변혁적 리더십이 학습조직화에 미치는 영향

부기철,장용선 대한경영학회 2019 대한경영학회 학술발표대회 발표논문집 Vol.2019 No.1

대학생 진로준비행동, 취업준비행동, 구직준비행동 분석에 관한 연구: 일반재학생과 취업장학금대상 재학생을 중심으로

부기철,임준현 한국경영컨설팅학회 2022 경영컨설팅연구 Vol.22 No.1

본 연구는 대학생 진로준비행동, 취업준비행동, 구직준비행동을 일반재학생과 취업장학금대상 재학생을 대상으로 비교하여 그 차이를 확인하는 데 있다. 본 연구는 A대학 진로·취업·구직활동 교육 수요자 설문조사 결과를 활용하였다. 표본은 일반재학생 1,408명과 취업장학금대상 재학생 141명을 대상으로 하였다. 연구결과, 진로를 결정한 비율은 취업장학금대상 재학생이 높게 나타났다. 전공분야로 취업하겠다는 비율은 일반재학생이 높게 나타났다. 취업준비를 위해 가장 중점을 두는 것은 일반재학생은 학점이고, 취업장학금대상 재학생은 입사지원준비 및 취업준비이다. 평균학점과 어학성적은 취업장학금대상 재학생이 높게 나타났다. 동아리/대외활동/인턴경험은 취업장학금대상 재학생이 더 많은 경험이 있는 것으로 나타났다. 주된 취업준비 및 구직활동 방법은 취업장학금대상 재학생은 학교(취업부서)를 활용하는 것으로 나타났다. 취업에 가장 필요하다고 생각되는 스펙은 일반재학생은 직무자격증이고, 취업장학금대상 재학생은 직무경험이다. 졸업유보 고려유무는 취업장학금대상 재학생이 더 높게 나타났다. 입사희망 기업유형은 일반재학생과 취업장학금대상 재학생 모두 공사/공기업으로 나타났다. 입사기업 선택기준은 일반재학생과 취업장학금대상 재학생 모두 연봉/복지로 나타났다. 취업프로그램 중 만족했던 프로그램은 일반재학생과 취업장학금대상 재학생 모두 진로·취업캠프로 나타났다. 취업프로그램에 대한 요청사항은 일반재학생과 취업장학금대상 재학생 모두 교육컨텐츠 다변화로 나타났다. 희망 취업프로그램 컨텐츠는 일반재학생과 취업장학금대상 재학생 모두 이력서·자기소개서 교육으로 나타났다. 연구의 시사점은 첫째, 취업장학금대상 재학생은 취업프로그램에 많은 참여를 했기 때문에 진로결정이 되어 있다는 것이다. 둘째, 취업프로그램 참여 경험은 취업준비에 중점을 두는 것을 구직스킬 강화(입사지원-서류준비, 필기준비, 면접준비)로 목표를 정하고 있다는 것이다. 셋째, 직무경험이 가장 중요한 취업 경쟁력이라는 인식을 하고 있다는 것이다. 넷째, 취업장학금대상 재학생은 목표를 높게 설정한다는 것이다. The purpose of this study is to compare and analyze college students' career preparation behaviors, job preparation behaviors, and job search preparation behaviors for general students and those enrolled in employment scholarships to identify the differences and provide implications. The subjects of this study were 1,408 general students and 141 students receiving employment scholarships. As a result of the study, the ratio of career decision-making was high among students eligible for employment scholarships. The percentage of general students who want to work in their major field is high. The most important thing to prepare for employment is grades for general students, and preparation for job application and employment for students eligible for employment scholarships. The average GPA and language proficiency were higher among the students who were eligible for the Employment Scholarship. In terms of club activities/external activities/internship experiences, it was found that students who are currently enrolled in employment scholarships had more experience. As for the main job preparation and job search activities, it was found that students who are eligible for employment scholarships use the school (employment department). The most invested preparation for employment is qualifications for general students, and language preparation for students eligible for employment scholarships. The most necessary specifications for employment are job qualifications for general students, and job experience for students eligible for employment scholarships. The number of students who are eligible for employment scholarships was higher with regard to whether or not they considered graduation withholding. As for the type of company they would like to join, both general students and students eligible for employment scholarships were found to be public corporations/public corporations. Salary/welfare was found for both general students and those eligible for employment scholarships. Among the employment programs, the most satisfactory programs were career and employment camps for both general students and those eligible for employment scholarships. As for the requests for employment programs, both general students and students eligible for employment scholarships showed diversification of educational contents. The contents of the desired employment program were found to be education on resumes and self-introductions for both general students and students eligible for employment scholarships.

