다국적기업 역량중심인터뷰를 통한 최적의 인재확보 방안

한준기,김정한,이대성,홍승갑 한국취업진로학회 2015 취업진로연구 Vol.5 No.2

본 연구에서는 이미 수많은 다국적기업에서는 정형화된 실행이 이루어지고 정착되어 있지만 최근 10여년간 국내 대기업이나 공사를 중심으로 그 실효성에 대한 관심과 실험이 점증되고 있는 역량중심 인터뷰를 어떻게 재해석하고, 이를 최적의 인재확보를 위한 채용의 유용한 도구로 활용할 수 있을지에 대해 기업현장에서의 실증적인 경험을 바탕으로 한 관찰과 주요 이해관계 당사자들의 피드백을 중심으 로 종합적인 채용프로세스의 관점에서 살펴보고 그 발전방안에 대해서 제언을 하고자 했다. 본 연구를 통해서 저자들은 IMF경제위기 이후, 완전히 변화된 글로벌 경영환경에서 우리에게 가장 적합한 채용프로세스 정립을 위해 끝없이 고민하고 있고, 이러한 관점에서 역량중심의 인터뷰 도입을 여전히 그 대안 가운데 하나로 고심하는 국내기업 현장의 리더와 관련분야 학자들에게 지난 반세기의 채용 트렌드를 중심으로 역량중심 인터뷰를 연구할 때 놓쳐서는 안 될 시대적인 배경이나 기업 문화적 요소의 중요성을 부각시키는데 무엇보다도 노력을 기울였다. 이어서 몇 가지 제언을 통해 기업현장에서 어떻게 역량중심 인터뷰를 통해 최적의 인재확보를 위한 총체적인 프로세스를 정립할 수 있을 지에 대해 해법중심(Solution-based)의 의견을 피력하고자 했다. 첫째, 인재상 혹은 핵심역량에 대한 재 정의를 통해 인재개발전략 수립이 필요하다. 둘째, 종합적인 채용프로세스의 정립이다. 시대적인 상황이나 경제환경 변화와 더불어 기업의 채용 은 변화할 수 있지만 무엇보다 핵심역량에 대한 재 정의를 바탕으로 그에 따른 인재개발전략이 수립되 면 전보다 진일보된 표준화된 채용프로세스 정립이 요구된다. 셋째, 현장의 관리자를 중심으로 한 변화관리이다. 역량중심 인터뷰에 대해 매니저의 충분한 운용 능력이 요구되며, 근본적으로는 조직 문화의 변화(Culture change)가 수반되어야 한다. 넷째, 다국적 기업의 역량중심 인터뷰를 모델로 한 한국노동시장에 부합된 절충된 채용프로세스 모 델의 개발이다. 한국적 역량모델 구축과 함께 이를 유지하기 위해서는 선발도구와 임직원의 성과와의 상관관계를 통해 선발도구의 타당성을 점검하고 오류의 폭을 줄여가는 작업이 수반되어야 한다. 끝으로, 상관관계에 있는 인사프로그램과의 연계를 통해 인재의 정착화를 가속화시키고 조직 안팎의 이 해관계 당사자들과의 협업을 통한 프로세스 실행의 품질을 높이는 방법까지 고민을 해보아야 할 것이다. This study aims to revisit and retranslate the competencies-based interview through HR professionals and key business stakeholders’ viewpoints to examine whether it can be leveraged as a useful tool to attract right people for Korean organizations. The competenciesbased interview has already become a main hiring procedure and embedded in MNC (multinational corporates) whereas Korean local conglomerates and government-owned enterprises have been paying more attention to it incrementally over the last 10 years checking and trying its feasibility. In this study, we tried to fully observe the competencies-based interview from comprehensive hiring process perspectives with practical experiences at industrial sites and constructive feedbacks we’ve got from key stakeholders to provide new value propositions of competenciesbased interview which will enhance its efficiency and effectiveness in the end. Through this study, we have consistently highlighted the importance of understanding our economy & social historical background as well as intercultural difference between MNC and the local companies especially in relation to hiring principles rather than empirically demonstrating a new academic theory. Since the IMF economy crisis in Korea, one of the biggest challenges for the HR professionals and management are facing in daily business operation life is how to reestablish a most optimized hiring process in a completely changed global business environment and ever-changing market situations beyond the traditional interview methods. They are still in the midst of back-and-forth trials and errors in finding a best option and seriously take MNC’s competencies-based interview into account as an alternative solution for hiring optimization. In conclusion, we present several value propositions to show how we can set up a best-suited hiring process for attracting right people focusing on the competencies-based interview with solution-build approach.

