조직시민행동의 하위차원에 대한 고찰 - 연역적 분류틀의 정립을 위한 탐색적 연구 : 조직시민행동의 하위차원에 대한 고찰

김경석(Kyoung-Seok Kim),전상길(Sang-Gil Jeon) 한국인사관리학회 2006 조직과 인사관리연구 Vol.30 No.1

조직시민행동은 조직유효성에 기여하는 일군의 재량적 행동들을 총칭한다. 너무도 다채로운 행동들을 아우르는 포괄적 개념이기에, 이를 탐구함에 있어 연구자들은 그 해결이 결코 쉽지 않은 여러 난제들에 직면하고 있다. 본 연구의 주제는 바로 이러한 난제들 가운데 하나인 조직시민행동의 하위차원, 보다 구체적으로는 그 분류기준의 문제이다. 기존연구들을 살펴보면 조직시민행동 하위차원의 수와 명칭은 연구자에 따라 그 변동 폭이 크지만, 동원되는 분류기준은 단 두 가지, 조직시민행동의 내용과 표적이다. 즉 일부 연구자들은 행동의 내용에 따라, 그리고 일부 연구자들은 행동의 표적에 따라 조직시민행동의 하위차원들을 묶어내고 있다. 이를 테면 이타주의, 예의, 비불평성, 양심, 그리고 공익성의 5개 하위차원들을 제시하고 있는 Organ(1988)의 연구는 전자의 대표적인 예가 되며, 개인지향조직시민행동(OCBI)과 조직지향조직시민행동(OCBO)의 2개 하위차원들을 제시하고 있는 Williams & Anderson(1991)의 연구는 후자의 대표적인 예가 된다. 이상의 양 분류기준은 후속연구들을 통해 각기 나름대로의 타당성을 계속적으로 인정받고 있다. 특히 내용이라는 분류기준은 하위차원 간의 이질성을 충실히 반영한다는 측면에서, 그리고 표적이라는 기준은 매우 간결하여 그 이해와 적용이 편리하다는 측면에서 커다란 강점을 보이고 있다. 그러나 그럼에도 불구하고 양자의 분류기준이 각기 나름대로의 고유한 문제점들을 안고 있음도 분명한 사실인데, 바로 이러한 문제점들에 대한 토론과 해결방안의 모색이 본 연구의 목적이다. 연구목적의 달성을 위해, 본 연구는 다음과 같은 순서로 구성되고 있다. 우선 앞부분에서는 조직시민행동의 개념에 대해 간략히 살펴본다. 이어 양자의 분류기준들을 적용한 기존연구들의 흐름을 면밀히 비교 및 검토함으로써, 양 분류기준 각각의 특징 및 양자간의 상호연관성을 추출한다. 끝부분에서는 양 분류기준을 결합한 하나의 연역적 분류틀을 제시하면서 그 이론적 함의와 미래연구방향에 대해 토론하고 있다. OCB is defined as individual behaviors that is discretionary, not directly of explicitly recognized by the formal reward system, and that in the aggregate promotes the effective functioning of organization. Thus it is so natural that researchers try to divide OCBs into several dimensions, and in fact there exist so various kind of classification schemes. But existing classification schemes reveal some important problems. First, many of them are so inductive that we can find many different names for the same behaviors. Second, even though researchers emphasis the differences between the dimensions, many practitioners or workers cannot distinguish those differences. Third, there is little discussion about the nature of sportsmanship dimension. This dimension has some peculiar characteristic comparing to the other dimensions. Because this dimension is composed of negative behaviors. To solve the problems mentioned above, this study proposes a new classification scheme, which is presented as a form of 2×3 matrix according to the nature and target of the behaviors. Using this new scheme, we derive six new dimensions of OCB, that is ICP(-), ICP(+), JCP(-), JCP(+), OCP(-), and OCP(+). And we summarize the existing dimensions of OCB according to the nature and target of the behaviors. At the end of the paper, theoretical implications of this new scheme and suggestions for future research are also highlighted.

