경북 동남부지역 자동차부품사의 인적자원관리 측면의 문제점과 이에 대한 정책적 제언

안성익(Ahn, Seong Ik),김성용(Kim, Seong Yong),김현담(Kim, Hyun Dam),박지성(Park, Ji Sung) 한국인적자원관리학회 2017 인적자원관리연구 Vol.24 No.5

본 연구는 경북 동남부 지역 소재 자동차부품사들의 발전 방안을 전략적 인적자원관리 측면에서 논의 하였다. 이를 위해서, 기업의 생존과 성장에서 인적자원관리의 중요성을 전략적 인적자원관리 측면에서문헌정리를 실시하고, 문헌정리 결과를 바탕으로 개방형 설문항목을 구성하였다. 완성된 개방형 설문을 활용하여 경북 동남부 소재 자동차부품 소속 인사담당자를 대상으로 설문조사를 실시하고, 이를 내용분석 방법으로 분석하였다. 분석결과를 토대로 하여, 노동시장 및 채용 측면, 교육 ․ 훈련 측면, 평가 ․보상 측면, 승진 측면, 퇴직관리 측면으로 향후 기업과 산업 발전을 위한 다각적인 방향의 정책적 제안을 제시하였다. This paper investigates the developmental ways of automobile parts manufacturers in the southern part of the east Gyongbuk from the perspective of strategic human resource management. To achieve this research goal, we firstly reviewed previous studies that address the importance of human resource management for the firms’ survival and growth. Next, we developed the open ended questionnaires based on the review and conducted surveys to the HRM managers incumbent at the firms. On the base of the survey result, we suggested several ways to improve HRM practice and system of the automobile manufacturing firms.

팀신뢰의 개념정립과 척도개발에 관한 연구

안성익(Ahn, Seong Ik) 한국인사관리학회 2011 한국인사관리학회 학술대회 발표논문집 Vol.2011 No.1

기존 연구들은 팀에 대한 신뢰를 팀의 구성원(팀장 혹은 팀동료)에 대한 인적 신뢰로만 한정하였다. 하지만 신뢰의 유형을 살펴보면, 신뢰는 사람과의 직접적 상호작용을 통해서 축적된 지식과 친밀도를 통해서 형성되는 인적 신뢰뿐만 아니라 구조 혹은 제도 등의 추상적 시스템에 대한 신뢰 혹은 이것이 사람에 대한 신뢰의 원천으로 작용하는 제도적 신뢰가 있다. 또한 팀의 정의를 살펴보면, 팀이 단순히 상호의존적 사람들의 집합체만 국한되는 것이 아니라 조직 내의 하위 시스템으로도 인식될 수 있다. 본 연구는 시스템 신뢰와 제도적 신뢰를 묶어서 비인적 신뢰라고 하고, 팀신뢰를 인적 신뢰와 비인적 신뢰를 포함하는 다차원 구성개념으로 정의하였고, 이의 하위차원으로 팀장 신뢰, 팀동료 신뢰, 비인적 팀신뢰를 제시하였다. 그런 다음, 본 연구가 제시한 팀신뢰의 요인구조를 확인하기 위해서 기존 인적 신뢰 측정 문항과 본 연구가 새롭게 개발한 비인적 신뢰 측정문항을 동원하여 자료를 수집한 다음 요인분석을 실시하였다. 확정적 요인분석 결과, 팀장 신뢰, 팀동료 신뢰, 비인적 팀신뢰는 서로 개념적으로 구분되었다. 또한 이 세 차원이 팀신뢰를 반영하는 확인하기 위해서 전반적 신뢰에 대한 위계적 회귀분석을 실시하였다. 회귀분석 결과, 팀장 신뢰, 팀동료 신뢰, 비인적 팀신뢰는 모두 전반적 팀신뢰와 유의한 관계를 가지는 것으로 나타났다. 특히, 본 연구가 새롭게 개발한 비인적 팀신뢰는 팀장 신뢰와 팀동료 신뢰가 통제된 상태에서도 전반적 팀신뢰에 대해 유의한 관계를 보이는 것으로 나타났다. Up to now, most studies regarded team trust only as interpersonal trust on the team members. However, trust can be categorized as (inter)personal trust and impersonal trust. It is called personal trust when the target of trust is men and it develops on the basis of familiarity and knowledge which accumulated through the direct interaction between trustees and trustors, whereas it is called impersonal trust when the target of trust is not men but abstract systems such as a structure and institution or trust between men developed on the basis of the abstract system. Team can also be cognized as a collective of task interdependent people and as the subsystem of upper organizational system. Considering the personal and impersonal side of trust and team, we expanded team trust into multi-dimensional construct encompassing personal trust dimension and impersonal trust dimension and presented new model for team trust that is consist of team leader trust, team coworker trust, and impersonal team trust. To verify the dimensionality of team trust, I conducted empirical analysis with existing items for personal trust and newly developed items for impersonal trust. After confirmative factor analysis with structural equation, I showed the team trust is divided into three factors; team leader trust, team coworker trust, and impersonal team trust. Adding to it, I also investigated whether team leader trust, team coworker trust, and impersonal team trust explain general team trust all together with hierarchical regression analysis. All the three subdimensions explained general team trust significantly and the effect of impersonal team trust which is newly developed in this study remained even after team leader trust and team coworker trust are controlled. With this result, I concluded team trust is a multidimensional construct encompassing personal trust and impersonal trust.

