LMX가 구성원들의 직무만족과 혁신적 행동에 미치는 경로 탐색: 정보공유와 감정공유를 중심으로

김정식 대한경영학회 2022 大韓經營學會誌 Vol.35 No.10

In this study, in order to explore the processes and mechanisms that LMX influences on employees’ job satisfaction and innovative behavior, I focused on what aspect LMX proactively affects before it is related to job satisfaction and innovative behavior. Since LMX is a concept that focuses on the interaction and exchange relationship between the leader and the members, it was judged that what aspects are shared between the leader and the members is important. In this study, when the cognitive and affective aspects are considered at the same time, information sharing and emotional sharing were judged to be appropriate. Therefore, information sharing and emotional sharing were set as mediators. The research purpose of this study can be presented as follows. First, in this study, the path of LMX on employees’ job satisfaction and innovative behavior was explored. Specifically, by focusing on the roles of information sharing and emotion sharing, I tried to empirically investigate whether information sharing and emotion sharing play a significant role in the process of LMX affecting job satisfaction and innovative behavior. Second, based on the results of empirical analysis, methods to enhance job satisfaction and innovative behaviors of employees within the organization are suggested, and implications from the theoretical and practical aspects of management are presented. Third, based on the contents identified in this study, I intend to seek suggestions and research directions for areas that should be further studied in the future. In order to achieve this research purpose, a research was conducted on the related literature, and the research hypothesis and research model were presented through this. This study conducted a survey of 480 pairs of leaders and employees working in 14 companies. Out of a total of 480 pairs, 337 pairs of valid questionnaires were finally used, except for the unlisted or insincere questionnaire and the case where the tenure with the leader was less than one year. Descriptive statistical analysis was performed on demographic factors using SPSS, and correlation analysis was performed on the relationship between variables. Next, in order to verify the research model and research hypothesis, the structural equation model using AMOS was applied for analysis. Looking at the results of the study, LMX had a significant effect on information sharing and emotion sharing, and sequentially information sharing had a significant effect on job satisfaction and innovative behavior. On the other hand, emotion sharing did not have a significant effect on job satisfaction and only had a significant effect on innovative behavior. Also, information sharing played a significant mediating role in both the relationship between LMX and job satisfaction and between LMX and innovative behavior, but it was found that emotion sharing played a significant mediating role only in the relationship between LMX and innovative behavior. 본 연구에서는 LMX가 구성원들의 직무만족과 혁신적 행동에 영향을 미치는 과정과 메커니즘을 탐색하기위해서 LMX가 직무만족과 혁신적 행동으로 연계되는데 있어서 어떤 측면에 선행적으로 영향을 미치는가에초점을 두었다. LMX가 리더와 구성원간의 상호작용과 교환관계에 초점을 둔 개념이기 때문에 리더와 구성원간의 어떤 측면이 공유되는가에 주목하였으며, 인지적 측면과 정서적 측면을 동시에 고려하여 정보공유(information sharing)와 감정공유(emotional sharing)가 중요한 경로가 될 것으로 판단하였고 이러한 두 개념을본 연구의 매개변수로 설정하였다. 본 연구의 연구목적은 다음과 같이 제시할 수 있다. 첫째, 본 연구에서는 LMX가 구성원들의 직무만족과혁신적 행동에 미치는 경로를 탐색하고자 하였다. 구체적으로 정보공유와 감정공유의 역할에 초점을 두고정보공유와 감정공유가 LMX가 직무만족과 혁신적 행동에 미치는 과정에서 유의한 역할을 하는지를 실증적으로규명하고자 하였다. 둘째, 실증분석결과를 바탕으로 조직 내에서 구성원들의 직무만족과 혁신적 행동을 제고시킬수 있는 방법들을 제시하고 이론적 측면과 경영실무적 측면의 시사점들을 제시하고자 하였다. 셋째, 본 연구에서규명되었던 내용들을 바탕으로 향후 더 연구되어야 할 영역들에 대한 제언과 연구방향들을 제시하려고 하였다. 이러한 연구목적을 달성하기 위하여 관련된 문헌들에 대한 조사를 실시하고 이를 통해 연구가설과 연구모형을제시하였다. 본 연구에서는 14개의 기업에 재직 중인 480쌍의 리더와 직원들을 대상으로 설문을 실시하였다. 총 480쌍 중에서 미기재되거나 불성실하게 기재된 설문 그리고 리더와 함께 근무한 재직기간이 1년 미만인경우를 제외하고 최종적으로 사용된 유효설문지는 337쌍이었다. SPSS를 사용하여 인구통계학적 요인들에대한 기술통계분석을 실시하였으며, 변수들 간의 관계에 대하여 상관관계 분석을 실시하였다. 다음으로연구모형과 연구가설을 검증하기 위해 AMOS를 활용한 구조방정식모형분석을 적용하였다. 연구결과를 살펴보면, LMX는 정보공유와 감정공유에 유의한 영향을 미쳤으며, 순차적으로 정보공유는직무만족과 혁신적 행동에 유의한 영향을 미쳤다. 반면, 감정공유는 직무만족에는 유의한 영향을 미치지 않았고, 혁신적 행동에 대해서만 유의한 영향을 미쳤다. 또한 정보공유는 LMX와 직무만족 간의 관계, LMX와 혁신적행동 간의 관계에서 모두 유의미한 매개역할을 하였지만, 감정공유는 LMX와 혁신적 행동 간의 관계에서만유의한 매개역할을 하는 것으로 나타났다.