조직시민행동의 개념적 본질에 대한 소고

김경석(Kyoung Seok Kim) 한국인사조직학회 2006 인사조직연구 Vol.14 No.2

  그간 축적된 다채로운 연구업적들에도 불구하고, 많은 연구자들은 아직까지도 조직 시민행동의 개념적 명확성에 대해 적잖은 의문을 제기하고 있다. 본 연구는 문헌고찰 연구로서 바로 이 문제, 즉 조직시민행동의 개념적 모호성의 문제를 다루고 있다. 보다 구체적으로는 다음의 두 가지 측면에서 접근함으로써, 현재 조직시민행동이 겪고 있는 개념적 모호성을 조금이나마 줄여나갈 수 있는 나름대로의 방안을 모색하고 있다.<BR>  먼저 조직시민행동 개념정의의 진화추이, 즉 그 변화양상을 추적하고 있다. 주지하는 바와 같이 Organ(1988)에 의해 제시된 조직시민행동에 대한 최초의 개념정의는 그 의미가 모호한 용어들을 동원함으로써 여러 비판들에 시달리고 있다. 이에 Graham(1991)이나 Organ(1997)은 그 보완책으로서 나름대로의 새로운 개념정의들을 제시하고는 있으나, 이들 역시 또 다른 비판들에 직면하고 있다. 결국 조직시민행동에 대해서는 현재 이들 불완전한 삼자의 개념정의들이 서로 공존하고 있는 형국이다. 따라서 관련 연구의 체계화 및 지속적 발전을 위해서는 이 부분에 대한 정리작업이 매우 긴요한 수순이라 할 수 있는데, 이러한 맥락에서 본 연구는 진화추이에 대한 면밀한 고찰을 통해 삼자 개념정의들의 특징과 문제점을 일목요연하게 정리하고 있으며, 나아가서 향후 해결해야 할 과제들을 토론하고 있다.<BR>  다음은 조직시민행동의 본질에 대한 해석문제이다. 이는 비교적 최근에 제기되고 있는 문제로서 조직시민행동을 공식적으로 어떻게 정의하느냐 하는 문제와는 구별되는 전혀 별개의 문제이다. 복수의 하위차원들을 거느리는 다차원구성개념은 그 하위 차원들과 맺고 있는 연관성의 내용에 따라 잠복구성개념, 총합구성개념, 그리고 개괄 구성개념 중의 어느 하나로 분류될 수 있다. 그러나 흥미롭게도 일부 학자들은 조직 시민행동을 이들 세 가지 유형 가운데 어느 유형으로도 해석될 수 있는 비정형의 개념으로 이해하고 있다. 따라서 이 부분에 대해서도 또 하나의 정리작업이 요구된다할 것인데, 이러한 맥락에서 본 연구는 이에 대한 보다 심도 있는 논의를 통해 조직시민행동을 어떠한 성격의 다차원구성개념으로 해석할 수 있는 지, 나아가서 어떠한 성격의 다차원구성개념으로 해석하는 편이 보다 바람직한 지를 토론하고 있다.   This study identifies two barriers that deter the progress of research on organizational citizenship behavior (OCB); a lack of consensus about the definition of OCB and a lack of agreement on the interpretation of the nature of OCB. By comparing three different definitions of OCB provided by Organ (1988), Graham (1991), and Organ (1997), which are mostly cited papers in OCB research, I identify weaknesses of those definitions and discuss major issues in defining OCB for fruitful future research. I also point out that OCB researchers have treated OCB as an aggregate construct, but OCB also could be understood as either a latent construct or a profile construct. This disagreement on the nature of OCB construct deters meaningful discussion of antecedents and consequences of OCB. I compare three different interpretations on the nature of OCB construct and discuss several possible solutions to develop coherent OCB theories.

