계를 맺을 수 밖에 없다. 이런 특수한 근무환경은 근로자의 직무만족에 영향을 줄 것으로 유추할 수 있다. 또한 많은 연구들에서 근무경력이 길수록 직무만족도가 높게 나타났다 본 연구의 목적은 근무경력을 통제변수로 설정한 후 소속회사와 근무회사가 다른 특수한 근무형태에서 일하고 있는 기업교육 아웃소싱 업무종사자를 대상으로 직무스트레스와 직무만족과의 관계를 실증적으로 확인하고자 한다. 이를 위해 연구자가 근무하고 있는 M사에서 기업교육 아웃소싱 업무를 수행하고 있는 조직구성원을 대상으로 하여 온라인(Google) 설문조사 방법을 실시하였고 유효설문지를 연구목적에 맞도록 분석하기 위하여 WindowS용 SPSS 22.0 한글버전 프로그램을 활용하였다. 본 연구에서 사용한 측정도구에 대한 타당도 및 신뢰도를 검증하려는 목적으로 요인분석과 Cronbach' α 계수를 분석하였으며, 주요변인의 기초통계를 확인하고자 기술통계 분석을 활용하였다. 다음으로 독립변인인 직무스트레스와 그 하위변인들, 그리고 종속변인인 직무만족과 그 하위변인들 간의 상관관계를 알아보기 위하여 상관관계 분석을 실시하였다. 통제변인인 근무경력이 직무만족에 어떠한 영향을 미치는지 알아보기 위하여 회귀분석을 실시하였으며, 근무경력을 통제한 후 직무스트레스가 직무만족에 끼치는 영향을 살펴보고자 위계적 회귀분석을 활용하였다. 이와 같은 조사와 분석을 통해 본 연구에서는 다음과 같은 결과를 도출할 수 있었다. 첫째, 근무경력과 직무만족과의 관계를 분석하기 위하여 기업교육 아웃소싱 종사자의 근무경력을 통제변인으로, 직무만족을 종속변인으로 설정하고 회귀분석을 실시하였다. 그 결과 근무경력은 직무만족에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 근무경력을 통제한 후, 기업교육 아웃소싱 종사자의 직무스트레스와 직무만족의 관계를 분석하기 위하여 위계적 회귀분석을 실시하였다. 그 결과 인구통계학적 변인인 근무경력은 직무만족에 유의미한 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타났다. 또한, 근무경력이 통제된 상황에서도 기업교육 아웃소싱 종사자가 인식하는 직무스트레스는 직무만족에 유의한 부(-)적 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다.

