RISS 학술연구정보서비스

검색
다국어 입력

http://chineseinput.net/에서 pinyin(병음)방식으로 중국어를 변환할 수 있습니다.

변환된 중국어를 복사하여 사용하시면 됩니다.

예시)
  • 中文 을 입력하시려면 zhongwen을 입력하시고 space를누르시면됩니다.
  • 北京 을 입력하시려면 beijing을 입력하시고 space를 누르시면 됩니다.
닫기
    인기검색어 순위 펼치기

    RISS 인기검색어

      검색결과 좁혀 보기

      • 좁혀본 항목

      • 좁혀본 항목 보기순서

        • 원문유무
        • 음성지원유무
          • 원문제공처
          • 등재정보
            • 학술지명
            • 주제분류
            • 발행연도
            • 작성언어
            • 저자

          오늘 본 자료

          • 오늘 본 자료가 없습니다.
          더보기
          • 무료
          • 기관 내 무료
          • 유료
          • 두루누리사업은 사회보험 사각지대를 해소할 수 있는가? - A시의 두루누리사업 1년의 성과 -

            윤정향 한국노동사회연구소 2013 한국노동사회연구소 이슈페이퍼 Vol.2013 No.8

            저임금노동자 사회보험료 지원 사업은 일정 소득 이하의 저소득·저임금 노동자의 보험료를 정부가 일반 조세를 통해 지원하는 정책이다. 이 정책은 생산영역에서 사회적 불평등 해소에 기여함으로써 보호의 사각지대를 1차적으로 차단하는 역할을 할 수 있다. 뿐만 아니라 노동시장 체류를 연장시켜 줌으로써 정부의 세수기반을 확대하며 일자리 창출에도 도움을 줄 수 있다. 우리나라의 사회보험료 지원사업인 ‘두루누리 사회보험 지원사업’은 10인 미만 영세사업장을 대상으로 국민연금과 고용보험의 사업주 및 노동자 부담 보험료를 50%까지 국가가 지원하고 있다. 이 사업이 2013년 7월로 시행 1주년이 되었다. 이에 제도의 성과를 지역단위에서 점검해보고자 한다. 두루누리사업의 효과를 A시의 고용보험 자료로 살펴본 결과, 두루누리사업은 고용보험 적용사업체와 순수피보험자 규모의 안정적 증가를 담보하지는 못했다. 다만 특정 부문에서 피보험자수의 일부 상승·유지에 긍정적 신호는 되었던 것으로 추정해 볼 수 있다. 사업시설관리 지원서비스, 보건 사회복지서비스, 숙박 음식점업의 피보험자수 변화가 이러한 해석을 가능하게 한다. 특히 보건 사회복지서비스, 숙박 음식점업은 여성노동자 증가의 직접적인 성과로 판단할 수 있다. 두루누리사업의 미진한 효과의 원인은 구체적인 면접을 통해 보다 자세하게 드러났다. 첫째, 월평균보수 130만원 미만, 노동자 10인 미만 사업체라는 두 가지 기준은 현실과 상당한 간극이 있다. A지역의 다수 업종인 제조업과 음식점업에서, 월보수 130만원을 받는 노동자는 예상과 달리 많지 않다. 이유는 노동자들이 평균 10시간~12시간 일을 하므로 시급은 낮더라도 월평균 200만원을 전후로 받기 때문이다. 음식점업의 시간제 노동자 정도가 해당될 수 있는 기준이다. 둘째, 로드숍, 미용실 등 개인서비스업에서 일하는 노동자 중에는 월 130만원 미만의 저임금노동자가 많아 두루누리사업의 효과를 기대할 수도 있지만, 사용주와 노동자 모두 제도에 대한 인식이 부족하고 홍보도 미흡할 뿐만 아니라 저항이 매우 커서 별도의 보완 방법 없이는 가입자가 확대되지 않는다. 셋째, 인력소개업체를 통해 공급되는 간접고용 인력의 탈법적 활용이 제조업의 사회보험 가입률 제고의 발목을 잡는 주원인일 수 있다. 인력소개업체를 통해 일용직으로 직원을 채용하는 노동력 수급방식은 사업주가 해당직원의 사회보험료를 인력회사에 지급하더라도 인력회사에서 미신고처리하면 드러나지 않는다. 끝으로 이 글은 두루누리사업의 효과성 제고를 위해 몇 가지 방안을 제시하였다. 첫째, ‘사회보험가입확대협의체’의 상설기구화, 둘째, 간접고용 및 특수고용 노동조건의 팽창에 대한 제어장치 마련, 셋째, 두루누리사업의 자격기준을 대폭 완화, 넷째, 사회보험 홍보 및 교육내용의 기조에 대한 재점검 필요 등이다.