매트릭스 조직은 구시대의 유물로 전락한 것인가?

안성익(Seong-Ik AHN) 조선대학교 지식경영연구원 2015 기업과 혁신연구 Vol.8 No.2

매트릭구조는 1970-80년 대 서로 상충되는 목표를 달성하는 조직형태로 인식되어 큰 인기를 끌었다. 그래서 많은 조직들이 매트릭스 구조를 도입하였는데, 기대했던 효과보다는 부정적 결과를 더 많인 경험하였다. 특히, 현장의 실무자들은 이중 명령체계 때문에 혼란과 복잡성을 겪게 되었고, 그 결과, 매트릭스 구조는 현장에서 금기시되는 용어로 전락하였다. 최근 Galbraith(2009)은 조직설계 기준을 기능을 포함하여 2개 이상 적용한 조직구조를 매트릭스 구조라고 정의하고, 현시점에서 매트릭스 조직을 효과적으로 운영하는 방안에 대해서 논의하였다. 본 연구는 이런 배경 하에서 한국의 그룹사를 대상으로 하여 실제로 매트릭스 구조가 운영되고 있는지와 운영에 따른 긍정적 그리고 부정적 효과를 조사하였다. 조사결과, 용어와는 별개로 그룹사의 많은 여역에서 매르릭스 구조가 도입되어 운영 중인 것으로 나타났다. 그리고, 매트릭스 도입에 따른 긍정적 효과가 예상보다는 컸고, 부정적 효과는 예상보다 낮은 것으로 나타났다. 이를 바탕으로 한국에서 매트릭스 조직의 운영 방안에 대해서 논의하였다. The fad of matrix organization arised in 1970-80s with the belief that it can make it possible to pursuit for two contradictive goals, namely, functional expertises and the integration of them. As more and more firms adopted, the more experienced negative outcomes. Especially, the employees suffered more ambiguity and uncertainty due to 2 boss system and matrix structure became to be a kind of taboo in practical field. However, Galbraith(2009) recently argued that matrix structure is still in use although the very word, matrix is not used openly. He redefined that any structures that adopted more that two structure designing criteria are matrix structure. According to Galbraith(2009), this study investigate the use, positive effects, and negative effects of matrix structure in a Korean corporate. The results showed that matrix structure is still in use across many parts of the Korean corporate. The positive effects of matrix structure was more than the expectation but its negative effects was less than the expectation.