교직원의 정서노동과 소진이 직무만족도에 미치는 영향

신영훈 경성대학교 대학원 2009 국내석사

일개 대학병원 종사자의 직무만족도 비교 연구

김연아 단국대학교 2006 국내석사

경제성장과 더불어 생활수준 향상 및 건강에 대한 관심이 국민의 의료지식수준과 의료서비스에 대한 욕구를 증가시켰다. 국민들은 보다 나은 시설에서 진료받기를 요구하고, 병원은 환자만족을 위한 의료 서비스를 제공하지 않으면 안되는 상황에 처해있다. 병원은 다양한 전문 인력들로 구성된 노동집약적 조직체 중의 하나이다. 진료에 관여하는 활동들이 대부분 서로 융합되어 하나의 서비스라는 결과로 나타나기 때문에 병원 경영의 성패는 다른 어떤 요인보다 구성인력의 능력과 태도에 좌우된다. 따라서 병원 종사자의 직무만족도는 곧 고객을 향한 만족으로 이어져 병원의 경쟁력 확보에 중요한 요인이 될 수 있다. 이 연구의 목적은 병원 종사자의 직무만족도를 측정하여, 직무만족에 영향을 미치는 요인을 분석하고 규명함으로써 직무환경의 개선을 통한 업무 효율성 제고 및 직무만족도 추구를 위한 기초 자료를 제공하고자 함이다. 본 연구는 천안시내에 위치한 800병상규모의 대학병원에 재직 중인 의료직, 간호직, 약무직, 진료지원직, 사무기술직을 대상으로 자기기입식 설문조사를 실시하였다. 조사기간은 2005년 4월 21일부터 4월 28일까지이며, 자료수집은 220부를 배부하고 192부를 회수하여 회수율이 87.3%였다. 설문지는 연구대상자의 일반적인 특성과 병원 조직의 특성, 근무 부서의 특성, 담당 직무에 대한 특성 등 네 부분 총33문항으로 구성되어 있고, 평가척도는 Likert 5점 척도를 이용하였다. 수집된 자료는 SPSS 11.0 컴퓨터 통계프로그램을 이용하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 1) 병원조직의 특성에 대한 만족도는 여자에 비해 남자가 높게 나타났고 20-30대와 40-50대에서 상반된 만족도를 보였는데 ‘병원에서 계속 근무 희망여부’에 대해서 20-30대에서 낮은 만족도가 나타났다. 근무부서별 만족도에 대해 사무처의 만족도가 가장 높게 나타났으며 진료지원부서의 만족도가 매우 낮은 것으로 나타났다. 직종에 따른 만족도에 대해 의사직과 간호직은 복리후생에 약무직은 타부서와의 업무협조 진료지원직은 인사정책에 대해 낮은 만족도를 보였다. 직위에 따라서 보직자의 경우 인사정책과 복리후생제도에 대해 낮은 만족도를 보였다. 병원에 대한 충성심과 애착심에 가장 영향을 미치는 변수로 나이, 복리후생제도, 직원들과의 유대관계로 나타났고 근속의지에 가장 영향을 미치는 변수로는 직종, 나이, 복리후생제도로 나타났다. 2) 근무부서의 조직에 대한 직무 만족도를 정리해보면 종사자의 성별, 나이에 따른 만족도가 전반적으로 높게 나타났으나 50대 이후에서 상사와 업무 및 개인상담에 대해 낮은 만족도를 보였다. 근무부서별 만족도에 대해 진료지원부서는 타 부서에 비해 만족도가 전반적으로 낮았고 사무처의 만족도가 가장 높은 것으로 나타났다. 직종별로 의사직과 사무․기술직의 만족도가 전반적으로 높은 것으로 나타났다. 직위에 따른 만족도에는 통계적으로 유의한 차이가 없는 것으로 나타났다. 근무부서의 직무만족에 가장 영향을 미치는 변수로 직원들과의 유대관계, 부서원의 업무태도, 직종, 의견이나 의사수용, 연간추진목표설정 등으로 나타났다. 3) 담당직무의 특성에 대한 직무만족도를 분석한 결과, 여자에 비해 남자가, 연령이 높아질수록 만족도가 높은 것으로 나타났다. 근무부서에 따라 진료지원부서, 진료과, 간호부에서 업무량 가중도가 높다고 대답하였고, 근무부서와 직종에 따른 직무만족도에서 통계적으로 유의한 차이가 있는 나타났다. 평직원의 경우 업무량 가중도가 높게 나타났고 직원 모두 개인 직무에 대한 중요성을 인식하고 있는 것으로 나타났다. 담당직무에 대한 직무만족도에 가장 영향을 미치는 변수로 업무에 대한 재량권, 주인의식, 개인직무에 대한 중요성인식 등으로 나타났다. 이상의 결과를 종합해 보면 조사 병원 종사자의 직무만족도는 전반적으로 높은 것으로 나타났다. 인간 위주의 경영 관리의 조정은 인사 관리의 방향을 조직과 종사자 모두에게 만족감을 줄뿐 아니라, 병원과 직원 양자의 목표를 동시에 충족시키는 방향으로 나아갈 때 모두가 만족할 수 있을 것이다. 따라서 직원만족도 결과를 바탕으로 병원 내에서 내부직원에 대한 만족도를 높이는 방안을 계속적으로 모색해야 할 것이며, 내부직원 만족도 향상은 곧 외부고객 만족도 향상과 연결되어 병원경영의 실제적인 생산성 향상에 기여할 수 있을 것이다. Rising living standards and increasing concerns in health along with economic growth have enhanced the level of people's medical knowledge and demands for medical service. Today people won't settle for less than the best medical treatments and facilities, which forces hospitals to provide medical services designed to deliver patient satisfaction. A hospital is one of the labor-intensive organizations consisting of diverse groups of professional experts. Since most of the activities involved in treatment are integrated into each other and form a type of service, success of hospital management depends on the workforce's abilities and attitudes more than other factors. Accordingly the hospital employees' job satisfaction plays a critical role in securing the hospital's competitive edge resulting in customer satisfaction. The purposes of this study were to measure the job satisfaction of hospital employees, analyze and identify the factors affecting their job satisfaction, and provide basic data to increase job efficiency and pursue job satisfaction through improving the job environment. A self-administered survey was conducted over the employees in the field of medical care, nursing, pharmaceutics, treatment support, and office and technology at a university hospital with 800 beds located in Cheonan City. The period spanned from April, 21 to April, 28, 2005. Total 220 questionnaires were distributed, and 192 returned making the return