차별인식이 조직몰입과 직무만족에 미치는 영향 : 고용형태에 따른 효과 차이를 중심으로

한선희 아주대학교 2008 국내석사

This thesis aims to understand the effect of perceived discrimination on organizational commitment and job satisfaction. As a moderator in this research model, I tested the effect of employment status between independent variables(i.e., perceived discrimination) and dependent variables(i.e., organizational commitment and job satisfaction). This thesis investigates perceived discrimination making use of the 7th Korean Labor and Income Panel Study. For the concept of perceived discrimination I followed Mirage(1994), Sanchez & Brock(1996)'s definition. This thesis investigates discrimination of employment, discrimination of wage, discrimination of training, discrimination of promotion, discrimination of society. Employment status is divided into contingent workers and regular workers. For the concept of Employment status I followed Kwon & Park(1996)'s definition. As a dependent variables, organization commitment and Job satisfaction are adopted respectively from OCQ(Organizatial Commitment Questionnaires by Porter et al., 1974) and JSI(Job Satisfaction Index by Brayfield & Rothe, 1951). This these investigates 4 hypotheses: the main effect hypothesis of perceived discrimination on the outcome variables(i.e., organizational commitment and job satisfaction), and the moderating hypothesis of above effects by the employment status(i.e., contingent workers vs regular workers). For this purpose, the 7th Korean Labor and Income Panel Study was distributed to organization workers. Total of 11,661 questionnaires were collected from the distributed ones. SPSS Ver. 12 was used for various analyses. The key findings are summarized as follows: First, perceived discrimination has a significant effect on organization commitment and job satisfaction . Second, perceived discrimination in employment status moderates organization commitment and job satisfaction. perceived discrimination of Contingent workers has positive effect on organization commitment and job satisfaction, whereas perceived discrimination of regular workers has negative effect on organization commitment and job satisfaction. Third, perceived discrimination of employment and wage has a negative significant effect on organization commitment. And perceived discrimination of employment has a negative significant effect on job satisfaction. Finally, perceived discrimination of employment in employment status moderates organization commitment and job satisfaction. Perceived discrimination of employment for Contingent workers has positive effect on organization commitment and job satisfaction, whereas perceived discrimination of employment for regular workers has negative effect on organization commitment and job satisfaction. Discrimination of wage, training, promotion, society in employment status cannot find any significance. The above empirical findings highlights the role of employment status in terms of perceived discrimination. This thesis document moderating roles of perceived discrimination influence across employment status. this thesis discuss these findings in more detail and their implications on developing perceived discrimination by reflecting on the employment status. 본 연구는 '차별인식이 조직몰입과 직무만족에 미치는 영향 -고용형태에 따른 효과 차이를 중심으로-'라는 주제를 가지고, 차별인식이 고용형태에 의해 어떠한 차별적 영향력을 보이는 지를 실증적으로 규명하는데 그 목적이 있다. 또한 제7차년도 한국노동패널조사 결과를 활용하여 비정규직 근로자 및 정규직 근로자에 관한 차별인식을 대규모 자료를 사용하여 파악하고자 한다. 선행연구를 통하여 차별인식, 고용형태, 조직몰입, 직무만족의 특성 등에 대하여 이론적 고찰을 하였고 실증적 토대를 마련하였다. 차별인식은 Mirage(1994), Sanchez & Brock(1996)의 개념을 따랐다. 한국노동패널 자료를 활용하였는데, 8가지 차별 유형 중 본 연구에서는 취업차별, 임금차별, 교육차별, 승진차별, 사회차별에 대해서만 연구하고자 한다. 고용형태는 정규직과 비정규직으로 구분하였다. 정규직과 비정규직에 대한 개념정의는 권혜자 & 박선영(1996)에 따랐다. 조직몰입은 근로자가 조직에 대해 소속감을 갖고 조직의 가치와 목표 등을 수용하며 헌신하고자하는 상태를 의미한다. 노동패널의 조직몰입도 설문은 Porter et al.(1974)의 OCQ(Organizatial Commitment Questionnaires)에 기초하여 우수한 문항을 선별한 것이다. Alderfer(1972)의 정의를 이용하여 ‘직무만족은 개인이 그 직무 자체에 대하여 가지는 일련의 태도’라고 보았다. 5개의 항목으로 구성된 ‘전반적인 직무만족도’ 설문은 Brayfield & Rothe(1951)의 직무만족지표 (Job Satisfaction Index :JSI)를 활용하였다. JSI는 원래 18문항 5점 척도로 구성되어 있으나, 노동패널은 한국의 실정에 맞는 5개 문항을 선별하여 재구성 하였다. 실증 연구를 위한 설문은 7차년도 한국노동패널자료를 활용하였다. 7차년도 한국노동패널(2004년) 조사에 성공한 유효 표본가구는 4,762 가구이며, 이중 원표본가구는 3,863가구로 77.3%의 표본유지율을 보이고 있다. 7차 조사에 총 응답 가구원은 11,661명이며, 이중 기존 응답자는 11,217명, 신규조사자는 444명이다. 설문기간은 2004년 4월~9월에 걸쳐 약 3개월에 걸쳐 이루어졌다. 실증분석을 위해서 SPSS Ver.15를 활용하여 기술통계량, 상관관계, 변수의 타당성과 신뢰성 그리고 변수의 영향력 차이 등을 분석하였다. 통계 분석을 통해 나타난 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 차별인식은 조직몰입과 직무만족에 부정적인 영향을 미치고 있음이 확인되었다. 비정규직이든 정규직이든 구분 없이 차별을 인식한 종업원은 조직몰입과 직무만족에 부정적인 영향을 준다고 볼 수 있다. 둘째, 조직몰입과 직무만족이 고용형태에 따라 조절이 되고 있음이 확인되었다. 고용형태의 조절효과를 살펴보면, 조직몰입과 직무만족에 유의미한 설명력을 보인다. 비정규직 근로자일수록 차별인식이 있으면 조직몰입과 직무만족이 더 높아지는 것으로 나타났다. 또한 정규직 근로자일수록 차별인식이 있으면 조직몰입과 직무만족은 낮아지는 것으로 나타났다. 셋째, 취업차별, 임금차별을 인식한 종업원은 조직몰입이 낮아졌으며, 취업차별을 인식한 종업원은 직무만족이 낮아졌다. 본 연구에서는 여러 차별인식 의 하위변수 중 조직몰입에 있어서는 취업차별과 임금차별이, 직무만족에 있어서는 취업차별만이 유의미한 영향이 있는 것으로 나타났다. 넷째, 취업차별과 조직몰입, 직무만족의 관계에서 고용형태에 따라 조절되고 있음이 확인되었다. 고용형태의 조절효과에서는 취업차별을 인식한 비정규직 근로자일수록 조직몰입, 직무만족에 긍정적인 영향을, 정규직 근로자일수록 조직몰입, 직무만족에 부정적인 영향을 미치는 것으로 드러났다. 고용형태의 조절효과를 살펴보면, 비정규직 근로자이고 취업차별을 인식할수록 조직몰입도가 높아지는 것으로 나타났다. 그 외의 임금차별, 교육차별, 승진차별, 사회차별은 유의한 관계를 보이지 않았다. 본 연구에서는 차별인식이 조직유효성인 조직몰입, 직무만족에 고용형태가 조절효과가 있음을 밝히고, 특히 비정규직 근로자 뿐만 아니라 정규직 근로자의 차별인식에 대해 이론적으로 좀 더 발전시키고자 하였다.