기술급에 관한 연구

안성익 ( Seong Ik Ahn ) 한국항공경영학회 2005 한국항공경영학회지 Vol.3 No.1

개인-조직 문화 적합성과 인지된 서비스 품질 간 관계에서 직무만족과 조직몰입의 매개효과 검증

안성익(Ahn Seong Ik),류성민(Ryu Seong Min) 한국경영교육학회 2012 한국경영교육학회 학술발표대회논문집 Vol.2012 No.12

최근 들어서 서비스 산업의 비중이 늘고 그에 따라서 서비스 품질 관리의 중요성이 부각되고 있다. 서비스 노동은 전통적 노동통제 방식이 적용되기 어렵다는 점에 착안하여, 본 연구는 개인-조직 문화적합성과 서비스 품질 간 관계를 살펴보았다. 본 연구는 개인-조직 문화적합성이 서비스 품질에 영향을 미치는 경로를 두 가지로 구분하여 살펴보았다. 첫째는 개인-조직 문화적합성이 서비스 품질에 바로 영향을 영향을 미치는 경로이고, 둘째는 조직몰입과 직무만족에 매개되어 영향을 미치는 경로이다. 분석결과, 개인-조직 문화적합성은 서비스 품질에 직접 영향을 미칠 뿐만 아니라 조직몰입과 직무만족을 통해 간접적으로도 영향을 미치는 것으로 나타났다. This research investigated the relationships among person-organization cultural fit(P-O cultural fit), organizational commitment, job satisfaction, and service quality. We expected that there will be two path that person-organization cultural fit influence service quality. One is the direct path from P-O cultural fit to the service quality and the other is the path mediated by organizational commitment and job satisfaction. To test our hypothesis, we collected data from the customer-contact employees of A air-line company in South Korea (n=1,270). The result supported our hypothesis. The direct effect and the indirect effect mediated by organizational commitment and, job satisfaction were all supported. With these results, we discussed the implication and how to apply for the field.

자기주도 직무설계(Job Crafting) 행위와 직무열의 간의 관계 규명 : 직무설계 개별화 및 자기결정이론관점을 중심으로

김성용 ( Seong-yong Kim ),안성익 ( Seong-ik Ahn ) 한국생산성학회 2017 生産性論集 Vol.31 No.4

We investigated the antecedents and consequence of job crafting. The traditional job design, which are characterized by top-down design, the fixed ways of complete job, and little autonomy, is known to have advantage in terms of predictability and reliability but disadvantage in terms of intrinsic motivation and customization the way of completing the job to individual trait and job conditions. Recently, some researcher criticized the traditional top-down job design and suggested new approach, that is, job crafting. Before technologies did not develop like these days, job descriptions could reflect every aspect of what and how to do job. As complexity around job design increase more and more along with technological development and environmental change, the aspects of job which the traditional job design can consider in and the needs for job performers to develop their own way to perform their job. Likewise, job crafting emphasizes the role of job performers’ role to develop and customize the way to compete their job to their own traits and conditions. This characteristic of job crating is expected to have close relationship with intrinsic motivation according to Self-determination theory. In this vein, we developed the model that link job crafting with the studies on job engagement which is also highly related with intrinsic motivation. We expected the autonomy and self-efficacy which are proven to be the antecedents of job engagement as the antecedents and job engagement as the consequence. We collected 477 survey data from the employees working for Korean large sized companies and conducted structural equation model analysis to test hypothesis. As results, autonomy and self-efficacy showed significant effects on job crafting and job crafting also showed significant effect on job engagement. However, none of the two direct paths from two independent variables to job engagement was supported. With these results, we discussed academic and practical implications.

조직시민행동 및 직무소진에 대한 일중독 하위 차원별 효과 검증

김성용(Seong Yong Kim),배성현(Seung Hyun Bae),박민정(Min Jeong Park),안성익(Seong Ik Ahn) 대한경영학회 2015 大韓經營學會誌 Vol.28 No.12

혁신행동에 대한 자기주도직무설계(Job Crafting) 행위의 효과

김성용(Kim, Seong Yong),배성현(Bae, Seung Hyun),김현근(Kim, Hyun Geun),안성익(Ahn Seong Ik) 한국인적자원관리학회 2016 인적자원관리연구 Vol.23 No.5