          • 불법·부당노동행위 실태분석과 근절방안에 관한 연구

            한국노동사회연구소 한국노동사회연구소 1999 한국노동사회연구소 연구보고서 Vol.1999 No.3

            1. 머리말 0 부당노동행위와 노동조합운동의 사회적 지위 - 부당노동행위의 실태는 노동자, 노동조합, 노동조합운동이 차지하는 사회적 지위를 알 수 있게 하는 중요한 지표가 될 수 있음. : 노동조합에 대한 혐오에서 저질러지는 이러한 부당노동행위가 사회적으로 만연되어 있다면, 결국 노동조합운동이 사회적으로 발언할 수 있는 역량을 갖지 못하고 있다는 것을 의미함. - 노동자가 노동조합으로 단결하는 것은 세계사적인 정당성을 가지며, 우리 나라도 단결권이 헌법상 보장된 당연한 권리로 선언되고 있는 바임. : 노동시장에서 일대일로 마주치는 노동자와 사용자의 관계가 일반적으로 불균등한 관계라는 점을 생각한다면, “단결”이라는 무기를 통해서 불균등을 균등하게 바꾸고자 하는 것은 역사적이고도 논리적인 귀결이라고 할 수 있음. - 그럼에도 불구하고, 주지하다시피 우리 나라의 노동자들은 사용자의 그러한 부당노동 행위로부터 자유롭지 못한 것이 현실이라고 할 수 있음. : 우리 나라에서 부당노동행위가 문제로 제기되는 지점은 단순히 사용자의 노동조합 혐오에 따른 불법적인 행위 뿐만은 아님 : 부당노동행위의 문제는, 노동조합과 직·간접적으로 관련되어 이는 제도와 절차 곳곳에서 드러나고 있음. 다시 말하면, 노동자의 단결권을 적극적으로 보호하기는커녕 오히려 부당노동행위를 결과적으로 부추기는 행위들이 부당노동행위를 구제하기 위한 제도적 과정에서 끊임없이 이루어지고 있음. : 특히, 우리 나라가 IMF 구제금융시기를 거치면서 “사회적 분위기”에 편승하여, 구조조정을 명분으로 한 부당노동행위가 급속히 증가하였을 뿐만 아니라, “조폐공사노동조합 파업 유도” 사건에서 볼 수 있었던 바와 같이, 정부 차원에서의 부당노동행위도 발생하고 있는 것이 현실임. 0 부당노동행위의 발생은, 사용자가 부당노동행위를 통해 얻을 것이 없을 때에만 최소화 될 수 있음. - 그러나, 현실의 부당노동행위 구제 과정을 살펴보면, 부당노동행위 구제의 기간이 너무 길거나, 노동부나 검찰, 법원의 부당노동행위 구제에 대한 태도가 소극적인 경우가 많아 대체적으로 노동자에게 불리한 편임. - 부당노동행위가 발생하였을 경우, 이의 신속한 구제가 제대로 이루어지지 못할 뿐만 아니라, 부당노동행위를 당한 노동자나 노동조합 측에 불리하게 상황이 전개될 수 있는 개연성이 매우 큼. - 결국, 부당노동행위를 저지른 사용자에 대해 실제적인 처벌이 제대로 이루어지지 않고 있는 현실이 오히려 부당노동행위를 간접적으로 부추기는 측면도 있다고 할 수 있음. 2. 불법·부당노동행위 사례 0 불법·부당노동행위 각 사례의 특징 ① 대우자동차판매 : 사용자의 노동조합 탈퇴 강요 및 회유, 협박과 반노동조합 단체결성의 대표적인 사례 ② 이랜드 : 사용자의 반노동조합적 태도와 사용자 및 회사의 종교적인 신념이 밀접히 연결된 사례임. ③ 목동10단지 : 민간부문에서 실질적인 사용자가 누구인가 하는 문제와 관련된 사례. 특히 아파트 위탁관리사업을 둘러싼 비리구조와 밀접히 관련되어 있음. ④ 대전성모병원 : 사용자의 “공개적”인 노동조합 탈퇴공작의 전형적인 사례. 또한 사용자의 부당노동행위가 검찰 및 법원에 의해 직·간접적으로 보호받고 있는 것으로 의심되고 있는 사례. ⑤ 부산교통공단 : 공공부문에서의 대표적인 부당노동행위 사례. 특히 공공부문의 구조조정을 무리하게 실시하는 과정에서 “노동조합의 파업을 유도”한 것으로 의심되고 있음. 최근의 “조폐공사 파업유도사건”과 유사한 측면이 있음. ⑥ 창원특수강 : 기업간 자산매수 과정에서 발생한 부당해고 사례. 자산매각매수를 비롯한 인수합병이 본격적으로 전개될 것이 예상되는 시점에서 발생한, 고용승계를 둘러싼 노-자 간의 대리전 양상을 띄고 있음. ⑦ (주)한일 : 노동조합 간부에 대한 매수행위, 지역 노동관계당국들의 부당노동행위방조 등을 보여주는 전형적인 사례. ⑧ 청구성심병원 : 매스컴을 통해 전국적으로 소개되었던 악질적인 부당노동행위의 사례임. < 부당노동행위 구제상의 문제점 > 0 부당노동행위 구제 관련 기관들의 태도 - “부당노동행위”에 대한 입법 취지가 노동조합 활동 및 노동자의 자주적 단결권에 대한 사용자의 침해를 방지하고, 처벌하기 위한 것이라면, 유관 기관은 부당노동행위에 대해 노동자 및 노동조합의 입장에서 접근할 필요가 있음 - 그러나, 사례에서 살펴본 바와 같이, 노동부 등 관련 기관들의 부당노동행위에 대한 태도가 객관적, 중립적이지 않은 경우가 많음 - 특히, 관계기관의 담당자들과 사용자 사이에 유착관계가 형성되어 있는 경우, 부당노동행위가 인정되는 것 자체가 쉽지 않고, 인정된다 하더라고 실질적인 처벌로 이어지지 않고 있음 : 이 경우 노동자와 노동조합은 부당노동행위에 완전히 노출될 수밖에 없음. : 특히 부당노동행위를 방조하거나 부추기는 것은 매우 중요한 문제임. 0 노동위원회, 노동부, 검찰의 책임 있는 구제 행정 부재의 문제 - 노동위원회와 노동부, 또는 노동위원회와 검찰에서 동일한 또는 유사 관련 사건이 진행되는 경우, 사례 검토에 따르면, 대체적으로 노동위원회에서의 진행 과정에 사건처리를 맞추어갈 수밖에 없는 구조가 존재함. - 그러나 문제는 분명한 불법·부당노동행위로 인정될 수 있는 사안의 경우에도, 노동부와 검찰에서 사건 처리가 늦어짐으로써 부당노동행위에 대한 법률적 공방이 끝날 때까지 부당노동행위의 당사자들이 피해를 계속 안고 있어야 하는 경우임. 0 부당노동행위에 대한 실질적인 처벌의 부재 및 원상 회복의 불가능 문제 - 부당노동행위로 인정되었다 하더라도, 실질적으로 부당노동행위를 책임지는 당사자에 대한 처벌이 거의 이루어지지 않고 있고, 그에 따라 부당노동행위가 결국은 방치되는 문제가 있음 : 부당노동행위는 일회적이지 않으며, 부당노동행위 구제 신청이 이루어진 이후에도 계속되고 있음. 오히려 더 강도 높은 부당노동행위가 저질러지기도 함 - 이러한 문제의 근원에는, 부당노동행위의 책임 당사자가 실질적인 처벌을 받고 있지 않다는 점이 자리잡고 있음. : “벌금 10만원”의 처벌은 “부당노동행위를 계속 하라”는 “고무”와 다를 것이 없음. - 또한 일단 부당노동행위가 발생한 후, 일정 시간이 지나버리면, 부당노동행위로 인정되었다 하더라도 원상 회복이 불가능하게 되는 경우가 많으며, 또는 원상 회복이 의미가 없어지기도 함. 결국, “사용자는 부당노동행위로 인하여 얻을 것을 얻게 되고, 노동자 또는 노동조합은 타격을 입게 되는 것임”. 0 가장 큰 문제는 부당노동행위 구제제도 그 자체의 문제임 - 부당노동행위 구제제도는 부당노동행위 방지제도가 아님. : 즉 부당노동행위가 발생한 후, 사후적으로 더 이상 부당노동행위가 발생하지 않도록 하거나, 원상 회복시키도록 하는 것임 - 오히려 중요한 것은 부당노동행위 자체가 발생하지 않도록 법·제도를 정비하는 것임. < 문제의 해결의 전제 및 방향 > 0 무엇보다도 사용자의 노동조합에 대한 태도·인식의 변화가 요구됨 - 부당노동행위는 노동조합 활동에 대한 혐오에서 일차적으로 비롯됨. : 따라서 사용자의 노동3권 보장의 정당성 인정이 무엇보다도 가장 중요한 것임 0 부당노동행위 구제가 아닌 부당노동행위 방지 차원의 노동행정이 필요 - 이를 위해서는 노동부의 역할이 매우 중요함 : 우선 노동부 전반적인 입장의 변화가 필요함 : 아직까지 노동부 행정의 방향 및 행정 관료들의 태도가 중립적·객관적이지 못하고 사용자 편향적인 측면이 존재함 : 노동3권의 보장에 초점을 맞춘 노동행정이 이루어지도록 해야 함. - 근로감독관의 역할이 제대로 수행되어야 함 : 이미 발생한 부당노동행위에 대해서는 철저한 조사가 이루어져야 함. : 특히, 탁상 행정이 지양되어야 할 것인 바, 이는 엄정하고 중립적인 현장 조사를 의미함 : 더욱 중요한 것은 관할 지역의 노사관계 상황에 대해 객관적으로 파악하고 있어야 한다는 점과, 부당노동행위가 발생하지 않도록 사전 지도가 충분히 이루어져야 한다는 점임. : 이를 위해서는 실무자의 업무수행 능력을 제고하고, 특히 실무자의 절대적인 수가 증대되어야 함 - 부당노동행위에 대한 처벌이 제대로 이루어져야 함 : 현실적으로 부당노동행위가 제대로 처벌되는 경우가 없다고 보아도 틀리지 않음 : 부당노동행위에 대한 엄정한 처벌은 부당노동행위 방지의 첫걸음이 될 것임. : 이를 위해서는 노동부와 검찰의 확고한 의지가 필요함. 0 부당노동행위에 대한 노동위원회의 판결이 먼저 이행될 수 있도록 구제제도가 바뀌어야 할 것임. - 부당노동행위 구제의 핵심은 신속성에 있다고 할 것임. : 현재의 제도상 부당노동행위 확정은 긴 경우 3-4년까지 걸릴 수도 있음 : 이러한 제도상의 문제는 법·제도의 취지에 부합하지 않음 - 동일 사안이 노동위원회에 대한 구제 신청 외에 노동부 및 검찰에 대한 고소·고발로 이어진 경우, 노동위원회의 심판 결과를 기다리지 않고 처리될 수 있어야 함. 3. 불법·부당노동행위 구제제도 국제비교 분석 0 미국 - 부당노동행위 사건으로서 연방노동위원회에 구제가 신청된 사건 중 대다수 사건은 지방지국 단계에서 신속히 종결되고 있음. 그 중 화해해결을 통한 구제는 신속히 구제된다는 점에서 실질적인 의미를 가짐. - 지방지국 단계에서 해결되지 못한 일부 사건만이 정식절차로 청구되어 행정법심판관의 심사 내지 본위원회의 심사를 거쳐 명령이 내려지는데, 이 절차는 너무 지연됨. 명령의 이행이 거부되거나 취소소송이 제기되는 경우 다시 사법심사를 거쳐야 되어 그 기간 동안 또다시 구제가 지연됨. 집행력부여소송의 신청 및 법원모독죄절차의 신청은 사무총장 계열이 실질적으로 수행하는 행정적인 업무로 파악되는데 사법심사와의 관계에서 적극적으로 수행되지 못하고 있음. 결국, 정식절차가 청구된 사건들에 대해서는 실효성 있는 구제가 이루어진다고 보기 어려움. 0 일본 - 노동위원회는 부당노동행위 사건을 다루는데, 그 심사절차가 민사소송화하여 구제가 매우 지연되고 있고, 사법심사가 강화되어 노동위원회를 통한 구제는 점점 실효성을 상실해가고 있음. 