rates 87.3%. The questionnaire consisted of total 33 items over four areas of the subjects' general characteristics, characteristics of the hospital organization, those of their departments, and those of their jobs. The evaluation scale adopted was the Likert 5-point scale. The collected data were treated with the SPSS 11.0 computer statistics program. The findings were as follows: 1) As for the subjects' satisfaction with the characteristics of the hospital organization, the male employees had more satisfaction than the female ones. Those who were in their twenties and thirties showed the opposite satisfaction tendency to those who were in their forties and fifties. Those in their twenties and thirties were poorly satisfied with the 'willing to keep working at the hospital'. Those in the office field had the highest satisfaction level among the departments, while those in the treatment support field had a very low level of satisfaction. In respect to their satisfaction according to jobs, the doctors and nurses were poorly satisfied with 'employee benefits', while those in pharmaceutics and in treatment support were with 'cooperation with other departments' and 'personnel policies' respectively. As for the positions, those who had titles showed a low level of satisfaction with 'personnel policies and employee benefits systems'. The variables affecting royalty and attachment for the hospital were age, welfare system, and relationship among employees. The variables affecting continuous service will were job categories, age, and welfare system. 2) Their job satisfaction with their departments was also examined. As a result, the overall satisfaction level was high according to gender and age, but those who were in their fifties and older were poorly satisfied with 'work with supervisors and personal counseling'. The satisfaction level of the treatment support department was low compared to others, while the office department had the highest satisfaction level. As for job categories, the doctors and office workers & technicians were highly satisfied. There were no statistically significant differences with the subjects' satisfaction according to their positions. The variables affecting job satisfaction with their departments were relationship among employees, business attitude, job categories, opinion or idea reception, annual propulsion aim set. 3) Their job satisfaction was analyzed according to the characteristics of their jobs. The results showed that the male employees had more satisfaction than their female counterparts. The older they were, the more satisfied they were. Those who were in the treatment support, treatment, and nursing department answered their 'accentuation of workload' was high. There were statistically significant differences with job satisfaction according to departments and jobs. The common employees felt a higher level of 'accentuation of workload', and all the employees recognized the importance of their own jobs. The variables affecting job satisfaction with their duties were discretionary power for business, owner mind, recognition for significance of one's duty. In short, the overall job satisfaction of the hospital's employees turned out to be high. Human-oriented management and coordination will be able to help everyone involved feel satisfied when it pursues the directions of personnel control for the satisfaction of both the organization and staff and meets the shared goals of both the parties. The findings of this job satisfaction research will be useful in finding ways to increase the satisfaction of the employees, which leads to customer satisfaction and increase to the actual productivity of hospital management.