본 연구는 혁신행동의 선행요인을 직무측면과 심리측면에서 살펴보였다. 구체적으로 말하면, 직무설계측면에서 자기주도직무설계 행위와 심리적 상태요인으로 직무열의가 혁신행동에 미치는 영향을 살펴보았다. 테일러리즘에 기반을 둔 전통적 직무설계방식은 작업장의 물리적 효율을 극대화하였지만 작업자의 심리적 요소를 고려하지 못하였고, 이를 비판하면서, 1970년대 말, 작업자의 내재적 동기부여를 강조한 직무특성이론이 등장하였다. 하지만, 두 종류의 직무설계 방식 모두가 조직으로부터 개인으로의 탑다운(top-down) 방식의 직무설계이어서, 최근 급변하는 경영환경과 직무열의로 대표되는 작업자의 내재적 동 기부여 강화 측면에서 심각한 문제가 제기되었고, 이에 개인이 보유한 역량을 독립적이면서도 자유롭게 자신의 직무와 적합하게 변형시켜 스스로 내재적 동기부여 되는 자기주도직무설계 행위가 주목받게 되었다. 본 연구는 작업자 스스로 자신의 역량과 여건에 적합하도록 주어진 직무를 변형시켜나가는 행위인 자기주도직무설계 행위가 작업자의 직무열의를 높이고, 높아진 직무열의로 인해 작업자가 더욱 더 적극적으로 혁신행동을 할 것이라고 예측하였다. 이의 실증연구를 위해, 국내 대기업 구성원들을 대상으로 223부의 자료를 수집하였으며, 각 변인들 간의 영향력을 파악하고자 구조모델분석을 실시하였다. 분석결과를요약해보면, 예상한 바와 같이 자기주도직무설계는 직무열의에 양(+)의 영향을 미치고, 직무열의는 혁신행동에 강한 양(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 직무열의는 자기주도직무설계와 혁신행동 간 의 관계에서 매개역할을 하는 것으로 나타났다. 연구결과에서 가장 흥미로운 점은 혁신행동에 대한 자기주도직무설계의 직접효과가 지지되지 않았다는 점이다. 이는 자기주도직무설계의 다양한 효과 중에서 자기결정이론에서 강조되는 내적동기부여 효과가 현실에서 매우 크다는 것을 입증한다. We investigated the antecedents of innovative behavior that is essential for the firms confronting high competition from job design perspective and psychological state perspective. For more details, we explored the effects of job crafting as the antecedents of job design factor and work engagement as the antecedents of psychological state. The traditional job design which is originated from Taylorism was successful in optimizing physical efficiency but fail in improving workers’ psychological motivation. Criticizing motivational failure, Hackman and Oldham suggested new way for job design, that is, JCT(Job Characteristics Theory), that empathize reflecting job design factors stimulating employees’ intrinsic motivation for job design. However, recently, some researchers argued that both the two approaches are not suitable to catch up fast environmental changes and develop employees intrinsic motivation because they are all top-down ways. From these backgrounds, job crafting, which means the behavior to fit given job to their own competence and conditions and develop their intrinsic motivation, has drown researchers’ and practitioners’ interest as the alternative ways for JCT. We expected that job crafting will increase work engagement and increased engagement will increase innovative behavior. To test our model, we collected data from 223 employees from Korean large firms and conducted structural equation model for hypothesis test. According to results, job crafting had positive effect on work engagement, work engagement also had positive effect on innovative behavior, but the direct effect of job crafting on innovative behavior was not supported. With these, we discussed theoretical and practical implications.

자기주도 직무설계(Job Crafting) 행위가 일중독에 미치는 영향에서 심리적분리의 조절효과

김성용(Kim Seong Yong),안성익(Ahn, Seong-Ik) 대한경영학회 2021 大韓經營學會誌 Vol.34 No.1

구성원의 상사후원인식에 따른 자기주도 직무설계(Job Crafting) 행위가 조직시민행동에 미치는 영향

김성용(Kim Seong Yong),김현근(Kim Hyun Geun),안성익(Ahn Seong Ik) 대한경영학회 2018 大韓經營學會誌 Vol.31 No.7