LMX와 조직시민행동의 관계에서 인상관리 동기와 조직관심 동기의 매개효과

유민(Min Liu),이준혁(Jun Hyuk Lee),이종민(Jong Min Lee),전정호(Jeong Ho Jeon) 대한경영학회 2020 大韓經營學會誌 Vol.33 No.12

다수준접근을 통한 LMX에서의 조절효과에 대한 연구

이은혜(Eun Hye Lee),김민수(Min Soo Kim) 한국인사조직학회 2010 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.2010 No.1

최근 LMX 연구에서는 LMX의 형성과 결과에 대한 집단수준의 조절효과의 필요성이 제시되고 있다. 즉, LMX의 주체인 개인은 집단에 속해 있고, 집단은 다시 조직에 속하는 위계적으로 겹쳐진 다수준 안에 속해 있기 때문에, 개인은 태도 및 행동 형성에 있어 상위 수준의 특성에 영향을 받게 된다. 따라서, 조직 안에서 형성되고영향력을 미치는 LMX를 정확히 파악하기 위해서는 개인 수준에서의 연구만으로는 충분하지 않다. 이러한 선행연구의 제안에 따라 이 연구에서는 LMX를 개인수준과 집단수준에서 논의하였다. 즉, LMX와 구성원의 태도및 행동과의 관계를 조절하는 집단수준의 변수로서 집단 내 LMX 분화도와 절차공정성 풍토를 살펴보았다. 이를 검증하기 위해 다수준 연구가 가능하다고 판단되는 국내 제조업 A사를 연구대상으로 총 44개 집단과 257명의 구성원을 대상으로 위계적 선형 모형(HLM; Hierarchical Linear Modeling) 분석을 실시하였다. 분석결과LMX 분화도는 LMX와 정서적 조직몰입의 관계를 조절하였으며 절차공정성 풍토는 LMX와 조직시민행도의관계를 조절하는 것을 살펴볼 수 있었다. The recent LMX literature has suggested the possible application of the multilevel approach to study, the results of LMX. Since, in a general organization setting, the leader and members belong to a common group and this group also belong hierarchically to the organization with other groups, the attitudes and behaviors of the focal member in LMX could be influenced by the factors at the higher levels such as group or organization, which should be understand hierarchically in the frame of the multilevel approach. In this light, this study focusing on the formation and results of LMX was analyzed by the multilevel statistic modeling(i.e. HLM). According to the suggestions of the previous research, we propose the moderating effect of LMX differentiation and procedural justice climateon the relationship between LMX quality and outcomes. To test hypotheses, we collected the survey data from 257 members and 44 group leaders in a domestic manufacturing company. The result to verify the moderate effect of group variables has found that the LMX differentiation moderated the relation between LMX and affective commitment, the procedural justice climate moderated the relation between LMX quality and organizational citizenship behavior.