노동위원회는 사법심사로부터 자유롭기 위해 화해의 성립으로 사건을 종결하려 하며, 화해의 성립이 있을 때까지 기다리게 됨으로써 다시 사건의 처리를 지연시키고 있음. - 부당해고를 제한하지 않으므로 이에 적절한 구제방법은 없으며, 민사소송을 제기할 수 있을 뿐임. 0 독일 - 노동법원에서는 신속, 간이, 경제적인 소송절차를 통해 사건을 해결하고 있음. - 부당노동행위를 제한하지 않으므로 노동법원에서 부당노동행위사건을 다루지 않음. 0 한국 - 불법·부당노동행위에 대한 노동위원회 구제신청, 민사소송, 노동부의 행정감독은 사건 해결 내지 구제를 실제로 이루지 못하고 지연만 되는 경우가 종종 있음. - 이는 불법·부당노동행위를 근절하지 못하는 중요한 이유가 됨. 4. 불법·부당노동행위 근절방안 < 노사관행의 개선 > 0 합리적 노사관행의 정착 - 합리적 노사관행은 노사가 자주적으로 형성하여야 진정한 노사관행으로 정착될 수 있음. : 정부가 노사관행의 변경·형성에 주도적으로 임하여 노사 당사자에게 합리적 노사관행을 법제도로 강제하는 경우, 오히려 비합리적인 노사관행이 형성되는 왜곡이 있어 왔음. : 정부는 법제도의 측면에서의 개선점과 관련하여는 합리적 노사관행의 정착에 장애가 되는 요소를 제거하도록 노력하여야 함. : 또한, 노사 당사자의 자치에 기반을 둔 자주적·사회적 제도의 측면에서의 개선점과 관련하여는 합리적 노사관행으로 정착되도록 정부는 노사 당사자를 원조하는데 주력하여야 함. 0 다음과 같은 조치들이 필요함 가. 불법·부당노동행위에 관한 분쟁에 대해 노사 당사자의 자주적인 해결을 도모 - 불법·부당노동행위에 대해 처벌·소송·구제신청 등에 의한 강제적인 해결 방법은 이를 진정 내심으로 받아들이지 않는 사용자도 있음. - 불법·부당노동행위의 재발을 방지하기 위해서는 노사 당사자가 진정 내심으로 받아 들이는 내용으로 해결되어야 함. 나. 불법·부당노동행위에 대한 단체교섭 및 쟁의행위의 인정 - 불법·부당노동행위로 인한 분쟁의 해결을 단체교섭의 대상사항으로 인정하여야 할 것임. - 불법·부당노동행위의 분쟁의 해결에 대해 쟁의행위가 허용되어야 할 것임. 다. 사적(私的) 조정·중재제도를 활용하도록 함. 0 노동쟁의에 대해 사적 조정·중재제도가 인정되고 있지만, 현실적으로 거의 이용되지 않고 노동위원회를 통한 공적 조정·중재제도에 의존하는 경향이 있어 왔음. 0 사적 조정·중재는 노사 당사자 쌍방의 합의에 기초하여 조정인·중재인에게 조정 또는 중재를 받는 것을 말하며, 조정·중재의 대상에 별도의 제한이 없음. - 불법·부당노동행위로 인한 분쟁도 사적 조정·중재의 대상이 될 수 있음. - 사적 조정·중재제도의 적극적 활용은 노사간에 불법·부당노동행위와 관련된 분쟁을 자주적으로 해결하도록 책임감을 갖게 하여, 결과적 노사간의 안정을 통해 불법·부당노동행위의 발생을 억제 및 방지하게 됨. 라. 전국적·지역적 단위의 노사관계의 발전을 도모 0 산업별·업종별 노동조합으로 노동조합 조직형태의 변화가 필요함. - 근로자측은 불법·부당노동행위에 대처할 수 있는 강력한 조직력을 자주적으로 갖추어야 함. - 노동조합 내에 불법·부당노동행위에 대응하기 위한 전문적 인력이 확보되어야 함. 0 전국적, 지역적 교섭의 활성화 및 기업내에서는 노사 참여 및 협력의 강화 - 기업별 노동조합은 노동조합활동이 기업내에서 주로 이루어지는 만큼, 사용자와 충돌할 가능성이 높음. - 기본적인 근로조건 및 고용보장에 관한 교섭은 전국적·지역적 차원의 통일교섭이 바람직함. - 기업별 노사관계에서는 노사간에 근로자의 고충처리와 참여와 협력이 이루어져야 바람직함. 마. 건전한 노사문화의 육성 0 노동법 및 건전한 노사문화에 대한 교육활동이 필요함. - 노사 양쪽 모두에 대해 노동법 및 건전한 노사문화에 대한 교육이 소홀하여 왔던 점이 불법·부당노동행위가 만연되는 이유로 작용됨. - 정리해고 및 징계해고의 정당성, 전직의 정당성, 기업내 조합활동의 정당성, 쟁의행위의 정당성 등에 관한 노동법 지식은 노사 양쪽에게 합리적으로 행동을 가능하게 하여, 불법·부당노동행위를 억제할 수 있게 됨. - 직업능력개발훈련에서 노동법 및 건전한 노사문화에 관한 교육이 이루어져야 함. - 현재 직업능력개발훈련의 기준훈련으로 노동법 및 건전한 노사문화에 관한 교육은 별도로 명시되어 있지 않아 훈련기관에서조차 이러한 교육과정을 거의 개설하지 않고 있는 실정임. - 직무훈련에 관하여 기준훈련의 훈련과정으로 노동법 등이 추가되어야 할 것임. 0 건전한 노사문화의 육성을 위한 정부의 지원이 필요함. - 정부는 신노사문화의 정착을 위해 ‘CREATE 21’을 제창하고 있음. - 신노사문화 운동이 단지 일과성의 구호에 그치지 않기 위해 노사의 자주적인 참여를 유도할 수 있어야 함. 0 노사간에 법과 원칙의 준수가 이루어지기 위한 행정지도가 필요함. - 불법·부당노동행위의 사전 방지를 위해 노사간에 법과 원칙이 준수되어야 함. < 형사처벌을 통한 악질적·반복적인 불법·부당노동행위 예방 > 가. 불법·부당노동행위를 행한 자에 대해 실제 처벌이 이루어져야 함. 0 정부의 불법·부당노동행위 엄단 의지가 필요함. - 현 정부는 과거보다 불법·부당노동행위를 엄단하려는 의지를 피력해오고 있지만, 처벌에 직접 관여하는 각 국가기관들에서 그 의지가 제대로 실현되지 않고 있는 실정임. 0 처벌의 내용으로서 징역형이 부과되어야 함. - 불법·부당노동행위는 헌법의 근로권·노동삼권보장질서를 위반하고 노사간의 집단적 자치질서를 무시하여 결과적으로 노사관계의 평화로운 질서를 해치는 중대사범인 만큼, 이에 대한 처벌은 원칙적으로 징역형으로 부과되어야 함. 나. 처벌의 대상이 되는 부당노동행위에 대해 명확한 업무처리기준을 마련함. 0 악질적·반복적 부당노동행위를 처벌의 대상으로 삼아야 함. - ① 불법·부당노동행위의 태양이 악질적인 경우나 ② 경미하더라도 계속 반복하는 경우에는 근로권·노동삼권보장질서를 위반하는 중대사범인만큼 적극적으로 처벌이 이루어져야 함. 0 처벌의 대상이 되는 행위에 관한 구체적인 기준을 마련해 두어야 함. - 불법·부당노동행위에 대해 수사를 담당하는 노동부는 처벌의 대상이 되는 불법·부당노동행위를 구체적으로 유형화하여 기준을 마련하여야 함. 다. 처벌절차를 정비하여 실제로 처벌이 될 수 있도록 함. 0 노동부의 행정감독을 강화함 : 불법·부당노동행위 고발사건의 즉각적인 처리가 필요함. - 불법·부당노동행위의 고발을 접수하거나 이를 인지한 노동부는 즉각적으로 수사하여 중대한 불법·부당노동행위로서 처벌이 필요한 경우 노동위원회의 구제절차의 진행 여부에 구애됨이 없이 즉각 검찰에 송치함. 0 근로감독관의 기소권한의 인정에 대한 검토. - 노동부가 불법·부당노동행위에 대해 검찰에 송치하는 경우에도, 검찰이 이를 기소하지 않는 경우 처벌이 제대로 이루어지지 않는 문제가 있음. - 현 시점에서는 노동부와 검찰간에 원활한 업무를 위한 협조기구를 설치하는 방안을 생각해 볼 수 있음. < 노동위원회를 통한 구제의 실효성 확보 > 가. 노동위원회의 심판절차의 개선점 0 신속 구제의 필요성 - 부당노동행위는 직접 대상으로 하는 근로자들 내지 노동조합의 조합활동을 침해할 뿐만 아니라, 노동조합, 조합원들, 비조합원들간의 상호관계에서도 조합활동이 위축되는 결과를 초래하는 등 부당노동행위의 영향은 집단적으로 확산되므로, 구제가 지연되는 경우 적절한 구제를 기대하기 어려워지게 됨. - 따라서 부당노동행위에 대한 구제는 가능한 한 신속히 이루어져야 실효성이 있음. 0 조사결과를 심문절차에 적극적으로 활용할 수 있도록 조사절차를 정비하여야 함. - 충분한 조사가 필요 : 심문절차가 신속·적절하게 운영되기 위해서는, 심문전에 미리 쟁점사항을 정리하고 그에 대하여 서증을 확보하여야 함은 물론, 나아가 당사자·증인·참고인 등으로부터의 진술을 확보하는 등 충분한 조사를 하며, 그 조사자료를 심문절차에서 효율적으로 활용할 수 있어야 함. - 현지조사 : 원활한 심문회의의 진행을 위해 조사결과가 적극적으로 기여할 수 있으려면, 조사의 방식 자체가 적극적인 현지조사로 변모하여야 함. 0 심사관의 증원 및 전문화가 필요함. - 심사관 증원 및 전문화 : 노동위원회의 심사관들이 적극적인 현지조사에 임할 수 있기 위해서는, 먼저 심사관들의 증원이 필요하며, 아울러 심사관들의 전문화 및 대우개선을 위한 조치가 필요함. 0 심문절차에서 집중심문·연속심문으로 지연을 방지하여야 함. - 집중심문 및 연속심문 : 효과적이고도 신속한 심문의 종결을 위해서는 집중심문 및 연속심문이 필요함. : 1회 심문으로 종결되지 않고 기일을 연장하여야 할 필요가 있는 경우, 가능한 한 같은 주에 기일이 잡힐 수 있도록 하거나(토요일 활용), 다음 주 같은 요일에 기일을 잡아 연속해서 심리하는 방법을 활용하여야 함. 0 심판담당공익위원 및 상임위원이 증원되어야 함. - 심판담당공익위원은 비상임위원이므로 1주일에 1회씩 내지 2회씩 정기적으로 출석하기에도 개인적인 사정상 큰 부담일 수밖에 없는 실정임. 나. 불복절차의 개선점 0 중앙노동위원회의 재심절차의 역할을 강화함. - 노동위원회 판정에 대한 행정소송을 제기함에 있어 중앙노동위원회의 재심을 거치도록 하고, 행정소송의 심급을 2심으로 단축함. - 노동조합및노동관계조정법 및 노동위원회법에 중앙노동위원회의 재심을 당연히 경로하여 행정소송을 제기하도록 명시하여, 불복절차에 관한 혼란을 방지할 필요가 있음. - 행정소송의 1심을 고등법원으로 하는 것이 부당노동행위 판정 기준의 확립 및 신속한 구제를 위해 바람직함. 0 행정소송의 사법심사에서 노동위원회의 판단을 존중하도록 함. - 부당노동행위의 구제에서는 엄격한 소송법칙에 구속되기보다는 사건을 구성하는 제반 사실들을 총체적으로 파악하여 적절한 구제조치가 이루어져야 함. - 따라서 법원은 노동위원회를 통한 구제를 인정하고 있는 현행 제도의 취지를 긍정하고, 노동위원회와 법원간에 분쟁해결과정에서 기능을 분화한다는 점을 강조하면서, 노동위원회를 통한 구제제도의 취지인 신속하고도 탄력적인 구제가 실현될 수 있도록, 노동위원회의 전문적 판단을 존중하는 판례법리를 형성하여야 할 것임. 다. 