북한이탈주민이 인식하는 차별에 관한 연구 : 부산·경남지역 거주민을 중심으로

강혜정 동아대학교 대학원 2023 국내박사

한국사회에는 3만명 이상의 북한이탈주민들이 정착하여 살고 있으며, 남한주민들과 한민족이면서 동시에 대한민국의 대표적인 소수자 집단으로 성장하였다. 그리고 그들은 다른 외국인들과는 달리 입국과 동시에 대한민국 국민으로서의 지위를 가진다. 그럼에도 불구하고 북한이탈주민의 한국사회 통합은 차별이라는 문제에 가로막혀 해결해야 할 과제로 남아있다. 그러나 이러한 차별문제가 사회문제로 대두되고 있음에도 북한이탈주민이 인식하는 차별의 실체는 아직 밝혀지지 않았다. 다만 차별로 인해 한국사회 적응에 어려움을 겪고 있다는 것과 차별의 부정적 결과는 예상보다 클 수 있음을 추측할 수 있다. 이에 본 연구는 북한이탈주민의 입장에서 차별의 실체를 연구하는데 중점을 두고 북한이탈주민이 한국사회에서 인식하는 차별의 실체와 차별인식의 원인을 이론에 근거하여 분석하였으며, 차별경험과 차별인식 간의 간극이 존재하는지 밝힘으로써 차별문제의 객관성을 확보하고자 하였다. 이러한 선작업을 통해 차별문제 해결의 실마리를 찾고자 함에 본 연구의 목적을 두고 설문조사와 심층면접 설문을 실시하여 그 결과를 밝히고자 하였다. 1차적으로 차별경험과 차별인식 간의 간극을 확인하기 위해 부산·경남에 거주중인 북한이탈주민 147명을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 그 결과 실제 차별경험과 차별인식 사이에는 간극이 존재함을 확인하였다. 즉 북한이탈주민이 차별을 당했다고 인식하는 과정에는 경험이나 객관적 근거에 의한 것이 아닌 북한이탈주민의 주관적 입장에서 이루어지고 있는 것으로 해석할 수 있다. 또한 남한을 거주국으로 선택한 이유가 동일민족이기 때문이라는 동기가 가장 크게 작용한 것으로 나타났는데 이러한 기대로 인해 북한이탈주민들이 한국사회에서 경험하는 차별은 실제보다 더 심각하게 느껴질 수 있음을 예상할 수 있었다. 2차 심층면접에서는 부산·경남 거주 북한이탈주민 12명을 나이와 남한 거주기간을 다양화하여 선발하고, 한국사회에서 경험하는 차별사건을 네러티브 형태로 서술하도록 함으로써 차별인식의 원인을 찾고자 하였다. 그리고 그 결과를 심리사회학의 차별인식 이론 중 상대적박탈 이론, 정체성 이론, 공정성 이론을 적용하여 분석하고, 이를 바탕으로 실제 차별사건과 차별이라 확정하기 어려운 경우를 구분하기 위해 실제로 차별행위가 일어났다고 추측하는 경우, 실제 차별행위라 확정하기 어려운 경우, 사회구조나 본인의 상황에 의해 어쩔 수 없는 경우의 문제 등 세가지로 분류하였다. 먼저 심리사회학의 차별인식 이론에 부합하는 경우는 정체성 이론을 적용하여 해석이 가능한 사례가 가장 많았다. 이는 북한이탈주민들이 대한민국 국민이라기보다 한국사회에서 북한이탈주민이라는 “이방인”으로서의 정체성이 더 강하게 작용한다고 해석할 수 있다. 다음으로 실제 차별행위와 차별이라 확정하기 어려운 경우를 분류한 결과는 다음과 같다. 첫째, 실제로 차별행위가 일어났음을 추측 가능한 경우가 존재하였다. 기존 연구들에서도 제기되었듯이 남한주민들의 북한이탈주민들에 대한 편견과 차별행위가 존재하였으며, 이는 차별하는 행위자의 차별의도와 관련없이 일어날 수 있다. 이로 인해 북한이탈주민들의 심리적 위축과 박탈감을 야기하며 성취의욕을 저하시키는 결과를 야기함으로써 사회적응을 방해하는 결과를 가져온다. 둘째, 실제로 차별이 일어나지 않았음에도 본인의 집단이 차별받고 있다는 편견을 가지거나 문화이해의 부족으로 차별을 받고 있다고 오해하는 상황들이 발생하고 있었다. 특히 본인이 북한이탈주민이라는 이유만으로 차별을 받을 수 있다는 스스로의 편견으로 인해 본인의 정체성을 숨기는 경우가 가장 흔히 발생하고 있었다. 셋째, 사회구조나 본인의 상황에 의해 어쩔 수 없는 경우로 인한 불공평한 사건들이 존재하였다. 이러한 경우 차별이라고 인식하는 사건들은 북한이탈주민들을 대상으로 일어난 사건이 아닌 본인의 능력, 현재 처해진 상황, 사회 시스템 등에 의해 우연히 일어나는 현상이라 할 수 있다. 따라서 차별이라기보다 본인의 상황과 우리사회의 시스템에 의한 불합리한 결과라 지칭함이 마땅할 것이다. 이러한 북한이탈주민의 차별문제를 해결하기 위해서는 첫째, 남한주민들의 북한이탈주민들에 대한 편견과 차별행위를 방지하기 위해 통일교육과 인식개선 교육을 의무적으로 실시해야 한다. 둘째, 한국사회에 대한 기대를 낮추고, 심리적인 문제해결과 함께 문화적인 차이로 인해 차별이라 오해하지 않도록 북한이탈주민들에 남한문화와 시스템에 대한 교육을 강화해야 할 것이다. 셋째, 차별문제 해결을 위해 필요한 정책이나 제도 개선과정에 북한이탈주민들이 적극적으로 참여할 수 있는 방안을 모색하고 지원할 필요가 있다.

