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- 저자 : 강성춘(Sung-Choon Kang) (검색결과 11 건)
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강성춘(Sung-Choon Kang),박지성(Jisung Park),박호환(Ho-Hwan Park) 한국인사조직학회 2011 인사조직연구 Vol.19 No.2
본 연구는 국내․외 인적자원관리 분야에 있어 패러다임의 대전환이라고 평가되는 ‘전략적 인적자원관리(Strategic human resource management : SHRM)’논의들이 어떻게 이루어져 왔는지를 검토하고 추가적인 작업이 요구되는 영역을 발견함으로써 전략적 인적자원관리 국내 연구가 나아가야 할 방향을 제안하고자 한다. 이를 위해 먼저 전략적 인적자원관리의 국제적 연구 흐름을 반추하면서 이들 연구에서 사용된 대표적 관점들(perspectives)과 분석 수준(level)을 두 축으로 국내․외 실증 연구들을 분류․유형화하여 국내 연구의 현황을 평가하였다. 전략적 인적자원관리를 설명하는 관점으로는 크게 최적 접근법(best configuration approach), 상황적합적 접근법(contingency/fit approach), 매개효과 및 실행 관점(mediator/implementation perspective), 그리고 인적자원 기능 관점(HR function perspective) 4가지로 나누었으며, 각각의 관점별로 세 가지 분석 수준 -기업(firm-level), 팀 혹은 사업장(unit-level), 개인(individual-level)-을 연계시켜 총 12개의 연구 영역을 도출하였다. 이를 총 20개 학술지(국외 저널 13개, 국내 저널 7개) 318편(국외 271편, 국내 47편)의 실증 연구에 적용하여 분석하였으며, 분석 결과를 토대로 연구주제, 이론, 방법론 측면에서 국내 선행 연구들을 평가하였다. 다음으로 성숙기에 접어든 전략적 인적자원관리 연구에 있어 한국적 특수성을 담아내면서도 새로운 패러다임 개발에 기여할 수 있는 연구 영역을 탐색하고자 하였다. 이를 위해 한국 기업들이 경험한 인적자원관리의 변화 과정을 살펴본 뒤, 전략적 인적자원관리 향후 연구 방향으로 국내 인적자원관리 시스템의 독특성과 다양성 반영, 전통적 인적자원관리 시스템에 대한 재평가, 인적자원시스템의 변화 과정(예. 변화 방향, 속도, 강도, 범위, 절차 등)에 대한 다각적 고찰 등을 제시하였다. This paper intends to review international and Korean domestic research on Strategic Human Resource Management (SHRM) and explores future research issues for Korean SHRM scholars. To this end, the first part of this paper focuses on the discovery of research domain as compared with global research on strategic HRM. To examine and find implications, this study utilizes the framework consisting of four perspectives and the level of analysis axes, and analyzes prior research by categories using this framework. The perspectives are classified as ① best configuration approach, ② contingency /fit approach, ③ mediator/implementation perspective, and ④ HR function perspective. And the levels of analysis are divided into three: firm level, unit level and individual level. As a result, we have identified 12 research domains and classified 318 published, empirical papers (271 international, 47 Korean) into these domains. After analyzing contents and quantity of Korean domestic papers in each research domain, we have evaluated the research topics, theories, and methodologies of prior research on strategic HRM. The second part of this paper suggests that future research to consider unique business contexts and situational factors of firms in Korea. More specifically, this study examines historical evolution of Korean human resource management systems before and after 1997 economic crisis and derives three future research issues – ① the reflection of uniqueness and diversity of Korean human resource management, ② the reevaluation of traditional human resource system, and ③ the multilateral consideration of change in human resource management system.
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강성춘(Seong Choon Kang),오성태(Sung Tae Oh) 대한소화기학회 1994 대한소화기학회지 Vol.26 No.3
N/A Gastrectomy is accompanied by poor oral intake and weight loss in almost all cases. For the purpose of aiding the evaluation of the postoperative clinical course of gastric cancer patients by examining the body weight changes caused by gastric resection, we checked body weight of 46 patients with gastric cancer serially for 12months after operation since January, 1991. Average weight loss at twelfth month after gastrectomy was 1.33kg in subtotal gastrectomy group, 5.95kg in total gastrectomy group, 0.08kg in gastro duodenostorny group, 1.86kg in gastro jejunostomy group, and 6.55kg in Roux-en Y esophago jejunostomy group. More than 4kg weight loss was observed one month later the operation in the group in which the postop- erative chemotherapy was taken, and there was 2.5kg of weight loss, one month after the op- eration in the group which had not taken the therapy. But 6 months later(I. E. 7 months after the operation), the amounts of weight loss in both groups became almost the same. In conclusion, we can say that the rate of weight loss according to gastrectomy reach the peak at one rnonth after the operation, and preoperative weight was almostly regained 12 months after the operation in Billroth I gastro-duodenostomy group while it could not be re- gained in Billroth II gastrojejunostomy and Roux en Y esophagojejunostomy group.(Korean J Gastroenterol 1994; 26: 417 423)