구제조치에 관한 개선점 0 탄력적이고 유동적인 노동관계에 대응하여 구제명령 내용이 적절하게 고안되어야 함. - 현실의 부당노동행위는 다양한 형태로 나타나며, 이에 따라 조합활동상의 이익을 침해하는 부당노동행위의 영향도 다양한 형태로 나타나므로, 구제명령의 내용도 이에 대응하여 다양한 모습을 갖추어야 함. 0 부작위명령 및 공고문게시명령의 적극적 활용이 필요함. - 부작위명령은 부당노동행위로 인한 권리침해를 구제하기 위함은 물론 부당노동행위의 반복을 방지하는데도 도움이 되는 됨. : 특히, 다음의 경우에는 부작위명령이 반드시 필요하다고 볼 수 있음. ① 구제명령을 내리는 시점에도 부당노동행위가 계속 행해져 이를 중지시켜야 하는 경우 ② 동종의 또는 유사한 부당노동행위가 반복될 우려 내지 위험이 있어 동종의 또는 유사한 행위를 금지시켜야 하는 경우 ③ 반조합적(反組合的) 언론처럼 부당노동행위가 사실행위로 행해져 구제명령의 내용으로 부당노동행위를 시정하는 적극적 행위를 명하는 작위명령을 적절히 구상하기 어렵거나 불충분한 경우 등 - 공고문게시명령 : 공고문게시명령은 노동위원회가 사용자에게 일정 장소에 일정 내용의 문서를 공고하도록 명하는 것을 말함. : 공고문게시명령에 따라 공고문이 게시된다면, 사용자의 부당노동행위로 인해 조합활동 욕구가 위축된 상태를 심리적으로 해소하는 원상회복적 효과가 있다는 점과, 사용자에게 앞으로 동종의 부당노동행위를 반복하지 않도록 심리적으로 강제하는 사전예방적 효과가 있다는 점 때문에 부당노동행위에 대한 적절한 구제수단이 될 수 있음. 0 지배개입에 대한 적극적인 구제조치가 명령으로 내려져야 함. - 노동위원회는 각 사안마다 가능한 한 다양한 형태로 적절한 작위명령을 고안하도록 최대한 노력하여야 하겠음. : 그 예로서, 사용자의 반조합적 언론에 대해 사용자가 노동조합에게 동일한 방법으로 반론기회를 제공하라는 명령을 내리는 것, 사용자의 지배개입행위가 구체적인 처분으로 내려진 경우 그 처분을 취소 또는 철회하도록 명령을 내리는 것, 승진 등 인사고과에서 조합원들을 차별한 경우 재심사하도록 하고 그 결과와 종전 조치와의 비교를 하여 불이익이 있는 조합원에 대해 그 불이익을 시정하도록 명령을 내리는 것, 사용자가 시설관리권을 남용하여 기업내 조합활동을 방해하는 경우 노동조합에게 특정 기업시설을 제공하라는 명령을 내리는 것 등을 들 수 있음. 라. 구제명령의 이행확보에 관한 개선점 0 행정소송단계에서 긴급이행명령제도를 적극적으로 활용하도록 함. - 부당노동행위 구제절차에서 긴급이행명령의 활용 : 현행 노동조합및노동관계조정법에 긴급이행명령제도가 도입되었음에도 불구하고, 현재까지 거의 이용되지 않고 있는 실정임. 따라서 행정소송중 부당노동행위 구제가 매우 지연되고 있음. : 긴급이행명령은 중앙노동위원회가 법원에 신청하도록 되어 있으므로, 중앙노동위원회가 이 제도를 적극적으로 이용하려는 의지가 필요함. 0 부당해고 구제절차에서 긴급이행명령의 도입 : 따라서 부당해고구제절차에서도 긴급이행명령제도가 도입되어야 함. 이를 위해 관계법령의 개정(근로기준법 제33조 제2항 단서의 삭제)이 필요함. 0 중앙노동위원회의 재심단계에서도 구제명령의 이행을 확보하도록 함. - 재심절차를 진행하는 중앙노동위원회가 초심의 구제명령의 전부 또는 일부를 재심판정을 내릴 때까지 이행하도록 하는 긴급이행명령제도를 도입할 필요가 있음. 0 확정된 구제명령의 위반에 대한 처벌이 실제적으로 이루어지도록 함. - 구제명령 위반에 대한 처벌 : 그 실상을 보면, 구제명령을 내린 노동위원회가 구제명령이 확정된 후 사용자의 불 이행에 대해 적절한 행정감독을 하고 있지 않아, 형사처벌이 거의 이루어지지 않고 있음. : 노동위원회로부터 명령서(결정서) 사본을 송부(노동위원회규칙 제32조 3항 참조)받은 지방노동관서는 구제명령이 확정된 경우 그 이행 여부에 관해 그 이행 여부 등을 조사하고 조속히 이행하도록 지도·감독을 하여야 함. : 만일 이행을 계속 거부하는 사용자가 있다면, 지방노동관서는 지체없이 사건을 검찰에 송치하도록 함. - 부당해고 구제절차에서 구제명령 이행확보를 위한 수단의 강구 : 부당해고 구제절차에서의 구제명령에 대해서도 부당노동행위 구제절차와 마찬가지로 형벌 제재에 의하여 구제명령의 이행을 강제하는 방법을 생각할 수 있음. : 아울러 부당노동행위 구제절차 및 부당해고 구제절차에서 과태료 제재에 의하여 구제명령의 이행을 강제하는 방법으로 전환하는 방법을 생각할 수 있음. 0 노동위원회가 구제명령의 이행 여부에 대해 조사, 감독하는 절차를 정비하도록 함. - 구제명령 및 긴급이행명령의 이행에 관한 조사·지도·감독 행정은 노동부보다는 노동위원회가 구제명령을 내린 행정기관으로서 이를 담당하도록 하여 더욱 적극적이고 효과적인 행정을 이루어야 할 것임. - 관련 법령(노동조합및노동관계조정법, 노동위원회법, 노동위원회규칙)에 노동위원회가 사용자에게 구제명령·긴급이행명령 등의 이행 여부를 보고하도록 요구할 수 있는 권한 및 노동위원회가 이를 직접 조사할 수 있는 권한과 구제명령·긴급이행명령의 이행을 지도·감독하는 권한을 명문화하여야 하여야 함. 0 구제명령의 이행확보수단으로서 과태료 제재를 도입함. - 구제명령은 노동위원회가 사용자에게 공법상의 이행의무를 부과하는 행정작용이므로, 그 확정 여부와 상관없이, 행정작용의 실효성확보수단으로서 불이행에 대한 과태료 제재를 도입하는 방안을 적극적으로 검토하여야 할 것임. 마. 불법·부당노동행위에 대한 구제절차에서 공인노무사·변호사의 조력의 확대 0 공인노무사 및 노동전문 변호사 수의 확대가 필요함. - 현재 노동관계의 전문가인 공인노무사 및 노동전문 변호사의 수가 현저히 부족한 실정임. - 최근부터 공인노무사 시험은 매년 시행되고 있으며, 일정 점수 이상 득점자를 합격자수에 제한 없이 합격시키고 있음. 향후 공인노무사의 수가 점차 증가되리라 예상되며 이는 노사 당사자에게 많은 서비스가 제공될 수 있다는 점에서 바람직하다 할 것임. - 노동전문 변호사의 수가 너무 부족한 현 상황에서는 공인노무사에게 소송법에 관한 추가 교육을 이수한 후 소송 대리권을 인정하는 방안을 적극적으로 검토하여야 할 것임. 0 자력이 없는 근로자에 대해 공공 노무사·변호사의 원조 방안을 모색함. - 노동위원회 구제절차에서라도 개별 근로자가 신청한 사건인 경우 노동위원회가 일정한 기준을 정하고 이에 따라 공공 노무사를 대리인으로 임명하여 근로자가 조력을 받을 수 있도록 제도의 개선이 필요함. < 특별행정기구의 활용과 산업민주주의의 정착 > 가. 관계기관의 협력을 위한 잠정적인 특별행정기구를 도입하여야 함. 0 잠정적인 특별행정기구 - 1998년에 노사정위원회 내에 설치되었던 부당노동행위 특별위원회는 그 예가 될 수 있음. 0 특별행정기구의 역할 - 특별행정기구는 불법·부당노동행위에 대한 직접적인 조사나 조치를 도모하기보다는 불법·부당노동행위의 근절을 위해 관계기관의 협력을 이끌어 내는 협의기구로 하는 것이 보다 적절할 것임. - 노사정위원회 내의 부당노동행위 특별위원회를 이와 같이 확대 개편하여야 할 것임. 나. 중요 노동정책의 의결기구가 필요함. 0 중요 노동정책의 형성 - 불법·부당노동행위의 근절을 위해서는 정부 차원에서 중요 노동정책을 의결하는 기구가 필요함. 0 노사정위원회의 역할 확대 - 노사정위원회 내에서 중요 노동정책에 대한 협의가 원활히 이루어져 그 경험을 축적하게 되면, 이후 노사정위원회의 역할을 점차 중요 노동정책의 ‘의결기구’로 확대하도록 노력하여야 할 것임. - 노사정 삼자가 주체가 되어 의결한 중요 노동정책은 노사정 삼자가 주체가 되어 반드시 이를 시행한다는 관행을 쌓아, 노동관계에서의 산업민주주의를 확립하여야 할 것임. < 소송절차의 개선 > 가. 민사소송절차의 개선 0 민사소송구조의 개선점 - 각 법원에 불법·부당노동행위에 대한 소송 등 노동관계소송을 전담하는 전담부를 설치하도록 함. : 각 법원에서는 노동관계소송에 전문성이 더욱 강화된 판사로 구성되는 전담부를 설치하고 노동관계소송의 신속한 처리 및 전문적인 판단이 이루어져야 할 것임. - 소송절차에서 신속성을 제고하기 위해 집중변론, 가처분 등을 활용하는 등 소송절차 제반에 걸쳐 개선이 이루어져야 할 것임. - 판결이 확정된 후에는 판결대로의 이행을 확보하는 조치가 강화되어야 함. 나. 노동법원제도의 도입 검토 0 노동법원 도입 방향에 대한 검토 - 노사대표의 배석판사의 도입에 관해 : 우리나라에서 노동법원 도입에 관한 기존의 견해들은 노동단체·사용자단체가 추천하는 2명의 배석판사를 도입하여야 한다는 점(노사대표가 참여하는 삼자구성방식)을 강조하고 있음. : 노사대표가 참여하는 특별법원의 설치는 그 타당성은 별론으로 하고, 보수적인 법원 및 국회와의 관계에서 실제로 입법화되기 어려운 면이 있을 수 있음. - 부당노동행위의 구제에 관해 : 유럽 국가의 노동법원은 주로 권리분쟁을 판단대상으로 하고 있지만, 부당노동행위제도가 따로 없어, 미국·일본·우리나라와 같은 부당노동행위 사건은 다루지 않고 있음. : 우리나라에서 부당노동행위를 제외한 기타 불법행위에 대해 노동법원이 사건을 담당하도록 하는 방안은 나름대로 의미가 있을 수 있겠음. : 그러나, 부당노동행위 구제를 노동법원과 같은 법원에서 소송구조에 의해 처리되도록 한다면, 오히려 구제가 신속하고 탄력적이지 못하여 결국 적절한 구제가 되지 못할 우려가 높음. : 부당노동행위 구제를 현행 노동위원회에게 맡기는 방식과 새로이 노동법원을 설치하여 맡기는 방식에 대해서는 장기적인 과제로서 검토되어야 할 바임. - 노동소송법의 형성에 관해 : 차후 노동법원의 도입에 관한 논의를 진행함에 있어서는 노동사건에 적합한 노동소송구조(즉 노동소송법)의 형성이 강조되어야 할 것임. : 불법·부당노동행위에 관한 노동관계는 기본적으로 사인(私人)간의 관계이며(이 점에서 행정소송의 기본 전제인 공법관계와 다름) 유동적인 관계이므로(이 점에서 민사소송의 기본 전제인 정적(靜的) 관계와 다름) 법원을 통한 구제에는 노동관계에 적절한 별도의 노동소송법이 필수적으로 요망됨. : 노동소송법의 내용으로는 특히 신속한 사건처리절차 및 구제조치의 신속한 이행, 탄력적인 구제조치 등이 반드시 요구됨.

