가스터빈 연소기 고공환경 모사 시험을 위한 상압/저온 환경에서의 점화 특성 실험

김기우(Kiwoo Kim),김태완(Taewoan Kim),김보연(Boyeon Kim),이양석(yangsuk Lee),고영성(Youngsung Ko),전용민(Yongmin Jun) 한국추진공학회 2009 한국추진공학회 학술대회논문집 Vol.2009 No.11

항공기 부품은 다양한 고도의 운용조건을 만족해야 하므로 고고도 성능평가는 필수적이다. 본 연구에서는 가스터빈 엔진의 고공 점화특성을 확인하기 위하여 실물형 보조동력장치를 바탕으로 축소형 모델 연소기를 설계, 제작하여 22,000ft에 해당하는 대기온도 조건을 모사, 점화실험을 수행하였다. 저온환경 모사를 위해 공기 공급배관에 열교환기를 설치하였고 냉각제로는 드라이아이스를 사용하였다. 실험결과 연소기로 공급되는 공기의 온도가 낮아질수록 점화가 가능한 공기과잉 구간은 감소하였음을 확인하였다. In this study, ignition tests of a gas turbine combustor were performed to evaluate an ignition loop at low temperature condition. An experimental setup was constructed to simulate low temperature condition with a heat exchanger using dry ice as a coolant. Various low temperature conditions could be created by controlling the amount of air though the heat exchanger. The results showed that ignition limit decreased with air temperature.

단락 보호가 가능한 3-레벨 DC-DC 컨버터 회로 설계 및 제어 기법

김석민(Seok-Min Kim),김왕래(Wang-Rae Kim),박기우(Kiwoo Park),강호현(Ho-Hyun Kang),김희중(Heejung Kim) 전력전자학회 2022 전력전자학술대회 논문집 Vol.2013 No.11

