호텔종사원들의 고용형태가 조직시민행동 및 고객지향성에 미치는 영향

김영조(Young Joe Kim) 한국경영학회 2008 經營學硏究 Vol.37 No.4

This paper investigates the effects of employment status on the organizational citizenship behaviors (OCBs) and customer orientation of the hotel employees. Based on the social exchange theory and norm of reciprocity. this paper suggests that full-time employees exhibit more organizational citizenship behaviors and customer-oriented behaviors than contingent workers. In addition. this paper proposes that there are positive relationships between OCBs and customer orientation. and those relationships are positively moderated by employee's psychological empowerment. To test the hypotheses proposed. data were collected from a sample of customer-contact employees working for 7 luxury hotels in Busan and Jeiu City. Questionnaires were carried out in 8 hotels, and 306 out of 390 Questionnaires were returned from 7 hotels. After excluding 26 unusable cases which had unacceptable level of missing data. 280 cases were used for analysis. Employment status was categorized as either regular or contingent employees based on the respondents' self-report. This paper measured five dimensions of organizational citizenship behaviors with 20 items taken from Podsakoff et al. (1990), After eliminating items which were detrimental to the reliability and validity of scales. an exploratory factor analysis finally generated three factors: altruism. civic virtue and sportsmanship. Customer orientation was conceptualized as an employee's behavioral tendency or predisposition to satisfy customer needs and measured with 4 items taken from Saxe and Weitz's (1982) SOCO scale. Empowerment was focused on the self-determination and defined as the employees' degree of discretion and autonomy to make work-related decisions and measured with 4 items taken from Spreitzer (1995) and Gonzalez and Garazo (2006). Four demographic variables. which may influence the employees' attitudes and behaviors. were controlled for in the statistical analysis to reduce the possibility of spurious relationships: gender. age. position (managers vs. nonrnanagers). and length of service. Results in this study did not support the expectations of social exchange theory that regular employees would exhibit more OCBs and customer-oriented behaviors than contingent workers. Instead of employment status. demographic variables such as managerial position and length of service had significant impacts on the employees' behaviors. Since social exchange theory has a limitation as such. alternative perspectives should be developed to explain these unexpected results. One plausible explanation is that group pressure is important to shape the employees' behaviors. As Pearce (1993) suggests. when people join a team. they face social pressures to conform to group norms and expectations regardless of employment status. Since contingent workers also don't want to face social ostracism at work, they are likely to exhibit the behaviors which are required them to do. Secondly. employees' OCBs and customer-oriented behaviors may be viewed not as a response to the rewards and benefits they receive on the basis of employment status but as a result of the personal value acquired through the socialization processes (Bell & Menguc, 2002). For example. once a person learns and internalizes altruistic values and behaviors through the socialization processes inside and outside of the organization. he (or she) will be inclined to perform helping behaviors on the basis of behavioral consistency regardless of employment status. Thirdly. OCBs can be recognized not as selfless and prosocial behaviors but as self-serving and impression-enhancing behaviors (Boline. 1999). Therefore. even contingent workers have a strong tendency to engage in OCBs for the purpose of enhancing their images at work and extending their employment contracts. Next. the results supported the hypotheses that OCBs are positively related to customer orientation. Two out of three OCB factors. altruism and civic virtue. are significantly related to

어촌사회의 실태 및 어민들의 의식에 대한 조사 - 충청 서해안 어촌을 중심으로 -

김영조(Young Joe Kim) 한국수산경영학회 1998 수산경영론집 Vol.29 No.1

This paper aims to investigate the actual conditions of the fishing villages and the attitudes of fishery workers. In this study, field research, interview method, and survey research method are utilized. The regions of this research are 4 fishing villages of the Yellow Sea coast and the survey data are collected from 119 fishermen. The results show that the fishery industry has come to a crisis due to the staggering fish catches and fishery income, increasing expenditures and debt, continuous decrease in numbers of fishery workers, etc. In addition, the work morale of the fishermen appears to be very low. They take a dim view of fishery industry and their household financial status. They perceive that their qualities of life are very low as well. The implications of these findings for comprehensive development of fishing villages are then discussed.