          • 디지털 플랫폼노동 논의와 쟁점 검토 - 기술혁신과 노동위험성 사이 사회 갈등 -

            김종진 한국노동사회연구소 2019 한국노동사회연구소 이슈페이퍼 Vol.2019 No.11

            - 첫째, 전 세계적으로 우버나 배달앱으로 표현되는 ‘플랫폼 노동’이 사회적 이슈가 되고 있음. 플랫폼 노동은 기존 산업에 정보통신기술(ICT)이 융합된 현상이지만, 최근에는 디지털 기술발전으로 더 확산되고 있음. 플랫폼 노동자들은 독립계약자나 프리랜서 성격이 많아 근로기준법이나 사회보장은 물론 노동안전의 사각지대에 노출되어 있음. 실제로 플랫폼 노동자들은 기존보다 더 심각할 정도의 시간압박과 스트레스를 받고 있는 현상도 언급되고 있음. - 둘째, 국제노동기구(ILO, 2018)는 플랫폼 노동을 ‘웹’(Web) 기반과 ‘지역장소’(local) 기반 플랫폼으로 구분함. ILO, OECD, EU 회원국들은 확산되는 플랫폼노동이 새로운 일자리 창출의 기회이기도 하지만 위험성을 내포하고 있다는 점을 지적하면서 <미래의 일>에 대한 논의를 시작하고 있음. 실제로 플랫폼 노동의 등장은 고숙련 고기술 영역 일부를 제외하면 중범위 일자리를 저임금 불안정 일자리로 대체 될 것이라는 것임. - 셋째, 기술발전으로 온라인 노동의 증가는 전 세계적으로 확산되고 있고, 경제지수로 볼 때 26% 이상 성장하고 있는 것으로 확인됨(OECD, 2019). 이 과정에서 플랫폼 노동 직업은 소프트웨어 개발 및 크리에이티브, 멀티미디어 부문 등에서 성장·확산되는 영역임. 한편 유럽연합이나 미국, 영국, 독일 등의 플랫폼 노동은 취업자의 0.5%∼4.0% 내외이며, 한국은 1.5%∼2.3%(43만9천명∼53만8천명) 수준을 보이고 있음. - 넷째, 국내 주요 서비스 사업장의 디지털화 도입 실태조사 결과(한국노동사회연구소, 2018)를 보면 노동현장은 긍정성과 부정성이 혼재되어 나타나고 있음. 조사결과 디지털화로 인해 부정적 측면은 △노동부담 증가(21.8%), △업무량 증가(25.1%), △동시에 처리해야할 업무량 증가(14.5%), △의사결정 범위 감소(11.1%), △재택 혹은 이동 중 노동의 비율 증가(16.8%), △업무 성과 등에 감시 통제(25.6%) 등이 확인됨. - 다섯째, 따라서 향후 플랫폼 노동에 접근하기 위한 다양한 모색이 필요하며, 철학적, 정책적 논의에서 ‘포용적 연대(inclusive solidarity)’를 기초로 한 정책방향을 사회 구성 모두가 함께 논의할 필요가 있음. 대안적 논의는 △비고용기간의 사회적 보호 접근, △사회적 재생산을 위한 소득 안정성과 교육훈련 제공, △고용 위계구조속 공정한 대우 확보, △차별받지 않을 권리 등 노동 존중 확보, △노동자 발언 및 대표 권리 확보 등이 다차원적으로 논의(법제도, 사회협약, 정책과 가이드라인 등) 될 필요성이 제기되고 있음.

          • 통상임금 산정방식 정상화에 따른 경제적 영향 분석과 대책

            김유선 한국노동사회연구소 2013 한국노동사회연구소 이슈페이퍼 Vol.2013 No.4

            ○ 주5일 근무제가 실시되면서 노동시간이 단축되고 있다. 하지만 한국의 노동시간은 여전히 OECD 국가 중 가장 길다. 이는 정부와 재계가 장시간 노동체제를 유지하기 위해 탈법적으로 근로기준법을 해석하고 운용해 왔기 때문이다. - 근로기준법 제53조는 연장근로 한도를 주당 12시간으로 제한하고 있다. 하지만 휴일근로는 연장근로 한도에 포함하지 않는다는 노동부 해석과, 근로시간 및 휴게시간의 특례를 정한 근로기준법 제59조는 탈법적인 장시간 노동을 합리화하는 근거로 악용되어 왔다. - 근로기준법 제56조는 연장, 야간, 휴일근로에 대하여 통상임금의 150% 이상을 지급하도록 하고 있다. 하지만 노동부는 통상임금에서 고정적 상여금과 기타수당을 제외함으로써, 연장근로 시급을 소정근로 시급보다 싸게 만들어 기업에 장시간근로 인센티브를 제공해 왔다. 2012년 소정근로 시급은 1만8천원이고, 초과근로 시급은 1만4천원이다. 초과근로 시급이 소정근로 시급보다 1.5배 많은게 아니라 0.8배밖에 안 된다. ○ 경총은 대법원 판례대로 통상임금에 고정적 상여금과 기타수당을 포함하면 노동비용이 38조 6천억 원 증가하고, 노동연구원은 21조 9천억 원 증가한다고 추정한다. 하지만 이들 추정치는 ‘다른 조건에 변함이 없다’는 가정 아래 단순 계산한 결과다. - 통상임금을 산정할 때 고정적 상여금과 기타수당을 포함하면, 기업은 연장근로를 줄이고 연차휴가를 소진시키는 등 비용부담을 줄이는 방향에서 대응할 것이다. 향후 1년 동안 노동비용 증가액이 줄고, 퇴직 전 3개월 평균임금을 기준으로 산정하는 퇴직금도 줄어든다. - 대법원이 ‘사내하청은 불법파견’이라고 판결해도 이를 무시하는 현대자동차 등 대기업 행태를 감안할 때, 과연 노동자들이 체불임금 중 얼마를 받아낼 수 있을지도 미지수다. 정부가 체불임금 청산에 적극성을 보이지 않는다면, 노조가 있는 곳에서나 단체교섭과 소송을 통해 일부 받아낼 수 있을 것이다. ○ 노동연구원과 경총의 추정대로 노동비용이 22~39조원 증가한다면 사회경제적으로 바람직한 일이다. - 노동소득분배율이 개선되고 내수가 진작된다. 노동자들의 근로소득이 16~28조원 늘어나 생활이 안정되고, 노사 쌍방이 납부하는 사회보험료가 3~5조원 늘어나 사회보험 재정이 안정되고, 노동자들이 납부하는 근로소득세가 3~5조원 늘어나 국가 재정에 도움이 된다. 대기업 총수들이 탈법적으로 챙긴 과도한 초과이윤만 줄어들 뿐이다. - 대법원 판례대로 통상임금을 산정하면 기업의 장시간 노동이 억제되고 일자리가 늘어난다. 박근혜 정부의 국정과제인 고용률 70%와 노동시간 단축을 앞당길 수 있다. 기업이 각종 수당을 신설하고 고정적 상여금을 늘릴 유인이 줄어들면 임금구성이 기본급 중심으로 단순화될 가능성이 높아진다. ○ 정부와 국회는 대법원 판례대로 통상임금에 고정적 상여금과 기타수당을 포함하는 방향에서 노동부 지침을 변경하고 법률로 구체화함으로써, 산업 현장의 불확실성을 최소화해야 한다. 통상임금 산정기준이 확정되면 기업은 연장근로를 줄이는 방향에서 대응할 것이고, 불필요한 소송비용도 줄어들 것이다. - 기업에 따라서는 일시적으로 체불임금 부담이 클 수 있다. 이때는 2013년 임금교섭에서 다른 교섭사항과 패키지로 교섭하는 게 바람직하다. 임금교섭을 통해 합의를 도출하고, 소송은 최후 수단으로 남겨 놓는 게 좋다. ○ 물론 ‘기업 부담이 크다. 대기업은 그렇다 치고 중소기업은 감당하기 어렵다’거나 ‘상여금을 많이 받는 정규직은 좋겠지만 상여금이 없는 비정규직은 좋을 게 없다. 정규직과 비정규직 간에 격차만 더 벌어진다.’는 등 일부 우려가 있는 것도 사실이다. - 통상임금 산정방식을 정상화하면 근로소득세가 3~5조 원, 사회보험 재정이 3~5조원 늘어난다. 늘어난 재원을 중소기업과 비정규직 지원에 사용한다면 이상의 우려를 해소할 수 있다.

