종업원의 직장-가정 갈등에 관한 연구 : 조직 및 가족지원에 따른 조절효과를 중심으로 = A study about place of work-family conflicts of an employees

국문 초록 (Abstract)

최근 들어 사회적으로 종업원의 직장생활과 가정생활의 균형에 대한 관심이 증가하고 있다. 그 이유는 무엇보다도 직장-가정 갈등이 초래하는 문제들이 미치는 파장의 범위가 넓고, 그 정도가 심각하기 때문이다. 전통적 사회와 달리 현대에는 여성의 사회참여와 여성 노동력의 활용이 국가와 기업경쟁력의 일환으로 생각되고 있으며, 여성의 사회진출이 많아짐에 따라 기존의 가족구성원의 역할분담이 새로이 정립되고 있으며, 남성과 여성의 경계가 점차 없어져 가고 있는 추세이다. 과거에는 직장-가정 갈등이란 기혼 직장여성의 경우, 육아와 가사문제의 부담으로 인해 발생하는 문제라고 생각했으나, 이제는 여성 뿐 아니라 남성에 대한 가정에서의 역할이 중요하게 부각되고 있으며, 가정내의 문제가 직장으로 이전되는 현상도 많아지게 되었다.
이에 본 연구에서는 직장생활과 가정생활의 균형을 위한 과정에서 종업원이 지각하게 되는 직장-가정 갈등의 유발요인과, 완화요인으로서의 조직차원의 지원정도와 가족차원의 지원정도를 살펴보고, 직무만족, 조직몰입, 이직의도 및 가정생활만족과의 관계를 살펴보고자 아래와 같이 연구 과제를 설정하였다.
첫째, 직장-가정 갈등을 유발하는 요인과 WIF, FIW의 관계는 어떠한가?
둘째, 직장-가정 갈등을 완화하는 요인과 직장-가정 갈등(WIF, FIW)의 관계는 어떠한가?
셋째, 직장-가정 갈등을 완화하는 요인의 조절효과는 어떠한가?
넷째, 인구사회학적 특성(성별, 연령, 학력, 종교, 월평균 가구소득, 혼인상태)에 따른 직장-가정 갈등의 차이는 어떠한가?
다섯째, 직장-가정 갈등이 결과요인(직무만족, 조직몰입, 이직의도, 가정생활만족)에 미치는 영향은 어떠한가?
위의 연구 과제를 바탕으로 연구모형을 설정하였다.
연구모형을 실증분석하기 위해 충청남도에 소재한 4년제 대학에 근무하는 교직원을 모집단으로 선정한 후, 그 중 충남 서북부지역 8개 대학에 재직하는 480명의 교직원을 대상으로 설문지를 통한 자료 수집을 하였다. 자료 분석은 SPSS 14.0를 이용하여 빈도분석, 신뢰도분석, 요인분석, 상관분석, T-검정, 일원배치분산분석, 위계적 조절회귀분석을, Amos 7.0을 이용하여 경로계수의 차이를 분석하였다. 연구결과를 요약하면 다음과 같다.
첫째, 직무변인이 WIF, FIW에 미치는 영향을 살펴본 결과, 초과근무시간은 WIF에, 역할갈등, 역할과부하는 WIF와 FIW 모두에서, 자율성은 FIW에 정(+)의 영향을, 피드백은 WIF와 FIW 모두에서 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 초과근무시간과 역할과부하는 WIF에, 역할갈등과 자율성 및 피드백은 FIW에 더 많은 차별적인 영향을 미치는 것으로 나타났다.
둘째, 비직무변인이 직장-가정 갈등에 미치는 영향을 살펴본 결과, 배우자 취업여부와 부부갈등 및 자녀유무의 경우가 WIF와 FIW 모두에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 배우자 취업여부와 부부갈등 및 자녀유무는 WIF보다 FIW에 더 많은 차별적인 영향을 미치는 것으로 나타났다.
셋째, 조직지원이 WIF, FIW에 미치는 영향의 분석 결과, 가족친화적 정책의 시행정도는 WIF에 유의한 부(-)의 영향을, 가족친화적 조직분위기는 WIF와 FIW 모두에서 유의한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 조직지원은 FIW보다 WIF에 더 큰 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다.