호텔 종사원의 관계갈등과 과업갈등이 조직시민행동에 미치는 영향 - 셀프리더십의 조절효과

김정오(Jeong-O Kim) 한국컴퓨터정보학회 2020 한국컴퓨터정보학회 학술발표논문집 Vol.28 No.2

호텔기업은 최고의 서비스를 주고받는 산업으로 다른 기업과의 비교우위를 위하여 우수한 인력개발을 통해 조직의 효율성을 확보하는 전략에 초점을 맞추어 왔다. 따라서 본 연구는 호텔종사원을 연구대상으로 선정하여 첫째, 관계갈등이 조직시민행동에 영향을 미칠 것이다, 둘째, 과업갈등이 조직시민 행동에 영향을 미칠 것이다. 셋째, 관계갈등과 조직시민행동과의 관계, 과업갈등과 조직시민행동과의 관계에서 셀프리더십의 조절을 살펴보았다. 자료 수집을 위한 설문조사는 서울 경기도 지역의 특급호텔 종사원을 대상으로 400명에게 설문을 실시하였다. 분석결과를 예측해보면 첫째, 관계갈등은 조직시민행동에 유의미한 관계를 미칠 것으로, 둘째 과업갈등은 조직시민행동에 유의미한 관계를 미칠 것으로, 셋째, 셀프리더십은 관계갈등과 조직시민행동간의 관계에서 조절변수의 역할을 넷째, 셀프리더십은 과업갈등과 조직시민행동에 조절효과를 미칠 것으로 판단되어 진다. 조직시민행동의 예측변인으로서 관계갈등과 과업갈등에 대하여 탐색적인 수준에서 연구가 이루어졌음에도 관계갈등과 조직시민행동 그리고 셀프리더십의 상호작용을 다룬 연구가 이루어진 것에 의미가 있다. 또한 관계갈등과 조직시민행동의 관계를 조절하고 과업갈등과 조직시민행동과의 관계를 조절할 것으로 예측되어지는데 이는 후속연구의 바탕이 될 수 있을 것이다. 이런 연구결과를 바탕으로 조직의 관리자는 관계갈등과 과업갈등을 최소화 하고 조직시민행동을 높일 수 있는 방안에 대한 다양한 자기개발 및 프로그램을 개발하고 종사원에게 제공하여 건실한 조직문화를 이루어야 하겠다.

조직시민행동의 원인과 결과 - 참여와 성과를 중심으로 -

배병룡 한국자치행정학회 2014 한국자치행정학보 Vol.28 No.3

본 연구에서는 조직시민행동의 선행 변수로 참여를 설정하고 또한 조직시민행동의 결과변수로 성과를 설 정한 다음 선행변수에서부터 조직시민행동을 거쳐 결과변수에 이르는 경로를 검증하였다. 조직시민행동 은 두 개의 차원(이타주의, 조직헌신)으로 구별된다. 이 모형은 병원조직에 근무하는 자들을 대상으로 실 시된 설문조사 자료에 의거 검증되었다. 조사 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 본 연구는 기존의 연구들이 조직시민행동의 원인으로 고려하지 않은 참여라는 변수를 고려하였고 그것이 조직시민행동에 영향을 미치는 요인이라는 점을 밝혀냈다. 즉, 참여는 이타주의와 조직헌신에 직 접적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 참여가 조직시민행동에 직접적으로 영향을 미쳤을 뿐 아니라 그것을 통하여 성과에 간접적으로 영 향을 미쳤다. 셋째, 이타주의와 조직헌신 각각이 그리고 그것들이 상호작용하여 조직 구성원의 성과에 영향을 미치고 있다. 이는 기존의 많은 연구가 주장하는 바를 재검증해 주고 있다. 끝으로, 본 연구 결과는 조직 구성원 들의 조직시민행동과 성과를 증대시키기 위해서는 참여를 증대시킬 필요가 있고, 또한 성과를 증대시키 기 위해서는 조직시민행동을 증대시킬 필요가 있음을 시사해준다. 따라서 권위주의적 조직에서 조직시민 행동과 성과를 증대시키기 위해서는 참여 기제를 도입할 필요가 있다. This paper study attempts to test the path model of organizational citizenship behavior(altruism, organizational dedication). There are participation in decision-making as antecedent of organizational citizenship behavior, and individual performance as consequence of organizational citizenship. The following are the results of empirical testing. Firstly, participation in decision-making affects on each organizational citizenship behavior(altruism, organizational dedication). Secondly, altruism and organizational dedication affect on individual performance. Thirdly, interaction between participation in decision-making and organizational citizenship(altruism, organizational dedication) affects on individual performance. Fourthly, altruism, organizational dedication, and their interaction affect on individual performance. Lastly, the results of this research implies that we need to increase participation in decision-making in order to organizational citizenship behavior and individual performance.