보육시설 유형과 보육교사의 특성에 따른 직무만족도에 관한 연구

방은숙 인하대학교 행정대학원 2010 국내석사

직무만족과 직무스트레스가 어린이집 보육교사의 소진에 미치는 영향

최선경 숙명여자대학교 정책·산업대학원 2012 국내석사

This research tries to find out a level of job satisfaction, work stress, and exhaustion of infant teachers at nursery. Also, it aims to figure out what the difference of specialty of infant teachers are, according to sociology of population variable. In addition, the goals of this research are; examines what factors could influence the exhaustion of infant teachers; and discuss about the policy to prevent an exhaustion of infant teachers at nursery. For this, this research conducted a survey of infant teachers who work at nursery in Seoul and Gyeong-gi province, collected 367 copies of total 400 copies and used it as analysis results. It was carried out to data analysis such as frequency analysis, multiple answer analysis, correlation analysis, and multiple regression analysis, using SPSS 17.0 As occasion demands, Duncan's Multiple Range was also conducted. The results of research are as follows; First, there are meaningful difference facts of sociology of population such as types of nursery, married or unmarried, and office hours, through the results of finding on survey about the specialty of sociology of population, job satisfaction and work stress. Second, research subject of infant teachers' level and specialty of job satisfaction, work stress and exhaustion are as follows; the average of job satisfaction is 4.05, which is relatively high. Particularly, in subordinate factors, the factor of relation with co-teachers is higher than other factors. The lowest level of factor is a job satisfaction about childcare work. The level of work stress is 2.59, an economic stability factor is the highest factor among others. The level of an exhaustion is average 2.59, a dehumanization factor is the highest among subordinate factors. Third, looking at the correlation in factors of a job satisfaction, work stress, and exhaustion, it shows a negative correlation in all factor, except an emotional exhaustion factor and loss of sense of accomplishment between a job satisfaction factor and exhaustion factor in childcare work factors. It appeared, if infant teachers are satisfied with job, then they become to have a low level of exhaustion. It shows a meaningful positive correlation in all factors, except a loss of sense of accomplishment and economic stability factor, between a work stress factor and exhaustion factor. It appeared, if there's lots of stress from job, then it becomes a lot of exhaustion. In addition, it shows high level of a negative correlation between a job satisfaction and work stress. It means if infant teachers are satisfied with work, then they become to get less stress from their job. Lastly, influence factors of exhaustion are; a factor of activity with inmates in subordinate factors of emotional exhaustion; a factor of relationship with inmates' parents in subordinate factors of work stress. For dehumanization, chilfcare work factor influence the most, as subordinate factors in the job satisfaction. An activity with inmates factor influences the most in the whole exhaustion factors. Following the above results, I would like to suggest a policy proposal for reducing exhaustion of infant teachers at nursery. First, as a result of this research, it shows over half of infant teachers work over 9 hours, who have low level of a job satisfaction and high level of work stress and exhaustion. Therefore, it is required to put substitute workers for infant teachers to be able to work 8 hours and complete all daily work in time. For infant teachers at private nursery, they have a low level of job satisfaction, the highest level of work stress and exhaustion. Thus, it needs to get an