근로계약법제의 과제와 전망

김기우(Kim, KiWoo) 한국법학원 2017 저스티스 Vol.- No.158-3

이 글은 근로계약법에 관한 내용을 먼저 쓰고, 해고제한법에 대해 기술하는 형식을 취했다. 현재는 산업구조의 변화, 세계화, 기술의 변화로 인해 고용형태가 다변화하였다. 근로계약법제는 근로계약의 시작과 끝, 즉 채용부터, 시용, 배치전환, 퇴직, 해고까지를 전반적으로 규율하기 위한 법제로 종래 획일적 기준 하에서 근로자보호를 꾀하는 방식보다 사적자치의 원칙을 강조한다. 이에 근로계약법의 필요성이 부각되었다. 또한 근로자상의 변화도 요구되었다. 근로조건의 규정시스템과 관련하여서도 국가법이나 산업별 단체협약의 비중이 줄고, 위계상 하위의 사업장 수준이나 개인수준의 결정의 자유가 확대되고 있다. 근로계약법 논의는 고용의 문제가 중시되면서 진행되었다. 이러한 근로계약법 논의에서는 해고의 문제가 중요하게 다루어졌다. 2007년 고용촉진 등을 주요 목표로 했던 독일 근로계약법 초안이나 2007년 일본에서 제정된 근로계약법에서도 마찬가지로 해고의 문제는 중요하게 다루어졌다. 즉, 종래 인적 종속개념에 근거한 규율이 고용형태의 다변화 등으로 인해 한계에 봉착함으로써 근로계약법 논의를 촉진시켰다. 우리나라도 근로계약법에 관한 것은 아니지만, 작년 말 정부가 저성과자 퇴출을 중심으로 한 일반해고에 관한 논의를 촉발시킨 바 있다. 이에 대처하기 위해 근로자 집단의 자발적 참여와 협력을 생각할 수 있다. 종래의 인적 종속개념에 근거한 획일적 보호로부터 탈피하는 개별화에 따른 근로자들의 능동적 참여를 보장하는 기제가 필요한 시점이기 때문이다. 즉 개별화에 따라 근로자의 자기결정을 강조해야 할 경우, 해고제도와 관련해서 집단적 조정장치의 마련이 요구된다. 독일의 사업장평의회가 가지고 있는 기능처럼, 우리나라도 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률상의 노사협의회에서 노동조합 또는 근로자대표와의 의견청취절차를 반드시 거치도록 하고, 해고가 부당하다고 판단될 경우 이의를 제기할 수 있도록 해야 할 것이다. 이러한 운용방법의 필요성은 2009년 쌍용자동차의 파업사태에서 확인할 수 있다. 위와 같은 노사간 조정기능을 강화한다고 하더라도, 늘어나는 특수고용형태의 노동관계들, 이에 속한 특수형태 근로종사자들을 보호하는 데는 한계가 있다. 따라서 사회보장영역의 확대가 필요하다. 그럼에도 근로자참여를 통해 조정기능을 수행하는 제도를 둔다면, 그것은 부당해고 등 개별적 분쟁해결의 일차적 권리구제수단이자 주요 조정기제가 될 것이다. The method of this article is that it discusses, first, employment contract law, and then the restricted dismissal law. Employment patterns have been changing recently due to changes of industrial structure, globalization, development of technology, etc. Employment contract law regulates the beginning and the end of an employment contract. In other words, it regulates the entire processes of recruitment, tryouts, relocation, retirement, and dismissal. Its stipulations focus on the principle of private autonomy rather than the protection of workers through uniform labor standards. Because of this, the necessity has emerged to enact worker-oriented employment contract law. Also, in regard to the regulation of working conditions, legislation and industrial collective agreements have been decreasing while freedom of decision regarding working conditions has increased at both the individual level and enterprise level. Employment contract law has been important in the management of problems of employment, particularly the problem of dismissal. The problem of dismissal was an important part of Germany’s 2007 draft of an employment contract law and of Japan’s enactment, the same year, of its own employment contract law. These versions of employment contract law follow the trend in the employment pattern, in that they are based on personal subordination and are limited in their scope of regulations. Voluntary participation and cooperation of worker groups would be one way to cope with this situation. A method like affirmative participation of workers’ collectives is needed to ensure protection of individual workers according to the individual’s need rather than according to uniform standards based on personal subordination. Although this strategy will strengthen coordination between the employer side and the employee side, it has some limitations in regard to protection of the increasing number of persons in special types of employment. Thus, social security sectors need to be enlarged. Nevertheless, if we create a collective coordination system through workers’ participation, it can smoothly solve individual disputes like unfair dismissal.