대학 취업프로그램 만족도 분석에 관한 연구

부기철,선중근 공주대학교 KNU 기업경영연구소 2022 기업경영리뷰 Vol.13 No.1

The purpose of this study is to investigate and analyze the satisfaction of students participating in university employment programs. The data used in this study are the student satisfaction survey data and FGI data of the operating staff and participating students who participated in the 2018, 2019, and 2020 employment programs at University A in Gwangju. As a result of the study, the satisfaction of students participating in the employment program by year was 4.59 points in 2018, 4.59 points in 2019, and 4.56 points in 2020. By stage, the job search satisfaction score was 4.41 points in 2018, 4.47 points in 2019, and 4.57 points in 2020. Satisfaction with job competency enhancement was 4.60 points in 2018, 4.58 points in 2019, and 4.54 points in 2020. The actual job satisfaction score was 4.75 points in 2018, 4.70 points in 2019, and 4.57 points in 2020. The significance of the study is, first, that the study was meaningful in that it followed up and analyzed the university employment program for three years (2018-2020). The research data that was followed up and ana- lyzed for three years is a good data to compare how the number of employment programs, the number of partic- ipating students, satisfaction, and the opinions of operating practitioners and participating student groups change every year. Second, the data analyzed and tracked for 3 years of the university employment program is used for the feedback of the employment program every year, and the study is meaningful. Third, as suggested by Shin Hye-sook, Nam Su-kyung, and Min Byeong-cheol (2014) of previous studies, the study has significance in es- tablishing a structural system by categorizing college employment program components by employment stage. 본 연구는 대학생들이 졸업 후 사회로 진출할 때 취업이 잘되지 않는 문제를 대학 차원에서 해결해 보고자 하는 데 있다. 대학생들이 졸업 전·후 다양한 취업프로그램을 경험하여 기업이 요구하는 취업역량을 쌓을 수 있도록 하 는 데 있는 것이다. 따라서 대학 취업프로그램 참여학생의 만족도를 조사·분석하는 데 있는 것이다. 연구에 활용된 자료는 광주광역시에 있는 A대학의 2018년, 2019년, 2020년 취업프로그램에 참여한 학생 만족도 조사자료와 운영실무자, 참여학생 FGI 자료이다. 연도별 취업프로그램 개설 현황과 참여학생 현황은 2018년도에는 취업프로그램이 26개 4,608명, 단계별로는 취 업진로탐색 12개 2,348명, 취업역량강화 8개 1,476명, 실전취업 6개 784명이 참여하였다. 2019년도는 취업프로그램 이 24개 3,895명, 단계별로는 취업진로탐색 3개 456명, 취업역량강화 12개 1,276명, 실전취업 9개 2,160명이 참여하 였다. 2020년도는 취업프로그램이 42개 9,752명, 단계별로는 취업진로탐색 10개 2,010명, 취업역량강화 22개 3,412 명, 실전취업 10개 4,330명이 참여하였다. 연구결과 연도별 취업프로그램 참여학생 만족도는 2018년 4.59점, 2019년 4.59점, 2020년 4.56점이다. 단계별로 는 취업진로탐색 만족도는 2018년 4.41점, 2019년 4.47점, 2020년 4.57점이다. 취업역량강화 만족도는 2018년 4.60 점, 2019년 4.58점, 2020년 4.54점이다. 실전취업 만족도는 2018년 4.75점, 2019년 4.70점, 2020년 4.57점이다. 연구의 의의는 첫째, 대학 취업프로그램을 3년(2018년~2020년) 동안 추적 조사·분석한 데 연구의 의의가 있다. 3년 동안 추적 조사·분석한 연구자료는 취업프로그램의 수, 참여학생 수, 만족도, 운영실무자 및 참여학생 그룹 의 의견 등이 매년 어떻게 변화됐는지를 비교할 수 있는 좋은 자료이다. 둘째, 대학 취업프로그램 3년 동안 추적 조 사·분석한 자료는 매년 취업프로그램의 환류에 활용되는데 연구의 의의가 있다. 셋째, 선행연구의 신혜숙, 남수 경, 민병철(2014)에서 제시한 바와 같이 대학 취업프로그램 구성요소를 취업단계별로 유형화하여 구조적 체계를 확 립하는 데 연구의 의의가 있다. 연구의 시사점은 첫째, 대학 취업프로그램 조사·분석을 통해 확인한 다양한 변화를 반영해서 취업프로그램을 발전시키면 학생들의 만족도가 올라갈 것이고, 이는 취업역량 강화를 시사하고 있다. 둘째, 대학 취업프로그램 환 류에 영향을 미친다는 것은 학생들이 요구하는 프로그램과 시대변화에서 요구하는 프로그램을 적시에 개설하는 것 이고, 이는 취업역량 강화를 시사하고 있다. 셋째, 대학 취업프로그램 구성요소를 취업단계별로 유형화하여 구조적 체계를 확립하는 것 또한 취업역량 강화를 시사하고 있다.