LMX가 부하의 직무만족에 미치는 영향

양동민(Dong-Min Yang),김경수(Kyoung-Su Kim) 한국산업경제학회 2015 산업경제연구 Vol.28 No.2

본 연구는 LMX가 부하의 직무만족에 미치는 영향과 함께, 이들 간의 관계에서 LLX와 BMX의 조절효과를 검증하고자 하였다. 연구 모형 및 가설 검증을 위해서 본 연구는 지방 소재 17개 조직, 90명의 상사와 256명의 부하들을 대상으로 설문서를 배포하였으며 수집된 설문서 중 상사 83부, 부하 235부 총 318부가 가설검증에 사용되었다. 연구결과를 살펴보면 다음과 같다. 첫째, LMX는 부하의 직무만족에 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타났다. 둘째, LLX는 LMX와 부하의 직무만족 간의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 마지막으로 BMX 역시 LMX와 부하의 직무만족 간의 관계를 조절하는 변수로 밝혀졌다. 이는 기존 선행연구들이 주장하고 있는 바와 같이 부하의 직무만족에 있어 LMX가 중요한 영향요인이라는 것을 나타내고 있다. 더불어, LMX와 부하의 직무만족 간의 관계는 LLX와 BMX가 높은 상황에서 보다 강화될 수 있다는 것을 보여주고 있다. 본 연구는 LMX 이론을 중심으로 설명되었던 조직 내 구성원들의 교환관계에 관한 연구 영역을 LLX와 BMX 변수를 고려하여 이론적으로 확장하였다고 볼 수 있다. 또한, 실무적으로 볼 때 부하의 높은 직무만족 수준을 이끌어 내기 위해서는 단순히 상사와 부하의 교환관계뿐만 아니라 상사와 차상위리더의 교환관계, 차상위리더와 부하의 직접적인 교환관계 역시 고려해야 할 중요한 영향요인임을 제시해 주고 있다. 연구결과를 토대로 연구의 시사점과 한계 및 향후 연구방향을 제시하였다. This study investigates the effect of LMX on followers" job satisfaction, a moderating effects of LLX and BMX on the relationship between LMX and followers" job satisfaction. To test these relationship, we collected data via a survey on data 90 supervisors and 256 subordinates in 17 organizations, and after excluding unanswered items questionnaires, total of 318(83 supervisors and 235 subordinates)data were used for analysis. The results show that LMX is positively associated with followers" satisfaction. LLX have a positive moderating effect on the relationship between LMX and followers" job satisfaction. Additionally BMX also have a positive moderating effect on the relationship between LMX and followers" job satisfaction. Like previous researches" results, LMX can be influential variable on followers" job satisfaction. Furthermore, LLX and BMX as well as LMX are important factors to increase followers" job satisfaction. Relatively, previous researches related to exchange relationship have focused on LMX theory. So, this study contributes expansion of LMX theory theoretically and explains exchange relationship in organization more clearly. In practical implication, this study also provides some lessons to organizational management. To increase followers" job satisfaction, organizations should consider exchange relationship between leader and follower, boss and leader, boss and follower. In conclusion section the implications of the study results, directions of future study, and the limitations of this study are discussed.