협력이냐 배신이냐?: 죄수의 딜레마와 신뢰구축

김영조 ( Young Joe Kim ) 한국윤리경영학회(구 한국기업윤리학회) 2015 윤리경영연구 Vol.15 No.1

본 연구는 양 팀 간에 죄수의 딜레마 게임을 실시하고 게임 진행과정에서 나타나는 행동 및 그 결과를 분석하였다. 구체적으로 게임 참가자들이 ‘협력’과 ‘배신’ 중에 어떠한 행동을 취하는지 분석하였으며, 이러한 의사결정의 영향요인과 결과를 분석하였다. 연구결과, 첫째 양 팀이 상호 협력한 경우(43.6%)보다 비협력적 게임을 한 경우(56.4%)가 더 많았는데, 이는 상대 팀을 이용하고자 하는 이기적 동기 또는 상대 팀으로부터 자기팀을 방어하기 위한 목적에서 비롯된 것이었다. 둘째, 어느 한 팀이 약속을 어기고 배신을 하는 경우 다른 팀도 대부분 배신으로 응수하고, 이 경우 신뢰를 회복하는 것이 어려운 것으로 나타났다. 셋째, 각 팀의 이득은 양 팀이 배신을 많이 하면 할수록 줄어드는 것으로 나타났다. 넷째, 게임 초반에는 상대적으로 협력적인 게임을 많이 하는 반면, 게임 종반으로 갈수록 협력적 게임이 현격하게 줄어들고 비협력적 게임이 증가하였다. 다섯째, 게임 참가자들은 의사결정을 하는 과정에서 윤리적 딜레마를 경험하고, 이에 대해 합리화, 투사와 죄책감 등의 심리적 방어기제를 보였다. 이러한 연구결과가 신뢰경영 및 윤리경영에 제공해주는 시사점에 대해 논의하였다. This study conducted iterated prisoner’s dilemma games and analyzed the participants’ choices of cooperation or defection and their consequential outcomes. The result showed that the total cases of unilateral or mutual defection (56.4%) outnumbered those of mutual cooperation (43.6%). The reason of defection may be attributed to either the egoistic motive to exploit other party or the purpose to defend themselves against the other party’s exploitive strategy. Second, one party also reciprocated if the other party defected, and thereafter, in most of these cases, trust could hardly be restored. Third, the number of defections committed were significantly and negatively correlated to the bottom line. Fourth, the number of defections increased noticeably when approaching the last stage of games. Fifth, the participants experienced the ethical dilemma when they made decisions of defecting, and they used psychological defensive mechanisms such as rationalization, projection, and sense of guilty as a coping strategy to this dilemma. The implications of these results for the trust-building and business ethics were discussed.

중소기업의 기술협력 활동이 기술혁신 성과 및 재무성과에 미치는 영향 -부산지역 중소 제조업체를 대상으로-

김영조 ( Young Joe Kim ) 한국중소기업학회 2005 中小企業硏究 Vol.27 No.3

중소기업 최고경영자의 리더십, 인사제도와 기술혁신성과의 관계에 관한 연구

김영조(Kim Young-Joe) 한국인사ㆍ조직학회 2006 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.- No.-

퇴직 교수들의 인생 3막 들여다보기 : 퇴직 후의 활동유형에 관한 질적 연구

김영조(Young-Joe Kim) 한국인사조직학회 2021 인사조직연구 Vol.29 No.4

본 연구는 퇴직 교수들이 어떤 활동을 하면서 어떤 삶을 살고 있는지 질적 연구방법을 활용하여 탐구하는 것을 목적으로 하고 있다. 탈참여 이론, 연속성 이론, 역할 이론, 생애경로 관점 등 다양한 이론들을 기반으로 하여 교수들이 퇴직 후에 어떤 유형의 활동으로 전환하는지, 그리고 이러한 퇴직 전환(retirement transition)의 선행 요인과 결과가 무엇인지 분석하였다. 22명의 퇴직 교수들을 대상으로 반구조화된 면접을 실시하여 자료를 수집하였고, 근거이론 방법을 활용하여 자료를 분석하였다. 연구 결과, 연구참가자들은 퇴직 후에 연구활동, 강의, 사회활동과 여가활동 등 매우 다양한 활동들에 참여하는 것으로 나타났는데, 이는 퇴직이 곧 탈참여(disengagement)로 이어지지는 않는다는 것을 의미한다. 둘째, 참가자들은 서로 다른 유형의 퇴직 전환을 하는 것으로 나타났는데, 활동 참여(engagement)의 수준과 연속성(continuity)의 두 차원을 기준으로 분류했을 때 ‘교수활동의 지속형’, ‘교수활동의 부분적 지속형’, ‘타 활동 분야의 개척·몰입형’, ‘타 활동 분야에의 부분 몰입형’과 ‘여가활동 몰입형’의 다섯 가지 유형의 퇴직전환이 도출되었다. 셋째, 퇴직 전환의 선행 요인에 대한 분석 결과 두 가지 요인이 퇴직 전환의 선택에 영향을 미치고 있는데, 하나는 퇴직 계획과 준비의 정도이고, 다른 하나는 계속 일을 하고자 하는 의지, 경력과 경험, 사회적 자본 등 참가자가 보유하고 있는 자원으로 나타났다. 마지막으로, 퇴직 전환의 결과에 대한 분석 결과 ‘교수활동의 지속형’은 역동적인 삶을 특징으로 하고, ‘타 활동 분야의 개척·몰입형’은 바쁜 삶 또는 의미 있는 삶, 그리고 ‘여가활동 몰입형’은 단순하고 평온한 삶을 특징으로 함으로써 참가자들이 어떤 유형의 퇴직 전환을 하느냐에 따라 퇴직 후의 삶의 성격이 서로 다른 것으로 나타났다. 이러한 연구결과가 갖는 이론적 및 실무적 시사점, 그리고 연구의 한계점과 향후 연구방향에 대해 토론하였다. The purpose of this study is to explore the activities retired professors engage in and how they live post-retirement utilizing qualitative research methods. Based on various theoretical perspectives including disengagement theory, continuity theory, role theory and life course perspective, the study focuses on identifying various types of work-to-retirement transitions as well as investigating antecedents and consequences of each type of transition. I conducted semi-structured interviews with 22 retired professors and analyzed them using grounded theory methodology. The results show that the participants actively engage in various activities including research, teaching, social activities, and leisure activities, implying that retirement does not necessarily lead to disengagement. Second, the study identifies five types of retirement transitions: (1) fully continuing academic activities; (2) partially continuing academic activities; (3) fully engaging in new activities; (4) partially engaging in new activities; and (5) engaging in leisure activities. Third, the study demonstrates that retirement planning and personal resources (e.g., the will to continue working, career trajectory, and social capital) drive different types of transition which in turn have distinct consequences on how retirees use time and find meaning in their lives. Finally, I discuss the theoretical and practical implications of the study and suggest directions for future research.