대학교양교육에서 창의와 성찰의 글쓰기 방법 연구

김기우(Kiwoo Kim),심보경(Bokyung Shim) 한국문화융합학회 2022 문화와 융합 Vol.44 No.6

이 논문은 대학생들이 고백 양식의 글을 작성하여 창의적 글쓰기에 대한 두려움을 없애고, 자신에 대한 성찰을이루게 도움을 주는 방법을 탐구한 연구결과다. 필자는 대학생들이 글쓰기에 자신감을 갖도록 글쓰기 의식의 경로를 체계화하고 이를 교수할 수 있다고 판단해 최인훈의 창작의식의 과정을 설명하고 적용했다. 최인훈은 화두 에서 ‘언어가 의식의 발생 과정의 가장 분명한 궤적’이고, ‘언어 이전에도 의식은 있었지만, 언어의 발생을 분수령으로해서 의식은 동물의 감각과 달라진다.’라며 언어 활동의 본질을 말하고 있다. 창의가 회상의 능력이라는 최인훈은, 고백 양식의 소설인 화두 를 통해 진정한 ‘나’를 회상하여 언어로 구축해놓았다. 고백글쓰기를 수행한 학생들은대부분 과거에 대한 회고를 통해 자신에 대해 객관적으로, 자세히 바라볼 수 있게 됐다고 한다. 과거의 잘못은 원망의 대상뿐 아니라 자신에게도 있다고 알게 되고, 고백 후 감정이 변화되고 앞으로의 삶에 대한 기대와 희망도가질 수 있다. 이러한 성찰은 단지 윤리적인 사회인을 만드는 것만이 아니라 개인의 질 좋은 삶, 사회 공동체와 함께하기 위해 노력해야 한다는 삶의 방향을 깨달았다는 것을 의미한다. 고백 글쓰기는 이렇듯 창의적이며 실천적 효용성을갖는다. 자기 과거를 토로하는 작업은 사적이거나 개인적인 창의의 부분만이 아니다. 자신을 포함하여 세계 전반에 관련한 의미를 파악하고, 세계를 해석하는 역량을 키울 수 있게 된다. This thesis is the result of research on how to help college students write a confession-style essay to eliminate their fear of creative writing and to help them achieve self-reflection. I explained and applied the process of In-Hoon Choi’s creative consciousness, judging that it was possible to systematize the path of writing consciousness and teach it so that college students could have confidence in writing. Choi In-hoon, in Hwadu , ‘Language is the clearest trajectory of the generation process of consciousness’ and ‘There was consciousness before language, but consciousness is different from the senses of animals because the generation of language is a watershed.’ is saying. Most of the students who practiced confessional writing say that they have been able to look at themselves objectively and in detail through a retrospective on the past. It is said that he was able to learn that his past mistakes were not only the object of resentment, but also the change in his emotions after confession and expectations and hopes for his future life. This reflection means that we realized the direction of life that we should strive not only to create an ethical member of society, but also to live a quality life of an individual and together with the social community.

Rijke Tube를 이용한 열환경에서의 음향공 특성연구

김기우(Kiwoo Kim),김근철(Keuncheol Kim),김중일(Joongil Kim),고영성(Youngsung Ko),김홍집(Hongjip Kim),권오성(Osung Kwon) 한국추진공학회 2010 한국추진공학회 학술대회논문집 Vol.2010 No.11

수평방향의 전기히터 방식의 Rijke tube는 구조와 원리가 비교적 간단하여 열 음향 불안정 연구에 대표적으로 사용되고 있다. 본 논문은 음향공 특성연구의 일환으로 현재까지 수행하였던 상온감쇠실험과 열적 구배를 갖는 열 음향 불안정 환경과의 실험을 비교하기 위하여 연속적인 실험을 위하여 장시간에도 안정적인 Rijke Tube 제작 및 구성 방법을 제시하였다. 또한 모사된 열 음향 불안정 환경에 음향공을 장착하여 감쇠특성을 확인하여 추후 연구에 필요한 기초자료를 확보하였다. A horizontal Rijke tube with an electric heating part is a convenient system for studying the thermo acoustic instability. In this work, horizontal Rijke tube is manufactured to investigate and compare damping characteristics of Helmholtz resonator under unsteady heat release and room temperature conditions. We obtained basic data using the Helmholtz resonator which is used as passive damper under the thermo acoustic instabilities.

최인훈의 예술론과 「화두」의 구조적 특성

김기우(Kim Kiwoo) 한국언어문학회 2006 한국언어문학 Vol.56 No.-

This paper is the research for the analysis of “HWADU” - a novel written by choi in-hoon. This research has been done by the need of serious study for the structure of description. Choi has expressed his opinion for the artistry for a long time, and this report is to verify the fact that ‘hwadu’ is elaborately embodied by artistry. Choi in-hoon says the differences between literary art and the other sensuous arts comes from the character of expression tool, i.e. The janus character - ‘symbol or image’, ‘customs or means’- and he emphasize that it is required to create ‘myself’ with enjoying ‘complaints’ by sympathizing the dual characters in order to overcome and develop it to the art. “HWADU” was the novel with a pattern of remembrance. There were three kinds of way of remembrance in it. These were the way of ‘angle -novel’, the way of using a mediator and the way of unconsciousness. By the way, these remembrance through the many kinds of way were being variated tuned by the core remembrance. It was analyzed that time with remembrance is flowing spirally instead of proceeding in order. “HWADU” ’s constitutional character - the unconscious occurrence of remembrance and the uncertainty of narrative and what to gain through the harmony between material and spirit is to make identification of ‘myself’. It is absolutely need to use myself as a author, a professor, self-criticism, a leader and eldest son in the family.... . The ultimate myself comes from the result of writings. In other words, we can say the real ‘myself’ is only made by artists through the words, and ‘myself’ written in “HWADU”- the ultimate creation of self-identification.