리더의 변혁적 리더십이 구성원의 학습조직화에 미치는 영향: 신용협동조합을 중심으로

부기철,장용선 공주대학교 KNU 기업경영연구소 2020 기업경영리뷰 Vol.11 No.2

Since the global financial crisis, the financial industry has been the most important policy and protection in- dustry with the government regulation. Moreover, it has a high entry barriers, and since the core profit of the financial industry has remained stable, it has overcome the IMF financial crisis and has been able to cope with changes in the domestic and international environment. However, the environment that the financial industry faces in the future is influenced by changes in population, rapid changes in IT and information technology, glo- balization, and the importance of leadership and learning is emerging. The purpose of this study is to investigate the relationship between transformational leadership and learning organization and to investigate leadership styles that promote learning organization based on the results. This study was conducted by retrieving data from 249 employees of the financial industry. Respondents are 60 in the metropolitan area, 62 in the real estate, 56 in the Chungcheong area, and 71 in the regional area. In order to examine the differences among regions, we conducted a variance analysis. To analyze the correlation between independent variables and dependent variables, we conducted correlation analysis, multiple regression analysis Respectively. As a result of analysis, it was statistically significant (p<0.05). Specific differences between regions can be con- firmed through post analysis. In terms of transformational leadership among the regional groups, it is revealed that there are Kyungsangwon> metropolitan> Jeolla area> Chungcheong area. In addition, among the regional groups, there were high and low groups of learning organizations in Kyongsangkwon> Metropolitan> Jeolla area> Chungcheong area. Pearson correlation was used to identify the relationship between transformational leadership and learning organization. The learning organization, which is a dependent variable, showed a posi- tive (+) correlation with transformational leadership (p<0.05). In other words, the higher the transformational leadership, the higher the learning organization of the mem- bers. As a result of regression analysis, the explanatory power was 69.6% and the regression model was statisti- cally significant (F=139.178, p<0.05). This result implies that the 본 연구는 금융업 종사자들을 대상으로 변혁적 리더십과 학습조직화 간의 관계를 실증적으로 연구하여 그 결과 를 바탕으로 학습조직화를 증진시키는 리더십 스타일을 연구하는데 목적이 있다. 본 연구는 금융업 종사자 249명의 자료를 회수하여 진행하였다. 응답자는 수도권 60명, 경상권 62명, 충청권 56 명, 전라권 71명이다. 이를 통해 지역별 집단 간 차이를 검증하고자 분산분석을 실시하고, 독립변수와 종속변수간 의 상관정도를 파악하고자 상관관계분석, 독립변수 중 종속변수 간에 유의한 영향변수 및 우선순위 파악을 위해 다중회귀분석을 실시하였다. 분석결과, 지역별 집단 간의 차이를 파악하기 위해 분산분석을 실시한 결과 통계적으로 유의한 차이가 나타났 다(p<0.05). 각 지역 간의 구체적인 차이는 사후분석을 통해 확인할 수 있다. 지역별 집단 간에 변혁적 리더십의 고저 집단을 보면 경상권>수도권>전라권>충청권으로 나타났다. 또한 지역별 집단 간에 학습조직화의 고저 집단 을 보면 경상권>수도권>전라권>충청권으로 나타났다. 변혁적 리더십과 학습조직화 간의 상관관계를 파악하기 위해 Pearson 상관관계를 실시한 결과 종속변수인 학습조직화는 변혁적 리더십과 유의한 정(+)의 상관관계를 보 이고 있다(p<0.05). 즉, 변혁적 리더십을 높일수록 구성원들의 학습조직화가 높아진다는 것을 의미한다. 학습조 직화에 영향을 미치는 요인을 파악하기 위해서 회귀분석을 실시한 결과, 설명력은 69.6%로 높게 나탔으며, 본 회 귀분석모형은 통계적으로 유의한 것으로 파악되었다(F=139.178, p<0.05). 이러한 결과는 변혁적 리더십의 행위 가 구성원들의 학습조직화의 향상에 긍정적 영향을 미친다는 것을 의미한다.

