職場人 飮酒行爲의 先行變數와 業務成果에 미치는 影響에 關한 硏究 = (A) study on antecedents of employee drinking behavior and its effects on work performance

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Abstract

The purpose of this study is to examine antecedents of Employee Drinking Behavior and how to effect its on Work Performance.
For this research was collected sample data which were response to questionnaire by korean worker who belong to Daegu and Gyeongbuk regional area. In order to analysis collected sample(N= 621) by korean worker to used the SPSS Statistic package. The research model was established base on prior research. To verify hypothesis, sample data had been used Descriptive statistic, Frequency analysis, Factor analysis, Reliability analysis, Correlation test, and Multi Regression and also to analysis moderating effects of Dependents Variables which are Perceived Organizational Support and Leader Member Exchange.
First, Alcohol Outcome Expectancies of Employee had been significantly effects between positive expectancy and negative expectancy. As a result, positive alcohol outcome expectancy are related to promote increasing emotion by alcohol using and negative outcome expectancy are too rigid to use alcohol intake. because, they were experienced to negative outcome or observed to similar situation.
Second, Alcohol Motives had been significantly effects positive on between coping motive and enhancement motives, and negative effects on conformity motives. These are shown that for drinking alcohol of employee not in order to take pleasure and happiness but by drinking alcohol would like to take needs of good relationship between other person. therefore, employee drinks to improve their social relationship based on enhancement motive. and also to cope with alienation from colleague at work place or to tie group members. As a result, alcohol motives are used to cope with sadness mood or to control negative emotion in the life of workplace.
Third, The role conflict of employee’s on Work-Family Conflict and Family-Work Conflict were not related both variable on Alcohol Drinking Behavior of Employee at work place. But the Family-Work Conflict was strongly positive on Alcohol Drinking Behavior. As a shown the finding that Family-Work Conflict more important component to manage human resource management on organization than Work-Family Conflict at workplace. In order to create a effective high performance to be managed a source of stressor originated from family. Because of these stressor will be affect on their job performance and action in which related to companies and others. Thus, worker’s conflict between family and work were considerable factor to develop organization managerial situation.
Fourth, Drinking Culture was very important variables of Employee’s Alcohol Drinking Behavior at work place. This is very important variable on organization. A Culture originated by someone but not intended which is one as a consequence of psychological and behavioral typology. Culture exist in life of human being anywhere if human be there. Above all asian nations belong to collectivism culture same as Korea to drink alcohol together each member of peer and friend at the party on organizational level or individual level. Especially, work peers are strongly effect to intake alcohol because for the relationship to increase interaction. when employee strongly recognized to support a permission by peers to drink alcohol while their drinking.
Fifth, Job Characteristics variables were not significantly effects on Employee’s Alcohol Drinking Behavior. This research model suggested that job characteristic variables are significant factors to alcohol drink but result shown that not effectiveness to alcohol drinking behavior of employee. Because mis-matched between response and questionnaire. A feature of response are high intelligence job skill but questionnaire are not needed them. A questionnaire focused on simple work skill or routine and dangerous job characteristic.
Sixth, Employee’s Alcohol Drinking Behavior were significantly effects on Counterproductive Work Behavior. But a Group Cohesiveness variable were not important related to its. If, frustrated a organizational trust are remained and not present psychological contract violation to organization will be continue a counteract at workplace. And also, these phenomenon are able to appear not positive relationship of each other and cumulated inter-group or inter-person conflict at the work field. whereas, a objection of alcohol drinking feels are different from normal situation in life. In this case, alcohol intake are perceived positively affection. In the finding, in order to increase the group cohesion use to alcohol not significant mediation tool.
Finally, Moderating effects of both Perceived Organizational Support and Leader-Member exchange were not significant related. As a result, a interaction effects of both are related to organizational cohesion and counterproductive work behaviors of employee at work site. This study suggest that each variables are consider as a cognitive ability different of individual’s. Thus, future research will be pay attention to select object and level of response, individual or organizational.