조직환경 및 차별인식이 여성 근로자의 삶의 만족에 미치는 영향 : 직무만족의 매개효과를 중심으로

김주경 대구대학교 대학원 2022 국내석사

본 연구는 여성 근로자를 대상으로 조직 특성, 개인 특성, 차별인식과 삶의 만족 간의 관계에서 직무만족의 매개효과를 검증한다. 최근 노동의 의미가 생계 수단뿐만 아니라 삶의 행복을 영위할 수 있는 수단의 개념으로 적용되고 있다. 아울러 경제 활성화와 인구 고령화 문제의 대안으로 여성 인력 활용의 중요성이 대두되고 있는 시점에서 여성 인력을 효율적으로 활용하기 위해서는 여성의 직무만족을 통한 삶의 만족에 관심이 높아지고 있다. 본 연구에서는 한국 여성 가족 패널데이터를 활용하여 기존 연구에서 주로 다루었던 개인 특성 및 조직 특성과 여성의 직무만족 간의 관계뿐만 아니라 여성의 차별인식과 더불어 직무만족을 통하여 여성의 삶의 만족에 미치는 영향을 분석함으로써 여성의 직무만족의 매개효과에 대해 논의의 지평을 확대해보고자 한다. 분석 결과로 첫째, 조직 특성, 개인 특성, 차별인식요인에서 직무만족에 가장 높은 영향력을 미친 변수는 개인 특성 요인인 성과에 대한 인정인 것으로 나타났다. 조직 특성 요인에서는 직장 내 인간관계와 근로환경이 직무만족에 가장 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 차별인식 중에서는 교육 연수 차별에 대한 인식이 여성의 직무만족에 통계적으로 유의미한 영향을 갖는 것으로 확인되었다. 둘째, 삶의 만족에 가장 높은 영향력을 미치는 변수로는 조직 내 존중과 신임인 것으로 나타났으며, 조직 특성 변수에서는 임금수준이 삶의 만족에 강한 영향력을 미쳤다. 반면에 차별인식 변수에서는 교육 연수 차별을 제외한 나머지 변수는 유의미하지 않은 것으로 나타났다. 셋째, 직무만족은 삶의 만족에 유의미한 영향력을 미쳤으며, 직무만족의 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 연구 결과를 토대로 정책적 함의를 고려하자면 다음과 같다. 첫째, 여성 인력의 효율적인 활용을 위해 여성 근로자의 근무환경의 질을 개선하고 다양한 유인책을 제공할 수 있는 선택적 복리후생제도를 제공함으로써 직무만족을 향상시키고 삶의 질을 윤택하게 할 수 있는 실질적인 방안이 필요하다. 둘째, 직무수행은 생계유지 외에도 자아실현을 성취할 수 있는 주요 수단이기에 여성 근로자가 직무를 수행하는 데 있어 충실히 수행하여 나갈 수 있도록 운영 전반에 대한 투명한 정보 공개와 성과인정에 대한 정당한 보상이 이루어지도록 제도적 장치가 마련되어야 할 것으로 보인다. 셋째, 직장 내 성차별이 근절될 수 있도록 정부의 적극적인 고용 조치 및 감독으로 공공부문 및 대기업뿐만 아니라 민간부문 및 소규모 조직에서의 제도 개선과 더불어 남성 중심적인 조직문화를 변화시키기 위해 가정 친화적인 제도 도입이 필요할 것으로 판단된다. 마지막으로 직무만족은 삶의 만족과 밀접한 관련이 있기에, 조직에서는 직장에서 대부분의 시간을 보내는 근로자들이 직무 관련 요인들에 관심을 가지고 발전시킬 수 있도록 실질적으로 실현할 수 있는 정책 및 혜택을 구현해야 한다. 주제어: 조직 특성, 개인 특성, 차별인식, 삶의 만족, 직무만족, 매개효과 Recently, labor is not only as a means of livelihood, but also as a means to lead a happy life. Utilizing female workforce is very important for revitalizing economic situation and preparing for the aging society. Utilizing female workforce is closely related to women’s happiness and job satisfaction . This study conducts an empirical study on the life satisfaction of female workers in Korea. this study pays attention to organizational characteristics and discrimination perception to explore the life satisfaction of female workers. In particular, This article attempts an empirical analysis on the effect of job satisfaction (i.e., mediating effect) between diverse organizational factors and life satisfaction. I use the Korean Longitudinal Survey Data of Women and Families (KLoWF) to understand job satisfaction, discrimination perception, and life satisfaction of female workers in Korea. This study expands the scope of research through empirical analysis on the relationship between job satisfaction (mediating effect) and female workers’ happiness. The result suggests that ‘recognition of individual performance’ has a great influence on job satisfaction. ‘Respect and trust’ is an important variable for understanding the life satisfaction of female workers in organization. In addition, this study reveals that job satisfaction has mediating effect because it is the main explanatory variable for life satisfaction. Keywords: Organization, Life Satisfaction, Mediating Effect, Job Satisfaction, Discrimination Perception, Female Workers