대중투자 외국기업 경영에 악영향을 미치는 제반요소극복을 위한 인사 및 조직관리 전략

신주식(Ju-shick Shin) 한국의사결정학회 2011 의사결정학연구 Vol.19 No.1

본 연구논문은 대중(對中)투자 외국기업의 경영전략에 영향을 미치는 환경요인을 중국문화의 특성, 습관 또는 관념문제에 기인하는 요인, 중국의 과거 체제 및 이념문제에 기인하는 요인 및 중국인의 민족성 또는 사고방식에 기인하는 요인 등 세 가지 관점에서 나누어 설명하고 이들 각 환경요인들을 조직관리, 인력채용 또는 해고, 인사관리 및 인사고과 등 3가지 방면으로 분류하여 각각의 환경요인을 성공적으로 극복한 성공사례와 실패를 야기한 실패 사례 등 도합 12개 사례들을 인용하였고 인용된 12가지의 사례를 기초로 하여 이를 9가지의 핵심 전략으로 축소, 정리하여 대중투자사업의 성공을 위한 전략으로서 구체적 내용과 함께 자세히 소개하고 있다. 이들 9개 전략에는 첫째, 조직 관리와 관련된 전략 중에는 사건 발생 후 조직적 차원에서 철저히 그 원인을 규명하여 사건재발을 막도록 하는 전략 및 거래선 조직은 인적 네트워크와 소위 꽌씨카드를 철저히 활용함으로써 조직 효율 극대화를 도모하는 전략 등 2 가지 전략을, 둘째, 인력채용 또는 해고와 관련 전략은 소수정예인력 원칙에 따르되 현지인 유능 간부급 핵심리더를 확보, 활용하는 전략, 인력채용 시 각종 문제점과 장애요소 및 제약사항을 사전에 치밀하게 조사하는 전략, 각종 자격증과 증명서 및 증빙서류의 진위 여부를 확실히 가려내는 전략 등 3 가지 전략을, 셋째, 인사관리 및 인사고과 관련 전략으로는 쌍방향 커뮤니케이션에 기반을 둔 인사관리와 인사고과 전략의 구사, 성과주의 제도를 최대한 활용하되 평가기간을 가급적이면 짧게 가져가는 전략, 문제간부 및 문제사원 특별관리 시스템의 구축 및 활용 전략, 젊은이들의 마음을 사로잡는 인터넷 커뮤니케이션을 구사하는 전략 등 4 가지 전략들을 포함함으로써 모두 9가지의 전략들이 포함되어 있다. 본 연구의 목적은 한국기업들이 중국시장에 투자할 경우 성공한 기업보다 실패한 기업들이 더 많이 나타나는 현실적 상황을 직시하고 그러한 현실적 장애요소의 실체를 파악하고 문제의 본질을 규명하고자 중국 문화적 관점과 중국 사상적 측면에서 접근하는데 본 연구의 목적과 초점이 맞추어져 있다. 그리고 연구방법으로는 주로 문헌연구를 위주로 하되 경험적 연구(empirical research)도 일부 활용되었음을 밝히는 바이다. This paper categorized environmental factors that influence the management strategies of enterprises investing in China in to the following three groups: ① factors related to the characteristics of Chinese culture, customs and values; ② factors related to the political systems and ideology of the past; ③ factors related to the racial characteristics of Chinese people or the way they think. It also classified the environmental factors into four different categories: factors related to ① organization management, ② recruitment and dismissal of human resources, ③ personnel management and performance assessment. Then, it referred to 12 cases that either successfully overcame the difficulties or failed to do so. In conclusion, it presents some useful strategies for enterprises investing in China. First of all, with regard to organization management, it suggests the employers should ① make the company prepare the strategies to thoroughly investigate the incedents in case of facing the unexpected troubles and thereafter to prevent the recurrence of the disgraceful accidents and incidents, ② do their best to maximize the organizational efficiency by utilizing the relationship power and human networks to the maximum. etc. Second, with regard to the recruitment and dismissal of human resources, it suggests the employers should ① follow the principle of having affairs run by a select few and try their best to employ the local managers who can exert superhuman power as a leader of all the local employees ② check very carefully the organizational obstacles and environmental troubles for employing local staffs who are very capable of carrying out all the business activities successfully. ③ train and bring up the necessary capabilities of discriminating between the real documents and the fake ones which can verify the qualification , diploma and statements etc. Third, with regard to personnel management and performance assessment , it suggests the employers should ① map out strategies for adopting the system of two way communications in carrying out the normal work duties in connection with personnel management and performance assessment ② prepare the performance-oriented systems based on the principles of short-term appraisal system ③ construct and operate the special administrative control system for troubled managers and disruptive employees ④ construct and operate the system of Internet communication in order to captivate the young generation etc. This paper is aimed at getting to the heart of essential problems as to why many Korean companies have been unsuccessful in the investment in China and also focused on the understanding of the realistic and practical factors for environmental investment obstacles and investment barriers from the view-points of Chinese culture and thought . Regarding the research methodology, the methodology of literature review has been mainly used for drawing up this paper and the methodology of actual field survey and study has been also partly adopted.