노무제공 불이행의 정당화 근거에 관한 고찰 - 제조업 사업장 협약규정을 중심으로 -

김기우 ( Kiwoo Kim ),김성규 ( Sung Gyu Kim ) 한양대학교 법학연구소 2015 법학논총 Vol.32 No.2

우리나라의 근로계약관계는 노무제공과 이에 대한 임금지급을 주된 구성요건으로 하지만, 노무제공이 없음에도 근로계약관계가 유지되는 경우가 있다. 노무제공 중지는 일시적으로 혹은 장기적으로 이루어질 수 있다. 그 형식측면에서 보면 사용자의 양해 하에, 노무제공이 어려운 근로자의 일신상의 사유로 인해, 또는 근로자의 고의·과실로 인한 행위에 의해 발생할 수 있다. 일시적인 노무제공 중지에 해당하는 경우는 단기 노조전임, 휴직이나 정직 이상의 징계 등에 의해 발생할 수 있으며, 장기적인 노무제공 중지는 장기간 휴직이나 노조전임자가 연임한 경우를 생각할 수 있다. 본 논문의 목적은 이러한 노무제공 불이행 사항이 어떻게 협약규정으로 나타나는지를 고찰하는데 두었다. 연구대상인 단체협약의 협약규정은 우리나라의 경우에 개별적 근로계약관계를 전제로 집단적 노사관계에서 노동조합과 사용자 간의 합의의 총화로써 마련되어 왔다. 즉 우리나라 기업중심의 집단적 노사관계에서는 개별적 근로계약관계의 존재를 전제로, 노동조합 구성원의 다른 일방 당사자에 대한 노무제공을 상정한다. 따라서 노무제공이 이루어지지 않는 상태가 통상의 것이라고 볼 수 없다. 결국 이런 예외적인 상태가 왜 발생하게 되었는지, 그러한 상태가 어느 정도 상호 인정되고 있는지를 밝힐 필요가 있다. 왜냐하면 집단적 노사관계의 양 당사자는 조직구성원들의 형평과 공감대 형성을 위해 용인될 수 있는 노무제공 불이행상태와 이를 어떻게 취급할 것인지 명확히 정해놓을 수밖에 없기 때문이다. 아울러 이러한 예외적인 상황은 양 당사자 또는 그 구성원과의 분쟁의 여지를 키울 수 있기 때문에 이를 규정해야 할 필요성은 더욱 클 수밖에 없다. 이 글에서는 노무제공 불이행상태 중 집단적 노사관계의 당사자가 특히 관심을 기울여 정한 협약규정들을 중심으로 고찰하였다. 또한 노무제공을 전제로 한 법률관계에서 노무제공이 없었 음에도 법률관계를 유지해야만 하는 이유를 검토하였다. 이를 통해 정당화 근거로서 협약규정의 의미를 찾으려 했다. An employment relationship maintains that one party provides labor and another party pays reasonable wages. However, some employment relationships exist where one party does not provide work. These exceptional situations can occur because of excuses made by the employer, personal reasons of the employee, or the intention or negligence of the employee. These exceptional situations, like the exclusive charge of a trade union, a leave of absence, or a suspension can be concretely fixed in collective agreement provisions. We examined the labor-providing default based on agreement regulations and how it is expressed in agreement provisions. The agreement regulations have been based on all of the collective agreements found in collective industrial relations at the enterprise level. Most agreement regulations are two-part agreements: a normative part with working conditions, and a debt part between the labor and management. However, most agreement regulations have to be passed by voluntary conciliation; they are not written as a collective agreement regulation by the demands of only one party. If collective industrial relations focus on an enterprise level, like Korea, such collective industrial relations should be built on individual employment relationships. Under this condition, the labor-providing default is not an ordinary situation. In examining why such an exceptional situation may occur, we ask what percentage is regulated in collective agreement regulations. Labor and managementin a business and workplace have to stipulate some conditions to justify the equity in such a business and workplace. Further, a business and workplace needs to be regulated by a collective agreement because disputes might cause by exceptional situations between labor and management might occur. Therefore, we must examine agreement regulations as to how they relate to these exceptional situations. Such agreement regulations could protect members of trade unions and reduce disputes between workers, trade unions, and employers. We must also examine why labor and management maintain an employment relationship when a worker does not provide labor. At this time, we are trying to find agreement provisions concerning the labor-providing default as grounds for justification.