As a shown results, there are some limitation to the present research consider to be acknowledged. First, other factors on organizational level as a independent variables will be likely to analysis antecedents as leadership, organizational culture, managerial practice, and workplace characteristic. Second, as a dependent variables use to analysis consequences as job satisfaction, organizational citizenship behavior, organizational commitment. Third, focus on response and work field characteristic match to questionnaire about job condition, job stressors, and job complexity and required high or low skill of employee as work overload, role conflict, role ambiguous, and feedback.

국문 초록 (Abstract)

국문초록
본 연구는 우리나라 직장인의 음주행위에 어떠한 요인이 영향을 미치고 있는지를 규명하고, 음주행위가 조직의 성과에 어떠한 영향을 미치는가를 알아보고자 연구를 실시하였다. 이에 본 연구를 통해 도출된 결과들을 정리하여 본다.
첫째, 직장인의 음주행위에 있어 긍정적 기대는 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 부정적 기대는 유의한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 긍정적 음주기대가 음주행위에 영향을 미치는 이유로는 음주를 통해 개인이 갖는 감정의 상승효과로 음주를 통해 더욱 기분이 좋아지게 되어 음주 행위를 강화하게 되지만 오히려 부정적 기대를 갖고 있다는 것은 음주에 대한 부정적 결과의 경험이나 관찰을 통해 인지된 결과로 이로 인해 음주를 조절하게 된다는 것을 알 수 있다.
둘째, 직장인의 음주행위에 영향을 미치는 요인인 음주 동기에 있어 고양동기를 제외한 대처동기는 정(+)의 영향, 동조동기는 부(-)의 영향, 그리고 사교동기는 정(+)의 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 음주를 통해 기쁨이나 즐거움을 느끼거나 얻고자 음주를 하지 않는다는 것을 알 수 있으나, 반면 우리나라 직장인들은 음주를 통해 개인의 욕구 충족을 타인과의 사회적 관계를 통해 이루고자 하는 사교적 동기의 성격이 음주를 하게하며, 또한 음주를 통해 타인과의 소외된 감정을 극복하고 타인과의 결속을 확대하기 위한 동조적 동기의 성격의 음주를 행함을 알 수 있다.
셋째, 직장인의 역할 갈등에 있어 일-가정 갈등이 음주행위를 증가 시킬 것으로 보았으나 본 연구에서는 상반된 결과를 도출하였다. 이는 일-가정 갈등으로 인해 음주를 과도하게 하게 된다면 역할 갈등으로 인해 발생하는 스트레스를 해소하는데 있어 음주가 큰 효과를 나타내지 못한다는 것을 반증하는 것으로 보아야 할 것이다. 뿐만 아니라 가정-일 갈등은 통계적으로 유의한 결과를 도출하여 오히려 직장인에게 있어 직장에서의 갈등보다 가정에서의 갈등이 음주를 하게하는데 있어 더 중요한 의미를 갖는다고 볼 수 있다.
넷째, 조직 내 음주문화는 음주행위에 영향을 미치는 것으로 나타나 문화적 영향이 개인의 음주행동에 중요한 영향 요인임을 확인할 수 있었다.특히, 구성원들 사이의 관계 중심적 문화 성향의 음주행위가 음주에 영향을 미침을 알 수 있었다. 직장 내 동료들의 음주에 대한 지지가 높을수록 음주를 가능하게 할 뿐만 아니라 이러한 배경을 통해 형성되어지는 직장 내 음주문화는 직장인의 음주행위를 보다 자연스럽게 허용하게 하는데 있어 영향을 미칠 것으로 본다.
다섯째, 음주행위의 선행변수로써 직무특성 변수인 직무스트레스, 직무복잡성, 그리고 위험한 직무환경은 직장인의 음주행위에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 이는 직장인의 음주행위에 있어 여러 가지 요인이 있겠으나 직무와 관련된 요인은 상관이 없음을 의미한다. 이러한 결과에 있어 여러 가지 이유가 있겠으나 무엇보다 연구대상의 선정에 있어 설문문항의 특성과 응답자의 무작위적 선정을 통한 직장인의 직무특성을 정확하게 고려하지 못하였기 때문으로 판단된다.