사회복지 지원자의 채용면접 인상관리전략에 관한 질적 연구

장연진(Jang Yeon-Jin),정선욱(Jeong Sun-Wuk) 한국사회복지학회 2008 한국사회복지학 Vol.60 No.1

본 연구의 목적은 사회복지사 채용면접 상황에서 지원자들이 사용하는 인상관리전략과 그것이 면접관의 평가와 어떤 관련성을 맺고 있는지 살펴보고자 하는 것이다. 이를 위해 사회복지사를 공개 채용하는 한 사회복지조직의 채용면접 과정에 대한 관찰과 면접관들의 최종평정결과 분석을 통한 질적연구를 실시하였다. 분석결과, 지원자들은 채용면접 상황에서 자기촉진 전략과 합리화 전략을 주로 사용하였고, 조직과의 부합, 타인강화 등의 환심사기 전략도 일부 사용하는 것으로 나타났다. 비언어적 전략사용에서는 면접관과의 눈맞춤, 차분한 답변 태도, 웃는 표정을 유지한 지원자가 면접관에게 긍정적인 인상을 준 것으로 나타났다. 언어적, 비언어적 인상관리전략 사용이 활발하고, 그 내용을 명확히 표현한 지원자가 면접관에게 좋은 평가를 받았으며 호감도도 높았다. 이와 같은 분석결과를 토대로 앞으로 채용면접을 앞둔 사회복지 지원자, 사회복지 연구자, 사회복지조직을 위한 제언들이 도출되었다. The purpose of this study is to know what impression management(IM) tactics social work applicants use in their job interviews and what relation between their IM tactics and interviewers' evaluation exists. To accomplish this purpose, we reviewed the precedent researches about IM and conducted a qualitative study with the applicants in a community welfare center which adopted open approach in recruitment process. We analyzed the applicants' IM tactics through observing video-taped interview sessions and reviewing interviewers' rating paper. The results showed that the social work applicants mainly used self-promotion tactic for emphasizing their strengths and justification tactics for expressing their weaknesses. Some applicants often used fit-with-organization and other-enhancement belonged to ingratiation tactics. According to interviewers' rating results, the applicants with deep eye contact, calm attitude or smiling face gave a good impression to the interviewers. In the final disussion, an applicant who adopted diverse verbal and non-verbal tactics and expressed her point clearly was perceived attractive by the interviewers and accepted as the best choice. Based on this qualitative analysis, we have made several practical suggestions for social work applicants, social work researchers and social work organizations.