과산화수소 케로신을 추진제로하는 다중 인젝터 설계 및 수류실험

김기우(Kiwoo Kim),전준수(junsu Jeon),박진호(jinho Park),고영성(Youngsung Ko),김유(Yoo Kim),김선진(Sunjin Kim) 한국추진공학회 2010 한국추진공학회 학술대회논문집 Vol.2010 No.5

본 연구에서는 고농도 과산화수소와 케로신을 산화제와 연료로 사용하는 다중 인젝터 액체로켓엔진을 설계, 제작하였고 수류시험을 수행하였다. 이 엔진에는 6개의 동축 선회형 인젝터를 사용하였으며, 유동해석 결과를 바탕으로 정체 구간과 재순환 영역을 최소화한 매니폴드 유로를 설계, 제작하였다. 최종적으로 수류실험을 통해 추진제의 공급 유량 및 분무 성능을 확인하였으며, 인젝터의 설계 타당성을 검증하였다. A multi-injector rocket engine using high concentrated hydrogen peroxide and kerosene as the oxidizer and fuel was designed and fabricated. Six coaxial swirl injectors were mounted on the mixing head and flow analysis in the manifold was performed to minimize stagnation and recirculation zones. Finally, uniformity of mass flow rate and spray pattern was evaluated by cold flow tests and the mixing head design process was successfully verified the results.

행정기관 무기계약직 실태와 공무직제 신설 필요성에 대한 고찰 ― 한국노총 공공연맹 산하 공무직 노조를 중심으로 ―

김기우 ( Kim Kiwoo ),남우근 ( Nam Woogeun ),엄진령 ( Eom Jin Ryung ) 민주주의법학연구회 2018 민주법학 Vol.0 No.67

