개인-조직 문화 적합성과 인지된 서비스 품질 간 관계에서 직무만족과 조직몰입의 매개효과 검증

안성익(Ahn Seong Ik),류성민(Ryu Seong Min) 한국경영교육학회 2012 한국경영교육학회 학술발표대회논문집 Vol.2012 No.12

최근 들어서 서비스 산업의 비중이 늘고 그에 따라서 서비스 품질 관리의 중요성이 부각되고 있다. 서비스 노동은 전통적 노동통제 방식이 적용되기 어렵다는 점에 착안하여, 본 연구는 개인-조직 문화적합성과 서비스 품질 간 관계를 살펴보았다. 본 연구는 개인-조직 문화적합성이 서비스 품질에 영향을 미치는 경로를 두 가지로 구분하여 살펴보았다. 첫째는 개인-조직 문화적합성이 서비스 품질에 바로 영향을 영향을 미치는 경로이고, 둘째는 조직몰입과 직무만족에 매개되어 영향을 미치는 경로이다. 분석결과, 개인-조직 문화적합성은 서비스 품질에 직접 영향을 미칠 뿐만 아니라 조직몰입과 직무만족을 통해 간접적으로도 영향을 미치는 것으로 나타났다. This research investigated the relationships among person-organization cultural fit(P-O cultural fit), organizational commitment, job satisfaction, and service quality. We expected that there will be two path that person-organization cultural fit influence service quality. One is the direct path from P-O cultural fit to the service quality and the other is the path mediated by organizational commitment and job satisfaction. To test our hypothesis, we collected data from the customer-contact employees of A air-line company in South Korea (n=1,270). The result supported our hypothesis. The direct effect and the indirect effect mediated by organizational commitment and, job satisfaction were all supported. With these results, we discussed the implication and how to apply for the field.

팀신뢰의 개념정립과 척도개발에 관한 연구

안성익(Ahn, Seong Ik) 한국인사관리학회 2011 한국인사관리학회 학술대회 발표논문집 Vol.2011 No.1

기존 연구들은 팀에 대한 신뢰를 팀의 구성원(팀장 혹은 팀동료)에 대한 인적 신뢰로만 한정하였다. 하지만 신뢰의 유형을 살펴보면, 신뢰는 사람과의 직접적 상호작용을 통해서 축적된 지식과 친밀도를 통해서 형성되는 인적 신뢰뿐만 아니라 구조 혹은 제도 등의 추상적 시스템에 대한 신뢰 혹은 이것이 사람에 대한 신뢰의 원천으로 작용하는 제도적 신뢰가 있다. 또한 팀의 정의를 살펴보면, 팀이 단순히 상호의존적 사람들의 집합체만 국한되는 것이 아니라 조직 내의 하위 시스템으로도 인식될 수 있다. 본 연구는 시스템 신뢰와 제도적 신뢰를 묶어서 비인적 신뢰라고 하고, 팀신뢰를 인적 신뢰와 비인적 신뢰를 포함하는 다차원 구성개념으로 정의하였고, 이의 하위차원으로 팀장 신뢰, 팀동료 신뢰, 비인적 팀신뢰를 제시하였다. 그런 다음, 본 연구가 제시한 팀신뢰의 요인구조를 확인하기 위해서 기존 인적 신뢰 측정 문항과 본 연구가 새롭게 개발한 비인적 신뢰 측정문항을 동원하여 자료를 수집한 다음 요인분석을 실시하였다. 확정적 요인분석 결과, 팀장 신뢰, 팀동료 신뢰, 비인적 팀신뢰는 서로 개념적으로 구분되었다. 또한 이 세 차원이 팀신뢰를 반영하는 확인하기 위해서 전반적 신뢰에 대한 위계적 회귀분석을 실시하였다. 회귀분석 결과, 팀장 신뢰, 팀동료 신뢰, 비인적 팀신뢰는 모두 전반적 팀신뢰와 유의한 관계를 가지는 것으로 나타났다. 특히, 본 연구가 새롭게 개발한 비인적 팀신뢰는 팀장 신뢰와 팀동료 신뢰가 통제된 상태에서도 전반적 팀신뢰에 대해 유의한 관계를 보이는 것으로 나타났다. Up to now, most studies regarded team trust only as interpersonal trust on the team members. However, trust can be categorized as (inter)personal trust and impersonal trust. It is called personal trust when the target of trust is men and it develops on the basis of familiarity and knowledge which accumulated through the direct interaction between trustees and trustors, whereas it is called impersonal trust when the target of trust is not men but abstract systems such as a structure and institution or trust between men developed on the basis of the abstract system. Team can also be cognized as a collective of task interdependent people and as the subsystem of upper organizational system. Considering the personal and impersonal side of trust and team, we expanded team trust into multi-dimensional construct encompassing personal trust dimension and impersonal trust dimension and presented new model for team trust that is consist of team leader trust, team coworker trust, and impersonal team trust. To verify the dimensionality of team trust, I conducted empirical analysis with existing items for personal trust and newly developed items for impersonal trust. After confirmative factor analysis with structural equation, I showed the team trust is divided into three factors; team leader trust, team coworker trust, and impersonal team trust. Adding to it, I also investigated whether team leader trust, team coworker trust, and impersonal team trust explain general team trust all together with hierarchical regression analysis. All the three subdimensions explained general team trust significantly and the effect of impersonal team trust which is newly developed in this study remained even after team leader trust and team coworker trust are controlled. With this result, I concluded team trust is a multidimensional construct encompassing personal trust and impersonal trust.