공무원의 조직지원 및 인적자원개발활동에 대한 인식 수준이 개인 가치적합성 및 전문성에 미치는 영향에 관한 연구 : 공개경쟁채용자와 경력경쟁채용자 차이를 중심으로

강나율 ( Kang Na Yul ),이지안 ( Lee Ji An ),유정환 ( Ryu Jung Hwan ),박성민 ( Park Sung Min ) 한국행정학회 2022 한국행정학회 학술발표논문집 Vol.2022 No.1

공직자의 전문성은 개인의 역량 및 능력이자 나아가 소속 조직의 성과향상에 기여하는 핵심적인 요소 중 하나이다. 과거 단조롭고 예측 가능했던 행정수요가 변화무쌍하고 다양해짐에 따라 그 어느 때보다 공직사회와 공직자의 전문성에 대한 관심도 증대하고 있는 실정이다. 우리나라의 공직사회는 계급제 하에서 이루어지는 순환보직제도 등으로 인해 전문성을 축적하기 어렵다는 비판을 받아왔다. 이에 따라 직위분류제적 요소를 적용한 전문직위제도와 같은 개방형 인사제도를 도입함으로써 공직사회의 전문성을 확보하고자 입직 경로를 다양화하고 있다. 최근의 선행연구들에 따르면 개방형 인사제도가 실제로 전문성을 제고하는지에 대한 효과가 불분명하며, 오히려 국정운영의 패러다임이 관료제에서 거버넌스로 바뀌고 있는 시점에서는 일반행정가(generalist)로서의 능력 또한 전문성의 영역으로 여겨지고 있다는 것을 알 수 있다. 결국, 전문성의 개념은 단순히 입직경로에 따라 정해지는 것으로 볼 수 없으며 공직사회에서 이바지하고 있는 공직자들이 지속적으로 전문성을 제고시킬 수 있는 전략적 인적자원관리 및 인적자원개발이 필요하다는 것을 시사해준다. 본 연구는 이러한 문제의식을 바탕으로 공무원의 전문성을 제고시키기 위해 전략적 인적자원관리적 측면에서 접근하고자 공개경쟁채용자와 경력경쟁채용자 간에 차이가 존재하는 지를 함께 검토하고자 한다. 구체적으로, 조직지원과 인적자원개발활동에 대한 인식수준이 전문성에 어떠한 영향을 미치는지를 규명하고자 한다. 또한 개인-직무적합성이 개인-조직 적합성에 직접적인 영향을 미치는지를 확인하고자 하며, 개인-직무적합성과 개인-조직 적합성이 전문성에 미치는 영향과 더불어 조직지원 및 인적자원개발활동이 전문성에 미치는 영향관계에서 개인-직무적합성과 개인-조직적합성이 매개효과가 있는지를 살펴보고자 한다. 본 연구에서는 이론적논의 및 선행연구 고찰을 통해 도출된 가설을 경험적으로 규명하기 위하여 독립표본 t검정(t-test 분석)과 공분산구조분석 및 다중집단분석, 매개효과 분석을 실시하고, 분석 결과를 토대로 공개경쟁채용자와 경력경쟁채용자들의 전문성 제고를 위한 전략적 인적자원관리 측면에서의 이론적, 정책적 함의를 제시하고자 한다.