조직문화진단에 관한 연구 : 한국광기술원을 대상으로

부기철,장재훈,신현식 한국경영컨설팅학회 2017 경영컨설팅연구 Vol.17 No.3

한국광기술원은 산업기술혁신을 촉진하고, 산업기술혁신 기반을 조성하여 산업경쟁력을 강화하고, 국가 혁신역량을 높임으로써 국민경제의 지속적인 발전과 국민의 삶의 질 향상에 이바지함을 목적으로 하는 산업기술혁신촉진법에 의해 설립된 전문생산기술연구소이다. 산업통상자원부 산하 LED, 광응용, 신광원 등 응용분야 전문생산기술연구소로 광기술 종합지원시스템 구축을 통한 광주 광산업단지 집적화 촉진 및 국내 광산업 육성 발전을 목적으로 2010년에 개원하였다. 2016년 기관의 역량을 결집하여 비전 2025 선포를 통해 혁신과 도양 소통과 융합이라는 핵심가치를 도출하여 4차 산업혁명 시대 광융합 선도 전문연구기관으로 성장을 목표로 하고 있다. 이에 조직문화진단을 통해 조직원들이 인식하는 현재의 조직문화유형과 미래 희망하는 바람직한 조직문화유형을 분석하고, 변화관리 방안을 제시하여 목표를 이루는데 조직문화진단의 중요성을 제시하는 것이 연구의 목적이다. 본 연구에서는 조직문화유형을 바탕으로 한 조직문화평정도구(OCAI)를 활용하여 조직문화유형을 진단하였다. 조직문화유형은 관계지향문화, 혁신지향문화, 위계지향문화, 시장지향문화로 정의하였으며, 현재와 미래 희망하는 바람직한 조직문화유형 조직원들이 점수로 평가하는 것이다. 한국광기술원 조직원을 대상으로 2017년 5월에 설문지법을 이용하여 실시하였다. 총 100부 설문지를 배포하였고, 68부가 회수되었다. 분석방법은 OCAI 점수 산정의 첫 번째 단계는 현재문항의 설문지 각 항목의 A열을 모두 더하고, 설문문항 수만큼 나누고 평균을 구하였다. 두 번째 단계는 미래문항의 설문지 각 항목의 A열을 모두 다하고, 설문문항 수만큼 나누고, 평균을 구하였다. 모든 열의 수를 위와 같은 방법으로 평균을 구하였다. 그리고 인구통계학적 분석, 조직문화진단 결과와 성별, 연령별, 직급별, 부서별 조직문화진단 결과를 분석하였다. 본 논문의 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 전체 조직문화유형은 현재는 시장지향문화이고, 미래 바람직한 조직문화유형은 관계지향문화이다. 둘째, 성별 조직문화유형은 현재는 시장지향문화이고, 미래는 관계지향문화 또는 혁신지향문화이다. 셋째, 연령별 조직문화유형은 현재는 시장지향문화이고 미래는 관계지향문화이다. 넷째, 직급별 조직문화유형은 현재는 시장지향문화이고, 미래는 관계지향문화 또는 혁신지향문화이다. 다섯째, 부서별 조직문화유형은 현재는 시장지향문화이고, 미래는 관계지향문화 또는 혁신지향문화이다. 본 연구결과 제시하는 시사점은 다음과 같다. 첫째, 조직문화진단 결과를 모든 조직원들이 공유해야 한다. 둘째, 연구 결과 나타나는 미래 바람직한 조직문화를 위한 변화관리 전략을 실행할 수 있는 실행 기구를 구성해야 한다. 셋째, 관계지향문화를 미래 선호하는 가장 강한 조직문화를 만들기 위해서는 현재 우리 조직이 조직원들과의 관계증진을 위해 어떠한 관리프로그램을 운영하고 있는지 분석할 필요성이 있다. 넷째, 혁신지향문화를 미래 바람직한 조직문화로 만들기 위해서는 선행연구에서 언급한 것처럼 계획된 조직변화는 실패한 사례들이 많다. 즉, 현재의 조직문화가 소홀히 되지 않도록 조직원들이 인식하지 못하는 정도의 경쟁관계와, 협업을 통해 기관의 미래를 선도할 기술 또는 제도 도입 등 외부의 변화에 끊임없이 대응할 수 있는 제도적 틀을 마련하여 조직문화가 우선시 되는 환경을 만들어야 한다. 다섯째, 시장지향문화는 관계지향문화와 혁신지향문화 개선을 통해 기관의 원활한 운영을 위한 지나친 내부 경쟁을 배제할 수 있는 제도 마련과 외부와의 경쟁에서 우위를 확보 할 수 있는 내부 시스템 개선을 통해 분야별 공동 프로젝트 팀 구성, 또는 팀/센터/본부별 수행업무에 맞는 TFT를 구성하여 기관차원의 역량을 집중하여 외부와의 치열한 경쟁에서 우위를 확보하여야 한다. 여섯째, 위계지향문화는 수평적 관계로 변화할 수 있도록 직원 마인드 교육 및 시스템 보완을 통해 점차적으로 위계지향문화를 지양하여야 한다. The Korea Photonics Technology Institute aims to contribute to the continuous development of the national economy and the improvement of the quality of life of the people by promoting industrial technology innovation, strengthening industrial competitiveness by establishing the basis of industrial technology innovation, It is a specialized production technology institute established by the Technology Promotion Act. By 2016, we will focus on the core competencies of innovation, innovation, communication, and convergence through vision 2025 declaration. The purpose of this study is to analyze the current organizational culture type and the desirable type of organizational culture that the members recognize through the organizational culture diagnosis and to present the change management plan to suggest the importance of the diagnosis of the organizational culture to achieve the goal . In this study, organizational culture type was diagnosed by using OCAI based on organizational culture type. Organizational culture types are defined as relationship - oriented culture, innovation - oriented culture, hierarchical culture, and market - oriented culture. In May 2017, we conducted questionnaires on Korean photovoltaic science institutes. A total of 100 questionnaires were distributed and 68 were collected. The results of the demographic analysis, the organizational culture diagnosis, and the gender, age, position, departmental organizational culture were analyzed. The results of this study are as follows. First, the total organizational culture type is now a market - oriented culture, and the future desirable organizational culture type is a relationship - oriented culture. Second, gender organizational culture is presently a market - oriented culture and future is a relationship - oriented culture or an innovation - oriented culture. Third, organizational culture type by age is now a market - oriented culture and future is a relationship - oriented culture. Fourth, organizational culture type according to position is presently market - oriented culture, and future is relation - oriented culture or innovation - oriented culture. Fifth, organizational culture type by department is presently a market - oriented culture, and future is a relationship - oriented culture or an innovation - oriented culture. The implications of this study are as follows: First, all the members should share the findings and findings of this study. Second, the study should establish a performance mechanism that can implement change management strategies for the future and desirable organizational culture. Third, there is a need to analyze what kind of management program our organization is currently operating to promote relationships with its members in order to create the strongest organizational culture favoring a relationship-oriented culture in the future. Fourth, in order to make the innovation-oriented culture into the future desirable organizational culture, it is necessary for the organizational culture not to neglect the present organizational culture, and the competition relation to the extent that the organizers do not recognize, We need to create an institutional framework that can cope constantly to create an environment where organizational culture takes precedence. Fifth, the market-oriented culture should be structured as a joint project team by sector or by a team / center / headquarters based on the improvement of the internal system that can secure an advantage in competition with the outside, TFT should be organized to concentrate the authority of the institutional level and secure superiority in the fierce competition with the outside. Sixth, hierarchical culture should be gradually replaced with hierarchical culture through training of employees and system improvement so that they can change into horizontal relations.