기술급에 관한 연구

안성익 ( Seong Ik Ahn ) 한국항공경영학회 2005 한국항공경영학회지 Vol.3 No.1

매트릭스 조직은 구시대의 유물로 전락한 것인가?

안성익(Seong-Ik AHN) 조선대학교 지식경영연구원 2015 기업과 혁신연구 Vol.8 No.2

매트릭구조는 1970-80년 대 서로 상충되는 목표를 달성하는 조직형태로 인식되어 큰 인기를 끌었다. 그래서 많은 조직들이 매트릭스 구조를 도입하였는데, 기대했던 효과보다는 부정적 결과를 더 많인 경험하였다. 특히, 현장의 실무자들은 이중 명령체계 때문에 혼란과 복잡성을 겪게 되었고, 그 결과, 매트릭스 구조는 현장에서 금기시되는 용어로 전락하였다. 최근 Galbraith(2009)은 조직설계 기준을 기능을 포함하여 2개 이상 적용한 조직구조를 매트릭스 구조라고 정의하고, 현시점에서 매트릭스 조직을 효과적으로 운영하는 방안에 대해서 논의하였다. 본 연구는 이런 배경 하에서 한국의 그룹사를 대상으로 하여 실제로 매트릭스 구조가 운영되고 있는지와 운영에 따른 긍정적 그리고 부정적 효과를 조사하였다. 조사결과, 용어와는 별개로 그룹사의 많은 여역에서 매르릭스 구조가 도입되어 운영 중인 것으로 나타났다. 그리고, 매트릭스 도입에 따른 긍정적 효과가 예상보다는 컸고, 부정적 효과는 예상보다 낮은 것으로 나타났다. 이를 바탕으로 한국에서 매트릭스 조직의 운영 방안에 대해서 논의하였다. The fad of matrix organization arised in 1970-80s with the belief that it can make it possible to pursuit for two contradictive goals, namely, functional expertises and the integration of them. As more and more firms adopted, the more experienced negative outcomes. Especially, the employees suffered more ambiguity and uncertainty due to 2 boss system and matrix structure became to be a kind of taboo in practical field. However, Galbraith(2009) recently argued that matrix structure is still in use although the very word, matrix is not used openly. He redefined that any structures that adopted more that two structure designing criteria are matrix structure. According to Galbraith(2009), this study investigate the use, positive effects, and negative effects of matrix structure in a Korean corporate. The results showed that matrix structure is still in use across many parts of the Korean corporate. The positive effects of matrix structure was more than the expectation but its negative effects was less than the expectation.

경북 동남부지역 자동차부품사의 인적자원관리 측면의 문제점과 이에 대한 정책적 제언

안성익(Ahn, Seong Ik),김성용(Kim, Seong Yong),김현담(Kim, Hyun Dam),박지성(Park, Ji Sung) 한국인적자원관리학회 2017 인적자원관리연구 Vol.24 No.5