여섯째, 음주행위와 결과변수의 관계에 있어 반생산적 업무행동에 영향을 미치는 것으로 나타나 음주로 인해 결근이나 지각, 조퇴 뿐만 아니라 직무 중 생산 활동에 성실하게 임하지 않는다는 것이다. 이는 조직구성원이 인지하는 조직에 대한 신뢰감이 상실되거나 구성원 개인이 갖는 심리적 계약과 같은 표면화 되지 않는 것들에 대한 위배적 상황이 지속적으로 존재하여 있다면 반생산적 활동이 지속적으로 나타날 수 있을 것으로 본다. 또한 구성원 간의 관계가 긍정적이지 못하거나 지속되는 구성원 간의 갈등과 같은 불만족 요소의 축적으로 인해 나타나는 현상으로 볼 수 있다.
마지막으로, 음주행위와 결과변수와의 관계에 있어 조직지원인식과 상사-부하 교환관계 질의 조절효과 검증을 통해 반생산적 업무행동에 대해 조직지원인식이 조절 작용을 할 것으로 보았으나 유의한 영향을 나타내지 못하였으며 또한 상사-부하 교환관계 질이 조직응집력에 조절 작용을 할 것으로 보았으나 유의한 영향을 나타내지 못한다는 것을 조절효과 검증을 통해 알 수 있다. 분석 결과, 반생산적 업무행동에 있어 구성원이 조직지원인식을 높게 하거나 상사-부하 교환관계의 질을 높게 인식할수록 긍정적 작용을 하여 반생산적 업무행동은 다소 감소하는 것으로 나타나 일시적 긍정적 효과는 있겠으나 구성원에게 있어 근본적으로 존재하는 문제에 대한 해결방안을 지속적으로 제공하지 못하거나 구성원 각자에 대한 해결책을 제공하지 못한다면 조직지원인식과 상사-부하 교환관계의 질을 높게 인식한다고 하여도 오히려 반생산적 업무행동이 더 높게 나타난다고 할 수 있다. 또한 조직응집력 역시 적절한 조직지원인식과 상사-부하 교환관계 질은 구성원에게 있어 긍정적 작용을 하여 보다 강한 소속감이나 조직 정체성을 강화할 수 있겠으나 조직지원인식과 상사-부하 교환관계의 질이 그룹을 대상으로 하는가 또는 개인에게 있는가의 분명한 대상이 없다면 조직응집력을 높이는데 있어 긍정적 작용을 할 수 없을 것으로 본다.
본 연구의 이론적 시사점은 다음과 같다. 첫째, 음주기대는 음주행동을 결정하는 주요한 요소 중의 하나라는 Leonard & Blane(1999)의 연구결과와 일치하며 구체적으로 긍정적 기대와 부정적 기대 모두 음주행위에 영향을 미친다는 것이 입증하였다. 또한 음주에 대한 기대는 행동 뿐만 아니라 사실상의 음주경험에 대한 인식에 영향을 미치며 본원적 기대를 더욱 강화하게 된다(Oei & Morawska, 2004). 이로써 음주기대에 대한 긍정적 음주기대와 부정적 음주기대의 독립적 차원의 변수임을 확인할 수 있다.
둘째, 음주동기의 하위요인 중 고양 동기를 제외한 다른 변수들 모두 음주행위에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타나 음주동기 역시 음주행위에 중요한 선행변인임을 확인할 수 있었다. 본 연구에서는 직장인을 대상으로 얻은 결과이므로 향후 더 많은 연구를 통한 검증을 통해 직장인의 음주동기를 분명하게 규명할 필요하다고 본다.
셋째, 본 연구에서 우리나라의 직장인은 일-가정 갈등이 높을수록 음주를 적게 하는 것으로 나타났다. 향후 일-가정 갈등과 관련하여 연구를 진행한다면 일-가정 갈등의 선행요인에 대한 보다 안정적인 확인을 통해 특성을 파악하여 직장인에게 적용할 필요가 있음을 시사한다. 또한 가정-일 갈등이 높을수록 음주를 많이 하게 된다는 결과를 통해 향후 직장인의 역할 갈등에 있어 일과 가정 간의 문제를 조직차원에서 해결할 수 있는 방안을 마련할 필요성이 있으며 직무와 조직중심의 직장생활을 구성원의 가족 중심으로 전환을 시도하여 가족 내 구성원의 역할 증대를 통한 근로생활의 질을 높여 줄 필요가 있음을 시사한다.