청소년의 다문화 수용성이 차별인식에 미치는 영향 : 사회적지지의 조절효과를 중심으로

진미영 서울여자대학교 일반대학원 2018 국내석사

The modern society is a multi-cultural society with many different peoples therefore, the adolescents from ordinary family more often meet the ones from multi-cultural families. At this moment, for them to improve the capability to understand and embrace those from various classes and groups based on the idea on the discrimination against the minorities and the underprivileged, confusing identity crisis and unfair experience etc. can be the important factor to move forward to the fair society to solve the matter of bi-polarization. To that end, it is the time to need to find out the invisible distortion in their recognition, to make efforts in getting out of the false idea. We need to know the recognition of discrimination such as what they think the discrimination is, why it occurs and how they think about it, and then we can find the solution to improve the discrimination the adolescents experience. Thus, for this study, we studied what the adolescents from multi-cultural families and those from ordinary families think about the discrimination, and get to study their recognition of discrimination including how they consider it. Besides, we also studied what affects the discrimination they think about and then tried to find out how to improve the discrimination between those from multi-cultural families and those from ordinary ones. The purpose of the study is to find out how the acceptance of cultural diversity affects the recognition of discrimination. Besides, we studied whether the social support controls the relation between acceptance of cultural diversity and recognition of discrimination or not. In details, we studied how the lower definition of multiple culture acceptance for adolescents from ordinary families including the adolescents from multi-cultural families such as diversity, relationship and universality affects the recognition of discrimination. And, we also aimed to find out how family support, friend support, and teacher support out of social support believed to improve the positive adoption among individuals and groups control the relation between multiple culture acceptance and recognition of discrimination. As analyzing how the relation between multiple culture acceptance and recognition of discrimination is and how the social support controls it, we tried to suggest the detailed direction to improve the social adoption of adolescents to live in multiple culture and the recognition of discrimination important to adapting to society and school for them. We sampled 148 adolescents from ordinary families and 30 ones from multi-cultural families randomly from middle and high schools, weekly church school and multi-cultural family support center among those from 14 to 19 who live in Seoul and the Kyeonggi province and surveyed them. The result of the study from this research is as follows. First, the result shows the fact that the relationship and universality of multiple culture acceptance affects the recognition of discrimination. It also shows that if the relationship and universality increase which is the necessary ability to live as part of multi-cultural society, the recognition of discrimination gets higher as well. The relationship of multiple culture acceptance is the willingness not to reject or avoid in relating with other groups, not to treat in an unfair way and to actively make relations for mutual exchange and implement them. Universality is the tendency to recognize the fact that we are members of the common world and implement it while not to classify or discriminate the other groups. As the ability to accept the multiple culture is increasing, the correct idea for discrimination gets on the rise, the seriousness of discrimination for the ethical attitude is considered highly and the recognition of discrimination, the sensitivity to find if a certain act to the other group is discriminatory, increases as well. Second, it also shows the result that the parental support, one of the social supports, brings the negative control effect to the relation between the relationship of multiple culture acceptance and the recognition of discrimination. The parental support even decreases the recognition of discrimination by suppressing the effect of relationship of multiple culture acceptance. It shows that when the negative effect of parental support brings the relationship of multiple culture acceptance in an improper way, the negative effect can occur. Third, it also showed that the experience of travelling to the other countries affected the standard of relationship for the multiple culture acceptance negatively. It tells us that the relationship standard of the study subject without the experience to travel abroad is higher than that of those with the experience to travel abroad. It can be explained in this way that due to the quantitative touch rather than qualitative touch such as understanding the other cultures and recognizing the equal relation with the other groups through the experience of the other cultures with travelling abroad, bias or discrimination gets strengthened. Lastly, the discrimination recognition of adolescents from multi-cultural families is said to be lower than that of adolescents from ordinary families. The reason is that 80% of adolescents who don't go to school with lower discrimination recognition are from multi-cultural families compared to adolescents who go to school out of the subjects of this study. Thus, we can get to know that the discrimination recognition of this study is different not cause of whether they are from multi-cultural families or not but cause of whether they go to school or not. Based on this study, we can give the following suggestions. First, we need to increase the frequency of education related to multiple culture said to affect the acceptance of multiple culture to improve the standard of relationship and universality of multiple culture acceptance and give people more chances to meet foreigners. To that end, we need to increase the related education by selecting it as the official subject for middle and highs school students like the related subjects to be taught in universities which are usually provided by the existing multi-cultural family support center etc. We also need to increase the chance with which adolescents from both backgrounds meet each other through the related education or programs provided by the existing multi-cultural family support center. Next, we need to provide the correct multiple culture education to parents to change the parental support to show the negative control effect of relationship and discrimination recognition of multiple culture acceptance into the positive effect. We need to expand the related education or programs to parents from ordinary families considering that they are provided only to the children and their parents from multi-cultural families. 현재 사회는 다민족, 다문화 사회로 일반가정 청소년과 다문화가정 청소년들 간의 상호작용이 더 빈번해 지고 있다. 이러한 시점에 청소년들이 개인과 소수자 집단 또는 취약집단에 대한 차별에 관한 생각이나 혼란스러운 정체성, 부조리한 경험 등을 바탕으로 다양한 계층과 집단을 이해하고 포용할 수 있는 역량을 키우는 것은 다문화 사회에서 양극화를 해소하고 좀 더 평등한 사회로 나아가는데 중요한 요인으로 작용할 것이다. 이를 위해서 청소년들의 인식 속에 보이지 않는 왜곡을 알아보고 기존의 잘못된 인식에서 벗어나려는 노력이 필요한 때이다. 청소년들이 무엇을 차별이라고 생각하는지, 차별이 왜 발생하며 차별에 대해 어떤 생각을 하는지와 같은 차별인식에 대해 알아보아야 청소년들이 경험하고 있는 차별에 대한 개선방안을 모색할 수 있을 것이라 생각된다. 따라서 본 연구에서는 다문화 가정 청소년과 일반가정 청소년들이 생각하고 있는 차별이라는 것은 어떤 것인지, 이들이 우리 사회의 차별을 어떤 시각으로 바라보고 있는지 청소년들의 차별인식을 알아보고 청소년들이 생각하는 차별에 어떤 것이 영향을 주는지를 알아봄으로써 다문화 사회를 함께 살아가는 다문화가정 청소년과 일반가정 청소년의 차별문제를 개선하기 위한 방안을 모색하였다. 이에 본 연구의 목적을 청소년의 다문화 수용성이 차별인식에 어떠한 영향을 미치는지를 알아보는 것으로 정하여 연구를 진행하였다. 또한 사회적 지지가 다문화 수용성과 차별인식과의 관계를 조절하는지를 알아보는 연구를 진행하였다. 구체적으로는 다문화가정 청소년을 포함한 일반가정 청소년의 다문화 수용성의 하위 개념인 다양성, 관계성, 보편성이 차별인식에 어떤 영향을 미치는지를 살펴보고 개인 간, 집단 간의 긍정적 적응능력을 향상시킨다고 연구된 사회적지지 중 가족지지, 친구지지, 교사지지가 다문화 수용성과 차별인식의 관계를 조절하는지를 밝혀내는데 초점을 맞추어 연구를 진행하였다. 청소년들의 다문화 수용성과 차별인식이 어떤 관계가 있고 그 관계를 사회적 지지가 어떻게 조절하는지를 분석함으로 다문화 사회를 살아가는 청소년들의 사회 적응과 학교 적응에 중요한 차별인식을 높이기 위한 구체적 방향을 제시하고자 하였다. 이러한 연구목적을 가지고 서울과 경기지역에 거주하는 14세에서 19세까지의 청소년들을 중·고등학교와 교회 주일학교, 다문화가족지원센터에서 일반가정 청소년(148명)과 다문화가정 청소년(30명)을 임의표집하여 설문을 실시하였다. 본 연구를 통해 밝혀진 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 다문화 수용성의 관계성과 보편성이 차별인식에 영향을 미친다는 결과가 나타났다. 이는 다문화 사회의 구성원으로 살아가는데 필요한 능력인 관계성과 보편성이 높아지면 차별인식이 높아지는 경향이 있음을 나타낸다. 다문화 수용성의 관계성은 타 집단과 관계를 맺고자 할 때 거부하거나 회피하지 않고 차별적으로 대우하지 않으며 적극적으로 상호 교류 관계를 맺고 실천하려는 의지이고 보편성은 타 집단을 등급화하거나 차별화하지 않고 공통된 세계의 구성원임을 자각하고 이를 실천하려는 경향이다. 이러한 다문화 수용성의 역량이 높아지면 차별에 대한 올바른 가치관이 높아지고 윤리적인 태도에서도 차별의 심각성을 높게 생각하며 타 집단에 대한 행동이 차별인지에 대한 민감성인 차별인식이 높아지는 결과로 나타날 것이다. 둘째, 다문화 수용성의 관계성과 차별인식의 관계에 사회적 지지의 부모지지가 부정적인 조절효과를 주는 결과가 나타났다. 이는 다문화 수용성의 관계성의 효과를 부모지지가 억제하여 차별인식을 오히려 낮추는 결과를 나타내는 것이다. 이 결과는 부모지지의 부정적인 효과로, 부모지지가 다문화 수용성의 관계성에 부적절한 방향으로 주어졌을 때 부정적인 효과가 나타날 수 있다는 것을 보여준다. 세 번째는 해외여행의 경험이 오히려 다문화 수용성의 관계성 수준에 부정적인 영향을 준 것으로 나타났다. 이는 해외여행 경험이 없는 연구대상자의 관계성 수준이 해외여행 경험이 있는 연구대상자의 관계성 수준보다 더 높은 경향이 있음을 보여주는 것이다. 해외여행에 따른 타문화에 접촉이 타문화의 이해와 다른 집단과의 평등한 관계를 자각하는 등의 질적인 접촉이 아닌 양적인 접촉으로 인해 오히려 편견이나 차별이 강화되기 때문으로 설명할 수 있다. 마지막으로 다문화가정 청소년의 차별인식이 일반가정 청소년의 차별인식보다 낮은 것으로 나타났다. 이는 본 연구에서의 연구 대상자 중에 학교에 다니는 청소년에 비해 차별인식이 낮았던 학교에 다니지 않는 청소년의 80%가 다문화가정 청소년인 것이 원인으로 파악된다. 이에 본 연구에서의 차별인식은 다문화여부가 아닌 학교의 재학여부에 따라 수준의 차이가 남을 알 수 있었다. 본 연구를 바탕으로 실천적 제언을 하면 첫째, 다문화 수용성의 관계성과 보편성의 수준을 높이기 위해 다문화 수용성에 영향을 주는 것으로 나타난 다문화관련 교육의 횟수를 늘리고 외국인을 본 경험을 높이는 기회를 만들어 주어야 한다. 이를 위해 기존의 다문화 가족 지원센터 등을 통해 실시하는 다문화 교육을 대학의 다문화 교과목처럼 중·고등학교에서도 교과목으로 선정하여 다문화 교육을 늘려야 할 것이다. 또한 기존에 다문화 가족 지원센터 등에서 실시하는 다문화 교육이나 프로그램을 통해 일반가정 청소년과 다문화 가정 청소년이 함께 하는 기회를 늘릴 필요성이 있다. 다음으로 다문화 수용성의 관계성과 차별인식의 부정적인 조절효과를 보인 부모지지를 긍정적인 효과로 변화시키기 위해 부모에 대한 올바른 다문화 교육을 해야 할 것이다. 기존의 다문화 교육이나 프로그램이 다문화가정의 자녀와 그 부모에 한정되어 실시되고 있음을 볼 때 일반가정 부모까지 다문화 관련 교육이나 프로그램이 확대되어 실시되어야 할 것이다.