공개채용 면접과정에서 입사성공의 예측 및 결정요인에 관한 연구

진서현 한국취업진로학회 2014 취업진로연구 Vol.4 No.1

본 연구는 공개채용 면접과정에서 입사성공의 예측 및 결정요인에 관한 연구로써, 면접에 관하여 공 개채용 과정에서의 입사성공 예측 및 결정요인에 대해 비교ㆍ분석하고 그 결과를 제시함으로써, 기업 의 채용면접 준비를 하는 지원자들에게 도움이 될 만한 시사점을 제공하기 위한 연구이다. 본 연구를 통해서 다음과 같은 결과를 얻었다. 첫째, 지원자의 인구통계학적 특성에 따라 지원 시 중요시 여기는 요인에 차이가 있었다. 성별에 따 라서는 ‘외모호감성 요인’에 대한 차이가 있어 남성에 비해 여성이 더 중요하게 생각하고, 연령에 따라 서는 ‘직무능력 요인’에 대한 차이가 있어 연령이 높아질수록 더 중요하게 생각하고, 지원기업 규모에 따라서는 ‘직무능력 요인’에 대한 차이가 있어 지원기업의 규모가 클수록 더 중요하게 생각하며, 자신의 현재상태에 따라 ‘언어유창성 요인’, ‘직무능력 요인’, ‘외모호감성 요인’에 대해 인식하는 중요도가 다른 것으로 나타났다. 상관분석결과 ‘언어유창성 요인’은 세 가지의 개인특성 요인인 ‘자부심 요인, 융화성 요인, 예민성 요인’ 모두와 유의한 상관을 보이는 반면, ‘직무능력 요인’과 ‘외모호감성 요인’은 ‘자부심 요인’과 유의한 상관이 있었다. 둘째, 인사담당자의 인구통계학적 특성에 따라 지원 시 중요시 여기는 요인에 차이가 있었다. 성별 에 따라 ‘직무능력 요인’에 대한 차이가 있어 여성에 비해 남성이 ‘직무능력 요인’을 중요하게 생각하고, 소속된 회사의 규모에 다라 ‘직무능력 요인’에 대한 차이가 있으며, 현재의 직위에 따라 ‘직무능력 요인’ 에 대한 중요성 인식에서 차이가 있는 것으로 나타났다. 상관분석 결과 ‘헌신 요인’은 ‘언어유창성 요인, 외모호감성 요인, 직무능력 요인’과 유의한 상관을 가진 것으로 나타났고, ‘자신감 요인’은 ‘외모호감성 요인, 직무능력 요인’과 유의한 상관을 가진 것으로 나타났으며, ‘자기과시 요인’은 ‘외모호감성 요인, 직 무능력 요인’과 유의한 상관을 가진 것으로 나타났다. 셋째, 지원자가 인식한 신입사원 채용기준과 인사담당자의 평가기준 간에는 차이가 있었다. 지원자와 인사담당자는 ‘회사와 직무에 관련된 지식, 첫인상, 답변의 논리성, 단정한 복장, 지혜로운 답변, 신체적 인 매력, 외국어능력, 해당분야의 자격증, 업무경험’에 대해 서로 다른 입장을 보이는 것으로 나타났다. 이와 같은 결과를 바탕으로 다음과 같은 결론을 얻었다. 첫째, 지원자들은 지원기업에 대한 철저한 분석을 통해 직무역량과 내적인 역량을 키울 수 있는 노 력이 필요하다. 둘째, 면접의 운영과 관리를 체계화하는 데에 보다 더 깊은 연구가 필요하다. 셋째, 대 학에서는 기업에 맞는 세부적인 프로그램을 구성하여 실제 기업별 서류작성과 기업별 맞춤형 면접 전 략을 준비할 필요가 있다. This research primarily focuses on employment interviews in which job applicants encounter human resource directors. By analyzing the interview process, this study would like to examine what factors play decisive roles in hiring certain applicants and how one can formulate this process. In this light, it will provide those research analysis and result for potential employment applicants in the future. The analysis results as follows: First, demographical differences form applicants to show dissimilar expectations when they apply for employment. As a result of a correlation analysis, ‘linguistic fluency’ is positively correlated to three individual factors, and ‘duty capability of a job’ and ‘favorable impression in appearance’ is positively correlated to ‘self-esteem’. Second, with regard to hiring new employees, applicants distinctly reveal varied standards from human resource directors. Especially, male directors put more importance on ‘duty capability’ of employees. So are in the bigger corporations and are among directors in upper positions. Third, while directors having greater commitment to their company put more emphasis on ‘linguistic fluency’, ‘favorable impression in appearance’, and ‘duty capability of a job’, authoritative and extrovert directors with strong ego show strong favor toward appearance of applicant and personal data described in resume. This research proposes followings in the public employment process of corporations. First, applicants are advised to accumulate appropriate level of knowledge and search for proper information about each company they like to be hired. Rather than practicing virtual interviews based on corporate norms, they are recommended to make actual efforts to raise duty capability and internal capacity to meet the expectation of company. Second, it concerns with conventional but less structural interview methods among few human resource directors. This systematic outmode can result in deprivation of equal opportunity of applicants. If varied questions with intention are unequally thrown to each applicants, there will be lacking of transparency and consistency in the process of hiring applicants. That is not a scientific employment process, and thereby fail to achieve constructive hiring system. Thus, it is required for human resource directors to consider to build up employment system for managing new human forces. Third, it concerns the role of college career center that devises new programs to meet expectations of companies by keeping searching for the details each company require. This role of career center will cover from practical resume writing program to diverse practices such as actual interview, presentation interview, discussion styled interview, and interviews with committee members. As this research emphasizes “natural communication skills” for systematic integration in company, it is encouraged to develop the programs provided by college career centers that help students accumulate these communication skills by attending.