넷째, 가족지원이 WIF, FIW에 미치는 영향의 분석 결과, 도구적 지원과 정서적 지원 및 여가적 지원은 WIF, FIW 모두에서 유의한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 도구적 지원과 여가적 지원은 FIW보다 WIF에, 정서적 지원은 WIF보다 FIW에 더 큰 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다.
다섯째, 조직지원의 조절효과를 분석한 결과, 가족친화적 정책의 시행정도는 직무변인과 WIF와의 관계에서 부(-)의 조절효과가 나타났으며, 가족친화적 조직분위기는 직무변인과 WIF, FIW 모두의 관계에서 부(-)의 조절효과가 나타났다. 또한 조직지원은 FIW보다 WIF에 더 큰 부(-)의 조절적인 영향을 미치는 것으로 나타났다.
여섯째, 가족지원의 조절효과를 분석한 결과, 도구적 지원과 정서적 지원은 비직무변인과 WIF, FIW 모두의 관계에서 부(-)의 조절효과가 나타났으며, 여가적 지원(스포츠 활동)은 배우자 취업여부, 가사활동시간, 자녀유무와 WIF와의 관계에서 유의한 부(-)의 조절효과가 나타났다. 도구적 지원은 부부갈등, 가사활동시간, 자녀유무에서 FIW보다 WIF에 더 큰 부(-)의 조절적인 영향을, 배우자 취업여부에서는 WIF보다 FIW에 더 큰 부(-)의 조절적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 정서적 지원은 배우자 취업여부, 부부갈등, 가사활동시간 및 자녀유무에서 WIF보다 FIW에 더 큰 부(-)의 조절적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 여가적 지원은 배우자 취업여부, 가사활동시간, 자녀유무에서 FIW보다 WIF에 더 큰 부(-)의 조절적인 영향을 미치는 것으로 나타났다.
일곱째, 인구사회학적 특성(성별, 연령, 학력, 종교, 월평균 가구소득, 혼인상태)에 따라 직장-가정 갈등에 미치는 영향을 분석한 결과, 성별에 따라 WIF는 차이가 나타나지 않았으며, FIW는 남성보다 여성이 높은 것으로 나타났다. 연령은 30대에서 WIF와 FIW를 가장 높게 경험하는 것으로 나타났으며, 종교가 있는 경우가 WIF를 높게 지각하고 있었으며, 월평균 가구소득이 낮을수록 WIF뿐만 아니라 FIW도 높게 지각하는 것으로 나타났다.
여덟째, WIF, FIW가 직무만족, 조직몰입, 이직의도, 가정생활만족에 미치는 영향을 분석한 결과, WIF와 FIW의 수준이 높을수록 종업원의 직무만족, 조직몰입, 이직의도, 가정생활만족 등에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다.
이러한 연구결과를 통해 조직차원 및 개인차원에서의 직장-가정 갈등의 관리방안을 강구하기 위한 시사점을 아래와 같이 제시하고자 한다.
첫째, 조직차원에서 종업원의 직장생활과 가정생활간의 유기적인 관계를 유지할 수 있도록 적극적으로 관리할 필요가 있다고 본다. 가족친화적 조직분위기나 정책의 시행정도가 직장-가정 갈등을 감소시켜 종업원들의 생산성 향상, 이직 감소, 유능한 인재의 확보 및 조직몰입 향상 등 종업원의 근로의욕과 직무만족을 증가시키기 때문에 기업과 종업원 모두에게 도움이 될 수 있다고 본다. 아울러 가족친화적 조직분위기는 관리자의 역할이 중요하다고 본다. 왜냐하면 관리자의 직장-가정 갈등에 대한 이해와 지지적 태도가 직장-가정 갈등을 감소시킬 수 있기 때문에 관리자의 교육과 훈련의 필요성이 제기된다.