2017년 신정부의 ‘공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 추진계획’ (2017. 7. 20)에서도 많은 인원의 무기계약직(21만 1천950명)들이 정규직으로 분류되어 있다. 그러면서 무기계약직으로의 전환을 정규직 전환이라 칭하고 있다. 행정기관 무기계약직의 통계를 보면, 2016년 기준 중앙행정기관에 약 2만여 명, 지방자치단체에 약 5만 2천여 명이 근무하고 있음을 확인할 수 있다. 그동안이 행정기관 무기계약직은 공무직이라 불려왔다. 그런데 지금까지 행정기관 공무직의 처우는 기관 내 정규직인 공무원보다 기간제 노동자 등 비정규직에 훨씬 가까운 상태이다. 달리 말해 중앙행정기관과 지방자치단체에서 일하는 공무직의 노동조건은 일반 공무원과 기간을 정하여 사실상 노무를 제공하는 비정규직 사이에 놓여있다. 행정기관 공무직들은 공무원들이 기피해온 대민업무와 협업업무를 최일선에서 수행하고 있다. 그리고 그 수는 꾸준히 확대되어 왔다. 공무원과 달리, 행정기관 공무직은 단체행동권을 행사할 수 있음에도 사실상 그 행사를 제약받아 왔다. 왜냐하면 실질적인 고용보장이 이루어지지 못했기 때문이다. 즉 기간의 정함이 없다고는 하나, 사업의 폐지나 업무의 이관, 담당 업무를 공무원으로 대체하거나 신규 채용하는 등의 상황이 발생하면 언제든지 인력감축대상이 될 수 있다. 또한 행정기관 공무직의 임금은 총액인건비 혹은 기준인건비의 제한 하에 사실상 공무원의 임금이 정해진 후에 책정된다. 이러한 사정을 감안하여 ‘공무직제의 신설’을 행정기관 공무직의 고용보장 및 임금 등의 처우를 개선하는 기초로 삼았다. In 2017, the new Korean government announced its plans for converting non-regular workers to regular workers in the public sector. These plans have categorized 211,950 non-fixed-term contract workers as regular workers. However, the working conditions of non-fixed-term contract workers are similar to those of fixed-term contract workers in the public sector. According to the statistics of non-fixed-term contract workers in administrative agencies, there are 20,000 non-fixed-term contract workers in the central administrative agency, while 52,000 non-fixed-term contract workers work in the local Korean government. In administrative agencies, non-fixed-term contract workers are called “official business workers”. However, their working conditions are similar to those of non-regular workers in administrative agencies. Official business workers in administrative agencies have worked at the forefront of public business service that is reluctantly carried out by public servants. This has led to an increase in the number of official business workers in administrative agencies. Although official business workers legally have their right to collective action, they do not exercise this right in reality. The main reason for this is that they can become the object of restructuring, including reduction in labor force, given that they are non-fixed-term workers in administrative agencies. Thus, they do not have substantial job security. Since some businesses carried out by non-fixed-term contract workers in administrative agencies have been abolished, those businesses have been replaced with businesses carried out by public servants. Further, the wages of official business workers under the total labor cost system are actually determined after those of public servants are. On the ground of those facts, this study proposes to set up an office for job security of official business workers.