은행권 중년 남성 근로자의 외부고용가능성과 일능력, 비공식 네트워크, 기업가정신, 경력적응력의 구조적 관계에서 연령차별인식의 조절된 매개효과

이유우 서울대학교 대학원 2020 국내박사

이 연구의 목적은 은행권 중년 남성 근로자의 외부고용가능성에 영향을 미치는 일능력, 비공식 네트워크, 기업가정신, 경력적응력의 구조적 관계에서 연령차별인식의 조절된 매개효과를 구명하는데 있다. 연구목적을 달성하기 위해 첫째, 은행권 중년 남성 근로자들의 외부고용가능성과 일능력, 비공식 네트워크, 경력적응력의 구조적 관계에서 이론적 연구모형을 검증하였다. 둘째, 은행권 중년 남성 근로자들의 외부고용가능성과 일능력 자기평가, 비공식 네트워크, 경력적응력 간의 직접적 영향 관계를 구명하였다. 셋째, 은행권 중년 남성 근로자들의 일능력, 비공식 네트워크와 외부고용가능성과의 관계에서 경력적응력이 갖는 매개효과를 구명하였다. 넷째, 은행권 중년 남성 근로자의 일능력, 비공식 네트워크, 경력적응력과 외부고용가능성과의 관계에서 연령차별인식의 조절된 매개효과를 구명하였다. 연구 가설을 검증하기 위해서 국내 은행권 45세 이상 중년 남성 근로자로 연구 대상을 설정하였고, 국내 주요 은행을 대상으로 유의표집을 통해 표본을 선정하였다. 조사도구는 외부고용가능성과 일능력, 비공식 네트워크, 기업가정신, 경력적응력, 연령차별인식 및 일반적 특성으로 구성된 설문지를 활용하였다. 연구에 활용한 외부고용가능성 측정도구는 노동시장 인식의 하위요인을 추가하여 수정·보완하여 사용하였으며, 나머지 변인들은 선행연구에서 개발된 도구를 연구 맥락에 맞게 선정하여 활용하였다. 자료 배포 및 수집은 2020년 4월 중순부터 2020년 5월 중순까지 온라인을 통해 이루어졌다. 총 432개의 표본에서 결측치, 이상치, 불성실 응답으로 간주한 58개를 삭제하고 최종적으로 374개의 표본을 활용하여 모형 분석을 실시하였다. 자료 분석은 IBM SPSS Statistics 23.0, STATA 15, Mplus 7을 활용하였고 모든 결과는 통계적 유의수준 .05를 기준으로 처리하였다. 연구 가설에 따라 주요 연구 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 은행권 중년 남성 근로자의 일능력, 비공식 네트워크, 기업가정신, 경력적응력과 외부고용가능성 간의 구조모형 적합도는 모든 지수가 양호한 것으로 나타나 변인 간의 구조 관계를 예측하기에 적합한 것으로 판단되었다. 둘째, 은행권 중년 남성 근로자의 일능력, 비공식 네트워크, 기업가정신, 경력적응력 및 외부고용가능성의 직접적인 영향 관계를 검증하였다. 분석 결과에 따르면, 일능력은 직업전문성, 고용자신감, 노동시장인식을 통해 측정된 은행권 중년 남성 근로자의 외부고용가능성에 통계적으로 유의한 정적 영향을 미쳤다(β=.098, p <.05). 네트워크 확장성과 네트워크 다양성으로 측정된 비공식 네트워크는 은행권 중년 남성 근로자의 외부고용가능성에 통계적으로 유의한 정적 영향을 미쳤다(β=.162, p <.01). 혁신성, 진취성, 위험감수성으로 측정된 기업가정신은 은행권 중년 남성 근로자의 외부고용가능성에 통계적으로 유의한 정적 영향을 미쳤다(β=.183, p <.05). 관심, 통제, 호기심, 확인으로 측정된 경력적응력은 외부고용가능성에 통계적으로 유의한 정적 영향을 미쳤다(β=.530, p <.001). 셋째, 이 연구에서는 보다 통합적인 이론적 틀을 제시하기 위하여 각 변인 간의 개별적 영향 관계 검증에 그치지 않고, 일능력, 비공식 네트워크, 기업가정신이 외부고용가능성에 미치는 정적 영향을 경력적응력이 매개하는지 검증하였다. 분석 결과에 따르면, 은행권 중년 남성 근로자가 인식한 일능력, 비공식 네트워크, 기업가정신이 경력적응력을 거쳐서 외부고용가능성에 미치는 영향은 통계적으로 유의한 정적 매개효과가 있었다. 구체적으로 일능력과 외부고용가능성의 관계에서 경력적응력은 통계적으로 유의한 정적 매개효과가 있었다(β=.063, p <.05). 비공식 네트워크과 외부고용가능성의 관계에서 경력적응력은 통계적으로 유의한 정적 매개효과가 있었다(β= .108, p <.05). 기업가정신과 외부고용가능성의 관계에서 경력적응력은 통계적으로 유의한 정적 매개효과가 있었다(β= .340, p <.01). 넷째, 이 연구는 잠재조절 모형을 설정하여, 외부고용가능성과 일능력, 비공식 네트워크, 기업가정신, 경력적응력의 구조적 관계에서 연령차별인식을 조절변인으로 투입한 조절된 매개모형을 검증하였다. 분석 결과에 따르면, 은행권 중년 남성 근로자들의 일능력(β=.052(.024), p <.05), 비공식 네트워크(β=.156(.059), p <.05), 기업가정신(β=.445(.109), p <.001)이 경력적응력을 거쳐서 외부고용가능성과의 관계에서 연령차별인식의 조절된 매개효과는 통계적으로 유의하였으며 연령차별인식이 높을수록 경력적응력의 정적인 매개효과는 감소되었다. 이 연구의 결과를 토대로 다음과 같은 결론을 제시하였다. 첫째, 이 연구는 선행연구와 이론을 바탕으로 가설을 설정하고 인과적 구조모형을 제시하였다. 이러한 가정에 따라, 인과적 구조모형이 은행권 중년 남성 근로자의 외부고용가능성을 설명하기에 적합한 것으로 나타났다. 이 연구에서 설정한 외부고용가능성과 관련 변인 간의 구조모형은 은행권 중년 남성 근로자를 대상으로 한 실증자료를 분석하기에 적합하며, 변인 간의 구조 관계를 타당하게 예측한 것으로 해석할 수 있다. 둘째, 은행권 중년 남성 근로자의 외부고용가능성에 일능력, 비공식 네트워크, 기업가정신 및 경력적응력은 유의미한 정적 영향을 미치는 변인으로 확인되었다. 셋째, 일능력, 비공식 네트워크, 기업가정신은 외부고용가능성에 직접적인 정적 영향을 미칠 뿐만 아니라, 경력적응력을 매개로 간접적인 정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 일능력, 비공식 네트워크, 기업가정신은 그 자체로써 중년 남성 근로자의 외부고용가능성 수준을 높이기도 하지만, 경력적응력의 매개효과를 검증함으로써, 일능력, 비공식 네트워크, 기업가정신과 외부고용가능성의 블랙박스 과정에 대한 메커니즘을 확인하였다. 넷째, 은행권 중년 남성 근로자의 연령차별인식이 높을수록, 일능력, 비공식 네트워크, 기업가정신이 경력적응력을 통해 외부고용가능성에 미치는 정적 영향이 완화되는 조절된 매개효과가 나타났다. 이를 통해, 연령차별인식이 은행권 중년 남성 근로자의 외부고용가능성 인식 과정에 부정적인 영향을 미칠 수 있다는 것을 확인하였다. 이 연구의 논의 및 결론을 바탕으로 후속 연구를 위한 제언을 제시하면 다음과 같다. 첫째, 후속 연구에서는 다른 조직 혹은 국외의 중년 근로자로 연구 대상을 확장한 연구가 추가적으로 수행될 필요가 있다. 둘째, 후속 연구에서는 중년 근로자의 고용형태에 따른 외부고용가능성 인식에 대한 연구가 수행될 필요가 있다. 셋째, 후속 연구에서는 경력적응력뿐 아니라 다양한 변수들을 활용하여 외부고용가능성의 인과 관계를 밝히는 종단연구가 수행될 필요가 있다. 넷째, 연령차별인식의 부(-)적 조절된 매개효과 외에 정(+)적 조절된 매개효과를 갖는 변인에 대한 연구가 수행될 필요가 있다. 이 연구의 논의 및 결론을 바탕으로 실천적 제언을 제시하면 다음과 같다. 첫째, 급변하는 노동시장 환경 속에서 중년 근로자의 경력적응력을 높일 수 있는 조직적 지원이 필요하다. 둘째, 개인이 지속가능한 고용과 경력을 위해서 개인의 진취적인 경력관리도 중요하지만, 기업은 중년 근로자의 내재적 동기를 증진시키고 더 오래 일할 수 있도록 연령지원적 분위기를 만들어야 한다. The purpose of this study was to investigate the moderated mediating effects of age discrimination in structural relationships of work ability, informal network, entrepreneurship and career adaptability of middle-aged male workers in the banking industry. To achieve the purpose of the study, the following research theories were established and anyalyzed: First, the theoretical research model of middle-aged male workers was appropriate in the structural relationship of external employability and work ability, informal network, career adaptability. Second, direct relationships among the external employability of middle-aged male workers and the work ability, informal network and career adaptability was investigated. Third, career adaptability had a mediating effect on the relationship among work ability, informal network, entrepreneurship and external employability. Fourth, age-discrimination of middle-aged male workers had a moderated mediating effect in their work ability, informal network, career adaptability and relationships with external employability. The distribution and collection of data was conducted online from mid-April 2020 to mid-May 2020. A total of 432 samples were removed from 58 considered missing, abnormal and careless responses, and a model analysis was finally performed using 374 samples. The data analysis used IBM SPSS Statistics 23.0, STATA 15 and Mplus 7, all of which were treated based on a statistical significance level of .05. The results of this study are as follows: First, a test of the suitability of a structural model in which external employability, work ability, informal network, entrepreneurship and career adaptability recognized by middle-aged male workers in the banking industry reasonably predicted the relationship between variables. Second, work ability, informal network, entrepreneurship, career adaptability of middle-aged male workers had a direct positive effect on external employability. Third, career adaptability had mediating effects among work ability, informal network, entrepreneurship and external employability. Fourth, the adjusted effects of age-discriminatory perceptions had a moderated mediating effects in the work ability, informal network, entrepreneurship, career adaptability and external employability of middle-aged male workers. Based on the results of this study, the following conclusions were presented: First, this study established hypotheses based on prior research and theory and presented causal structural models. Under these assumptions, the structural model was suitable for explaining the possibility of external employability for middle-aged male workers in the banking industry and interpreted as a reasonable prediction of structural relationships between variables. Second, work ability, informal network, entrepreneurship and career adaptability had direct effects on external employability. Third, work ability, informal network and entrepreneurship not only had direct effects on external employability, but also had indirect effects through the career adaptability. That is, although work ability, informal network and entrepreneurship in itself had increased the level of external employability for middle-aged male workers and mediating effect of career adaptability. Fourth, the higher age-discrimination perception of middle-aged male workers, the indirect effects of work competency, informal network and entrepreneurship through career adaptation are mitigated. Based on the discussion and conclusions of this study, the suggestions for subsequent research are as follows. First, follow-up studies need to expand the research target to middle-aged workers in other organizations and country. Second, a follow-up study needs to be carried out on the external employability according to the employment type of middle-aged workers. Third, a follow-up study needs to be carried out to uncover the causal relationship of external employability by utilizing various variables as well as career adaptability. Fourth, in addition to the negative controlled mediating effect of ageism, studies on variables with positive controlled mediating effects need to be carried out. Based on the discussion and conclusion of this study, the practical suggestions are presented as follows. First, organizational supports are needed to enhance the career adaptability of middle-aged workers in the rapidly changing labor market environments. Second, while an individuals career management is also important for sustainable employment and career, companies should create an age-supporting cultures.

