국제경제 ; 중국의 인적자본과 중국지역경제발전 격차에 관한 연구

김상욱 ( Sang Wook Kim ) 국제지역학회 2008 국제지역연구 Vol.12 No.1

본 연구는 중국의 지역경제발전 격차를 인적자본을 중심으로 분석하고 있다. 특히 인적자본을 초등 인적자본, 중등 인적자본, 고등 인적자본 세 수준으로 나누어, 각 수준의 인적자본이 지역경제발전에 대한 영향을 분석하였다. 우선 중국의 각 성별 전체 인적자본 스톡을 추정하고, 이를 바탕으로 각 성별 초등 인적자본, 중등 인적자본, 고등 인적자본을 추계하였다. 실증 회귀분석은 패널 GLS 방법을 이용하였다. 본 연구는 1997년~2004년을 분석기간으로 설정하고 있으며, 물적자본, 노동력, 인적자본을 설명변수로 이용하고 있다. 본 연구의 실증분석결과는 인적자본이 물적자본과 더불어 중국의 지역경제발전 격차를 설명하는 중요한 변수임을 발견하였으며, 시기별, 지역별, 인적자본 수준별로 각각 다른 영향을 가지고 있음을 발견하였다. 종합적으로 보면 초등 인적자본이 지역경제발전 격차에 대한 영향이 가장 현저함을 발견하였으며, 이는 중국의 지역경제발전 정책에 중요한 시사점을 가지고 있다. 즉 경제발전 수준이 다른 지역별로 인적자본의 증대를 위해서 각각 다른 정책이 필요하다. Human capital has an important role in regional economic development. This paper analyzes the regional economic development disparity in China, from the viewpoint of human capital. Especially, this paper separate human capital into three levels human capital, lower level human capital, middle level human capital, and high level human capital, and analyzes the relation between the three level human capital and regional economic development disparity. This paper estimates human capital stock in provincial level, and estimates the three level human capital stocks in provincial level. And estimate the physical capital stock, 1978 is the base year. The empirical study has three period, 1997~2004, 1997~2000, and 2001~2004. For the regional characteristics, this paper also separate country into three region, east region, middle region, and west region. The empirical analyzation use Lucas model, and regression uses panel GLS method. The results find that the human capital is the important variables in regional economic development disparity in China, and also find that there are different affectation by periods, by regions, by three levels.

The Role of Female Human Capital on Economic Growth: An Empirical Analysis of Vietnam (1985-2018)

Yan Tan,Utai Uprasen 부경대학교 글로벌지역학연구소 2020 Journal of Global and Area Studies(JGA) Vol.4 No.1

This research aims to investigate the linkage between female human capital and the economic growth of Vietnam, by employing Auto Regressive Distributed Lags Model (ARLD) and Toda-Yamamoto Causality Test. Hence, the research adopts gender-specific human capital as an independent variable along with other factors, namely physical capital and male human capital. In this context, a human capital formation is proxied by an arithmetic average of health and education indicators. The long-run and short-run coefficients of physical capital, female human capital, male human capital and economic growth are explored by the empirical model using annual time series data, 1985-2018. The bounds test approach is applied to examine the cointegration relationship in the long-run of the studied variables. The results showed that the long-run relationships exist among variables. The empirical results show that both physical capital and male human capital affect the economic growth in Vietnam significantly. However, the female human capital has no significant impact on the economic development of Vietnam. A positive causal relationship from GDP to female human capital is found. Nonetheless, there is no causal relationship from female human capital to other variables. This result implies that female human capital is not effectively developed in the Vietnam economy. However, economic development contributes to the improvement of education and health condition of women in Vietnam.