조직문화가 조직시민행동에 미치는 영향: 조직몰입의 매개효과를 중심으로

심명섭,부기철 공주대학교 KNU 기업경영연구소 2023 기업경영리뷰 Vol.14 No.2

This study aims to examine the mediating effect of organizational commitment on the relationship between organizational culture and organizational citizenship behavior. The results of the study revealed that the organizational culture consisted of an innovative group rational culture and a bureaucratic culture. The innovative group rational culture was found to have a significant effect on organizational citizenship behavior, indicating that groups with an innovative culture in the organization exhibit higher levels of organizational citizenship behavior. The study also found that the innovative group rational culture had a significant effect on organizational citizenship behavior through affective commitment. Therefore, it is important to actively maintain an innovative culture in the organization and promote organizational citizenship behavior by considering the emotional aspects of employees. The bureaucratic culture was also found to have a significant effect on organizational citizenship behavior through affective commitment. Thus, promoting emotional connectivity among employees in the organization and inducing a strong sense of responsibility towards the organization can promote organizational citizenship behavior. Furthermore, the study found that the innovative group rational culture had a significant effect on organizational citizenship behavior through normative commitment. Normative commitment refers to the degree to which people strive to adhere to and follow social norms. Thus, the higher the normative commitment, the more likely people are to comply with and follow social norms. Similarly, the bureaucratic culture also had a significant effect on organizational citizenship behavior through normative commitment, which was found to be the most influential variable on the dependent variable. In actual organizations, normative commitment can help solve internal problems, and it can also be utilized in reviewing the organization's personnel policies and culture. The limitation of the study is that the regression analysis was used to analyze the relationship between independent variables and organizational citizenship behavior. However, it is difficult to confirm causality in such an analysis, so it is necessary to use various methods such as experimental design or natural experiments to accurately identify causal relationships. 본 연구는 조직문화가 조직시민행동에 미치는 영향 관계에서 조직몰입의 매개 효과를 검증하는 것이다. 연구결과 조직문화는 혁신집단합리문화와 관료문화로 나타났다. 혁신집단합리문화는 조직시민행동에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났는데, 이는 해당 조직에서 혁신적인 문화를 가지고 있는 집단일수록 조직시민행동이 더 높게 나타난다는 것을 의미한다. 관료문화는 조직시민행동에 유의한 영향을 미치는 것으로 추정되지만 그 영향력이 크지는 않다. 혁신집단문화가 정서지속몰입을 통한 조직시민행동에 유의미한 영향을 미친다는 것으로 나타났다. 따라서, 조직의 혁신문화를 적극적으로 유지하고, 직원들의 정서적인 측면을 고려하여 조직시민행동을 촉진하는 것이 중요하다. 관료문화가 정서지속몰입을 통한 조직시민행동에 유의미한 영향을 미친다는 것으로 나타났다. 따라서 조직에서 직원들의 정서적 연결성을 유지하고, 직원들이 조직에 대해 강한 책임감을 느끼도록 유도함으로써 조직시민행동을 촉진할 수 있다. 또한, 혁신집단합리문화가 규범몰입을 통해 조직시민행동에 미치는 영향도 유의미하게 나타났다. 규범몰입은 사람들이 사회 규범을 준수하고 지키려고 노력하는 정도를 나타내는 개념이다. 따라서 규범몰입이 높을수록 사람들은 사회 규범을 더 잘 따르고 지키려는 경향이 있다. 관료문화가 규범몰입을 통해 조직시민행동에 미치는 영향도 유의미하게 나타났다. 규범몰입 변수는 종속변수에 가장 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다. 실제 조직에서 규범몰입은 조직 내부의 문제를 해결하는 데 도움을 줄 수 있다. 또한, 조직의 인사정책이나 문화에 대한 검토에도 활용될 수 있다. 연구의 한계는 회귀분석을 이용하여 독립변수와 조직시민행동 간의 관계를 분석하였다. 하지만, 이러한 분석에서는 인과관계를 확인하는 것이 어려우므로 보다 정확한 인과관계 파악을 위해 실험설계나 자연실험 등의 다양한 방법을 활용하는 것이 필요하다. 향후 연구방향은 횡단면 데이터를 사용하여 조직시민행동에 영향을 미치는 독립변수들을 분석하였다. 따라서 인과관계를 확인하기 위해선 원인과 결과의 관계를 장기간 관찰할 수 있는 종단면 데이터를 사용해야 한다.