직무만족과 차별인식이 직무스트레스를 매개로 이직의도에 미치는 영향 연구 : 비공무원 지방통계청 통계조사원 중심으로

윤기혁 성균관대학교 2016 국내석사

2006년 정부기관이 공공부문에서 비정규직의 남용을 막기 위한 『공공부문의 비정규직 종합대책』을 발표하면서 비정규직의 정규직화나 비정규직의 근로조건 개선을 위한 노력이 본격화 되었다. 이러한 대책은 공공부문이 민간부문에 앞서 비정규직의 남용을 막고 비정규직에 대한 차별을 해소하는 방향으로 선도적 역할을 하는 것을 목표로 한다. 그러나 정책적인 노력에도 불구하고 공공부문의 비정규직이 분명하게 줄거나 혹은 차별적 처우가 두드러지게 개선되었다는 조짐은 없어 보인다. 이러한 대책 하에서 지방통계청에 근무하는 통계조사원인 기간제 근로자를 비정규직에서 정규직으로 전환하는 비공무원 무기계약 근로자 전환으로 고용형태가 변하게 되었다. (통계청훈령 제 155호 2007.10.2.) 본 연구는 통계조사원의 고용형태가 변화된 후 직무만족과 차별인식이 직무스트레스를 매개로 이직의도에 미치는 영향을 실증적 연구 분석을 통해서 다음과 같은 결과를 도출했다. 첫째, 직무자긍심은 이직의도와 직무스트레스의 매개에 부(-)의 영향을 미친다. 둘째, 직무수준만족은 이직의도와 직무스트레스의 매개에 정(+)의 영향을 미친다. 셋째, 차별인식은 이직의도에 정(+)의 영향을 미치고 직무스트레스의 매개에도 정(+)의 영향을 보인다. 넷째, 직무스트레스는 이직의도에 정(+)의 영향을 보인다. 다섯, 무기계약 근로자의 직무만족이 상대적으로 기간제보다 낮은 것으로 확인 되고 특히 차별인식과 직무스트레스가 기간제 근로자보다 높은 특징을 보였다. 결과적으로 통계조사원은 고용형태의 개선정책으로 실시된 무기계약 근로자 전환에도 불구하고 여전히 차별인식은 직무스트레스와 이직의도에 부정적인 영향을 주는 것으로 확인되었다. 기간제 근로자가 무기계약 근로자보다 직무만족이 높은 이유는 스스로가 선택한 근로조건 때문이고 두 집단 간 직무만족의 차이가 생기는 원인은 기간제 근로자가 무기계약으로 전환되는 것은 현실적으로는 가능한 반면 무기계약근로자가 공무원이 되는 것은 상대적으로 더 어려운 형편에서 생긴 차별인식의 차이 때문이다. 국민에 대한 공공서비스의 질과 만족도를 높이기 위한 노력은 비공무원 통계조사원들의 차별인식을 해소하는 것에서 시작하는 것이 무엇보다 중요하다. 이제라도 통계조사원들의 직무전문성을 기관의 고유성에 특화된 인적자원의 가치로 인정해 주는 노력의 시도가 필요하다.