인적자본은 어떻게 기업의 성과를 향상 시킬 수 있는가? : 기업의 국제화 경험과 혁신역량의 조절효과를 중심으로

서민교,권순환 한국국제경영관리학회 2021 국제경영리뷰 Vol.25 No.3

본 연구는 인적자본과 기업 성과 간 관계를 규명하였다. 경영자원론 분야에서 주로 연구되어진 기업 특유의 인적자본 뿐 아니라, 최 근 혁신경영 분야에서 관심을 받고 있는 일반적 인적자본을 포함하여 통합적 관점에서 성과에 주는 영향력을 분석 하였다. 또한 기업 의 국제화 경험과 혁신역량을 포함하여 기업의 경계조건을 규명하였다. 한국직업능력개발원에서 제공하는 인적자본기업패널 자료와 NICE 신용평가에서 제공하는 기업 재무 자료를 결합하여 회귀분석을 실시하였으며, 주요 연구결과는 다음과 같다. 첫째 기업 특유의 인적자본은 예상과는 달리 기업의 성과에 유의미한 영향을 주지 않았으나, 일반적 인적자본은 기업의 성과에 정(+)의 영향을 주는 것 으로 나타났다. 둘째, 인적자본과 기업의 성과 간 관계를 조절해 주는 경계조건을 규명한 결과, 기업의 국제화 경험이 증가할수록 인 적자본과 기업 성과 간의 관계를 강화시키는 것으로 나타났다. 인적자본이 보유한 지식, 기술, 경험이 국제화 경험과 결합되면, 다시 새로운 지식과 자원이 생성되고 가치창출 활동에 투입되어 성과를 향상시킬 수 있다. 또한, 인적자본의 역량이 높을수록 혁신창출 과 정에서 발생된 지식과 경험을 쉽게 이해하고 체화할 수 있으며, 다시 기업의 생산활동에 활용되어 기업의 성과에 기여할 수 있다. 본 연구의 이론적, 실무적 시사점은 다음과 같다. 인적자원에 대한 교육과 투자는 인적자본을 생성시키고, 기업의 성과를 향상시킬 수 있다. 따라서 기업의 경영진은 비용의 관점 보다는 투자의 관점으로서 인적자본을 육성할 필요가 있다. 기업의 국제화 경험과 혁신 역량은 인적자본과 시너지 효과를 유발시켜 기업의 성과를 향상시킬 수 있다. 따라서 인적자본에 대한 투자 뿐 아니라 기업의 국제화 와 혁신창출에 대한 노력을 병행해야 함을 시사한다. In this study, we investigate the relationship between human capital and firm performance. We analyze that relationship by using an integrated perspective, including not only the firm-specific human capital, which has been mainly studied in the field of resource-based view, but also general human capital, which has recently received attention in the field of innovation management. In addition, we consider the boundary conditions of the firm, such as international experience and innovation capability. We use the multiple regression analysis by combining the human capital data from Korea Research for Vocational Education and the financial data from NICE information service. As a result of the analysis, first, we find that the firm-specific human capital did not significantly affect the firm performance, but the general human capital has a positive effect on the firm performance. Second, the effect of human capital on the firm performance is stronger when this relationship is combined with the firm international experience and innovation capability. When the knowledge, skills, and experiences possessed by human capital are combined with the firm international experience, new knowledge and resources are generated and we can put them into value-creating activities to improve the firm performance. At the same time, the higher the competency of human capital, the easier it is to understand and embody the knowledge and experience in the process of innovation, and we can use them again in the firm’s production process, contributing to the firm performance. The theoretical and practical implications of this study are as follows. The education and investment in human capital can create the human capital and improve the firm performance. Therefore, the management team of firm needs to foster human capital from the investment perspective rather than from the cost one. The firm international experience and innovation capability can enhance the firm performance by creating a synergy effect with human capital. Therefore, we need to consider not only investments in human capital, but also efforts to firm international experience and innovation should be done in parallel.

인적자본과 기술혁신: 국제화 조절효과를 중심으로

권순환,권종욱,서민교 한국무역연구원 2020 무역연구 Vol.16 No.4

Purpose The purpose of this study is to examine the relationship between general human capital and technological innovation. At the same time, we investigate when this relationship is more salient. Design/Methodology/Approach This study collected 1,156 survey data observations from the Korea Research for Vocational Education and Training and the Korean Intellectual Property Office in South Korea. In order to examine the relationship among general human capital, technological innovation and internationalization, we use the negative binomial and Poisson regression analysis. Findings First, we find robust support for our hypothesis that general human capital increases technological innovation. Second, the effect of general human capital on technological innovation has more impactful when combined with firm internationalization as a complementary resource. Research Implications By integrating the human capital theory and resource-based view, we propose that general human capital, like traditional firm-specific human capital, is also the important determinant of technological innovation. Therefore, hiring more and higher-quality general human capital is considered as an important strategy in that firms with higher-quality general human capital achieve greater technological innovation outcome. Furthermore, we show that firm internationalization is the crucial boundary condition. As firms move forward in internationalization, the performance of technological innovation increases since firms can accumulate knowledge with know-how related to international experience, new skills and, trends in human capital.