대졸자의 직업가치, 진로준비행동, 직무만족과의 관계

부기철 한국경영컨설팅학회 2018 경영컨설팅연구 Vol.18 No.2

The purpose of this study is to investigate the relationship between job value, career preparedness and job satisfaction in college studying college graduates' job satisfaction after college graduation. The data used in this study are 919 valid data except for the insufficient data and missing data in the questionnaire survey of the 2016 college graduate career path survey. The collected data were analyzed using SPSS 24 and AMOS 24 statistical analysis program. The results of this study are as follows: First, the job value of college graduates has a positive effect on job satisfaction. That is, the higher the job value of college graduates, the higher the job satisfaction. In particular, it was confirmed that the intrinsic value of the work affects more than the external value of the work. Second, the vocational value of college graduates showed a positive influence on career preparation behavior. In other words, the higher the vocational value of the college graduate, the more career preparation behavior is. Especially, self - comprehension behaviors of career preparation behaviors were found to have more influence than occupational ability improvement behaviors and occupational world search behaviors. Third, career preparation behavior of college graduates has a positive effect on job satisfaction. In other words, the more career preparation activities, the higher the job satisfaction. In particular, self - comprehension behaviors of career preparation behaviors have more influence on external factors of job satisfaction. Fourth, career preparation behaviors have mediating effects on the relationship between job value, career preparation behavior, and job satisfaction of college graduates. In particular, self - understanding behaviors have a greater mediating effect than occupational skills improvement behaviors and occupational world search behaviors. The implication of this study is that it is used as a factor to select job considering the factor of job satisfaction in career value and career preparation behavior, and the company improves system to make job seekers feel job satisfaction I would like to use it. Many young people who are preparing for employment should also understand the relationship between job value, career preparation behavior, and job satisfaction in preparing for employment. The limitations of this study were that it neglected that job value, career preparedness behavior, and job satisfaction might differ depending on the job and sex in the study. In future studies, we will study various related fields using various variables such as job and sex. In addition, we want to expand the data to be available to all young people, not just college graduates. Finally, occupation is the most important factor in social life. I do not want to be able to get a job for a lifetime through my short four-year college life, but I hope it will be something that I never lack in choosing a job for a lifetime. 본 연구는 대학을 졸업한 후 사회에 진출한 대졸자들의 직업가치, 진로준비행동, 직무만족 간의 관계에 대한 연구이다. 연구 결과는 첫째, 대졸자의 직업가치가 직무만족에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉 대졸자의 직업가치가 높을수록 직무만족이 높아진다는 것이다. 특히 내재적 직업가치가 외재적 직업가치보다 더 중요하게 영향을 미친다는 것을 확인하였다. 둘째, 대졸자의 직업가치가 진로준비행동에 정(+)의 여향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 대졸자의 직업가치가 높을수록 진로준비행동을 더 많이 한다는 것이다. 특히 진로준비행동의 자기이해행동이 직업능력향상행동, 직업세계탐색행동보다 더 영향을 미치는 것을 확인하였다. 셋째, 대졸자의 진로준비행동이 직무만족에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 진로준비행동을 더 많이 할수록 직무만족이 높아진다는 것이다. 특히 진로준비행동의 자기이해행동이 직무만족의 외재적 요인에 더 많은 영향을 미치는 것이다. 넷째, 대졸자의 직업가치, 진로준비행동, 직무만족 간의 관계에서 진로준비행동이 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 특히 자기이해행동은 직업능력향상행동, 직업세계탐색행동 보다 매개효과가 큰 것을 알 수 있다. 시사점은 직업가치, 진로준비행동, 직무만족 관계를 이해하여 직무를 선택하는 요소로 활용하고, 기업은 구직자들이 직무만족을 느낄 수 있도록 제도를 개선하는데 활용 하였으면 한다. 본 연구의 한계점은 연구를 하는데 있어서 다른 변수들에 따라 직업가치, 진로준비행동, 직무만족이 다를 수 있다는 점을 간과하였다. 향후 연구에 있어서는 다양한 변수를 사용하여 관련 분야의 연구를 진행하고자 한다. 마지막으로 짧은 4년 대학생활을 통해 평생직장은 구할 수는 없겠지만 평생 직무를 선택하는데 부족하지 않는 자료가 되었으면 한다.