넷째, 음주하위문화의 관점에서 직장 내 동료 간의 음주와 사회화는 알코올 소비를 증가와 중요한 관련이 있으며 동료로부터 음주에 대한 지지를 얻을수록 더 많은 음주를 하게 된다는 결과로 알 수 있듯이 조직 내 음주문화 형성에 있어 구성원 상호간의 태도가 하위문화를 형성하게 되고 음주행위에 영향을 미침을 시사한다. 음주문화 또한 조직의 중요한 문화이기에 조직의 성격에 맞는 문화적 개발이 요구된다고 판단된다.
마지막으로 음주행위가 반생산적 업무행동에 유의한 영향을 미친다는 것을 입증하였다. 반면 조직 응집력의 경우 유의한 영향을 미치지는 못하는 것으로 나타났다. 이는 집단의 연대의식과 단결력을 형성하기위해 음주를 한다는 연구와 배치되는 결과를 보일 뿐만 아니라 부서간의 응집력이나 부서의 분위기가 좋아질 것이라는 연구결과도 상반된다.
본 연구의 실무적 시사점은 다음과 같다.
첫째, 우리나라의 경우 직장인의 음주행위에 대한 연구가 풍부하지 않은 점을 고려한다면 본 연구의 결과를 통해 조직 내 직장인의 음주행위에 어떠한 요소가 영향을 미치는 지를 파악하여 음주관련 문제점을 해결하는데 도움이 될 것으로 판단된다.
둘째, 본 연구의 결과를 통해 알 수 있듯이 직장인의 음주행위에 대한 동기가 대학생과는 다소 다르게 작용한다는 것을 파악할 수 있었다. 이는 직장인의 음주행위에 있어 그 동기가 조직 내 구성원이나 직무의 구조요인에 따라 다르게 작용할 수 있음을 시사하고 있다.
셋째, 직장 내 음주문화는 조직 구성원의 행동양식을 형성하는데 중요한 요인으로써 볼 수 있을 뿐만 아니라 의미가 있음을 파악 할 수 있었다.
이상의 논의에도 불구하고 본 연구는 다음과 같은 한계점을 가진다.
첫째, 연구의 대상에 있어 직장인으로 하고 있음에도 불구하고 음주행위에 영향을 미칠 수 있는 조직 내 다양한 요소들을 고려하지 못하였다는 한계를 갖고 있다. 즉, 리더십, 조직문화, 관리방식, 사업장의 특성 등의 다양한 요소가 고려되어야 할 것이다.
둘째, 음주행위의 결과 변수로서 조직유효성과 관련된 다양한 변수를 고려하지 못하였다는 한계를 갖고 있다. 이는 음주행위가 개인의 심리적, 육체적 상태에 영향을 미치는 것을 고려한다면 보다 다양한 차원에서 조직 내 구성원의 행동이나 심리에 영향을 미칠 수 있는 요인을 고려하여야 한다. 즉, 직무만족, 조직시민행동, 조직몰입과 같은 다양한 변수를 고려하여 연구가 진행되어야 할 것이다.
셋째, 연구 대상의 직무특성과 관련하여 표본 선정에서 직무특성변수의 선정에 있어 직무과부하, 직무자율성, 역할모호성, 피드백, 역할과다, 그리고 역할 갈등을 고려할 필요가 있다.