Human Capital, Technology, and Economic Growth:A Case Study of Indonesia

Eny Lestari WIDARNI,Suryaning BAWONO 한국유통과학회 2021 The Journal of Asian Finance, Economics and Busine Vol.8 No.5

This study discusses the effect of human capital and technology on economic growth in Indonesia using annual time series data over the 35-year research period (1984–2019). This study uses an autoregressive distribution gap to the cointegration approach to understanding the relationship between human capital, technology, and economic growth. Human capital is inherent in humans and becomes capital in providing the best performance that has an impact on their own income. We use the human capital framework in this study where education is one mechanism to increase human capital. Based on the results of our estimation, we find that the increase in human capital using the education mechanism affects economic growth. This shows the role of human capital investment is very important in economic growth. Technology shows a significant positive effect on economic growth. Increasing human resources and technology are important factors in efforts to increase economic growth in Indonesia. Educational development is the key to the success of increasing human capital and technological development because education plays a role in improving the quality of human resources. Increasing human resources here is in the form of increased knowledge, mastery of technology, innovation, and the ability to develop technology to encourage technology development.

집단성과 결정에 있어서 인적자본과 사회적 자본의 효과

정명호(Myung-Ho Chung),오홍석(Hongseok Oh) 한국인사조직학회 2007 인사조직연구 Vol.15 No.3

  현대 기엽에서 집단(팀)의 중요성이 날로 증가함에도 불구하고 집단성과를 설명하는 이론은 아직 충분히 발전하지 않았다. 본 연구는 전통적인 인적자본(human capital) 관점과 최근 주목을 받고 있는 사회적 자본(social capital) 관점을 종합하여 집단성과를 이해하고 예측하는 통합적 이론을 구축하고자 한다.<BR>  이를 위해 국내 11개 기업 60개 팀에서 획득한 네트웍 자료를 이용하여 안적자본과 사회적 자본 변수가 집단성과에 어떠한 영향을 미치는가를 고찰하였으며, 양요인의 가능한 상호작용 효과를 검증하였다. 인적지본 변수로는 가장 대표적인 교육수준과 조직 근속기간을 팀 수준에서 구하였으며, 사회적 자본 측면에서는 집단 구성원 간 관계강도(strength of tie)의 평균과 집단 내 관계의 중심화 정도(centralization)를 구하였다. 이러한 변수들이 집단성과에 미치는 독립적 효과와 상대적 중요도를 알아보았으며, 이들 변수의 가능한 상호작용을 검증하여 인적자본과 사회적 자본 요인의 관계를 파악하였다.<BR>  그 결과, 인적자본 변수는 집단성과에 유의적인 영향을 마치지 못했으며, 사회적 지본 중 관계강도가 집단성과에 긍정적 효과를 가지는 것으로 확인되었다. 아울러, 양 요인은 집단성과의 결정에서 대체로 매개관계(mediation)가 아닌 독립적인 효과를 가지는 것으로 나타났다. 한편, 양 요인의 상호작용(interaction) 분석에서 근속기간이 긴 경우 관계강도의 긍정적인 효과가 더 커지는 결과를 얻을 수 있었다. 이러한 연구결과에 근거하여 집단성과에 관한 이론적 및 실무적인 시사점을 논의하고 향후 연구방향을 제시하였다.   As the importance of work groups in the organization increases, the determinants of work group performance have become one of the most important topics in organization studies. Conventional group researches focused on human capital as a primary predictor of group performance. Along with mainstream organization behavior literatures which consider individual performance as a function of ability and motivation, human capital variables have been studied as basic sources of work group competitiveness.<BR>  However, social relationships among group members (or social capital) can playa pivotal role in determining group performance as well. Despite fundamental relational nature of work group, previous research on group performance has revealed a lack of network perspective. They simply assumed relationships among group members, or used proxy variables such as cohesiveness, conflict, etc. So we need to investigate actual relationships of group members with more objective and accurate perspective. With the help of social network theory (analysis), we can shed a new light on social relations within group as an antecedents of work group effectiveness. In this paper, we examined the effects of human capital, social capital, and their possible interactions on work group performance.