본 연구는 경북 동남부 지역 소재 자동차부품사들의 발전 방안을 전략적 인적자원관리 측면에서 논의 하였다. 이를 위해서, 기업의 생존과 성장에서 인적자원관리의 중요성을 전략적 인적자원관리 측면에서문헌정리를 실시하고, 문헌정리 결과를 바탕으로 개방형 설문항목을 구성하였다. 완성된 개방형 설문을 활용하여 경북 동남부 소재 자동차부품 소속 인사담당자를 대상으로 설문조사를 실시하고, 이를 내용분석 방법으로 분석하였다. 분석결과를 토대로 하여, 노동시장 및 채용 측면, 교육 ․ 훈련 측면, 평가 ․보상 측면, 승진 측면, 퇴직관리 측면으로 향후 기업과 산업 발전을 위한 다각적인 방향의 정책적 제안을 제시하였다. This paper investigates the developmental ways of automobile parts manufacturers in the southern part of the east Gyongbuk from the perspective of strategic human resource management. To achieve this research goal, we firstly reviewed previous studies that address the importance of human resource management for the firms’ survival and growth. Next, we developed the open ended questionnaires based on the review and conducted surveys to the HRM managers incumbent at the firms. On the base of the survey result, we suggested several ways to improve HRM practice and system of the automobile manufacturing firms.

역할과부하와 일-가정균형만족의 관계에서 가정 친화적 조직지원인식과 가정 친화적 상사지원인식의 조절효과

김현근 ( Kim Hyun Geun ),안성익 ( Ahn Sung Ik ),이종완 ( Lee Jong Wan ) 한국인적자원관리학회 2018 인적자원관리연구 Vol.25 No.4

최근 일-가정 이슈에 대한 관심이 증대되면서 일-가정갈등을 중심으로 학자들의 연구노력이 지속되어 왔다. 일-가정갈등의 관점에서는 일-가정 이슈를 해결하기 위하여 업무요구를 줄이든가 혹은 업무여건을 개선해야 한다고 보고 있다. 궁극적으로는 일-가정 문제를 해결하기 위하여 기업들이 물리적인 환경을 개선해 주어야 하겠지만, 단기적인 측면에서 이러한 업무여건 개선이 어려우므로, 조직구성원들의 심리적 상태와 변화에 초점을 맞추는 방안을 모색해야 한다. 이러한 관점에서 본 연구에서는 JD-R모형을 바탕으로 동일한 업무여건 하에서 조직구성원이 인지하는 심리적 요인이 일-가정균형만족에 어떠한 과정을 통해 영향을 미치는지 살펴보았다. 일반적으로 구성원들은 실질적으로 가정과 직장에서 요구되는 역할을 성실히 수행함으로써 일-가정균형만족을 얻을 수 있다. 하지만, 현실적인 직장여건 속에서 두 가지 역할을 모두 성실히 수행하는데 어려움이 따른다. 이에, 실질적으로 두 역할을 성공적으로 수행해 내지 못하더라도 다른 어떠한 요인에 의해서 심리적인 만족감을 높일 수 있는 경우에 대해 생각해 보아야 한다. 이러한 측면에서 직무요구에 해당하는 역할과부하가 일-가정균형만족에 영향을 미치는 과정에 대해 가정 친화적 조직지원인식과 가정 친화적 상사지원인식이 어떠한 영향을 미칠 수 있는지에 대해 확인하였다. 이를 위해, 기혼 직장인 353명을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 분석결과 역할과부하는 일-가정 균형만족을 감소시키는 요인임이 확인되었고, 이들 관계를 가정 친화적 조직지원인식과 가정 친화적 상사지원인식이 조절하는 것으로 확인되었다. 하지만, 조절효과의 방향성에 있어서 JD-R모형을 통해 기대했던 바와 다소 차이가 있는 것으로 나타나 사회교환이론을 중심으로 이에 대한 추가적인 논의를 제시하였다. 이러한 연구결과를 통해 본 연구는 일-가정균형만족의 개념적 중요성을 강조하고 가정 친화적 업무환경을 조성해야 할 필요성을 확인함으로써 기존 연구의 공백을 메우는 등의 학문적 의의를 가지며, 조직의 인적자원 관리의 측면에서 가이드라인을 제시하였다는 점에서 실무적 의의를 가진다. 마지막 부분에서는 연구의 한계점을 정리하고 향후 연구방향을 제시하였다. With increasing interest in the issue of work and family in recent years, researchers have continued to make research efforts around work-family conflicts. In terms of work-family conflict, it is believed that the task needs to be reduced or the work environment improved to solve the work-family issues. Ultimately, companies should to improve the physical environment to solve work-family problems, but in the short bein, it is difficult to improve the working conditions, so we need to find ways to focus on the psychological conditions and their changes of the employee. From this point of view, this study looked at how psychological factors perceived by employee under the same working conditions affected their work-family balance. In general, employee can achieve satisfaction with work-family balance by performing their required roles at home and at work faithfully. However, it is difficult to perform both roles faithfully under realistic work conditions. Therefore, even if the two roles are not performed effectively and successfully, one should consider the case in which other factors can increase psychological satisfaction. In this respect, we identified the moderating effect of perceived family-friendly organizational support and supervisory support on the relationship between role overload and satisfaction with work-family balance. This research highlights the conceptual importance of satisfaction with work-family balance and identifies the need to create a family-friendly work environment to fill gaps in existing research, etc. At the end, limitations of the study and future directions for the study were presented.