evaluation and accreditation, and support of funding to maintain that condition and support payment like public institutions. Beside this, an economic stability factor is the highest in work stress factors, so it is considered to give better treatment to the whole infant teachers urgently. Also, it is required to get appropriate reward for teaching staffs who charge infants in the childcare field. In emotional exhaustion factors, an activity with inmates factor influences the most in the work stress factors. For loss of sense of accomplishment factors, relation with inmates' parents factor influences the most in subordinate factors. For dehumanization factors, a child work factor influences the most in subordinate factors. Therefore, I suggest to improve legal teacher-infant ratio , support to development of infant teachers capability, and it needs to reduce work burden through hiring office workers. This research has significance to promote systematic development to reduce the systematic factor, exhaustion of infant teachers through studying influence of a job satisfaction and work stress to an exhaustion of infant teachers at nursery and variables about the work as systematic factor. According to this, I expect this research would be used as a produce of preliminary data of infant teachers' exhaustion at nursery, and as a policy data to give better treatment and social concern for infant teachers. 본 연구는 어린이집 보육교사들의 직무만족, 직무스트레스, 소진 정도를 알아보고, 어린이집 보육교사의 이러한 직업적 특성이 인구사회학적 변인에 따라 어떠한 차이가 있는지 알아보고자 한다. 또한 어린이집 보육교사 소진에 영향을 미치는 요인이 무엇인지를 검토하고, 보육교사의 소진을 예방하기위한 정책방이 무엇인가를 논의하는데 목적이 있다. 이에 본 연구에서는 서울과 경기도에 소재하고 있는 어린이집에 근무하는 보육교사를 대상으로 조사하였으며 400부중 367부를 회수하여 결과분석에 사용하였다. 자료의 분석은 SPSS 17.0을 이용하여 빈도분석, 다중응답분석, 상관관계 분석, 다중회귀분석을 실시하였으며 필요에 따라 Duncan's 사후검정(Duncan's Multiple Range test)을 실시하였다. 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 인구사회학적 특성, 직무만족, 직무스트레스, 소진을 조사한 결과, 공통적으로 유의미한 차이를 나타낸 인구사회학적 요인은 어린이집 유형과, 결혼여부, 근무시간인 것으로 밝혀졌다. 둘째, 조사대상 보육교사의 직무만족, 직무스트레스, 소진의 정도와 특성은 다음과 같다. 직무만족 정도는 평균 4.05로 높은 편이며, 특히 직무만족의 하위요인 중 동료교사와의 관계 요인이 다른 요인보다 높게 조사되었고, 보육업무에 대한 직무만족이 가장 낮았다. 직무스트레스 정도는 2.59이었으며 직무스트레스 하위요인 중 경제적 안정 요인이 가장 높게 조사되었다. 소진 정도는 평균 2.59이었으며 하위요인 중 비인간화가 가장 높게 나타났다. 셋째, 직무만족, 직무스트레스, 소진요인의 상관관계를 살펴본 결과 직무만족요인과 소진요인 간은 보육업무 요인 중에서 정서적 고갈과 성취감 상실을 제외한 모든 요인들이 유의미한 부(-)적 상관관계를 나타내고 있어 직무에 만족하면 소진이 낮은 것으로 드러났다. 직무스트레스요인과 소진요인 간은 업무관련 요인 중 성취감 상실과 경제안정요인 중 성취감 상실을 제외한 모든 요인들이 유의미한 정(+)적 상관관계를 나타내고 있어 직무스트레스가 많으면 대체로 소진이 높은 것으로 밝혀졌다. 그리고 직무만족과 직무스트레스 요인 간에는 모두 높은 수준의 부(-)적 상관관계를 보이고 있어 직무에 만족하면 직무스트레스가 낮아지는 것을 알 수 있다. 마지막으로 소진에 영향을 미치는 요인은 정서적 고갈에서는 직무스트레스 하위 요인 중 원아들과의 활동 요인이, 성취감 상실에서는 직무만족 하위요인 중 부모와의 관계 요인이 가장 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 비인간화에 대해서는 직무만족 하위요인 중 보육업무 요인이 가장 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다. 전체 소진에는 원아들과의 활동 요인이 가장 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이상의 결과를 바탕으로 어린이집 보육교사의 소진감소를 위한 정책제언을 제시하고자 한다. 먼저 본 연구 결과 9시간 이상 근무하는 보육교사가 절반 이상으로 나타났고, 9시간 이상 근무하는 보육교사는 직무만족이 낮고 직무스트레스가 높으며, 소진도 높게 나타났다. 그러므로 보육교사가 8시간만 근무해도 모든 업무를 볼 수 있도록 보조교사나 대체 인력을 지원하는 것이 필요하다. 민간어린이집 보육교사의 경우 직무만족이 가장 낮고, 직무스트레스가 가장 높으며 소진이 가장 높은 결과를 보였으므로 평가인증을 받고 그 수준을 계속 유지할 수 있는 재정적 지원과 국공립수준으로 급여를 지급할 수 있는 지원이 필요하다. 그뿐 아니라 직무스트레스 요인 중에서 경제적 안정 요인이 가장 높게 조사되어 보육교사 전체의 처우개선이 시급하다 여겨지며 보육 현장의 영유아들을 책임지고 있는 교직원들에게 적절한 보상이 이루어 질 수 있도록 힘써야 한다. 그리고 정서적 고갈에서 직무스트레스 하위 요인인 원아들과의 활동이 가장 큰 영향을 미치고, 성취감 상실에서는 직무만족 하위요인 중 부모와의 관계 요인이, 비인간화에서는 직무만족 하위요인 중 보육업무 요인이 가장 많은 영향을 미치고 있으므로 어린이집 보육교사 대 법정 아동비율을 개선하고, 보육교사를 위한 역량개발을 위한 지원과 사무직원을 두어 업무관련 부담을 줄여 줄 필요가 있음을 제안하는 바이다. 본 연구는 어린이집 보육교사의 소진에 직무만족과 직무스트레스가 미치는 영향을 함께 연구하여 조직적 요인인 근무관련 변인에 대한 연구를 통해 보육교사 소진 감소를 위한 조직적인 개선점을 도모하고자 하는데 의의가 있다. 따라서 이 연구는 어린이집 보육교사의 소진에 기초자료생산과 함께 나아가 보육교사에 대한 사회적 관심과 처우개선을 위한 정책 자료로 활용될 것으로 기대한다.