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What Is and Is Not Social Capital? : 사회적 자본의 이론적 개념과 오류
Sung-Choon Kang(강성춘),Jong-hoon Bae(배종훈) 한국인사ㆍ조직학회 2007 인사조직연구 Vol.15 No.3
인사조직분야에서 사회적 자본에 대한 점차적인 관심에도 불구하고 그 개념에 대해서는 여전히 약간의 혼란이 존재하고 있다. 본 연구는 사회적 자본에서 나타나고 있는 몇 가지 중요한 이슈들을 정리하면서 사회적 지본의 이론적 개념을 명확히 하는데 그 목적이 있다. 이를 위해 본 연구는 먼저 사회적 자본이 문화 혹은 제도와 어떻게 차별화되는지를 고찰한다. 다음, 본 연구는 사회적 자본의 여섯 가지 핵심 특성을 도출한다. 구체적으로 1) 사회적 자본은 공공재가 아니며, 2) 사회적 자본은 둘 이상의 행위자간의 관계에 의해 정의되며, 3) 사회적 자본의 행위주체가 그들 자신의 목표를 달성하기 위해 활용하는 사회적 관계이며, 4) 사회적 자본은 다양한 목적을 위해 사용될 수 있고, 다양한 행위지들에게 이전될 수 있으며, 5) 사회적 자본에 대한 구조적 설명과 관계적 설명은 서로 독립적이며, 마지막으로 6) 사회적 자본은 성격상 다층모형을 통해 정의되며, 개인 행위자의 이해관계에 의해서 매개되는 특성을 가지고 있다. Despite increasing interests in social capital in the management field, there are still theoretical confusions about the concept of social capital. This review aims at clarifying the nature of social capital by addressing several important theoretical issues in the social capital research. In doing so, we distinguish social capital from culture or institution at the society level and from transaction-specific investments or interpersonal trust at the dyad level. We argue: 1) social capital is not the public good; 2) social capital should be defined on relations involving more than two persons; 3) social capital is a set of relations exploited by actors to realize their goals; 4) social capital is transferable across multiple goals and actors; 5) relational embeddedness or tie-strength based account of social capital cannot be a substitute for the structure-based account of social capital; and 6) social capital is multi-level in nature and should be always mediated by the realization of individual actors" interests.
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위성통신용 30GHz대 MMIC 저잡음증폭기의 설계 및 제작
임종식,염인복,유영근,강성춘,남상욱,Lim, Jong-Sik,Yom, In-Bok,Yoo, Young-Geun,Kang, Sung-Choon,Nam, Sang-Wook 대한전자공학회 1999 電子工學會論文誌, D Vol.d36 No.9
A 2-stage MMIC(monolithic Microwave Integrated Circuits) LNA(Low Noise Amplifiers) at 30GHz hand has been designed and fabricated for the Ka-band Satellite Communications. The $0.15 {\mu}m$ with the width of $80 {\mu}m$ pHEMT technology was used for the fabrication of this MMIC LNA. Using the series feedback technique, ultra low noise and excellent S11 could be obtained at the same time without the cost of gain at 30GHz-band. The stability factors(Ks) for each stage and overall stage are greater than 1 at full frequency bands by the bias circuits and stabilization circuit. The measured performances, which agree well with the predicted performances, show this 2-stage MMIC LNA has the gain of more than 15.7dB and noise figure of less than 2.09dB over 29GHz to 33GHz. 위성통신용 30GHz대 저잡음 증폭기 MMIC 회로가 $0.15 {\mu}m$ 게이트를 구현하는 pHEMT 기술로 제작되었다. 하나의 저잡음 증폭용 pHEMT 소자는 길이 $20{\mu}m$인 게이트 핑거 4개로 구성되어 있다. HEMT 소자의 소오스에 연결한 직렬 궤환 회로로 인하여 30GHz대 주파수에서 고이득과 저잡음, 그리고 우수한 입력측 반사계수를 동시에 얻을 수 있었다. 바이어스 회로 및 증폭기 안정화 회로를 이용하여 제 1단, 제 2단 및 증폭기 전체가 전대역에서 모두 인정한 동작을 하도록 하였다. 제작된 2단 MMIC 저잡음증폭기는 사용대역인 29 ~ 33GHz에서 15.7dB 이상의 이득과 .2.09dB 이하의 잡음지수를 가진 것으로 측정되어 설계시의 예측된 성능과 잘 일치한다.
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Jonghoon Bae(배종훈),Sung-Choon Kang(강성춘) 한국인사조직학회 2010 인사조직연구 Vol.18 No.2
개별 기업이 다양한 제품 혹은 경영지식을 통합 운영하는 능력에 한계가 있다는 점을 고려할 때, 새로운 지식 탐색을 개시하는 것과 기존 탐색을 중단하는 것간의 균형이 기업의 장기생존을 위해 매우 긴요해 지고 있다. 그러나, 대부분의 조직 혁신과 학습에 관한 연구들은 기업이 새로운 지식을 획득하고 흡수하는 탐색의 개시에만 초점을 두고 있으며, 기존의 탐색활동의 규모를 축소하는 것에 대한 경험적증거는 제한적이다. 본 연구는 이러한 탐색규모의 축소에 영향을 주는 요인을 실증적으로 분석하고자 한다. 1991년에서 1999년까지 글로벌 통신 제조산업의 특허출원 자료를 이용하여, 본 연구는 개별 기업의 탐색규모의 축소는 인적자원역량, 유관지식 보유여부, 그리고 조직연령과 유의적인 관계가 있음을 보여준다. Given a firm’s limited coordination capacity, the balance between the initiation of new search and the termination of old search appears critical to its long-term survival. But the current research on technological innovation and organizational learning has exclusively concerned how to initiate a new search and neglected the need for the termination. This study aims to uncovering the balance between the initiation and termination of searches. Using patent applications in the telecommunications equipment industry from 1991 to 1999, this study suggests that the change in a firm’s search scale is related to its human resources capabilities, prior knowledge, and organizational age.
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