동일한 직장 / 가정환경에서 개인의 특성적 요인과 심리적 요인이 일-가정균형만족에 영향을 미칠 수 있는가?

김현근(Hyun Geun Kim),안성익(Sung Ik Ahn) 한국인적자원개발학회 2015 인적자원개발연구 Vol.18 No.1

목표지향성 및 사회적 지원과 교육훈련 전이 간 관계에서 교육훈련 동기의 매개효과에 대한 연구

배성현(Bae, Seung Hyun),안성익(Ahn, Seong Ik),김승호(Kim, Seung Ho),정남군(Jung, Nam Goon) 한국인적자원관리학회 2013 인적자원관리연구 Vol.20 No.5

지금까지 교육훈련 연구는 크게 두 가지 흐름이 있다. 하나는 교육훈련을 실시하는 기업의 관점 에서 교육훈련 성과를 높이기 위해 교육과정, 방법, 강사, 내용과 같은 시스템적 접근이 있고, 또 하나는 피훈련자의 관점에서 교육훈련 성공을 위한 연구의 흐름이 있다. 후자는 주로 피훈련자의 교육훈련 동기가 교육훈련 성과를 좌우 할 수 있다는 가정 하에 이를 잘 설명할 수 있는 다양한 변수들에 대한 연구가 있다. 본 연구는 후자의 관점에서의 연구이고 지금까지 연구된 바로는 교육훈련 동기를 설명하는 변수를 크게 나누면 인적특성 변수와 상황특성 변수로 구분할 수 있다. 그 가운데 교육훈련 동기를 설명하는 인적 특성변수의 연구의 중요성이 강조되고 특히 이 가운데 목표지향의 개념이 학습에 배우 중요한 개념이므로 교육훈련에 적용 연구할 필요성이 특히 강조된다. 그러나 우리나라에서는 이와 관련한 연구가 매우 적다. 또한 사회적 지원이 교육훈련 동기에 미치는 영향에 대한 연구는 상이한 관점이 존재하고 규명되어야 할 부분이 존재한다. 이와 같은 관점에서 본 연구는 피훈련자의 인적특성인 목표지향과 조직의 상황적 특성인 사회적 지원이 교육훈련 동기에 미치는 영향과 교육훈련 동기가 교육훈련 성과변수인 교육훈련 전이와의 관계를 연구하였다. 그리고 목표지향 및 사회적 지원과 교육훈련 전이와의 관계에서 교육훈련 동기의 매개 효과를 연구 하였다. 나아가 교육훈련 연구는 조사방법의 한계가 항상 존재한다. 본 연구는 독립변수와 매개효과가 종속변수에 미지는 효과를 보다 엄격 하게 검증하고 설문지법의 한계인 동일방법편의를 줄이기 위해, 준실험설계 방식으로 설계하여 교육훈련 전과 교육훈련 후로 나누어 2번에 걸쳐 자료를 수집 하였다. 이와 같은 방법으로 622명을 예상으로 자료를 수집하여 분석한 결과 다음과 같은 결과를 얻었다.첫째 학습목표 지향과 과시성과목표 지향은 교육훈련 동기와 정의 관계 동료지원은 교육훈련 동기와 정의 관계를 얻었다. 그러나 회피성과목표 지향과 상사지원은 교육훈련 동기와 관계가 없었다. 교육훈련 동기는 교육훈련 성과변수인 교육훈련 전이를 잘 설명해주고 있다. 그리고 학습목표지향과 과시성과목표 지향 및 동료 지원과 교육훈련 전이와의 관계를 교육훈련 동기가 유의하게 매개역할을 하였다. 이러한 결과는 교육훈련 동기의 선행변수로서 학습목표 지향 동료 지원이 매우 중요할 뿐만 아니라 교육훈련 동기가 교육훈련 성과를 위해 매우 중요하다는 것을 의미한다. 상사지원이 교육훈련 동기를 설명하지 못하는 것은 매우 주목 되는 결과다. 본 연구는 이러한 결과의 의미를 논의할 것이다. 그리고 본 연구 결과는 교육훈련 동기 연구의 중요성을 다시 한번 확인해 주는 결과라고 할 수 있다. In the global competitive environment, most firms agree that the investments on human capital are the core of competitive strategy. For the development of human capital in firms, proper and intensive employees training are indispensable. Most firms believe that effective employee training will enhance employees' KSA (knowledge, skill, and Attitude) and employees' KSA enhanced through training will strengthen their competitive advantages. In this vein, firms pay a lot of interest to employee training and actually invest on employee training. Nonetheless, still remains the doubt that the employees who finished the training course and return to their job will really perform better than before. Only when managers have the confidence that employee training has effect on employees' job performance, they will continue the investment on employee training. Against this backdrop, we investigated the antecedents of learning transfer. Previous studies on the antecedents of training effective mainly adopted the training motivation as dependent variable. It is true that trainees' training motivation is really important. However, what matters for