          • 한국 노동시장의 구조와 쟁점

            김유선 한국노동사회연구소 2019 한국노동사회연구소 이슈페이퍼 Vol.2019 No.4

            문재인정부의 핵심 노동정책 중 하나인 공공부문 정규직화 사업이 마무리 수순이다. 한국의 노동시장은 기업규모와 고용형태에 따른 차별이 중첩되고, 대기업 정규직과 중소·영세업체 비정규직 내에도 상당한 분절 또는 균열이 존재하는 ‘중층적 분절노동시장’을 특징으로 하며, 파편화된 기업별 노사관계와 맞물려 불평등이 확대되는 악순환 고리에 빠져 있다. 이 글에서는 한국 노동시장의 구조와 관련된 4가지 쟁점을 살펴봤다. 그 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 1차 노동시장이라 할 수 있는 정부부문과 민간부문 대기업 정규직 노동자 수는 447만 명이며, 임금노동자의 23.4%, 전체 취업자의 19.3%이다. 노동시장에서 핵심적 지위를 점하고 있는 대기업 정규직이 수적으로도 전체 노동자의 1/4에 이른다는 사실은, 중소·영세업체 비정규직을 보호하고 분절노동시장 문제를 극복하려면 대기업 정규직 노동자들의 적극적인 연대와 협력이 필수적이라는 것을 말해준다. 둘째, 기업(사업체) 규모와 고용형태 중 어느 것이 더 중요한지를 둘러싸고 논란이 있다. 중소·영세업체 비정규직 노동자들은 대기업 정규직 노동자들에 비해 기업(사업체) 규모와 고용형태에 따른 차별이 중첩되고 있지만, 굳이 둘 중 하나를 꼽으라면 기업(사업체) 규모보다 고용형태가 더 규정적 요인으로 작용하고 있다. 셋째, 1980년대 이후 내부노동시장 수축기에 분절노동시장을 설명하는 이론으로는 내부자-외부자 이론과 노동시장 유연화론, 균열일터 가설이 있다. 내부자-외부자 이론은 불평등 확대원인을 내부자의 노동이동 비용에서 찾는데 비해, 노동시장 유연화론과 균열일터 가설은 정부와 자본의 노동시장 유연화와 외주화 정책에서 찾는다. 넷째, 내부자-외부자 이론은 불평등 해소방안으로 고용보호 규제를 완화해 노동이동 비용을 축소하고 노동시장을 더 유연화 할 것을 제안한다. 이에 비해 노동시장 유연화론과 균열일터 가설은 불평등 해소방안으로 ‘포용적인 고용제도를 촉진하고, 사용자 책임을 강화하고, 보편적인 사회보호를 제공해야 한다.’며 포용노동시장을 위한 재규제화를 제안한다.

          • 문재인정부 1기 노동정책 평가 및 향후 과제

            노광표 한국노동사회연구소 2019 한국노동사회연구소 이슈페이퍼 Vol.2019 No.15

            노동존중사회를 내 세운 문재인정부의 임기가 절반을 넘어서고 있다. 문재인정부는 집권 초 ‘공공부문 비정규직의 정규직화’, ‘최저임금의 대폭 인상’, ‘노동시간 단축’, ‘쌍용차·KTX여승무원 등 장기분규 사업장’ 문제 해결 등으로 노동계의 지지를 이끌었다. 하지만 집권 1년을 경과하면서 노동계의 지지는 반대로 바뀌었고, 노동계의 집단행동이 표출되기 시작하였다. 급기야 사회적 대화를 통한 갈등 해소와 노동존중사회 실현을 목표로 출범한 ‘경제사회노동위원회’는 작동불능 상태에 빠졌다. 이 글은 지난 2년 반 동안 추진된 문재인정부의 노동정책을 검토한다. 문재인정부의 초기 노동정책은 친(親)노동 정책이라는 평가가 지배적이었다. 하지만 현 정부의 노동정책은 경제정책 일반과 동일하게 ‘전환의 계곡(Valley of Transition)’을 넘지 못하고 있다. ‘노동존중사회’라는 거대한 노사관계 패러다임 전환 정책은 기득권 세력의 저항에 막혀 한 걸음을 내디딘 후에는 갈지자걸음이다. 문재인정부의 노동정책은 집권 1년을 경과하면서 변화하였다. 노동개혁은 시나브로 후순위로 밀려나고 경기 활성화 논리와 일자리 질(質) 개선보다는 양(量) 창출이 전면에 등장했다. 경제상황의 악화로 고용사정이 나빠지자 정부는 단기 성과주의의 유혹에 빠지고 산업구조 및 노동시장개편이 아닌 정치적 이벤트에 매달렸다. 최저임금 인상과 노동시간 단축이 영세기업, 자영업자를 망하게 한다는 담론이 확산되면서 정부의 노동정책은 개혁에서 현상유지(관리)로 선회하였다. 지난 2년 반 동안 추진되었던 고용노동 정책을 “일자리 창출, 최저임금 인상, 사회적 대화, ILO 핵심 협약 비준, 공공부문 정규직화” 등 다섯 가지로 구분해 평가하였다. 먼저, 공공부문 81만개 일자리 창출을 보면 2년 동안 168,097명이 확충되었다. 정규직 전환을 제외하면 목표 대비 충원율은 32.7%로 저조하다. 둘째, 2020년 최저임금 2.87% 인상은 최저임금 인상이 경제 및 고용에 부정적인 영향을 미친다는 보수야당과 언론 공세에 밀린 담론 패배였고, 정부 정책의 후퇴였다. 셋째, 중앙 사회적 대화기구인 경사노위는 2018년 11월 출범하였으나, 탄력근로제 문제로 5개월째 본위원회를 열지 못하는 파행을 겪었다. 파행의 원인으로는 민주노총의 불참, 노사정간 신뢰 부족, 본위원회와 업종별분과·의제별위원회와의 관계 등 여러 요인들이 지적되지만 핵심은 정부 노동정책의 후퇴에 있다. 넷째, 핵심협약 비준은 경사노위에서 노사간 ‘주고받기씩’ 협상으로 진행되어 합의를 도출하지 못했고, 정부가 경사노위 최종 공익위원안을 토대로 입법안을 마련하였다. ILO 핵심협약과 관련 없는 “사업장 점거”, “단협 유효기간 연장” 등이 개정안에 포함되었다. 다섯째, 공공부문 정규직화 정책으로 20만 명의 정규직 전환이 이루어지는 성과를 거두었으나 자회사의 남발, 처우개선 미비 등으로 갈등이 발생하고 있다. 공공부문의 진전과는 달리 민간부문의 비정규직 문제 해결을 위한 실효성 있는 대안은 마련되지 않고 있다. 문재인정부 2기 노동정책의 성공을 위해서는 첫째, 노동존중사회를 향한 강력하고 지속적인 노동정책의 추구, 둘째, 노동정책 추진을 위한 컨트롤타워 마련 및 치밀한 과정 관리, 셋째, 새롭게 변화하는 노동사회를 대비하기 위한 개방적 사회적 대화의 추진이 요구된다.