조직구성원들의 가치성향이 조직시민행동에 미치는 영향

조윤형(Cho, Yoon Hyung),최우재(Choi, Woo Jae) 한국인적자원관리학회 2010 인적자원관리연구 Vol.17 No.4

본 연구는 개인의 가치성향인 개인주의-집합주의 성향이 조직시민행동에 미치는 영향력을 살펴보았으며, 가치성향과 조직시민행동과의 관계에서 조직신뢰의 매개역할을 밝힘으로써 개인의 가치성향이 어떠한 프로세스를 거쳐 조직시민행동으로 이어지는 지를 규명하였다. 이를 위해 주효과 가설과 매개효과 가설을 설정하였는데 개인주의 성향이 강할수록 조직시민행동의 수준이 낮은 반면에, 집합주의 성향이 강할수록 조직시민행동의 수준이 높을 것으로 예상하였다. 또한 개인주의-집합주의 성향과 조직시민행동과의 관계에서 조직신뢰가 매개역할을 할 것으로 예상하였다. 총 18개 기업을 대상으로 하여 설문조사를 실시하였으며 259부를 분석에 활용하였다. 실증분석 결과를 살펴보면 다음과 같다. 먼저 주효과 가설에 있어서 조직구성원들의 개인주의 성향은 조직시민행동 중 전체, 예의, 공익성에 긍정적인 영향력을 미치고 있었다. 집합주의 성향은 조직시민행동 전체와 각각의 하위 요소에 긍정적인 영향력을 보이는 것으로 나타났다. 매개효과 가설에 있어서 조직신뢰는 개인주의-집합주의 성향이 조직시민행동에 미치는 영향력에 있어서 매개역할을 수행하고 있는 것으로 나타났는데 특히 개인주의 성향이 조직시민행동에 미치는 영향력을 매개하고 있었다. 이를 통해 개인의 가치성향인 개인주의-집합주의 성향이 조직시민행동에 영향을 미치며 조직신뢰가 이를 매개한다는 것을 보여줌으로써 개인의 가치성향이 행동으로 이어지는 메커니즘을 밝혔다는 점에서 의의를 갖고 있다. This study aimed to investigate the effects of individualism and collectivism orientation on organizational citizenship behavior(OCB). Thus a mediating effect of organizational trust was established to examine about how individualism and collectivism influences OCB. It was based on the existing knowledge that individualism-oriented people are likely to be low in OCB, while collectivism-oriented people are likely to be high in OCB. A total of 259 questionnaires from 18 companies was employed to analyze the relationships among the variables. The results of this study were as follows. First, the results showed that individualism- orientation had positive relationship with OCB(in particular courtesy, civic virtue, and the OCB including both courtesy and civic virtue). Second, collectivism-orientation had positive relationship with OCB, which was consistent with the existing knowledge as well as our hypothesis. Third, the results of this study presented that organizational trust mediated the relationship between individualism and OCB. In all, these results highlighted that individual orientation influences organizational behavior, in particular OCB. It is important to understand how the difference of individual orientation has impact on OCB, and how organizational trust influences the relationship between individual orienation and OCB.

컨테이너터미널 운영사 구성원의 조직신뢰가조직시민행동에 미치는 영향 -조직적 후원의 조절효과를 중심으로-

김익성,선화,김현덕 한국항만경제학회 2023 韓國港灣經濟學會誌 Vol.39 No.1

This study examines the effects of organizational trust of the container terminal operators’ employeeon organizational citizenship behavior and the moderating effect of organizational support inthe relationship between the two variables. In order to efficiently achieve the purpose of thisstudy, an empirical analysis was conducted by distributing a literature review and a questionnaire,and the results of the study are as follows... First, the organizational trust of the container terminal operators’ employee was found to have asignificant positive (+) effect on organizational citizenship behavior, and trust in the company appearedto be more important than trust in the superior, indicating trust in the institutional aspect. This means that formation has more influence on organizational citizenship behavior... Second, it was confirmed that the organizational support of the container terminal operators’ employeecan lead to active participation in organizational citizenship behavior through the expansionof educational compensatory support. Third, among the organizational support of container terminal operators, emotional support andeducational compensatory support were found to have a partial moderating effect on the relationshipbetween organizational trust and organizational citizenship behavior.”Emotional support has a moderating effect on caring and active participation behaviors in the relationshipbetween trust in the company and organizational citizenship behaviors, and a moderatingeffect on caring, active participation, and non-complaining behaviors in the relationship betweentrust in superiors and organizational citizenship behaviors. It was analyzed that there isCompensatory educational support has a moderating effect on altruistic, caring, active participation,and non-complaining behavior in the relationship between trust in the company and organizationalcitizenship behavior. It was analyzed that there was a moderating effect on active participationand non-complaining behavior. These analysis results mean that members' trust in the company further increases through thecontainer terminal operator's emotional support and educational reward support. As uncertainty grows, it is very important to increase the trust of organizational members in theorganization. sense of belonging to the organization,Emotional support that can increase immersion, improvement of work environment, provision ofeducational opportunities, and education-compensatory support such as a fair compensation systemwill increase organizational trust and induce effective organizational citizenship behavior to realizesustainable growth of the organization. 본 연구는 컨테이너터미널 운영사 구성원의 조직신뢰가 조직시민행동에 미치는 영향과 두 변수 간의관계에서 조직적후원의 조절효과를 검증하고자 한다. 본 연구의 목적을 효율적으로 달성하기 위하여 문헌조사와 설문지를 배포하여 실증분석을 진행하였으며, 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 컨테이너터미널 운영사 구성원의 조직신뢰는 조직시민행동에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 상사에 대한 신뢰보다 회사에 대한 신뢰가 더 중요하게 나타나는 것으로 보아 제도적측면에서의 신뢰형성이 조직시민행동에 더 많은 영향을 미친다는 것을 의미한다. 둘째, 컨테이너터미널 운영사 구성원의 조직적후원은 교육보상적지원 확대를 통해서 조직시민행동의적극적 참여를 이끌어낼 수 있다는 것을 확인할 수 있었다. 셋째, 컨테이너터미널 운영사의 조직적 후원 중 정서적 지원과 교육보상적지원이 조직신뢰와 조직시민행동 간의 관계에서 부분적 조절효과가 있는 것으로 나타났다. 정서적지원은 회사에 대한 신뢰와 조직시민행동 간의 관계에서 배려적·적극적 참여 행동에 조절효과가 있으며, 상사에 대한 신뢰와 조직시민행동 간의 관계에서 배려적·적극적 참여·비불평적 행동에조절효과가 있는 것으로 분석되었다. 교육보상적지원은 회사에 대한 신뢰와 조직시민행동 간의 관계에서 이타적·배려적·적극적 참여·비불평적 행동에 조절효과가 있으며, 상사에 대한 신뢰와 조직시민행동 간의 관계에서 배려적·적극적참여·비불평적 행동에 조절효과가 있는 것으로 분석되었다. 이러한 분석결과는 구성원들의 회사에 대한 신뢰가 컨테이너터미널 운영사의 정서적 지원과 교육보상적 지원을 통해 더욱 증가한다는 것을 의미한다. 불확실성이 커질수록 조직구성원들의 조직에 대한 신뢰를 높이는 것은 매우 중요하다. 조직에 대한소속감, 자긍심, 몰입감 등을 높일 수 있는 정서적 후원과 업무수행환경 개선 및 교육의 기회 제공, 공정한 보상시스템 등의 교육보상적 후원을 통해서 조직신뢰를 높이고 효과적인 조직시민행동을 이끌어냄으로써 조직의 지속가능한 성장을 실현할 수 있을 것이다.