managers who should take care of organizational performance is whether the training program may help employees' performing jobs. To investigate the actual training effectiveness not in educational institute but in the field', we adopted learning transfer. Furthermore, we collected data two times; we collected the data about antecedents and mediators before the training program and the data about the consequence (that is, learning transfer) from the same raters. The first reason to collect data twice is to investigate more precisely the influence of the antecedents on the learning transfer. The second reason is to prevent the possibility of common method bias that is caused when the same raters answer the antecedents and con sequences at the same time. On the base of previous studies on employee training, we adopted goal orientations (learning goal orientation, performance prove goal orientation, and performance avoidance goal orientation) and social supports (supervisor support and coworkers support) as antecedents. We expected that goal orientations as trainee' characteristics and social supports a organizational context will influence the learning transfer. Reflecting on the previous studies, training motivation plays very important role in the training effectiveness. Even though training provider and training media are good, the trainees without training motivation neither can absorb the training nor can achieve learning transfer. Hence, we expected that training motivation will mediated the relationship between two antecedents and learning transfer. For the empirical test, we collected data from 692 raters who were participating in actual employee training programs. As said previously, data were collected twice. The data of goal orientation, social supports, and training motivation were collected before training program and the data of learning transfer were collected after training program. Excluding the insincere answers, we included 622 answers for analysis. For the hypothesis tests, we adopted the structural equation model and used AMOS 16.0 for statistical package. The results of structural equation model analysis are as followings. First, training motivation showed significant effect on learning transfer. Second, only Learning goal and performance prove goal orientation out of the 3 sub-dimensions of goal orientation showed significant effects on training motivation. Third, only coworker support out of 2 kinds of social supports showed significant effects. Fourth, training motivation mediated the relationship between learning goal orientation and learning transfer and the relationship between performance prove goal orientation. Fifth, training motivation mediated the relationship between coworker support and learning transfer.