          • 공정대표의무 위반 사례로 본 소수노조 노동3권 보호 방안

            이명규 한국노동사회연구소 2020 한국노동사회연구소 이슈페이퍼 Vol.2020 No.9

            공정대표의무란 교섭대표노동조합이 교섭창구단일화 절차에 참여한 노동조합과 조합원의 이익을 공정하게 대표하여야 할 의무를 말한다. 헌법재판소는 한국노총이 2011년 낸 교섭창구단일화 제도에 대한 위헌 소송을 기각하면서 “교섭대표 노동조합이 되지 못한 소수 노동조합을 보호하기 위해 사용자와 교섭대표 노동조합에게 공정 대표의무를 부과하여(노조법 제29조의4 제1항) 교섭창구단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원에 대한 차별을 금지”한다고 하였다. 교섭창구단일화제도를 일률적으로 강제할 경우 발생하는 문제점을 보완하고 노동조합의 단체교섭권 침해를 최소화하기 위한 장치로서 ‘공정대표의무’의 중요성을 확인한 것이다. 공정대표의무제도의 ‘공정성’은 대표노동조합이 ‘적정한 절차’에 따라 대표하는 노동조합간 및 조합원간의 이해 조정을 행하였는지 여부, 교섭과정에서 노동조합간, 조합원간 이익조정을 적정하게 합의했는지 여부, 협약 실시과정에서 노조 소속에 관계없이 공정하게 처리 하였는지 여부 등이 절차적으로나 실체적인 면에서 모두 점검되어야 하는 사항이다 (이승욱, 2010). 따라서 공정대표의무제도의 성공적 운영 여부는 복수노조 하에서 교섭창구 단일화 제도가 안착할 수 있는지에 대한 중요한 열쇠가 된다. 중앙노동위원회에서는 복수노조와 관련한 사건을 <교섭단위분리>, <교섭요구공고>, <교섭대표결정>, <공정대표의무> 등 4개 유형으로 구분하여 발표하는데 중앙노동위원회에 집계된 복수노조 사건 접수현황(2011~2018년 총계)을 보면 총 4,817건 중 교섭요구공고가 1,821건(39%)으로 가장 많았고, 그 다음으로 교섭단위분리 1,155건(24%), 공정대표의무 1,129건(24%)으로, 교섭대표결정 702건(15%) 순이었다. 앞서 노동위원회의 분쟁 유형을 따를 경우 교섭단위 결정(1,555건) 24%, 교섭창구단일화 절차(2,523건) 53%, 공정대표의무(1,129건) 24%로 교섭창구단일화 절차 과정에 대한 분쟁이 절반 이상을 차지하였다. 제도에 대한 정보와 경험이 부족하던 초반에는 교섭단위 분리 등 창구단일화 과정 이전의 분쟁이 다수를 차지했다고 한다면 제도에 대한 이해와 경험이 늘어나면서 창구단일화 절차에 대한 갈등과 분쟁 그리고 교섭결과 및 이행에 대한 분쟁이 늘어나고 있는 것으로 요약할 수 있다. 2017년 공정대표의무 위반 인정 사례 중 버스업종 사례가 5건, 공공기관 2건, 제조업 1건, 병원 1건이다. 공정대표의무 위반 범위는 (1) 당사자 적격성과 시정신청기간-교섭대표노조가 공정대표의무 이행 주체인가의 여부, 제척기간 (2) 교섭과정에서의 공정대표의무 위반 여부-의견수렴, 교섭경과 및 교섭결과 통지 및 설명 등 정보제공, 교섭의제 반영 등, (3) 단체협약 내용 중 근로조건에 관한 차별 부분, (4) 노동조합 활동 등에 관한 부분 등으로 구분될 수 있다. 공정대표의무 인정 및 위반과 관련해서 주목해야 할 부분은 ‘교섭과정에서의 공정대표의무’가 지켜지느냐이다. 2011년 7월부터 2014년 11월말까지 전국 지노위·중노위에 공정대표의무 위반 시정신청을 하여 판정한 사건의 사례를 조사한 결과, 교섭과정에서의 공정대표의무 위반을 시정신청의 대상으로 삼은 경우 시행초기의 판정례를 제외하고 거의 대부분 위반한 바가 없어 기각되거나, 공정대표의무를 위반하였으나 시정신청의 실익이 없어 각하되었다. 2017년 공정대표의무 인정 사례만을 본 연구 결과에서는 교섭과정에서의 의견 수렴이나 정보제공에서 공정대표의무 위반 인정이 3건이었다. 공정대표의무는 소수노조의 노동3권을 보장한다는 측면에서는 긍정적인 제도이다. 그러나 공정대표의무제도는 교섭창구단일화제도에 따른 소수노조의 권리 침해 등을 보완하기 위한 유일한 장치로서 기능하고 있다고 해도 과언이 아니다. 공정대표의무제도의 원조인 미국의 경우와 달리 한국의 공정대표의무는 교섭창구단일화 제도의 합헌성을 위한 필수적 전제로 간주된다. 교섭창구단일화 절차에 의해 단체교섭권과 쟁의행위권의 주도권을 상실하는 소수노동조합과 그 조합원의 보호를 위한 필수불가결한 제도가 공정대표의무제도가 되는 것이다(강성태, 2017). 한국의 공정대표의무제도는 단순히 단체협약의 내용에서 차별성만이 아니리 단체협약의 내용과 단체교섭의 전 과정에 걸쳐서 그리고 소극적인 노력이 아닌 차별을 제거하기 위한 적극적 노력에까지 뻗치고 있다. 그럼에도 불구하고 공정대표의무제도는 합리적 차별을 판단하는 기준에 대한 불명확함과 그로인한 노동위원회 공정대표의무 위반 사례 간 불일치, 위반에 대한 시정조치의 미흡 등 여러 문제점을 드러내고 있다. 법제도 상의 미비점을 보충하기 위한 몇 가지 개선 사항은 다음과 같다. 첫째, 공정대표의무 위반 시정신청제도를 보완해야 한다. 노동위원회가 교섭대표 노동조합과 사용자의 공정대표의무 위반에 대해 시정명령을 내리더라도, 위반이 확정되기 전까지는 위반행위를 처벌할 수 있는 규정이 없다. 다만 노동위원회가 공정대표의무 위반행위에 대해 시정명령이 확정되었음에도 불구하고, 이를 준수하지 않는 경우 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다(노조법 제89조). 공정대표 의무 위반 시정명령은 확정된 명령을 불이행할 경우 형사처벌 규정을 두고는 있으나, 소송으로 사건이 장기화될 경우 판결 확정시까지 이행을 강제할 수단이 없어서 구제명령의 실효성 확보가 어렵다. 또한 뒤늦게 시정명령 위반 확정 판결이 내려져 형사처벌을 하더라도 시정명령 이행의 시의성이 떨어져 현실적인 권리구제 수단으로 미흡하다(이영면 외, 2019). 따라서 교섭에 대한 정보공유나 타임오프 시간 배분 등 시간이 지나면 실효성을 잃게 되는 사안에서는 초심 결정을 이행하도록 하는 이행강제금 같은 장치가 필요하다. 그리고 확정되지 않은 재심 결정에 대한 이행강제 방안으로 긴급이행명령 제도가 있으나, 신청 주체가 중앙노동위원회이고 이행명령 결정은 법원에 맡겨져 있어 이 또한 이행을 담보하기에는 미흡한 제도라고 판단된다. 따라서 당사자 신청으로 노동위가 이행을 강제할 수 있는 장치가 필요하다(홍종기, 『매일노동뉴스』 2018년 5월15일자). 둘째, 교섭대표노조의 교섭 활동은 교섭대표노조의 조합원만이 아닌 전체 조합원의 이익을 위한 교섭이므로 이를 지지할 수 있도록 절차적 정당성을 확보할 수 있는 기제가 마련되어야 한다. 관련하여 서울고등법원 2017. 8. 18. 선고 2016나2057671 판결은 공정대표의무 위반에 대한 절차적 측면의 판단으로 소수노조에도 단체협약 찬반투표권을 보장해야 한다고 판단하였다. 따라서 교섭창구단일화 절차에 참여한 전체 조합원을 대상으로 교섭결과에 대한 찬반투표를 반드시 거치도록 제도화 하는 것을 검토해야 한다(이영면 외, 2019). 셋째, 교섭과정에서의 공정대표의무 운영을 위한 개선이 필요하다. 앞서 지적했듯이 교섭대표노조에게는 교섭과정에서의 소수노조 의견 수렴, 정보 제공 등의 의무가 있다. 다만 교섭대표노조가 어느 정도로 해야 소수노조의 의견 수렴이나 정보 제공 등을 했다고 볼 것인가를 두고는 판단 기준이 모호하다. 또한 교섭의제와 관련하여 교섭대표노조의 합리적 이유가 있는 ‘재량권’을 어디까지로 보아야 하는가에 대한 문제도 있다. 이러한 모호함으로 인해 교섭과정에서 공정대표의무 위반 사례는 거의 찾아볼 수 없다. 넷째, 노사협의회 근로자위원 선출 시 복수노조가 존재하는 경우 과반수 노조가 위촉권을 행사하여 소수노조와 조합원의 협의회 참여를 실질적으로 제한하더라도 공정대표의무 위반이 아니라고 판단하고 있다. 노사협의회 구성 시 소수노조가 배제되지 않도록 근로자위원 선출 규정을 합리적으로 개정할 필요성이 있다.

          • ESG와 노동

            송관철 한국노동사회연구소 2021 한국노동사회연구소 이슈페이퍼 Vol.2021 No.7

            ○ 자본시장에서 환경(E), 사회(S), 지배구조(G)를 고려하여 투자할 것을 권고하는 ESG 투자 규모는 전 세계적으로 2016년 22.8조 달러, 2018년 30.7조 달러, 2020년 상반기 40.5조 달러로 확인되는 등 ESG 시장이 급격하게 성장하고 있음. ○ 그러나 ESG 평가 기준을 살펴보면, 다양성, 노동기준 준수, 임원 보상 등과 같이 노동시장이나 노사관계와 밀접하게 관련되는 요인이 있음에도 불구하고 ESG 논의 과정에서 노동은 상대적으로 거의 다루어지지 않고 있음. ○ ESG 투자 유형은 임팩트/지역사회 투자, 지속가능성 테마 투자, 네거티브 스크리닝, 포지티브 스크리닝, 규범기반 스크리닝, ESG 통합, 기업관여 및 주주행동 등 7가지로 구분할 수 있는데, ESG 투자 시장에서는 네거티브 스크리닝, ESG 통합, 기업관여 및 주주행동의 비중이 높음(유럽은 네거티브 스크리닝을, 미국은 ESG 통합 유형을 가장 선호함). ○ ESG는 가치 지향적 측면과 평가지표 측면에서 노동과 밀접하게 관련되어 있으나, 기업 경영진이나 일반 시민들의 관심에서는 노동에 대한 화두가 우선순위에서 밀리거나 거의 다루어지지 않고 있음. ○ ILO의 ‘노동정책 10대 의제’, 한국노동사회연구소의 ‘2020 노동정책 10대 의제’를 살펴보면 개별 이슈들이 대부분 ESG와 연계성이 높다는 점을 고려하여, ESG와 노동을 연결하는 논의가 지금보다는 더 활발하게 진행되어야 함. ○ 우선, 한국기업지배구조원에서 추진하고 있는 ESG의 노동관행에 대한 가이드라인을 분석한 결과 노동정책 10대 의제 중 기업 내부에 적용하는 대부분 의제는 가이드라인 범주에 포함되어 있지만, 구체적인 사안까지 담고 있지는 못하고 있어, 노동정책이 ESG 평가 기준에 구체적으로 반영될 수 있도록 적극적인 노력이 요구됨. ○ 다음으로, 노동을 존중하는 ESG 생태계 조성을 위해 포지티브 스크리닝 방식 및 가치사슬과 연계하여 바람직한 노동관행의 노하우를 협력기업에 제공하는 사회 분위기를 조성할 필요가 있음. ○ 마지막으로, ESG의 최대 화두인 기후환경과 관련하여 ‘친환경’ 중심으로 변화되는 경영정책에 따라 생산망 조정 및 축소 등 노동시장의 축소 위협이 예측되므로, 관련된 분야의 직무전환, 배치인력 조정, 상생협력 방안 등의 연착륙 전략을 모색할 필요가 있음. ○ ESG를 논의하는 과정에서 노동 이슈도 중요하게 다루고, 노동을 존중하는 ESG 생태계를 조성하며, ESG 변화에 따른 위협으로 노동시장이 위축되지 않도록 대응체계를 모색하기 위해 정부, 학계, 노동계 등 모든 이해관계자가 적극적으로 논의에 참여해야 함.