LMX 양가성과 구성원의 창의성 : 피드백 추구행동의 매개역할과 핵심자기평가의 조절효과

선동익,손승연 한국인적자원개발학회 2022 인적자원개발연구 Vol.25 No.2

Previous studies assume the leader-member relationship as a unitary attribute, and there is a limitation in that they did not capture the ambivalent aspects of the LMX. Accordingly, this study has three purposes. First, it is to find out the relationship between LMX ambivalence and feedback-seeking behavior. Second, it is to investigate the effect of LMX ambivalence on creativity through feedback-seeking behavior. Third, in this relationship, the moderating and moderated mediating effects of employee's core self-evaluation are examined. Based on the data of 171 pairs of supervisors-employees in military settings, hierarchical multiple regression analysis was performed to verify the hypotheses. As a result of the analysis, LMX ambivalence had a negative relationship with feedback seeking behavior, and feedback seeking behavior had a positive relationship with creativity. As a result of indirect effect test, it was found that LMX ambivalence negatively affects creativity through feedback seeking behavior. In the case of moderating effect, it was confirmed that the negative relationship between LMX ambivalence and feedback seeking behavior was weakened as the core self-evaluation increased, and the indirect effect of LMX ambivalence on creativity through feedback seeking behavior also weakened as the core self-evaluation increased. This study contributes to expanding knowledge of the dynamics of the variables of interest by illuminating the harmful effects of ambivalent perceptions of the relationship between leaders and followers on creativity along with the feedback seeking behavior of members and further investigating the moderating effects of core self-evaluation. LMX 이론은 직장 내 리더와의 관계에 대한 인식이 리더와 조직에 대한 인식과 더불어 구성원의 업무행동, 나아가 조직성과에 큰 영향을 미침을 보여주며, 이는 리더십의 관계기반 연구의 중심으로서 많은 학문적 기여를 해왔다. 그러나 선행연구들은 리더-구성원의 관계를 단가적 속성으로 가정함에 따라 이들 간의 관계가 가지는 양가적 측면을 포착하지 못했다는 한계가 있다. 직장 내 상사-구성원 관계가 본질적으로 높은 양가성(즉, 좋은 관계와 그렇지 않은 관계가 혼재)을 가진다는 점을 고려할 때, LMX 양가성의 영향을 탐색하는 것은 보다 현실적인 상사-구성원 관계에 대한 이해를 높일 수 있다. 그에 따라 본 연구는 세 가지 목적을 가진다. 첫째, LMX 양가성과 피드백 추구행동 간의 관계를 알아보는 것이다. 둘째, LMX 양가성이 피드백 추구행동을 통해 창의성에 미치는 영향을 알아보는 것이다. 셋째, 이 관계에서 구성원 핵심자기평가의 조절 및 조절된 매개효과를 살펴보는 것이다. 육군 간부로 구성된 상사-부하 171쌍의 자료를 토대로, 위계적 다중 회귀분석을 실시하여 가설을 검증하였다. 분석 결과, LMX 양가성은 피드백 추구행동과 부적 관계, 피드백 추구행동은 창의성과 정적 관계를 가졌다. 간접효과 검증 결과, LMX 양가성은 피드백 추구행동을 경유하여 창의성에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 조절효과 검증결과, LMX 양가성과 피드백 추구행동의 부적 관계는 핵심자기평가가 높을수록 완화되었으며, LMX 양가성이 피드백 추구행동을 통하여 창의성에 미치는 간접효과 또한 핵심자기평가가 높을수록 약해지는 것으로 확인되었다. 본 연구는 리더와의 관계에 대한 양가적 인식이 구성원의 피드백 추구행동과 더불어 창의성에 미치는 해악적 영향을 조명하고, 나아가 이를 완화시켜주는 핵심자기평가의 조절효과를 규명함으로써 관심변수들의 역학관계에 대한 지식을 확장하는 데 기여하고 있다. 아울러 LMX 양가성의 부정적 효과와 이를 예방 및 최소화하기 위한 조직적, 관리적 노력이 필요하다는 점과, 인적자원의 관리 및 개발의 중요함을 짚어주고 있다.