<BR><BR>  Theory and Hypotheses<BR>  Drawing on human capital theory, we proposed that group members with higher education and longer tenure could produce greater performance. In the previous OB literature, intellectual ability, job knowledge and skill, and work experience, which can be acquired through higher education and longer tenure, have positive relationship with job performance. Of course, this positive effects on individual performance can be undermined by group level inhibitors such as social loafing and conflict. However, if other things being equal, we can say that greater human capital can bring greater work group performance. Based on these studies, we proposed two hypotheses about human capital and group performance.<BR>  H1: The higher the average education level of members in the group, the better performance the group achieves as a whole.<BR>  H2: The longer the average organizational tenure of members in the group, the better performance the group achieves as a whole.<BR>  Social capital is the another source of group performance. Group social capital is the set of resources made available to a group through group members" social relationships within the social structure of the group itself, as well as in the broader social structure of the organization. In this study, we focused two group social capital variables: tie strength among group members and the degree of centralization of the group"s network structure.<BR>  First, if group members have strong and dense relationships, they can enjoy high quality work-related information, effective knowledge flow, and even emotional supports. These, in tum, can have positive effects on group performance. Second, if a group"s network structure is centralized on certain focal member(s) of the group, the coordination and integration of the group will be more effective, and the possible conflicts between different cliques may be prevented. Based on these arguments, we proposed following hypotheses.<BR>  H3: The stronger the relationship among members in the group, the better performance the group achieves as a whole.<BR>  H4: The more centralized the relationship among members in the group, the better performance the group achieves as a whole.<BR>  Finally, we also examined the possible interactions of human capital and social capital. Though we could find several studies on the relationship of human and social capital, we could not determine theoretical model of this relationship because of insufficient previous studies. So, drawing on Merha et al. (2001), we tried to e

질적 측면을 반영한 인적자본 지표와 경제 성장과의 상관관계

김희진,이두원 한국경제발전학회 2015 經濟發展硏究 Vol.21 No.1

이 글은 인적자본을 측정하는 기존의 방법을 수정한 방법론을 제시하였다. 최근까지 인적자본은 양적 측면 혹은 질적 측면에서 측정되었다. 하지만 좀 더 정확한 인적자본 측정을 위해서는 인적자본의 양적 측면과 질적 측면을 동시에 고 려해야 한다. 양적 측면과 질적 측면을 동시에 고려하기 위해 양적 추정량으로는 중등교육기관의 등록률을 사용했고, 질적 추정량으로는 국제학생평가프로그램(The Programme for International Student Assessment)의 점수를 사용하였다. 질 적 추정량은 양적 추정량인 등록률에 가중치로서 곱해졌고, 질적 가중치가 곱해진 조정된 등록률이 실질적인 인적자본의 수준을 보여주는 수정된 인적자본 지표이다. 이 새로운 인적자본 지표를 통해 이 글은 인적자본과 경제성장 간의 관계 를 설명하고자 하였다. 패널 회귀분석은 고정효과 모형으로 40개 국가의 1990년부터 2013년까지 데이터로 실행되었으며, 분석 결과 질적 측면이 반영되어 조정된 인적자본 지표가 기존에 사용했던 양적 측면만 고려한 인적자본 지표보다 경 제 성장에 대한 설명력이 큰 것으로 나타났다 This paper presents a modified estimator for measuring human capital. Until recently, human capital is measured either the qualitative or quantitative method. However, for a more accurate human capital measurement, the qualitative and quantitative sides of human capital should be considered together. Hence, for considering both the quality and the quantity of human capital in each country, the PISA score is used for quality while the enrollment ratio is used for the quantity of education.Using the PISA score as a quality weight, the enrollment ratio is adjusted so as to reflect the real value of human capital. With this quality-adjusted human capital, this paper tries to explain the relationship between human capital and economic growth. The result of a fixed effects panel regression for 40 countries from the year 1990 to 2013 shows that a model with the quality-adjusted human capital explains economic growth better than a conventional model does