감정조절전략과 조직시민행동의 관계에 대한 심리적 주인의식의 조절효과

공혜원(Kong Hyewon),전병준(Jeon Byungjun),김효선(Kim Hyosun) 한국인사관리학회 2015 조직과 인사관리연구 Vol.39 No.3

감정조절전략이 조직에 긍정적 결과를 야기하는데 있어 중요한 역할을 할 수 있다는 것이 많은 선행 연구들을 통해 밝혀지고 있다. 그럼에도 불구하고 기존 선행 연구들은 서로 일치하지 않는 결과를 제시하고 있다. 예를 들어 감정조절전략과 조직시민행동의 관계에 대해 살펴본 기존선행 연구의 경우, 일부 연구자들은 표면행위는 조직시민행동을 증가시키는 반면, 내면행위는 조직시민행동을 감소시킨다고 주장한다. 반면 다른 연구자들은 내면행위는 조직시민행동을 증가시키지만, 표면행위는 조직시민행동과 관련이 없다고 밝히고 있다. 이러한 일치하지 않는 기존 연구결과들은 이들 관계에 있어 조절변수가 존재할 수 있음을 암시해 준다. 이에 본 연구에서는 감정조절전략과 조직시민행동의 관계에 대해 조절적 역할을 할 수 있는 변수로 심리적 주인의식을 제안하였고, 감정조절전략과 조직시민행동 관계에 대한 심리적 주인의식의 조절효과를 규명해 보고자 하였다. 감정조절전략과 조직시민행동의 관계에 대한 심리적 주인의식의 조절효과를 검증한 결과, 내면행위와 조직시민행동, 표면행위와 조직시민행동의 관계를 모두 조절하는 것으로 나타나 조절효과는 모두 유의한 것으로 확인되었다. 흥미로운 것은 이들 패턴에 대해 살펴본 결과, 심리적 주인의식이 높은 집단에서는 내면행위를 할수록 조직시민행동이 증가하고, 표면행위를 할수록 조직시민 행동을 감소시키는 반면, 심리적 주인의식이 낮은 집단에서는 표면행위를 할수록 조직시민행동이 증가하는 것으로 확인되었다. 정리하자면, 일반적으로 내면행위는 조직시민행동을 증가시키지만, 표면행위는 조직시민행동과 관련이 없다. 그러나 심리적 주인의식이 높은 집단에 한해서는 내면행위는 조직시민행동을 높이지만, 표면행위는 조직시민행동을 감소시켰다. 이러한 연구 결과는 기존의 감정조절전략과 조직시민행동의 관계가 일치하지 않는 연구결과에 대해 심리적 주인의식을 적용하여 설명이 가능하다는 것을 보여준다. 이러한 연구 결과에 대한 논의 및 시사점은 논의에 제시하였다. The purpose of this study is to examine the main effect of emotional regulation and psychological ownership on employee’s organizational citizenship behavior. Also we verified the moderating effect of psychological ownership on the relationship between emotional regulation and psychological ownership. To empirically test these relationships, data were collected from 470 respondents who were working in service encounter and interact with customers. A SEM (structural equation model) was used for the test of hypotheses. Findings are as follows. First, it turned out that deep acting increases organizational citizenship behavior whereas surface acting had no effect on the organizational citizenship behavior. Also, it was confirmed that psychological ownership increases organizational citizenship behavior. Second, analysis showed that the moderating effect of psychological ownership in the relationship between emotional regulation (surface acting, deep acting) and organizational citizenship behavior is significant in both the cases of surface acting and deep acting. The employees with an overall high level of psychological ownership display a higher level of organizational citizenship behavior than an employee with a low level of psychological ownership in the cases of both surface acting and deep acting. However, moderating effects of psychological ownership on organizational citizenship behavior showed different pattern for surface acting and deep acting. In the case of high level of psychological ownership, deep acting increased organizational citizenship behavior, and surface acting decreased organizational citizenship behavior. In the case of low level of psychological ownership, however, deep acting had minimal effect on organizational citizenship behavior and surface acting actually increased organizational citizenship behavior. In conclusion, this paper confirmed that the research findings of previous studies on emotional labor and organizational citizenship behavior are not applicable to all emotional laborers, but are limited to those with a high level of psychological ownership. A discussion on the results of the analysis, as well as managerial implications and limitations will be presented in the discussion that follows.