상사부하의 관계(LMX)에 의한 내집단과 외집단이 리더십유형과 조직성과에 대한 영향관계 비교

양태석(Yang, Tai-Seok),최광수(Choi, Kwang-Soo) 한국외식경영학회 2016 외식경영연구 Vol.19 No.3

본 연구는 제주지역의 조리사를 대상으로 LMX에 따른 내집단과 외집단의 리더십과 조직성과간의 영향관계를 비교분석하기 위한 연구이다. 연구방법으로 본 연구의 실증분석을 위하여 2014년 12월20일부터 2015년 1월19일까지 약 30일 동안 에 걸쳐서 제주지역에 소재한 특1급 호텔 조리종사원들을 대상으로 설문지를 배부하였으며, 수집된 자료를 분석하기 위해 Windows AMOS 18.0 을 사용하였다. 연구결과 LMX의 관계가 낮은 외집단일수록 상사부하의 관계에 서번트 리더십을 중요하게 생각하는 것으로 나타났다. LMX의 관계가 높은 내집단의 경우 변혁적 리더십 또한 LMX에 영향을 미치는 요인으로 나타났다. 그리고 LMX는 내집 단과 외집단 모두 조직성과에 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 리더십과 LMX에 의한 직무만족이 조직몰입에는 내집단만 영향을 미치는 것으로 나타났다. 결국LMX의 관계를 높이기 위해서는 리더십 중 리더의 서번트 리더십이 중요한 매개 역할을 하는 것으로 실증되었다. 그리고 리더십과 조직성과에서는 LMX의 관계가 매개역할을 하는 것으로 실증되었다. 즉 리더의 역할에서 상사부하의 관계가 높을수록 조직성과인 직무만족과 조직몰입에 영향을 크게 미친다는 것이다. This study is to comparatively analysis the influential relationship between in-group&out-group's leadership by LMX and organization performances targeting cooks in Jeju region. For the empirical testing, I distributed questionnaires to the culinary staffs from the first-class hotels in Jeju region from December 20th, 2014 to January 19th, 2015 for about 30 days. This study shows that out-groups that have less LMX tend to stress on the servant leadership. To in-groups that have much more LMX, transformational leadership affects the LMX. LMX influences both in-groups and out-groups' organizational performances but it turns out that job satisfaction by LMX only influences organizational commitment of the in-groups. So it is proved that to increase the LMX, servant leadership of the leader plays the most important intermediary role. In the leadership and the organizational performance part, LMX plays te role of intermediary. Therefore, the higher the Leader-member Exchange is, the more influence on the organizational commitment and job satisfaction.

상사-부하의 일가치 일치성, 상사-부하가 상호인식하는 LMX의 질이 부하의 정서적 몰입과 이직의도에 미치는 영향

라윤정,서용원 한국산업및조직심리학회 2021 한국심리학회지 산업 및 조직 Vol.34 No.4

LMX를 부하관점에서만 바라보던 대부분의 기존 연구와는 달리 본 연구의 목적은 상사-부하 양자가 인식하는 LMX를 중심으로 상사-부하의 일가치 일치성이 상호인식LMX에 미치는 영향과 이러한 상호인식 LMX가 부하의 정서적 몰입을 거쳐 이직의도에 미치는 영향을 확인하는데 있다. 더불어, 상사-부하의 상호인식LMX의 형성과 조직 결과에 영향을 미치는 과정에서 조직문화와 상사의 LMX차별화의 교차수준 상호작용효과를 확인하는 것이다. 연구를 위해 다양한 기업의 직원들에게 설문하였고, 최종적으로 19개 기업, 60 팀, 266쌍의 리더-구성원 응답이 분석에 사용되었다. 분석 결과, 상사-부하의 일가치 일치성은 상호인식하는 LMX에 긍정적인 영향을 미쳤고, 이러한 관계는 성과지향 조직문화가 낮을 때 더 강화되었다. 또한, 상사-부하의 일가치 일치성은 상호인식 LMX와 정서적 몰입의 순차매개를 통해 이직의도에 영향을 미쳤다. 더불어 상호인식LMX가 정서적 몰입에 영향을 미치는 과정에서 상사기반 LMX차별화의 교차수준 상호작용효과는 90%신뢰수준에서 유의하였다. 본 연구는 상호인식LMX를 중심으로 선행 변인으로서 상사-부하의 일가치 일치성의 영향과 이와 정서적 몰입 및 이직의도를 연결하는 상호인식LMX의 매개효과를 확인하였다. 또한, 다층분석을 통해 조직문화가 상호인식 LMX형성에 영향을 미치며, 이는 상사의LMX차별화와 상호작용을 통해 부하의 정서적 몰입을 낮추고 이직의도에 영향을 미침을 밝혔다는데 의의가 있다.