일반적 인적자본과 이직의도간의 관계: 근속연수 및 직무자율성의 조절효과

박오원 경성대학교 산업개발연구소 2018 산업혁신연구 Vol.34 No.4

Previous studies on human capital are mainly focused on how human capital in organizational level can contribute on organizational performance and competitiveness. Recently, human capital researches are interested in investigating the features of human capital types to understand the effect of human capital. In particular, considering the importance of general human capital, there has been a lack of research on the relationship between general human capital and employee attitudes toward organization. Thus, this study examined the direct effect of general human capital on turnover intention and the moderating effect of organizational tenure and job autonomy between the two variables. To test our hypotheses, government employees participated in the survey and 1968 samples were used in the analysis. Empirical results showed that the level of general human capital was positively related to turnover intention. Moreover, organizational tenure and job autonomy alleviated the positive relationship between general human capital and turnover intention. Finally, this paper discussed theoretical and practical implications and suggested future research directions. 인적자본에 대한 중요성이 강조되면서 인적자본에 대한 기존 연구들에서는 조직수준에서의 인적자본이 조직성과나 조직 경쟁력에 어떠한 기여를 하는지에 대한 연구에 초점을 두고 있다. 최근 연구들에서는 조직수준 이외에 인적자본이 가지는 특성을 파악하기 위해 개인수준에서의 인적자본 유형별 특성을 규명하는 연구에 관심을 가지고 있다. 특히, 일반적 인적자본이 가지는 중요성에 비해 일반적 인적자본의 특성과 조직에 대한 다양한 태도와의 관계에 대한 연구는 상대적으로 부족한 편이다. 이에 본 연구에서는 개인 수준에서의 일반적 인적자본의 특성을 파악하기 위하여 일반적 인적자본 수준이 이직의도에 어떠한 영향을 미치는지를 분석하였다. 그리고 상황변수로 근속연수와 직무자율성을 제시한 후 이들 두 개의 상황변수가 일반적 인적자본과 이직의도간의 관계를 어떠한 방향으로 조절하는지에 대해 분석하였다. 연구문제를 검증하기 위해 공무원을 대상으로 설문조사를 실시하였고, 회수된 총 1968부를 횡단면 분석하였다. 회귀분석 결과 일반적 인적자본 수준은 이직의도와 정의 관계를 가지는 것으로 확인되었으며, 근속연수가 높을수록 그리고 직무자율성 수준이 높을수록 일반적 인적자본과 이직의도간의 긍정적 관계는 약화되는 것으로 나타났다. 마지막으로 본 연구의 이론적, 실무적 시사점과 향후 연구방향에 대하여 기술하였다.