둘째, 개인 및 가족차원에서 직장생활과 가정생활의 균형을 유지하기 위한 노력들이 필요하다고 본다. 본 연구를 통해서 가족의 여가적 지원은 종업원의 직장생활 뿐만 아니라 가정생활에도 긍정적인 역할을 하는 것으로 밝혀짐에 따라 종업원들의 삶에 중요한 역할을 하리라 생각된다. 특히 노동환경의 변화로 인해 종업원들의 직장 동료 또는 가족들과 함께 활용하는 여가활동시간은 직장 또는 가족구성원과의 친목도모, 심리적 안정, 협력적인 유대강화 및 상호간의 이해증진을 향상시킨다고 할 수 있다. 따라서 종업원들은 직장동료 및 가족구성원과의 양적․질적인 여가활동시간의 활용이 필요하다고 판단된다.
셋째, 가설검증에서 밝혀진 초과근무시간의 증가가 직장-가정 갈등을 증가시키는 원인이 되기 때문에 기업 입장에서는 적절한 초과근무 시간관리가 필요하다고 본다. 왜냐하면 직장-가정 갈등이 종업원의 직무태도에 직접적인 부정적 영향을 줄 수 있기 때문이다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Recently, concern about work-life balance of employees is increasing in the society. The reason is problems caused by work-family conflicts have a wide range of wavelength and serious extent.
Female society participation and utilization of female work force are considered to be one part of nation and company competitiveness in the present age unlike the traditional society, and traditional role share of family members is newly established according to increasing society entry of women, and it is a trend that a boundary between man and woman is gradually vanishing.
In the past, the work-family conflicts was thought as a problem generated due to burden of childcare and house-work problems, however, role of a woman as well as a man in the family is now raised importantly, and a family problem is transferred to a work has been increased.
In this study, the following study subjects were selected to investigate an induction factor of the work-family conflicts that employees feel in a process for work-life balance, a support degree of system and family dimensions as a relief factor, and relationships between home life and job satisfaction, system devotion and departure intention.
First, how is the relations between factors causing the work-family conflicts and WIF & FIW?
Second, how is the relations between factors relieving the work-family conflicts and WIF & FIW?
Third, how is adjusting effect of the factors relieving the work-family conflicts?
Fourth, how is the difference of the work-family conflicts according to population-sociological characteristics(sex, age, academic ability, religion, average monthly family income and marriage state)?
Fifth, how is the influence that the work-family conflicts affects result factors(job satisfaction, system devotion, departure intention, home life satisfaction)?
After selecting the faculty working at 4 year term universities located in Chungcheng nam-do to as a population to prove and analyze the above study models, data were collected through questionnaire with respect to the faculty of 480 persons served in 8 universities in a west-north region of Chung nam among them.
Frequency analysis, reliability analysis, factor analysis, correlation analysis, T-test, dispersion analysis of one element disposition and rank adjusting regression analysis were performed for data analysis by using SPSS 14.0, and difference of path coefficients was analyzed by using Amos 7.0.
First, after investigating how work variance influences WIF and FIW, it was shown that overtime affected WIF, role conflicts and role overload affecting WIF and FIW, self-regulation affecting FIW positively, and feedback afftected WIF and FIW negatively. Also, it was shown that the overtime and the role overload affected WIF, and the role conflicts, the self-regulation and the feedback affected FIW more differentially.
Second, after investigating how non-work variance influences the work-family conflicts, it was shown that partner employment, conjugal conflicts and children existence affected WIF and FIW positively. Also, it was shown that the partner employment, the conjugal conflicts and the children existence differentially affected FIW more than WIF.
Third, after investigating how the system support influences WIF and FIW, it was shown that execution of family-friendly policy significantly affected WIF negatively, and family-friendly system environment significantly negatively affected WIF and FIW. Also, it was shown that the system support negatively affected WIF more largely than FIW.
Fourth, after investigating how the family support influences WIF and FIW, it was shown that instrumental, emotional and leisure support significantly negatively affected WIF and FIW. Also, it was shown that the instrumental support and the leisure support negatively affected WIF more largely than FIW, and the emotional support negatively affected FIW more largely than WIF.