인력감축 구조조정과 쟁의행위가 연속된 경우에 법원의 손해배상판단에 대한 비판적 고찰

김기우 ( Kim Kiwoo ) 안암법학회 2017 안암 법학 Vol.0 No.54

통상 알고 있는 것처럼, 손해배상은 대등한 계약당사자를 전제로 계약 이행이 원만히 이루어지지 않았을 때 당사자 일방을 위한 가장 대표적인 민사적 권리구제방법이다. 그런데 여러 개의 사실관계가 연속되는 경우에 손해배상의 유무나 액수를 각각의 사실관계에서 별개로 판단한다. 예컨대사업주의 경영판단 미숙이나 잘못으로 구조조정을 실시하게 된 사업장 노동조합이 구조조정의 부당성을 제기하며 파업을 한 경우에, 기존 법원의 판단에 따르면, 사업주의 경영판단 미숙을 그 사업장 근로자 및 노동조합에 대한 손해배상의 산정에 전혀 고려하지 않으며, 그러한 파업은 목적이 정당하지 않다고 하여 파업만을 손해배상의 원인으로 삼는다. 법원은 경영판단의 잘못 부분에 사용자가 책임을 져야 한다면, 이는 주주에 대해지면 되는 것이지 종업원인 근로자에게 지는 것은 아니라고 파악한다. 일견 이러한 판단은 타당해 보인다. 따라서 근로자 집단은 경영판단의 잘못으로 인해 생긴 손해에 대해 책임을 져야 할 대상은 아니라고 한다. 그런데 문제는 종업원인 근로자들은 이러한 경영판단의 잘못으로 실직의 위험에 놓이게 된다는데 현실적인 고민이 있다. 이를 막기 위해 기업별 정규직 노동조합이 있는 사업장에서는 종종 파업에 돌입하게 되는데, 이러한 파업은 법원의 해석상 목적의 정당성이 인정되지 않는 불법파업이 된다. 이때 노동조합 및 노동조합 간부는 불법행위로 인한 손해배상의 책임주체가 되며, 이 손해배상의 범위는 파업을 원인으로 사업주에게 생긴 재산상 또는 신체상 손해뿐 아니라 사업주와 제3자의 관계에서 생길 재산상 손해, 즉 영업이익까지 포함된다. 이러한 일련의 과정에서 생긴 분쟁에 대해 내려진 법원의 판단은 합리적인 것이라 할 수 있다. 그런데 현실 속 이해관계당사자 중에는 이와 같은 합리적 해석을 받아들이지 못하는 경우가 있다. 왜냐하면 사실 대주주가 아닌 소액주주들은 그 기업에서 발생한 분쟁이 사회적으로 크게 이슈가 될 정도가 아닌 한, 경영상 판단의 잘못을 따지는 경우가 드물다. 반면 근로자 집단인 노동조합은 파업의 원인이 된 구조조정의 발단이 무엇이었는지, 그 책임이 누구에게 있는지 -경영진의 판단실수인지, 시장상황 때문에 어쩔 수 없었던 것인지-를 밝히려 한다. 자신들의 고용문제와 직결되기 때문이다. 따라서 사업주가 경영판단을 잘못하여 회사가 어려움에 처하게 됐고 이를 극복하기 위해 인력감축을 동반한 구조조정을 하게 된 것이라면, 이를 이유로 행해진 파업의 원인은 상당 부분 사업주 측에 존재한다. 다시말해 개별적 사항에 대해 내려진 타당한 법원의 판단들을 그 연속된 사실관계 전체를 놓고 판단할 때 서로 인과관계에 있어 따로 판단할 경우 수긍하기 어려운 부분이 생길 수 있다. 즉 사용자의 잘못으로 기업의 사정이 나빠졌고 이에 대처하기 위한 방편으로 인력감축 구조조정을 하려는 경우에 그것이 파업의 대상이 아닌 경영권의 범주에 속한다고 보아 그 파업목적의 정당성을 부인한다면, 노동조합이 주도한 그러한 파업으로 인해 발생한 손해배상의 범위는 통상의 계약관계에서의 손해배상범위와는 조금은 달라야 하는 것이 아닐까 하는 생각이 들기 때문이다. 달리 말해 사회적·경제적 약자로서 근로자를 보호하고 산업평화를 조장하기 위해 마련된 노동법의 규율영역인 집단적 노사관계로부터 발생한 손해배상의 문제를 통상의 계약관계에서의 손해배상과 동일선 상에서 판단할 것인지 살펴볼 필요가 있다. 통상 명예퇴직으로 시작되는 구조조정에 관한 협의가 사실상 경영상 해고의 전단계로 이루어지는 경우도 많은데, 이에 관한 협의가 노사 간에 원만히 진행되지 않았고, 이후 이를 교섭대상으로 삼았지만 이조차 원만하게 이루어지지 않아 노동조합이 쟁의행위에 돌입했다면, 이에 대한 법적인 고려가 있어야 한다고 보이기 때문이다. 구조조정은 조합원의 고용계속과 직결되는데 그 구조조정의 원인이 사용자의 과오라면 이에 대한 쟁의행위를 형식논리적으로 위법하다고 보아 다액의 손해배상을 부과하는 것이 실질적인 법적 정의에 부합하는지 검토될 필요가 있기 때문이다. 더군다나 노동조합 및 노동관계조정법 제3조는 “사용자는 이 법에 의한 단체교섭 또는 쟁의행위로 인하여 손해를 입은 경우에 노동조합 또는 근로자에 대하여 그 배상을 청구할 수 없다”고 규정하고 있다. 물론 이때의 쟁의행위는 정당한 쟁의행위를 말한다. 따라서 위에서 문제제기한 쟁의행위와는 그 행위기초가 다르다고 평가받는다. 하지만 그 정당성의 판단기준이 너무 엄격해서 생긴 차이라면 달리 생각할 필요가 있다. 즉 사실관계의 연속 속에서 원인행위의 사실이 결과가 된 사실관계에 영향을 미치는 경우에 그것이 당초 관련 법률이 목적했던 바와 다르다면 이에 관해 고찰할 필요가 있다고 본다. 더군다나 파업권으로 대표되는 단체행동권은 우리나라 헌법 제33조 제1항에 특별히 규정되어 집단적 노사관계상 힘의 균형을 조정하도록 하고 있기 때문이다. 따라서 단체행동권의 성립을 사실상 엄격히 제한하는 결과를 초래하는 법해석은 헌법이 보장한 노동3권을 제한하는 결과를 초래할 수 있다. 노동조합이 주도한 쟁의행위가 적법하지 않은 불법행위이기 때문에 감수해야 한다고 한다면, 단순하고 명쾌한 결론에 다다른다. 그 불법행위로 인해 발생한 손해를 전부 배상하도록 해도 문제되지 않는다. 지금 우리나라 법원이 취하고 있는 태도이다. 문제는 이와 같은 결론이 양 당사자가 모두 받아들일 수 있는 합리적인 것이냐 하는 것이다. 근로자들은 자신들의 고용보장을 위해 사용자의 경영판단의 잘잘못을 따지는 것은 상식적인 행동이다. 이러한 상식적인 판단 하에 시작한 쟁의행위가 그 목적의 정당성을 인정받지 못한다면, 그러한 사정에 대한 고려뿐 아니라 추후 그에 대한 입법적 보완이 있어야 할 것이다. 이때의 사정은 단순폭력적인 파업이나 순수정치파업으로 불법파업이 된 경우와는 전제하는 사실관계가 다르기 때문이다. 법원은 이를 감안할 필요가 있다. 구조조정이 불가피한 상황을 야기한 원인유발자에 대해 쟁의행위의 방식으로 문제제기하는 노동조합에게 쟁의행위의 목적의 정당성을 해석론으로 넓힐 수 없는 규정상의 한계가 있다면, 그 손해배상범위를 산정함에 그러한 사정을 고려하는 것이 타당할 것이다. 