지체장애인의 사회적 차별인식이 삶의 질에 미치는 영향에 관한 연구 : 스트레스 대처자원과 대처방식의 매개효과를 중심으로

남희은 부산대학교 대학원 2015 국내박사

본 연구는 지체장애인의 사회적 차별이 삶의 질에 미치는 영향에 있어, 대처자원과 대처방식의 매개효과를 구조모형으로 살펴보았다. 이론적 틀은 스트레스 대처적응모형에 근거하여 대처자원(사회적 지지, 자아존중감), 대처방식(지역사회참여, 적극적/소극적 대처행동)으로 지체장애인의 사회적 차별인식과 삶의 질에 있어 매개효과가 있는지 살펴보았다. 연구문제는 첫째, 지체장애인의 특성에 따른 삶의 질의 차이는 어떠한가?, 둘째, 지체장애인의 삶의 질에 영향을 주는 요인은 무엇인가?, 셋째, 지체장애인의 사회적 차별인식과 대처자원과 대처방식이 삶의 질에 미치는 영향은 어떠한가?, 넷째, 지체장애인의 사회적 차별에 대한 인식과 삶의 질의 관계에서 대처자원과 대처방식의 매개효과는 어떠한가?로 살펴보았다. 연구대상자는 부산광역시 내의 장애인복지관을 이용하는 지체장애인을 대상으로 하였으며, 시각장애인, 뇌병변, 발달장애인복지관을 제외한 전 유형의 장애인이 이용하는 11개소 장애인 복지관 이용자를 대상으로 설문조사를 하였으며, 불성실한 응답을 제외하고 292부를 최종분석에 사용하였다. 자료분석은 SPSS 18.0을 사용하여 빈도분석, t-검증, ANOVA, 상관관계분석 및 신뢰도 분석, 다중회귀분석을 실시하였으며, AMOS 18.0을 사용하여 구조방정식 모형분석을 실시하였다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 지체장애인의 특성에 따른 삶의 질 수준은 여성이 남성보다 만족하며, 배우자가 없는 경우보다 미혼과 배우자가 있는 경우가 더 높게 나타났으며, 장애등급이 낮을수록 삶의 질 만족도가 높게 나타났다. 둘째, 다중회귀분석결과, R²은 .611로 높게 나타났다. 통제변수에서 ‘배우자 있음’과 ‘참여수준’이 통계적으로 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 측정항목에서는 차별인식, 사회적 지지의 하위요인 중 가족지지와 비장애 동료지지, 자존감의 하위요인 중 자기가치감이 통계적으로 유의미하게 영향을 미치고 있다. 셋째, 지체장애인의 사회적 차별인식과 대처자원 및 대처방식이 삶의 질에 미치는 영향을 살펴본 결과 다음과 같다. 사회적 차별인식이 높아지면 대처자원인 사회적 지지, 자아존중감이 낮아지는 것으로 나타났다. 대처자원은 대처방식에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉 차별인식이 높고 대처자원인 사회적 지지와 자존감이 높을수록 삶의 질은 높게 나타나고, 대처방식인 지역사회참여와 대처행동이 높을수록 삶의 질은 낮게 나타났다. 이는 기존의 선행연구에서 나타나는 것과 상이한 결과로, 본 연구의 연구문제 설정에서도 기대했던 결과와 다르게 나타났다. 넷째, 지체장애인의 사회적 차별과 삶의 질 관계에서 대처자원과 대처방식은 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 대처자원인 사회적 지지와 자아존중감은 삶의 질에 정적영향을, 대처방식은 부적영향으로 나타났다. 기존의 연구와 상이하며, 본 연구의 예측과도 달리 나타난 것이다. 그러나 차별적인 환경 속에서 지체장애인들의 삶의 질을 높이고자 하는 구조모형의 검증을 통하여 대처자원과 대처방식이 매개효과를 가지고 있음을 볼 때, 사회적 지지와 지체장애인의 자아존중감을 높여주는 대안이 우선적임을 확인한 것으로 볼 수 있다. 본 연구는 단선적인 인과관계 검증을 넘어 다양한 변인을 통합적으로 삶의 질에 미치는 요인들을 고려하여 살펴보았는데, 전체적인 변인 속에서 차별이 여전히 존재하는 우리사회에서 장애인 당사자들에게 적극적인 대처를 강요하는 것보다 사회적 지지와 자아존중감을 향상할 수 있는 대처자원의 강화가 더 필요함을 시사한다.

환경요인과 청소년 사회참여의 관계에서 차별인식의 매개효과

전예빈 전북대학교 일반대학원 2022 국내석사

본 연구는 청소년의 사회참여에 차별인식을 매개하여 환경요인의 영향을 살펴보고, 이에 따른 청소년이 건강하게 성장하는데 도움이 되는 전략을 제시하는 데 목적이 있다. 이를 위해 한국청소년정책연구원에서 수행한 ‘2018 아동·청소년 인권실태조사’의 자료를 기초로 6,047명의 자료를 분석하였다. 분석결과, 첫째, 환경요인은 사회참여에 복합적인 영향을 미치는 것으로 확인되었고, 가정환경과 학교환경은 구조모형에서 두 영역은 사회참여에 부적 영향을, 지역사회환경은 정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 환경요인은 차별인식을 매개로 사회참여에 복합적 영향을 미치는 것으로 확인되었고, 가정과 학교는 차별인식에 정적 영향을 미치고, 지역사회환경은 부적 영향을 주는 것으로 나타났다. 또한, 부트스트래핑을 통한 간접효과 검증 결과 사회참여에 부적 영향을 미쳤던 가정과 학교환경이 정적 간접효과를 보이는 것으로 나타났다. 이러한 복합적인 결과를 토대로 본 연구에서는 이론적, 정책적, 실천적 함의를 도출하고, 청소년의 사회참여를 증진 시키는 방안으로 차별인식을 기를 수 있는 환경을 마련할 수 있도록 하는 가정과 학교 그리고 지역사회 맞춤형 지원이 필요함을 제안하고자 한다. The objective of this study is to present the strategies helpful for the healthy growth of youths by examining the effects of environment factor on the youth social engagement through the mediation of the perception of discrimination. For this, this study analyzed the data of 6,047 people based on the data of ‘The Survey on the Current Status of Korean Children’s and Youth’s Rights 2018’ performed by the National Youth Policy Institute(NYPI). In the results of the analysis, first, the environment factor had complex effects on the social engagement. The family environment and school environment had negative effects on the social engagement in the structural model while the community environment had positive effects on it. Second, the environment factor had complex effects on the social engagement through the mediation of the perception of discrimination. The family and school had positive effects on the perception of discrimination while the community environment had negative effects on it. Also, in the results of verifying the indirect effects through the bootstrapping, the family and school environment that had negative effects on the social engagement showed the positive indirect effects. Based on such complex results, this study aims to suggest the necessity of customized support for family, school, and community to establish the environment for developing the perception of discrimination as the measures for enhancing the youth social engagement, by drawing the theoretical, policy-level, and practical implications.