LMX의 TMGT 효과와 팀 동적역량의 교차수준 조절역할

김학수(Hack-Soo Kim),배범수(Bum-Soo Bae) 한국인사조직학회 2018 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.2018 No.1

지난 40년간에 걸쳐, LMX는 조직구성원의 태도, 행동, 성과를 설명하는 중요한 리더십 이론으로 각광을 받고 있으며, LMX의 긍정적인 효과는 수차례에 걸친 이론적 고찰 및 메타분석을 통하여 검증되고 있다. 하지만 2000년 이후부터 본격적으로 TMGT(too much of a good thing) 효과가 제시되면서 LMX의 순기능이 의심을 받기 시작하였고, 사회 교환 관점을 토대로 LMX의 TMGT 효과가 제시되기에 이르렀다. 이러한 연구흐름에 따라 본 연구는 스트레스 측면에서 LMX와 혁신행동 간의 비선형적인 관계를 규명하고자 한다. 또한 LMX의 TMGT 효과가 부하직원의 대처 능력 부족이라는 점에 착안하여, 최근 주목을 받고 있는 팀에 내재된 지적 능력인 팀 동적역량을 제시하고, 팀 동적역량의 교차수준 조절효과를 규명하고자 한다. 66개 팀의 팀장들 및 251명의 팀원들로부터 수집된 자료를 분석한 결과, LMX는 혁신행동에 역 U형태의 비선형적 영향을 주는 것으로 나타났다. 그리고 가설과는 반대로 팀 동적 역량이 높은 팀일수록, LMX가 혁신행동에 미치는 역 U형태의 비선형적 영향이 강화되는 것으로 나타났다. 이러한 연구 결과가 함의하는 경영학적 시사점과 더불어, 연구의 한계 및 향후 연구방향이 논의되었다. Over the past 40 years, LMX has become significant theory of the leadership in matters of concerning employee’s attitude, behavior and achivement, and also its positive effect has been proven through a series of theoretical consideration and meta-analysis. Since the effect of TMGT(too much of good thing) was presented in 2000, the good effect of LMT has been called into question though. In accordance with its result the effect of LMX and TMGT based on social exchange of point view has been produced. This reflects the needs for analyzing a nonlinear relationship between LMX and innovative behavior in terms of stress. Moreover the team dynamic capability, recently has been spotlighted, which is implicit an intellectual faculty of team, will be discussed as well as the cross-level moderating role of team dynamic capability. The analytical result based on the collected data from 66 team leaders and 251 of team members should provide an Indication that LMX influences U-shaped nonlinear effect on the innovative behavior. Furthermore in contrast with its hypothesis, it has been indicated that more dynamic capability results in enhanced inverse U-shaped nonlinear effect which LMX makes impact on innovative behavior. In addition to managerial implications, the limitatition and further direction of research have been discussed in this study.