공정성풍토와 집단수준의 조직시민행동, 개인수준의 조직시민행동과의 관계: 다수준 분석을 중심으로

고욱 ( Wook Ko ),문형구 ( Hyoung Koo Moon ),최병권 ( Byoung Kwon Choi ) 한국질서경제학회 2014 질서경제저널 Vol.17 No.2

조직공정성은 조직 내 구성원의 직무성과, 직무태도에 중요한 영향변수로 고려되었고, 특히 조직시민행동에 상당한 영향을 미치는 것으로 선행연구결과들이 제시되어지고 있다. 사회교환이론에 따르면, 조직에서 공정한 대우를 받는다고 인식할수록 조직이 자신에게 기대하고 있는 역할 외의 부가적인 행동들, 즉 조직시민행동을 수행한다. 하지만, 그동안의 조직공정성과 조직시민행동을 다룸에 있어서 대부분의 연구는 개인수준의 인식과 태도(행동)을 다루고 있어 팀 단위의 업무맥락들이 높아지고 있는 현재의 조직운영방식에의 시사점을 제공하지 못한다는 한계점이 있다. 따라서 본 연구에서는 집단 수준에서 공정성과 조직시민행동을 다루고 있다. 즉, 집단수준에서의 분배, 절차, 상호작용 공정성풍토가 개인수준의 조직시민행동에 어떠한 영향을 미치는가를 다루었고, 또한 개인수준의 조직시민행동에의 영향변수로 집단수준의 조직시민행동을 다루었다. 다수준분석 기법을 활용하여 집단수준의 변수들이 개인의 행동에 직접적인 영향을 분석하였고, 또한 개인수준에서 공정성 인식이 개인수준의 조직시민행동에 영향을 미치는 과정에서 집단수준의 공정성풍토가 어떠한 역할을 하는가를 살펴보았다. 연구의 주요결과는 다음과 같다. 첫째, 집단수준의 공정성 풍토와 조직시민행동은 개인수준의 조직시민행동에 영향을 미쳤다. 둘째, 개인수준의 공정성 인식과 조직시민행동과의 관계에서 집단수준의 공정성풍토는 예측과는 달리, 절차공정성풍토가 낮은 경우에 절차공정성이 조직시민행동에 미치는 영향이 강하게 나타났다. 연구의 결과를 바탕으로 실무적 시사점 및 향후 연구방향을 제시하였다. Organizational justice is a field that is continuously studied because organizational justice is an important variable that has a positive influence on employees’ job performance, organizational citizenship behavior (OCB), and work attitude. Prior research on OCB is mainly focused on individual-level variables that affect OCB. However there has been little effort to consider group-level characteristics. This study tries to fill the research gap by examining justice climate and group-level OCB along with the relationship between individual-level justice perception and individual-level OCB. A Hierarchical Linear Modeling analysis showed a positive effect of justice climate on individual-level OCB, after controlling individual-level justice perception, and a significantly positive relationship between group-level OCB and individual-level OCB. Surprisingly, distributive justice climate and procedural justice climate attenuated the positive relationship, such that the positive relationship between justice perception and OCB was stronger when justice climate was low. These results imply that social exchange relationship is more salient compared to the level of justice climate. This study extends the research of OCB and organizational justice and offers practical implications.