사회복지학 전공 대학생의 취업 전략 분석에 관한 연구 -다문화복지기관을 중심으로-

조우홍 ( Woohong Cho ) 사단법인 아시아문화학술원 2021 인문사회 21 Vol.12 No.4

본 연구는 다문화복지기관의 채용 요건을 파악하고 취업에 관련한 정보도 제공하여 사회복지학 전공 대학생들이 기관의 취업 시 전략으로 활용하기 위한 연구의 목적을 두었다. 연구방법으로 여성가족부 가족사업안내(2021)의 자료를 활용하여 채용규정, 절차, 자격요건, 채용요건에 대한 정보를 분석하였다. 분석결과 첫째, 직급에 따라 사회복지사 또는 건강가정사 등 자격 취득 및 관련사업 1~8년 이상 실무요건이 필요하다. 둘째, 종사자의 결격 사유로 아동학대 및 노인학대 관련 범죄전력 조회를 실시하고 있어 평상시 범법행위에 노출되지 않도록 품행 유지 노력이 필요하다. 셋째, 다문화의 이해와 다문화 인식개선으로 다문화 가족이 한국사회의 일원으로 정착할 수 있도록 지원하는 역량이 필요하다. 넷째, 각 지자체 특성에 따라 채용 요건을 달리 제시하고 있어 사회복지학, 상담학 등 다문화 관련 학사, 석사, 박사학위 및 경력관리의 노력이 필요하다. 다섯째, 자원봉사활동과 다문화 관련 현장경험은 사회복지사의 가치를 확인하는 중요한 도구로 활용되고 있어 지속적인 노력이 필요하다. The purpose of this study was to identify the recruitment requirements of multicultural welfare institutions and provide information related to employment, so that college students majoring in social welfare could use them as strategies for employment at the institution. As a research method, data from the Ministry of Gender Equality and Family, Family Business Guide (2021) were used to analyze information on recruitment regulations, procedures, qualifications, and recruitment requirements. As a result of the analysis, first, it is necessary to acquire qualifications such as a social worker or a health caregiver depending on the position and to meet the practical requirements for 1 to 8 years of related business. Second, since the criminal history related to child abuse and elder abuse is conducted as a reason for disqualification of workers, it is necessary to maintain the behavior so as not to be exposed to criminal acts. Third, it is necessary to have the ability to support multicultural families so that they can settle as members of Korean society by understanding multiculturalism and improving multicultural awareness. Fourth, different requirements for recruitment are presented according to the characteristics of each local government, so it is necessary to strive for multicultural bachelor’s, master’s, doctoral degrees and career management, such as social welfare and counseling. Fifth, volunteer activities and field experiences related to multiculturalism are being used as important tools to confirm the value of social workers, so continuous efforts are required.