LMX와 관계/도전 지향적 조직시민행동의 영향 및 독성리더십의 조절된 매개효과 연구

안성수,박현숙 산업진흥원 2023 산업진흥연구 Vol.8 No.2

This study analysis the effects of the relationship between LMX and affiliation-OCB, challenge-OCB which is voluntary behavior of organizational members. For this study, the effect of LMX on AOCB and COCB, as well as the mediating effect of AOCB behavior, the moderating role of toxic leadership, were analyzed. The results of studies are as follows. First, LMX had a positive effect on AOCB and COCB, respectively. Second, AOCB has a mediating-effect between LMX and COCB. and Third, toxic leadership confirmed the moderatingeffect between LMX and AOCB, and finally the moderated-mediating-effect through AOCB in the relationship between LMX and COCB. Therefore, it was analyzed that the quality of the relationship between leader and member in the organization is an important factor in expanding the positive and voluntary behavior of members in the organization. In addition, since toxic leadership weakens positive and voluntary civic behavior for organizational members, it suggests the need for strategy to overcome toxic leadership for an efficient organization management. 본 연구는 리더와 멤버에 대한 관계의 질이 조직구성원의 긍정적이고 자발적인 행동인 조직시민행동에 어떤 영향을 주는지에 대해 실증분석을 하였다. 이 연구를 위해 LMX가 관계지향형-조직시민행동(AOCB)과 도전지향형-조직시민행동에 미치는 영향, 또한 관계지향 조직시민행동의 매개역할 및 독성리더십의 조절역할 및 조절된 매개역할에 대해 실증분석했다. 본 연구의 분석결과는 다음과 같다. 첫째, LMX는 AOCB, COCB에 각각 정(+)의 영향을 미쳤다. 둘째, AOCB는 LMX와 COCB 간에 매개효과가 있는 것으로 분석되었다. 셋째, 독성리더십은 LMX와 AOCB 간의 영향관계에서 조절효과를 확인하였고, LMX와 COCB의 관계에서 AOCB를 매개로 한 조절된 매개효과를 확인하였다. 따라서 조직에서 상사와 부하직원의 관계의 질은 조직구성원의 긍정적이고 자발적인 행동을 확대시키는 것에 중요한 요인임을 실증분석하였다. 또한 독성리더십이 이들의 관계를 약화시키기 때문에 효율적 조직 관리를 위해서는 독성리더십을 극복하기 위한 전략이 필요하다는 것을 시사하고 있다.

LMX가 조직몰입에 미치는 영향

전정호(Jeon Jeong Ho),이현응(Lee Hyun Eung) 한국인적자원관리학회 2016 인적자원관리연구 Vol.23 No.3

본 연구는 심리적 임파워먼트가 LMX와 조직몰입의 관계를 매개하는지, 그리고 육성적 피드백이 심리적 임파워먼트의 매개효과를 조절하는지 밝히는 것을 목적으로 한다. 연구에 사용된 표본은 수도권에 소재한 6개 대기업에 근무하는 327명의 직원이었으며, 이들로부터 수집한 자료를 분석한 결과는 다음과 같다. 첫째, LMX는 심리적 임파워먼트와 조직몰입에 유의한 정(+)의 영향을 미쳤다. 둘째, 심리적 임파워먼트는 조직몰입에 유의한 정(+)의 영향을 미쳤으며, LMX와 조직몰입 간의 관계를 부분 매개하였다. 셋째, 육성적 피드백의 수준이 높아질수록 LMX가 심리적 임파워먼트에 미치는 정(+)의 영향이 강화되었다. 넷째, 육성적 피드백의 수준이 높아질수록 LMX와 조직몰입 간의 관계에 대한 심리적 임파워먼트의 매개효과가 강화되었다. 본 연구 결과는 조직 구성원의 조직몰입 수준을 향상하기 위해서는 LMX를 관리하는 동시에 육성적 피드백을 높은 수준으로 제공함으로써 조직 구성원이 경험하는 심리적 임파워먼트를 증진하는 것이 중요하다는 것을 시사한다. grant a,b*/ hological empowerment mediates the relationship between LMX and organizational commitment and whether the mediating effect of psychological empowerment is moderated by developmental feedback. To this end, data was collected from 327 employees working in six Korean conglomerates. Hierarchical regressions and bootstrapping were conducted to test the research hypotheses. The results of the analyses are as follows: First, LMX had a significant positive relationship with psychological empowerment and organizational commitment. Second, psychological empowerment had a significant positive relationship with organizational commitment and partially mediated the relationship between LMX and organizational commitment. Third, the higher the level of developmental feedback, the stronger the effect of LMX on psychological empowerment. Fourth, the higher the level of developmental feedback, the stronger the mediating effect of psychological empowerment on the relationship between LMX and organizational commitment. The findings of this study imply that providing high levels of developmental feedback is important as well as managing LMX to enhance employees organizational commitment.