화탑마을 일터혁신 사례연구

부기철,윤종록,김용합 한국경영컨설팅학회 2017 경영컨설팅연구 Vol.17 No.2

일터혁신은 작업현장에서 형성되는 현장의 다양한 경험, 노하우를 체계화하고, 근로자들의 능력을 개발하고, 숙련도를 높여서 제품과 서비스 생산능력을 향상시키는 것이다. 또한 일터에서 배운 지식을 활용하여 현장의 작업조직을 새로운 방식으로 변환하여 경쟁력을 제고 하는 것이다. 한국의 일터는 린 방식 기법 8가지 요소 중 5가지 이상을 적용한 사업장을 말한다. 본 연구에서는 8가지 활동 중 ‘업무의 자율성’, ‘작업방법의 자율성’, ‘고성과 창출 기여’ 3가지 부분으로 요약하여 농촌지역 소득체험 마을을 대상으로 선행연구와 사례연구를 진행하였다. 첫째, 일터에서는 근로자들이 업무를 하는데 있어서 얼마나 자율적으로 업무를 결정해서 하고 있는지, 둘째, 일터에서 작업을 진행할 때의 작업방법은 근로자들이 얼마나 자율적으로 결정하고 있는지, 셋째, 일터에서 배운 기술을 근로자들은 고성과 창출에 어떻게 기여하고 있는지를 선행연구와 사례연구를 통해서 확인하였다. 특히, 화탑마을 일터혁신 사례연구 결과는 첫째, 근로자들은 한 일터에 배치되어 있지 않고, 여러 일터의 업무를 자신들의 계획 하에 시간과 장소를 자율적으로 결정해서 하고 있었다. 둘째, 전문성을 확보한 근로자에 한해서 그들이 스스로 작업방법을 결정하여 업무를 자율적으로 하고 있었다. 셋째, 특정한 업무에서 배운 작업방법이나 기술을 다양한 작업장에 적용하여 고성과 창출에 기여하고 있다는 것을 알 수 있었다. 마지막으로 본 연구가 향후 제조업이 아닌 농촌지역 일터혁신을 연구하는데 기초자료가 되었으면 한다. 또한 농촌지역 일터혁신과 관련 된 경영컨설팅 분야에서 연구하는 모든 분들에게 도움이 되었으면 한다. Workplace innovation is to organize various experience and know-how in the workplace, to develop the skills of the workers, and to improve the production capacity of the products and services by increasing the proficiency. Also, by utilizing the knowledge learned in the workplace, it is possible to improve the competitiveness by converting the work organization in the field into a new way. A workplace in Korea is a workplace that employs five or more of the eight elements of the Lean method. This study summarized 'autonomy of work', 'autonomy of work method', 'contributing to the creation of high - grade' among eight activities, and conducted preliminary research and case studies on income - experience villages in rural areas. First, how workers are autonomously deciding their work in the workplace; second, how autonomous worker decisions are made when working in the workplace; and, third, We have confirmed through previous researches and case studies how we contribute to the creation of high esteem. Especially, the result of the case study of the Hwatop Village town workplace innovation was that the workers were not arranged in the workplace, and autonomously decided the time and place under their plans. Second, only those workers who have acquired professionalism have decided to work on their own initiative. Third, it can be seen that the work methods and techniques learned from specific tasks are applied to various workplaces, contributing to the creation of high quality. Finally, I hope that this study will serve as a basic data for future workplace innovation research in rural areas. I would also like to be of assistance to everyone involved in the management consulting field related to innovation in the workplace in rural areas.