Fifth, after control effect of the system support was analyzed, it was shown that execution of the family-friendly policy showed negative control effect in relations between work variance and WIF, and the family-friendly system environment showed the negative control effect in relations between the work variance and WIF & FIW.　Also, it was shown that the system support had the negative control affect WIF more largely than FIW.
Sixth, after the control effect of the family support was analyzed, the instrumental and emotional support showed the negative control effect in relations between the non-work variance and WIF & FIW, and the leisure support significantly showed the negative control effect in relations between partner employment, home activity time, children existence and WIF.
The instrumental support showed negative control influence more largely in WIF than FIW with respect to the conjugal conflicts, the home activity time and the children existence, and in FIW more largely than WIF with respect to the partner employment.
The emotional support showed the negative control influence more largely in FIW than WIF with respect to the partner employment, the conjugal conflicts, the home activity time and the children existence. The leisure support showed the negative control influence more largely in WIF than FIW with respect to the partner employment, the home activity time and the children existence.
Seventh, after influence affecting the work-family conflicts according to the population-sociological characteristics(sex, age, academic ability, religion, average monthly family income and marriage state) was analyzed, it was shown that WIF difference according to the sex did not appear, and a man had higher FIW than a woman. It was shown that people in the thirties had experienced the highest WIF and FIW, sensed WIF highly when having any religion, and sensed WIF and FIW highly as having lower average monthly family income.
Eighth, after analyzing how WIF and FIW influences job satisfaction, system devotion, departure intention and family life satisfaction, it was shown that WIF and FIW negatively affected the job satisfaction, the system devotion, the departure intention and the family life satisfaction, etc. of employees as a level of WIF and FIW gets higher.
Implications for considering a managing method of the work-family conflicts in systematic and personal dimensions through this study results were suggested as the followings.
First, it should be actively managed to maintain organic relations between work and life of employees in the systematic dimension. Since execution of family-friendly system environment or policy can increase labor desire and job satisfaction of employees such as productivity improvement and departure decrease of employees, securing of capable manpower and systematic indulgence improvement by reducing the work-family conflicts, it could be helpful to both the company and the employees.
In addition, role of a manager is important for the family-friendly system environment. As understanding and supporting attitude about the work-family conflicts of the manager can decrease the work-family conflicts, necessity for education and training is suggested.
Second, it is necessary to make efforts for maintaining balance between work and life in personal and family dimensions. As family leisure support turned to be have a positive role in work-family life of employees in this study, it will do an important role in the life of employees.
Especially, leisure activity time enjoying together with colleagues of employees or family due to change of labor environment can improve friendship promotion, psychological stability, cooperative relation enforcement and understanding improvement between them. Accordingly, it is judged that employees need utilization of quantitative and qualitative leisure activity time with colleagues or family.
Third, since increase of overtime illustrated in hypothesis examination is a reason that increases the work-family conflicts, proper overtime management is necessary in a position of the company.

목차 (Table of Contents)

• 제 1 장 서 론 = 1
• 제 1 절 문제의 제기 및 연구의 배경 = 1
• 제 2 절 연구목적 및 연구방법 = 6
• 제 2 장 이론적 배경 = 9
• 제 1 절 가족친화적 기업경영 현황 = 9
• 제 2 절 직장-가정 갈등 이론 = 19
• 제 3 절 선행연구의 고찰 및 가설설정 = 24
• 제 3 장 연구방법 = 48
• 제 1 절 연구모형 = 48
• 제 2 절 측정도구의 조작적 정의 = 50
• 제 3 절 표본의 선정 및 자료수집방법 = 56
• 제 4 장 실증분석 결과 = 59
• 제 1 절 표본의 특성 = 59
• 제 2 절 측정도구의 타당성과 신뢰도 검증 = 61
• 제 3 절 가설검증 = 72
• 제 4 절 가설검증 결과 요약 = 95
• 제 5 장 결 론 = 97
• 제 1 절 연구결과의 요약 = 97
• 제 2 절 연구의 시사점 및 한계 = 100
• 참 고 문 헌 = 103
• 설 문 지 = 128
• = 139

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