목차 (Table of Contents)

• 제 Ⅰ 장 서 론 1
• 제 1 절 연구의 필요성 및 목적 1
• 1. 연구의 필요성 1
• 2. 연구의 목적 4
• 제 2 절 연구의 방법 및 구성 6
• 1. 연구의 방법 6
• 2. 논문의 구성 체계 6
• 제 Ⅱ 장 이론적 고찰 8
• 제 1 절 음주행위에 관한 이론적 고찰 8
• 1. 음주행위의 개념 8
• 2. 음주행위의 유형 13
• 3. 음주행위에 관한 연구 15
• 제 2 절 음주기대에 관한 이론적 고찰 17
• 1. 음주기대의 개념 17
• 2. 음주기대의 유형 19
• 3. 음주기대에 관한 연구 20
• 제 3 절 음주동기에 관한 이론적 고찰 23
• 1. 음주동기의 개념 23
• 2. 음주동기의 유형 25
• 3. 음주동기에 관한 연구 28
• 제 4 절 일-가정 갈등에 관한 이론적 고찰 30
• 1. 일-가정 갈등의 개념 30
• 2. 일-가정 갈등의 유형 32
• 3. 일-가정 갈등에 관한 연구 35
• 제 5 절 직장 내 음주문화에 관한 이론적 고찰 37
• 1. 직장 내 음주문화의 개념 37
• 2. 직장 내 음주문화의 유형 40
• 3. 직장 내 음주문화에 관한 연구 45
• 제 6 절 직무특성에 관한 이론적 고찰 47
• 1. 직무스트레스의 개념 47
• 2. 직무스트레스의 유발요인 51
• 3. 직무복잡성의 개념 55
• 4. 직무환경의 개념 57
• 5. 직무특성에 관한 연구 58
• 제 7 절 조직지원인식에 관한 이론적 고찰 62
• 1. 조직지원인식의 개념 62
• 2. 조직지원인식의 구성요소 64
• 3. 조직지원인식에 관한 연구 65
• 제 8 절 상사·부하 교환관계에 관한 이론적 고찰 69
• 1. 상사·부하 교환관계의 개념 69
• 2. 상사·부하 교환관계의 유형 70
• 3. 상사·부하 교환관계에 관한 연구 73
• 제 9 절 반생산적 업무행동에 관한 이론적 고찰 75
• 1. 반생산적 업무행동의 개념 75
• 2. 반생산적 업무행동의 유형 80
• 3. 반생산적 업무행동에 관한 연구 82
• 제 10 절 조직응집력에 관한 이론적 고찰 85
• 1. 조직응집력의 개념 85
• 2. 조직응집력의 유형 88
• 3. 조직응집력에 관한 연구 92
• 제 Ⅲ 장 연구모형 및 가설의 설정 96
• 제 1 절 연구모형의 설정 96
• 제 2 절 연구가설의 설정 97
• 제 3 절 변수의 조작적 정의 및 측정도구 112
• 1. 변수의 조작적 정의 및 측정도구 112
• 2. 조절변수의 조작적 정의 및 측정도구 117
• 3. 통제변수의 조작적 정의 및 측정도구 118
• 4. 설문지의 구성 119
• 제 Ⅳ 장 분석 방법 121
• 제 1 절 실증연구의 방법 121
• 1. 표본의 선정 및 자료 수집 121
• 2. 표본의 인구통계학적 특성 122
• 제 2 절 자료 분석방법 125
• 제 Ⅴ 장 실증분석 126
• 제 1 절 변수에 대한 기초 분석 126
• 1. 타당도 분석 126
• 2. 신뢰도 분석 138
• 3. 기술통계 및 상관관계 분석 139
• 제 2 절 가설의 검증 142
• 1. 음주기대와 음주행위에 대한 검증 142
• 2. 음주동기와 음주행위에 대한 검증 143
• 3. 일-가정 갈등과 음주행위에 대한 검증 143
• 4. 직장 내 음주문화와 음주행위에 대한 검증 144
• 5. 직무특성과 음주행위에 대한 검증 145
• 제 3 절 음주행위와 결과변수에 대한 회귀분석 및 가설의 검증 147
• 1. 음주행위와 반생산적 업무행동에 대한 검증 147
• 2. 음주행위와 조직응집력에 대한 검증 148
• 제 4 절 조절효과 분석 및 가설의 검증 149
• 1. 조직지원인식의 조절효과분석 및 가설의 검증 149
• 2. 상사-부하 교환관계의 조절효과분석 및 가설의 검증 151
• 제 5 절 실증분석 결과의 요약 154
• 제 Ⅵ 장 결 론 155
• 제 1 절 연구결과의 요약 및 논의 155
• 제 2 절 연구의 시사점 및 한계점 159
• 참고문헌 164
• 부록 (설문지) 199

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