이에 위에서 말한 사실관계로부터 발생한 손해배상에 관한 법원의 해석과 관련 입법론을 검토하려 했다. The compensation for damages has been recognized by the outstanding method of civil remedy for violation of private right when a contract isn`t wholly fulfilled between both equal contracting parties. Like some fields to be regulated by labor law, it occurs the compensation for damages between unequal parties, too. However, I don`t think that the compensation for damages in the legal relationship of equal contracting parties is the same that of unequal contracting parties. Because it is different the prerequisite, so as to the different prerequisite, it is reasonable to abstract the different result. And, in the respect of equality, that will realize substantial, relative equality as to apply the `the same is the same, the different is the different` formula. On the basis of these points, it is needed to research, whether it is the same or not the same, the compensation for damages occurred from the field of contract law and the compensation for damages occurred from collective labor-management relations in the field of labor law. Collective bargaining wasn`t amicably proceeding, then a trade union came out on strike, if a court decided that this strike was illegal, in that time, the trade union and it`s leadership were burdened the compensation for damages by tort. It was occurred damages by tort, the court evaluated to be burdened the compensation for damages by tort liability of Civil Act. According to this evaluation method, it is occurred one problem. In the other words, this evaluation of damages makes to be reached the result unlike the purpose of Trade Union and Labor Relations Adjustment Act (ex. Article 3). This Act has the purpose that it is protected workers as one contracting party and labor relations pursuit industrial peace. But a trade union has a slight fault in the purpose and the proceeding, if the strike by the trade union is decided to illegal by the court, at the same time, the court applies to the principle of the compensation for damages in Civil Act. Also, this decision isn`t contained the means that the right of collective action like right to strike has to have the balance of power in collective labor relations. Of course, if the trade union and it`s leadership have to accept this decision, because of the result by tort, it is done. In reality, some courts broadly decided the range of illegal strike. When the illegal strike is broadly recognized, the court continuously has applied the principle of the compensation for damages in Civil Act, finally, workers in collective labor relations could be not protected. Is that the reasonable result? Rarely, the court recognized even a union member to the liability of the compensation for damages. So, this article is examined to be needed the difference of the compensation for damages between general contract relationship and collective labor relationship, with some case of the court in Korea.