지방자치단체의 청년 정책개발 사례연구: 광주광역시 동구를 중심으로

부기철 한국경영컨설팅학회 2020 경영컨설팅연구 Vol.20 No.2

In this study, various youth problems that young people experience (decreased employment quality and poor quality of employment due to poor employment structure, deterioration of overall quality of life due to social poverty of young people, spread of psychological isolation through reduction of the self-reliance base of young people, lack of social roles of young people This study studied the case of developing policies to solve problems at the local government level, such as the discontinuation of permanence with society and the outflow of local talents. In this study, the problems of young people were diagnosed, and the status of youth policies of each municipality (Seoul, Busan, Daegu, Gwangju, Gyeonggi-do, Jeollanam-bukdo, Chungcheongnam-bukdo, Jeju-do, etc.) was analyzed. The study sample was composed of 450 subjects, and 401 copies were collected. The main contents are the housing status of the youth, the status of jobs such as labor, employment, and entrepreneurship of the youth, the living status of the youth, the cultural leisure status of the youth, and the mental health status of the youth. As a result of the study, local youth policies were established. The vision of the local government is to create a youth ecological city that is flying with young people, and the goal is to create a 60,000 youth ecological city with happy youth. The core values ​​are the youth policy, the vivid field-oriented youth policy, the emergent youth ecological urban policy, and the mutual contribution youth policy. The strategies are participation communication, housing welfare, job creation, start-up support, and youth culture. The core tasks are: First, establishing a youth culture network that communicates and imagines with the youth, second, work + residence + welfare = supplying a type of residential space where the youth is happy, and third, implementing a target job disclosure system for youth to create better jobs, and starting a business. From youth to support, the youth-led support center is operated by the youth, and fifth, the youth culture shopping mall and youth culture and youth distribution free market are created. Twenty-one implementation tasks were presented as detailed action tasks. Lastly, in order to develop and succeed in the youth policies of local governments, first, all members must have the will to systematically implement the policies. Second, in order to effectively implement the policy, it is necessary to secure a budget that can support the project. Third, it is necessary to establish an organic cooperative system of local government related departments. These efforts will serve as a cornerstone for solving youth problems. 본 연구는 청년들이 겪는 다양한 청년 문제를 지방자치단체 차원에서 문제를 해결하고자 정책을 개발한 사례를 연구한 것이다. 본 연구에서는 청년들의 문제를 진단하였고, 각 자치단체(서울, 부산, 대구, 광주, 경기도, 전라남·북도, 충청남·북도, 제주도 등)의 청년 정책 현황을 분석하였다. 연구표본은 450명을 대상으로 하였고, 401부를 회수하였다. 연구결과, 지방자치단체의 청년 정책을 수립하였다. 지방자치단체의 비전은 청년과 함께 비상하는 청년 생태 도시를 만드는 것이고, 목표는 행복한 청년거주 6만 청년 생태 도시를 조성하는 것이다. 핵심가치는 상상만큼 이루어지는 청년 정책, 생생한 현장 중심 청년 정책, 비상하는 청년 생태 도시정책, 상부상조 지역공헌 청년 정책이다. 전략은 참여소통, 주거복지, 일자리 창출, 창업지원, 청년문화이다. 핵심과제는 첫째, 청년과 함께 소통하고 상상하는 청년문화네트워크 구축, 둘째, 일+주거+복지 = 청년이 행복한 유형의 주거공간 공급, 셋째, 더 좋은 일자리 창출을 위한 청년 일자리 목표 공시제 시행, 창업에서 지원까지 청년이 주도하는 청년 종합지원센터 운영, 다섯째, 청년문화쇼핑몰 및 청년문화와 청년유통 프리마켓 조성이다. 세부 실행과제로 21개 실행과제를 제시하였다. 마지막으로 지방자치단체의 청년 정책을 개발하고 성공시키기 위해서는 첫째, 정책을 체계적으로 실천하려는 의지를 전 구성원들이 가지고 있어야 한다. 둘째, 정책을 효과적으로 실행하기 위해서는 사업을 뒷받침할 수 있는 예산확보가 반드시 되어야 한다. 셋째, 자치단체 관련 부서의 유기적인 협력체계를 구축하여야 한다. 이러한 노력은 청년 문제 해결을 위한 초석이 될 것이다.