조직시민행동의 부정적 효과에 대한 연구 - 소진의 매개역할을 중심으로

김경석(Kyoung Seok Kim) 한국인사관리학회 2006 조직과 인사관리연구 Vol.30 No.4

  본 연구는 조직시민행동의 부정적 효과를 살피는 데에 연구의 일차적 목적을 두고 있다. 기존연구들을 검토해 볼 때, 연구자들의 관심이 특히나 닿지 않고 있는 부분으로 판단되기 때문이다. 조직시민행동이 비록 바람직한 현상을 포착하고 있음은 분명한 사실이지만, 기존연구들의 행간을 읽어볼 때, 이 개념이 적잖은 부작용을 수반한다는 추론 역시 충분한 개연성을 갖는다고 판단된다. 이러한 맥락에서 Organ & Ryan(1995)은 높은 수준의 조직시민행동을 보이고 개인들이 높은 과부하에 시달릴 수 있음을 지적하고 있다.<BR>  본 연구의 구체적인 연구모형은 다음과 같다. 즉 본 연구는 조직시민행동이 야기할 수 있는 부정적 효과를 이직의도와 직장가정갈등이라는 결과변수와의 연관성을 중심으로 탐구하고 있다. 그리고 이 과정에서 소진이라는 개념을 매개변수로 고려하고 있는데, 이는 조직시민행동이 개인들에게는 적잖은 시간과 정력을 소모하도록 하는 행동들로 이루어져 있다는 판단에서 도입되고 있다. 간략히 말하자면 본 연구는 소진을 매개로 조직시민행동이 갖는 이직의도와 직장가정갈등에 대한 부정적 효과를 살펴보는 실증연구모형을 구성 및 검증하고 있다.<BR>  연구결과를 요약하자면 다음과 같다. 첫째, 조직시민행동은 소진에 정의 영향을 미치고 있다. 즉 조직시민행동의 수행수준이 높을수록 개인들이 지각하는 소진의 정도 역시 높아지는 것으로 나타나고 있다. 둘째, 소진은 다시 이직의도 및 직장가정갈등에 정의 영향을 미치고 있다. 셋째, 결국 조직시민행동은 소진을 매개로 이직의도 및 직장가정갈등에 정의 영향을 미치고 있다. 단 이 경우 소진은 부분매개변수의 역할을 하고 있는 것으로 나타나고 있다. 이상의 연구결과들은, 본 연구에서 가설화된 바와 마찬가지로, 조직시민행동이 긍정적 효과는 물론 부정적 효과도 파생할 수 있음을 시사하고 있다.   Organizational Citizenship Behavior(OCB), as is generally known, depicts a very desirable phenomenon. In a word, OCB represents spontaneous and non-prescribed behaviors that facilitate organization functioning. Helping coworkers, speaking highly of the organization, or suggesting improvements are good examples. Based on this basic assumption, up to now researchers have always been focusing on the positive aspects of OCB. And according to prior researches, it is obvious that OCB has many positive effects on the organizational effectiveness. Although OCB has been being treated as if it were a totally good phenomenon, but by reading between the lines of previous researches, we can infer that OCB may have not only positive effects but also negative effects. Organ & Ryan(1995), for example, suggest that individuals who engage in high levels of OCB may be overloaded. This study deals with this very problem. That is, this study aims to reveal the negative effects of OCB. More specifically this study is examining the mediating role of burnout between OCB and intention to leave and work-family conflict.<BR>  The results of this study show that OCB has negative impacts on the attitudes and behaviors of employees. Especially burnout is playing an important role in this process. In other words, burnout is found to be a partial mediator between OCB and the two outcome variables. In conclusion, as is hypothesized in this study, negative effects also can be derived from OCB at the same time. This paper ends with theoretical implications, practical implications, and suggestions for future research directions.