성별화된 조직의 결과물로서 법 집행: ‘피해자로서의 여성’과 경찰 성별직무분리의 효과

추지현 계명대학교 여성학연구소 2019 젠더와 문화 Vol.12 No.2

The denunciation of the “biased investigation” into illegal filming has led to calls for a greater proportion of women in law enforcement organizations. However, the question must be asked whether recruiting more female police officers would result in gender equality in the law enforcement process as well as in policing organizations. Furthermore, the argument that biological females are the ones who experience forced sexual harm and therefore only they can understand it, must also be examined as to its validity. This study shows that the increase in the number of female police officers recruited over the past 15 years was in fact based on this gender equality policy logic, as a result of which occupational gender segregation continues and has become a factor limiting law practices from a gender perspective. This study suggests that there is a need for a shift away from 'the female as victim' identity politics, arguing that police organizational logic should change from the current model in which it is assumed that men should be responsible for arresting offenders. 불법촬영에 대한 “편파수사” 규탄은 법 집행 조직의 여성 비율 확대 요구로 이어졌다. 그렇다면 여성 경찰관의 채용 확대는 조직 구성은 물론 법 집행의 성평등을 가져올 수 있을까? 생물학적 여성은 성적 피해를 경험할 수 밖에 없으며 그 경험은 오직 그들만이 이해할 수 있다는 주장은 이 과정에 유효한 전략일까? 이 연구는 지난 15여년간 여성 경찰관의 채용 확대가 바로 이와 같은 논리와 성별 분리채용에 의존해 전개되어 왔으며, 그 결과 적극적 조치의 도입에도 불구하고 성별 직무분리가 지속되고 성인지 관점의 법 집행 역시 제약되었음을 설명한다. 현존하는 성차를 고정불변의 것으로 이해하는 ‘피해자로서의 여성’ 정체성 정치는 남성을 보편으로 상정하는 직무가치와 조직 논리를 변형하기 위한 페미니스트 정치로 확장되어야 함을 제안한다.

연구논문 : 대기업의 지방대학 졸업생의 채용기피의 원인규명과 지방대학의 바람직한 인재육성전략에 대한 연구

정동섭 ( Dong Seop Jeong ),강인철 ( In Cheol Kang ) 한국인적자원관리학회 2007 인적자원관리연구 Vol.14 No.2

전략적 인적자원관리에 관한 사례연구 : ㈜자연과환경을 중심으로

이종덕 ( Jong-duck Lee ),장석인 ( Sug-in Chang ) KNU기업경영연구소 2011 기업경영리뷰 Vol.2 No.2

21세기 접어들면서 글로벌화의 급속한 발전과 디지털혁명의 가속으로 오늘날 중소기업은 경영환경이나 조직유연성 및 경영패러다임 등 조직 내 외의 걸쳐 많은 변화에 직면하고 있다. 이렇게 급변하는 환경에서 중소기업은 이제 재무상태나 마케팅이 아닌 인력수급 및 인력관리의 문제가 최대의 이슈로 등장하고 있다. 본 연구는 충남 소재 ㈜자연과환경의 인적자원관리에 대한 사례연구이다. ㈜자연과환경은 환경산업분야의 선두주자인 중소기업으로써 경쟁기업에 비해 고도의 전문적 지식, 기술, 능력을 갖추는 등의 상대적 우위를 확보하고 있으나, 기업의 성장성과 관리의 효율성은 상대적으로 낮다. 따라서 이러한 문제를 해결하기 위하여 조직의 인사문제를 다루고자 한다. 분석방법은 먼저 내ㆍ외부자료 분석하고, 2011년 3월 29일에서 5월 20일까지 인사담당자와의 인터뷰 및 종업원의 설문 조사를 실시한 후, 이를 토대로 ㈜자연과환경의 인사기능을 분석하였다. 본 연구의 목적은 ㈜자연과환경의 채용관리, 인사고과, 임금관리 등 전략적 인적자원관리의 주요기능과 그 기능에 대한 종업원의 설문조사 등 사례분석을 함으로써 현직 중소기업에 종사하는 실무자 및 연구자에게 시사점을 제시하고자 한다. Today, business environment is dynamic, complicated and uncertain. Whether to cope with the fast-paced business environment or not has come down to HR management as part of organizational management, which has become the increasingly important core factor for competitive advantage. The present empirical study on Nature and Environment Co. as a case of strategic HR management deals with relevant problems to suggest efficient strategic HR management approaches in light of SMEs' characteristics and theories on strategic HR management. Specifically, to analyse Nature and Environment Co.'s status of strategic HR management, interviews were conducted with its personnel managers and internal data were collected for analysis. The findings here suggest the following implications. That is to say, through reasonable job organization on recruitment, job units and task processing procedures and methods need standardizing so that business activities relevant to recruitment and resignation or retirement that used to be led by the personnel department can be transferred to the present business department to improve the system for yearly personnel recruitment as necessary.

사회복지관의 사회복지사 채용실태 연구

정선욱 ( Sun Wuk Jeong ),권지성 ( Ji Sung Kwon ),장연진 ( Yeon Jin Jang ) 한국사회복지연구회 2006 사회복지연구 Vol.31 No.-