공ㆍ사조직간 직무관련태도의 비교에 관한 연구

전인지 건국대학교 대학원 2004 국내석사

직무스트레스가 조직시민행동에 미치는 영향에 관한 연구 : 직무만족의 매개역할을 중심으로

김태현 명지대학교 대학원 2012 국내석사

본 연구는 직무스트레스가 직무만족의 매개역할로 인해 조직시민행동에 미치는 영향을 알아보기 위하여 변수간의 관계를 분석하는 것이 목적이었다. 이를 위해 인지부조화 이론을 활용하여 연구의 타당성을 높이고자 하였다. 본 연구목적을 위한 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 직무스트레스는 직무만족과 어떤 영향을 미치는가? 둘째, 직무스트레스는 조직시민행동과 어떤 영향을 미치는가? 셋째, 직무스트레스가 조직시민행동에 미치는 영향에 있어 직무만족이 매개역할을 하는가? 등이었다. 실증분석을 통해서 나타난 연구의 주요 결과는 다음과 같다. 첫째, 직무스트레스는 직무만족의 조직만족, 비젼만족, 환경만족, 과업만족 모든 요인에 부적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 직무스트레스는 조직시민행동의 요인에도 부적 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 그 요인으로는 양심적 행동, 스포츠맨십, 이타주의가 있다. 셋째, 직무스트레스와 조직시민행동 간의 관계에서 직무만족은 매개역할을 하는 것으로 나타났다. 이상의 연구결과로부터 다음과 같은 결론을 도출할 수 있다. 첫째, 직무스트레스가 직무만족에 영향을 주고 있음이 확인됨에 따라 직무스트레스를 관리하고 예방한다면 직무만족을 강화하는 또 다른 방법이 될 수 있다. 둘째, 직무스트레스가 조직시민행동에 영향을 미치고 있는 것으로 검증되어 기존의 많지 않은 두 변수들 간의 관계에 대해서 새로운 시사점을 제시하고 있다. 셋째, 직무만족이 직무스트레스와 조직시민행동 간의 매개역할이 확인됨에 따라 직무만족의 정도를 조절함으로써 조직시민행동에 대한 직무스트레스의 부정적인 영향을 줄일 수 있다. 본 연구는 직무스트레스를 줄이는 것이 조직유효성을 높이는 전략이라는 이론적 토대를 마련하였고 직무스트레스와 조직시민행동 간의 관계를 검증하는데 의의가 있을 것이다. The purpose of his research is to verify the relationship between job stress and Organizational Citizenship Behavior(OCB). We also try to examine whether job satisfaction functions as a mediator between job stress and OCB. It is meaningful to find out the relationship of three variables in the organizations because they can be critical issues which increase or decrease the individual performance or organizational performance. The findings of the research are as follows. Job stress significantly has a negative impact on the total job satisfaction and sub-factors; Organizational satisfaction, Vision satisfaction, Environmental satisfaction, and Task satisfaction. This results say that the job stress is definitely a factor which should be managed by managements. Job stress also has a negative impact on the total OCB and all factors; Conscientiousness, Sportsmanship, and Altruism. Therefore, Organizations should consider the job stress as the critical factor which should be managed by management, especially for organizational culture. Job satisfaction works as a mediator between job stress and OCB. Organizations can decrease the impact of the job stress by controlling job satisfaction. In conclusion, job stress and job satisfaction can be important antecedents for the OCB. OCB is usually related with the organizational culture and is like an extra-role. Therefore, organizations should try to make systems which focus on decreasing job stress and increasing job satisfaction. The results of this research is very meaningful in that these all three variables are all important factors for not only individual performance but organizational performance.