가족친화적 제도가 여성관리자의 조직몰입에 미치는 영향 : 인사제도의 공정성과 차별경험인식의 조절효과

Hsu Mon Yee 연세대학교 대학원 2014 국내석사

본 연구는 가족친화적 제도가 조직몰입에 미치는 영향을 사회교환이론(Blau, 1964)을 바탕으로 해서 살펴보고자 하였다. 사회교환이론은 상호호혜 규범을 바탕으로 하고 있으며, 구성원들이 조직으로부터 혜택을 받았을 때, 이를 되갚아야한다는 의무를 느낀다고 추론한다. 예를 들어서, 조직이 가족친화적 제도를 실행해서 구성원들에게 지원해주면 구성원들이 조직에 이익이 되는 조직몰입과 같은 직무태도로 이에 보답한다는 것이다. 따라서 본 연구는 사회교환이론적인 관점에서 가족친화적 제도가 구성원의 조직몰입에 미치는 긍정적인 영향을 기대하였다. 그 동안의 연구들(Butts, Casper, & Yang, 2013; McNall, Masuda, & Nicklin, 2010; Thompson & Beauvais, 1999)이 전반적으로 가족친화적 제도의 도입이 구성원의 조직몰입과 같은 직무태도에 긍정적인 영향을 미친다는 결과를 밝혔지만 일부의 실증연구들(Thomas & Ganster, 1995; Glass & Riley; 1998)에서 혼재된 결과를 보고하고 있다. 이렇듯 기존의 연구들에서 일관된 결과가 나타나지 않았던 원인을 명확히 이해하기 위해서 본 연구는 조직수준에서 객관적으로 측정한 가족친화적 제도의 도입여부와 이 제도를 실제 활용가능한지에 대한 사용자들의 인식을 비교해서 분석하고자 하였다. 제도의 존재 자체와 이 제도를 실제로 자유롭게 사용할 수 있는지에 대한 사용자들의 인식, 이 두 변수가 조직몰입에 미치는 영향력 간 차이가 존재할 수 있기 때문이다. 또한 기존의 연구들에서 간과되어왔지만 가족친화적 제도와 조직몰입 간의 사회적 교환관계에 영향을 미칠 수 있는 조절변인, 즉 인사제도의 절차공정성인식과 인사제도 전반에 있어서 남녀차별경험인식의 조절효과를 검증하고자 하였다. 그 동안 많이 연구되지 않았지만 구성원과 조직 간의 사회적 교환관계를 강화 혹은 약화 시킬 수 있는 조절 변인들, 다시 말해서, 인사전도 전반의 공정성의 조절효과를 밝혀내고자 하였다. 본 연구는 설정한 가설들을 분석하기 위해 한국여성정책연구원에서 실시한 여성관리자패널조사의 2010년도 3차 데이터를 활용하였다. 국내 247기업에서 근무하고 있는 여성관리자 1145명을 연구 대상으로 해서 분석하였다. 본 연구의 분석모형은 여성관리자들이 속한 조직수준의 변수들과 여성관리자 개인수준의 변수들을 함께 포함하고 있다. 따라서 조직수준의 변수들과 개인수준의 변수들을 함께 분석 가능하게 해주는 다계층분석(multilevel analysis)을 실시하였다. 분석 결과를 정리하면 다음과 같다. 첫째, 조직수준에서 측정한 제도의 도입여부와 여성관리자들의 조직몰입 간의 관계에 대해서 통계적인 유의성이 발견되지 않았다. 반면에, 제도의 실제 활용용이성에 대한 여성관리자들의 인식이 그들의 조직몰입에 미치는 긍정적인 영향이 유의하게 나타났다. 즉, 제도의 존재 자체보다는 이 제도를 실제 활용가능한지에 대한 여성관리자들의 인식의 영향력이 더 큰 것으로 드러났다. 이러한 결과는 여성관리자들의 조직몰입을 향상시키기 위해서는 제도의 도입뿐만 아니라 도입된 제도를 여성관리자들이 쉽게 사용할 수 있도록 실행하는 것이 매우 중요하다는 점을 시사해주었다. 둘째, 인사제도의 절차공정성인식이 가족친화적 제도의 활용용이성인식과 조직몰입 간의 관계를 긍정적으로 조절하는 결과가 유의하게 나타났다. 또한 인사제도 전반에 있어서 남녀차별경험인식의 조절효과를 검증한 결과, 가족친화적 제도의 활용용이성인식이 조직몰입에 미치는 긍정적인 영향력을 약화시키는 조절효과가 나타났다. 이러한 결과를 통해 가족친화적 제도가 여성관리자들의 조직몰입을 향상시키는 효과성이 강화되기 위해서 여성관리자들의 인사제도에 대한 공정성인식을 높이는 것이 중요하다는 점을 확인할 수 있었다.

(The) impact of organization's motivation to implement affirmative action policy on the proportion of female managerial staff and their organizational commitment : the moderating effects of perceived discrimination

최형월 Graduate School, Yonsei University 2014 국내석사

Affirmative action which is a controversial and poorly understood policy has been widely studied by social scientists in the past few decades. However, such programs have yielded a great deal of controversy in recent years. On one hand, some studies indicated that affirmative action policies are positively related to employees’ job attitudes, and thus help increasing employment opportunities to promote organizational diversity. On the other hand, existing research has revealed that affirmative action may cause the employees which are intended to benefit to suffer from self-doubt and be stigmatized as incompetent in the eyes of others. Furthermore, affirmative action could also stimulate backlash among non-beneficiaries who might feel disadvantaged by these policies. In order to better understand the inconsistent findings, this study focused on the organization’s motivation to implement affirmative action policies, and the moderating effects of perceived discrimination by female employees on the relationship between female managerial proportion and female managerial staff’s organizational commitment. Furthermore, this study used 2-year period (2008-2010) surveys which were taken from Korean Women Manager Panel (KWMP) by Korean Women’s Development Institute (KWDI). Hypotheses were tested by mixed effects multilevel regressions through organizational level and individual level. Finally, results indicated that organization’s motivation to implement affirmative action policy was not significant to female managerial proportion. And female proportion above assistant manager rank was not statistically significant to their organizational commitment in like manner. Perceived discrimination by female managerial staff was found to negatively moderate the relationship between female managerial proportion and their organizational commitment.