조직구성원들의 혁신행동 촉진을 위한 잡크래프팅 행위와 인게이지먼트에 관한 연구

김성용(Kim, Seong-Yong),안성익(Ahn, Seong-Ik) 대한경영학회 2016 대한경영학회 학술발표대회 발표논문집 Vol.2016 No.1

본 연구는 혁신행동의 선행요인을 직무측면과 심리측면에서 살펴보였다. 구체적으로 말하면, 직무설계 측면에서 잡크래프팅 행위와 심리적 상태요인으로 인게이지먼트가 혁신행동에 미치는 영향을 살펴보았다. 테일러리즘에 기반을 둔 전통적 직무설계방식은 작업장의 물리적 효율을 극대화하였지만 작업자의 심리적 요소를 고려하지 못하였고, 이를 비판하면서, 1970년대 말, 작업자의 내재적 동기부여를 강조한 직무특성이론이 등장하였다. 하지만, 두 종류의 직무설계 방식 모두가 조직으로부터 개인으로의 탑다운(top-down) 방식의 직무설계이어서, 최근 급변하는 경영환경과 인게이지먼트로 대표되는 작업자의 내재적동 동기부여 측면에서 심각한 문제가 제기되었고, 이에 개인이 보유한 역량을 독립적이면서도 자유롭게 자신의 직무와 적합하게 변화시켜 스스로 내재적 동기부여 되는 잡크래프팅 행위가 주목받게 되었다. 본 연구는 작업자 스스로 자신의 역량과 여건에 적합하도록 주어진 직무를 변화시켜나가는 행위인 잡크래프팅 행위가 작업자의 인게이지먼트를 높이고, 높아진 인게이지먼트로 인해 작업자가 더욱 더 적극적으로 혁신행동을 할 것이라고 예측하였다. 이의 실증연구를 위해, 국내 대기업 구성원들을 대상으로 223부의 자료를 수집하였으며, 각 변인들 간의 영향력을 파악하고자 구조모델분석을 실시하였다. 분석결과를 요약해보면, 예상한 바와 같이 잡크래프팅은 인게이지먼트에 양(+)의 영향을 미치고, 인게이지먼트는 혁신행동에 강한 양(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 인게이지먼트는 잡크래프팅과 혁신행동 간의 관계에서 매개역할을 하는 것으로 나타났다. 연구결과에서 가장 흥미로운점은 인게이지먼트에 대한 직무자원의 가설 기각인데, 많은 연구들을 통해 인게이지먼트의 보편적인 선행변인으로 직무자원이 강조되었다. 하지만 본 연구의 모델에서는 직무자원과 인게이지먼트 사이에 잡크래프팅을 통해 통제를 하였다. 이로 인해 직무자원이 인게이지먼트에 미치는 영향력은 매우 감쇠된 것으로 판단된다. 또 다른 흥미로운점은 혁신행동에 대한 잡크래프팅의 직접효과가 지지되지 않았다는 점이다. 이는 잡크래프팅의 다양한 효과 중에서 자기결정이론에서 강조되는 내적동기부여 효과가 현실에서 매우 크다는 것을 입증한다.

고성과작업시스템이 종업원 직무만족 및 조직몰입에 미치는 영향 : 인사기능의 매개효과를 중심으로

박지성(Park Ji sung),안성익(Ahn Sung Ik) 한국산업경영학회 2015 경영연구 Vol.30 No.2

최근 인적자원관리시스템이 어떠한 경로를 거쳐 조직 효과성 제고에 긍정적으로 기여하는지 그 메커니즘 관련 연구들이 활발히 이루어지는 가운데, 본 연구에서는 상대적으로 다루어지지 않았던 인사기능의 활동에 주목하여 매개 경로를 설명하고자 한다. 즉, 본 연구는 프로세스 관점에 근거하여 내용으로서의 고성과작업시스템이 인사부서의 활동이라는 프로세스를 거쳐 종업원들의 태도에 영향을 준다는 매개 효과를 살펴보는데 그 목적이 있다. 이를 위해 본 연구에서는 2009년 기업 인적자본 데이터를 이용하여 471개 회사를 분석한 결과, 고성과작업시스템이 종업원의 직무만족 및 조직몰입을 향상시키는데 있어 인사부서의 활동이 이들 관계를 부분 매개함을 보여 주었다. 본 연구의 결과는 훌륭한 인사제도는 그 자체로도 종업원의 긍정적 태도 형성에 도움을 주지만, 인사기능이 이를 어떻게 전달하느냐 역시 고성과작업시스템 설계 시 의도한 효과를 충분히 실현하는데 있어 중요함을 보여준다. 이러한 측면에서 제도 설계뿐 아니라, 설계된 제도를 인사기능이 조직 구성원들에게 어떻게 효과적으로 전달할 것인가에 대한 인사기능 활동에 대한 고민이 필요함을 본 연구는 제기하고 있다. A large number of studies are increasingly growing to uncover the mechanism between high-performance work systems(HPWSs) and organizational effectiveness, yet this study examines the mediating path of a human resource(HR) department's activities to which researchers have paid relatively little attention. Thus, drawing on the “process” perspective of the HR implementation, the purpose of this study is to explore the mediating role of a HR department's activities in the positive relationship between HPWSs and employees' attitudes. In order to test our predictions, this study used 2009 Human Capital Corporate Panel(HCCP) data and the analytic results of 471 firms showed that a HR activities partially mediated the relationship between HPWSs and employees' attitudes such as job satisfaction and organizational commitment. These findings revealed that HPWSs per se positively influenced the increases in employees' job satisfaction and organizational commitment, but how a HR department delivers practices also contributed to fulfilling the intended effectiveness of HPWSs. In this respect, this study provides theoretical and practical implications for how a HR department effectively delivers designed HR practices to employees.