일학습병행제 사례연구

부기철,윤종록,임준현 한국경영컨설팅학회 2015 경영컨설팅연구 Vol.15 No.4

일학습병행제는 선진국가에서 직업훈련으로 실시하고 있는 도제훈련을 우리나라의 직업훈련에 적합하도록 개선한 일터학습방식이다. 기업체에서 필요로 하는 직무중심 인재를 기르기 위해 산업체가 주도하여 학습근로자에게 교육훈련기관과 일터에서 OJT와 Off-JT를 직무중심으로 실시하고, 교육훈련을 마친 학습근로자들의 역량을 해당 기업 및 평가기관, 국가 또는 관련단체가 평가하여 자격을 부여하거나 채용에 반영하는 형태의 직업교육 훈련제도이다. 본 연구의 목적은 첫째, 선행연구를 통해 전국 일학습병행제 추진현황을 분석하고, 사례연구를 통해 광주지역 일학습병행제 추진현황을 파악하여 상호비교 분석하였다. 둘째, 광주지역 일학습병행제 참여기업 중 기계분야에 참여하는 기업의 사례연구를 통해 참여기업의 기존 교육프로세스, 기존 사내교육의 문제점, 일학습병행제 참여 배경, 일학습병행제 참여 후 기대효과, 일학습병행제 발전을 위한 제안사항을 파악하고자 하였다. 선행연구결과 일학습병행제가 참여기업 및 학습근로자의 양적확대에 치중되어 있다는 주장을 확인할 수 있었다. 또한 참여기업의 95%가 중소기업으로 현장교사의 확보가 어렵고, 실습장비 부족으로 일학습병행제 운영에 어려움이 있다는 사실을 확인할 수 있었다. 학습근로자의 중도탈락률을 낮추기 위한 지원제도가 부족하다는 주장에 대해서는 실제로 학습현장에서 학습근로자의 중도탈락을 통해 증명할 수 있었다. 일학습병행제에 기업의 자발적 참여가 부족하고 정부지원금에 전적으로 의존하고 있다 사실 또한 CEO를 통해서 검증하였다. 본 연구결과 광주지역 일학습병행제 참여기업인 (주)대흥정밀, (주)남도금형, (주)지오메디칼의 일학습병행제와 기존 사내교육과의 차이점이 무엇인지 비교분석하여 일학습병행제의 장점을 파악하고 단점을 보완할 수 있는 계기가 되었다. 즉, 기존의 사내교육의 문제점이라면 중소기업의 특성상 단기적인(단편적) 교육 후 생산인력으로 투입시킬 수밖에 없었지만, 일학습병행제를 통해 제조업(기계분야-금형)의 특성을 반영한 복합적인 생산시스템 교육훈련으로 생산성 향상에 밑거름이 될 것이라는 것을 확신할 수 있다. 중소기업들은 전반적인 교육을 수행하기 위한 시간적, 금전적인 제약으로 신입사원을 대상으로 한 교육훈련은 늘 소홀한 편이었는데 일학습병행제는 그런 부분들을 상당부분 해소할 수 있다는 것을 확인하였다. 일학습병행제가 신규직원 채용의 확대, 미스매치 해소, 인력배치, 승진, 장기근속 유도 등에 적합한 교육훈련제도가 분명하다는 것을 확인 할 수 있었다. The workplace and learning dual system is being promoted from setting up the achievement of a quantitative goal of 10,000 companies’ participation until 2017 as the prior goal. The number of companies in the whole country which were chosen as participation enterprises for the system as of November 2014 is a total of 2,081. Except 125 companies which gave up midway among them, 1,956 companies are taking the certification proceedings of the workplace and learning dual program or implementing training programs. When the investigation analysis of the promotion status is seen, the chosen enterprises which were selected as companies participating in the system as of March 2015 are a total of 104. It is in a situation that participation companies are increasing. 43 enterprises of them are carrying out training programs after certificating the workplace and learning dual program. Also, 71 companies are going through the authentication procedures of the program. Therefore, to solve the problems of previous in-company education, the writer came to participate in the program of the workplace and learning dual system. In the program, intentions of participating companies and learning workers are the most important. For example, when lots of people who stopped their works during the education training are seen, they left their companies because their works did not fit to their aptitudes. The alternative is to hire new workers. However, at present, since there is restriction in new comers’participating in the program, they cannot participate although they want to do it. Even though maximum effect can be made while lessening the sense of difference of work contents and heading for the cultivation of competent people from processing the system, there is a risk element that it is impossible to say confidently that those workers work continually after completing the all education. That is, companies devote their energies to the cultivation of talented workers with time and effort, but the effect of education cannot be enjoyed because of workers’ resignations.

특별세션 1 : 제주지역의 지속가능 발전에 입각한 효율적 폐기물 관리정책과 방향 ; 제주지역 폐기물 정책현황 및 추이

부기철 한국폐기물자원순환학회(구 한국폐기물학회) 2013 한국폐기물자원순환학회 심포지움 Vol.2013 No.3