          • 문재인정부 1년, 공공부문 고용노동정책 진단 및 평가

            노광표 한국노동사회연구소 2018 한국노동사회연구소 이슈페이퍼 Vol.2018 No.11

            지난 1년 동안 문재인정부는 모범사용자의 위상에 조응하는 공공부문 고용노동정책을 추진해왔다. 공공부문의 일자리 창출, 비정규직의 정규직화, 노정협의의 활성화, 경영평가 제도의 개편, 공무원노조와의 단체교섭 재개 및 전공노의 법내화 등을 실천해왔다. 문재인정부의 공공부문 노동정책은 지난 10년 동안 공공부문 노사관계를 왜곡해 왔던 과거의 정책을 바로잡는 과정이었다. 이 중 핵심은 공공부문 일자리 창출과 비정규직의 정규직화를 꼽을 수 있을 것이다. 공공기관 정책은 노동이사제 도입, 임금체계 개편 등은 공약으로 제시되었지만 세부 방안은 아직 나오지 않고 있다. 공공부문의 노동기본권 보장 문제도 ILO 핵심협약 비준과 연동하여 추진될 것으로 보여 그 속도가 매우 더딘 상황이다. 공공부문 고용노동정책에 대한 평가는 다음과 같다. 먼저, 공공부문 일자리 창출이다. 문정부는 공공부문에서 81만개 일자리 창출을 공약하였고, 이 가운데 경찰·군부사관·소방·생활안전 등 ‘현장 민생 공무원’ 충원 목표는 17만 4000명이다. 1년 차 공무원 충원 규모는 총 12,050명이다. 목표 대비 약 7%의 공무원을 충원한 것이다. 한편 사회복지, 보육, 요양, 공공의료 등 사회서비스 일자리를 1단계에 17만개 확충하겠다고 하였으나 성과는 미비하다. 고용위기 상황 속에서 공공부문의 일자리 창출을 통한 공공서비스의 개선는 절실하였으나 여소야대 국회 논의과정에서 계획보다 대폭 축소되었다. 둘째, 공공부문 비정규직의 정규직화이다. 2018년 5월 25일 기준으로 총 786개 기관, 11.6만 명의 비정규직 노동자의 정규직 전환이 결정되었다. 비정규직 중 기간제 노동자 63,599명, 파견용역 노동자 52,366명의 전환이 확정되었다. 과거 어느 정부보다 정규직화 정책이 속도 있게 추진되었음을 알 수 있다. 하지만 정규직화 정책은 그 추진과정에서 상당한 혼란과 갈등을 동반하였다. 그 핵심 쟁점은 ① 정규직 대상자 선정 기준 및 예외 사유, ② 무기계약직의 개념 및 처우, ③ 직접고용과 자회사 배치의 기준, ④ 정규직 전환자의 임금수준 및 체계 등이다. 마지막으로 공공기관 정책이다. 정부는 공공기관 관리 전략을 효율성에서 공공성으로 전환하는 일정한 패러다임의 전환을 보여주었다. 정부는 공공기관의 혁신 방안으로 “△공공기관의 사회적 책임 강화, △감사 독립성, 독립적 리스크 관리 강화를 통한 경영책임성 확보, △노동이사제 도입 등 공공기관 지배구조 개혁, △공공기관의 공공성 강화, 국민중심의 경영평가 도입”을 제시하고 있다. 하지만 경영평가 제도의 개편, 노정협의의 활성화 이외에 정책 실천은 대단히 더디다. 또한 노동계와 시민사회가 요구해 왔던 공공기관운영법의 개정, 경영평가 제도의 전면 혁신, 집중화된 교섭구조 마련, 공공기관 낙하산 인사 방지 등에 대한 정책 방안은 뚜렷하지 않다. 요약하면, 문재인정부의 공공부문 고용노동정책의 기본 방향은 올바르게 설정되었지만 그 추진은 매우 더디고 법제도 개편은 요원한 상황이다.

          • 화이트칼라 노동자의 고용 및 노동조합 의식 실태 연구

            한국노동사회연구소 한국노동사회연구소 2006 한국노동사회연구소 연구보고서 Vol.2006 No.1

            산업구조의 변화에 따라 화이트칼라 노동자들의 규모가 증대하면서 이들의 사회적 지위에 대한 연구가 활발하게 진행되었고 더불어 화이트칼라 노동조합 및 그 노사관계에 대한 연구도 이어져 왔다. 그러나 아직까지 화이트칼라 노동자들의 조직화에 대한 연구는 여타 부문에서와 마찬가지로 제대로 이루어지지 못하였던 것으로 평가된다. 이 연구에서는 이러한 문제제기 하에 화이트칼라 노동자들의 고용 환경과 노동조합 의식 실태를 살펴보고, 그에 기초하여 화이트칼라 미조직 노동자의 조직화 방안을 시론적으로 모색해보고자 하였다. 연구는 기존의 통계자료에 대한 계량경제학적 분석과 화이트칼라 노동자들을 대상으로 한 면접조사 결과 분석으로 나누어 진행되었다. 통계자료 분석 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 한국에서 노동조합 가입은 노동조합유무, 가입 자격 등 노동조합 가입 가능성(노동조합 공급)에 주로 좌우된다. 따라서 노동조합이 결성되어 있는 기업에서 노동조합 규약이나 단체협약에 따른 노동조합 가입 자격제한이 제거된다면, 그리고 노동조합이 결성되어 있지 않은 기업에 노동조합이 충분히 공급된다면 조직률을 충분히 높일 수 있을 것으로 기대된다. 둘째, 화이트칼라 노동자의 조직률은 ‘대기업, 정규직, 장기근속, 고학력, 고임금’ 등 노동시장에서 힘이 있는 계층일수록 높고 그렇지 않은 계층일수록 낮다. 노동시장 내에서 힘이 있는 계층은 노동조합이 결성되어 있는 일자리에 취업할 확률이 높다. 셋째, 다른 조건이 동일하다면 임시직 등 비정규직 노동자에 대한 노동조합 가입 자격제한이 통계적으로 유의미하게 나타난다. 이는 불안정한 고용상의 지위와 정규직 중심의 기업문화 또는 노동조합문화와 관련된 것으로 볼 수 있다. 넷째, 노동조합을 경험하였거나 또는 노동조합의 필요성을 체험할 기회가 있었던 집단이 그렇지 않은 집단에 비해 노동조합 필요성에 대한 인식 수준이 높게 나타난다. 면접조사 결과 분석을 요약하면 다음과 같다. 첫째, 면접 대상 화이트칼라 노동자들의 근로조건 상황은 지속적으로 악화되어 고용불안, 장시간 노동, 연봉제 도입 등의 문제를 안고 있다. 복지제도 등 부문에서 고용환경 개선이 이루어진 부분도 있으나 이것은 전반적인 근로조건 개선과 연동된 문제인 것으로 해석된다. 둘째, 면접 대상 화이트칼라 노동자들의 주된 불만으로 기업 조직의 운영이나 방식에 대한 것이 많았다. 회사의 투명하고 공정하지 모산 인사승진 제도나 조직개편 등이 주된 내용이다. 그렇지만 이들 사업장의 노동자들은 비민주적인 조직운영을 개별적 혹은 조직적 차원에서 해결하려는 노력을 기울이지 않고 있다. 셋째, 화이트칼라 노동자들 의식의 보수화현상이 나타나고 있다. 그리고 이를 제어하는 기제가 거의 존재하지 않았다. 전문직을 제외하고 대부분 노동자들이 도구주의적 태도를 갖고 있었으며, 전문직의 경우에는 노동조합의 태도나 노사관계 인식 및 조직화의 의지가 매우 취약하였다. 이상의 결과를 전제로 할 때 화이트칼라 노동자의 조직화 사업은 매우 어려운 조건에 처해 있는 것으로 판단된다. 화이트칼라 노동자의 조직화를 위해서는 내부 구성원의 불만을 원동력으로 하고 업종별 동질성을 매개로 하여 산업 수준에서의 조직화 사업을 추진하는 것이 바람직할 것으로 전망된다. 특히 산하조직 연맹이나 지역조직을 아우르는 총연맹 차원의 조직화 방안이 모색될 필요가 있을 것이다.

          맨 위로 스크롤 이동