전략적 인적자원관리 시스템이 지적 자본과 혁신역량에 미치는 영향

송경렬(Song, Gyeong Ryeol),김종관(Kim, Jong Gwan) 한국인적자원관리학회 2011 인적자원관리연구 Vol.18 No.3

기업이 목표를 달성하기 위해서는 인적자원을 전략적 관점에서 관리하고, 인적 자원의 전문적 지식과 기술 그리고 능력을 적극적으로 개발하며, 혁신을 통해 지속 가능한 경쟁우위를 확보하여야 한다. 이에 본 연구는 선행연구를 토대로 전략적 인적자원관리 시스템(인적자원 확보, 개발, 평등, 협력, 문서, 정보)이 지적 자본(인적 자본, 사회적 자본, 조직적 자본)에, 그리고 지적 자본이 혁신역량(점진적 혁신역량, 급진적 혁신역량)에 미치는 영향에 관한 연구모형과 연구가설을 설정하였다. 이를 검증하기 위해 국내 247개 기업으로부터 수집한 자료를 사용하여 실증분석 하였다. 분석결과, 전략적 인적자원관리 시스템의 인적자원 확보와 개발은 인적 자본에, 인적자원 평등과 협력은 사회적 자본에, 인적자원 문서와 정보는 조직적 자본에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 지적 자본 중 인적 자본과 조직적 자본은 점진적 혁신역량과 급진적 혁신역량에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났고, 사회적 자본은 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 그리고 지적 자본 중 인적 자본과 조직적 자본은 전략적 인적자원관리 시스템과 혁신역량과의 관계에 매개 효과를 가지는 것으로 나타났고, 사회적 자본은 매개 효과를 가지지 않는 것으로 나타났다. Companies should be secured a sustainable competitive advantage to achieve its goal through innovation by active developing human resources’ professional knowledge, skills, and abilities and managing human resources in strategic perspective. Thus, this study, based on previous studies, were set the model and research hypotheses on the influence that the strategic human resource management (acquisition HR, developmental HR egalitarian HR, collaborative HR, documentation HR, information HR) will be positive influenced to intellectual capital (human capital, social capital, organizational capital), and intellectual capital will be positive influenced to innovation capability(incremental innovation capability, radical innovation capability). This study were empirically analyzed using the data collected from domestic 247 companies. The results of analysis, the acquisition and developmental HR were significantly positive influenced to human capital, the egalitarian and collaborative HR to social capital, the documentation and information HR to organizational capital. In addition, human capital and organizational capital of intellectual capital significantly positive influenced to incremental innovative capability and radical innovative capability. However, the social capital was not influenced. In addition, human capital and organizational capital of intellectual capital appeared that have the mediating effect in relationships between strategic human resource management system and innovation capability. However, the social capital was not appeared.

Estimation and comparison of human capital in China regions

사병 ( Xie Bing ),김상욱 ( Kim Sangwook ) 한국비교경제학회 2023 비교경제연구 Vol.30 No.2

본 논문은 중국의 지역별 인적자본의 추계와 비교를 목적으로 하고 있다. 인적자본의 추계는 교육연한법을 이용하고 있다. 이는 교육 기간에 따라 인적자본의 스톡이 증가한다는 것을 가정하고 있다. 본 논문에서의 교육은 초등학교, 중학교, 고등학교, 전문대학 이상을 포함하고 있다. 초등학교의 교육연한은 6년, 중학교는 3년, 고등학교는 3년 그리고 전문대학 이상은 4년으로 설정하고 있다. 본 연구는 1998-2021년의 중국의 31개 지역별 자료를 이용하고 있다. 본 연구의 분석결과는 세 가지로 요약할 수 있다. 첫째는 국가 수준에서 1998년부터 2021년 기간 동안 중국의 인적자본은 매년 증가하고 있다. 이는 중국의 전반적인 교육 수준이 높아지고 있음을 의미한다. 둘째는 31개 지역별 인적자본의 추계 결과에 의하면 인적자본의 크기와 지역경제발전과는 일정한 관계가 있다. 즉 인적자본의 크기가 클수록 지역경제발전 수준이 상대적으로 높다. 셋째는 4대 지역의 비교에 의하면 여전히 지역별 격차가 존재하고 있다. This paper focuses on the estimation and comparison of human capital in various regions in China. At the regional level, China’s human capital is divided into four regions to compare the development of human capital among different regions using the education years method. This paper first presents a comparison of the number educated population in 31 regions in China, and infers the education level of each regions based on the number of educated population. The next step is to use the education years method to calculate the human capital situation of each regions and compare the differences in human capital through the education level between different regions. This paper uses data from 1998 to 2021. The number of students with primary school, junior school, senior high school, college and above education in the population is used as the calculation indicator. The empirical analysis results found that there are different impacts in different regions and periods. At the regional level, the human capital stock in the Eastern region of China is the highest. Although there has been growth in the Western region, the population with bachelor’s degree or above is relatively small, indicating a lack of high-level talents in the Western region, and then low stock of human capital. In this paper, although there is a gap in human capital between regions in China and an imbalance in education levels, it is much less than before. The analysis shows that sustained investment in education is needed. In other words, in order to increase China’s human capital, more investment in education and better quality education policies in addition to material investment are needed.