기술협력 활동이 중소기업의 기술혁신 성과에 미치는 영향

김영조(Young Joe Kim) 한국경영학회 2005 經營學硏究 Vol.34 No.5

최고경영자의 전략적 리더십, 연구개발 투자, 인사제도와 기술혁신성과의 관계에 관한 연구

김영조(Young-Joe Kim) 한국인사관리학회 2007 조직과 인사관리연구 Vol.31 No.4

본 연구는 기술혁신 성과에 영향을 미치는 요인이 무엇인지를 규명하기 위한 것으로서 중소기업 최고경영자의 전략적 리더십, 연구개발 투자 및 혁신지향적 인적자원관리제도가 기술혁신 성과에 어떠한 영향을 미치는지 실증분석하고 있다. 부산 지역의 중소 제조업체들을 대상으로 설문조사를 실시하였으며 90개사로부터 자료를 수집하여 분석에 활용하였다. 주요 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 최고경영자의 전략적 리더십이 강할수록 매출액 대비 연구개발의 비율 및 전체 종업원 대비 연구개발 인력의 비율이 높아지는 것으로 나타났다. 둘째, 최고경영자의 전략적 리더십은 혁신지향적 인사제도에 정(+)의 유의적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 최고경영자의 전략적 리더십, 연구개발 투자 및 혁신지향의 인사제도는 기술혁신 성과를 설명하는 데 유의적이지 않은 반면, 조직규모, 외부 기술원천과의 연계, 업종 및 산업수명주기는 유의적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과는 최고경영자의 전략적 의지보다는 기업의 조직 및 상황 요인이 기술혁신 성과에 더 큰 영향을 준다는 것을 의미하며, 따라서 중소기업의 혁신을 촉진하기 위해서는 기업 차원의 자체적인 노력에만 맡길 것이 아니라 산업정책 및 과학기술정책 차원에서 혁신지원제도를 구축하고 운영하는 것이 필요하다는 것을 시사한다. 마지막으로 연구의 한계점과 향후 연구방향을 제시하였다. The purpose of this study is to investigate the impacts of strategic leadership, R&D investment, and human resource management (HRM) practices on the innovation performance in small and medium-sized firms. The data for the empirical analysis were collected from 90 firms in Busan Metropolitan City. The results showed that CEO"s strategic leadership led greater R&D investment in terms of R&D spending and personnel (R&D expenditure divided by sales and the ratio of R&D personnel to total employees, respectively). Second, CEO"s strategic leadership had a significant and positive impact on the innovation-oriented HRM practices. Third, CEO"s strategic leadership, R&D investment, and innovation-oriented HRM practices did not have a significant influence on the technological innovation output, while firm size, external collaborative linkages, industry, and stage of the industrial life cycle had a significant impact on it. These results imply that organizational and contextual factors are more important determinants of innovation performance rather than CEO"s strategic intent and involvement, and therefore, it is necessary to build the innovation support system based on science and technology policy or industrial policy in order to facilitate the innovation activities and thereby strengthen the competitiveness of small and medium-sized firms.

기술협력 제휴에 있어서 조직간 신뢰가 제휴 효과성에 미치는 영향 -부산지역 중소기업을 대상으로-

김영조 ( Young Joe Kim ) 한국인적자원관리학회 2009 인적자원관리연구 Vol.16 No.2

연구논문 : 가족친화제도가 여성 근로자의 경력몰입 및 이직의도에 미치는 영향 -사회적 지원의 조절효과를 중심으로-

김영조 ( Young Joe Kim ),이유진 ( Yu Jin Lee ) 한국인적자원관리학회 2012 인적자원관리연구 Vol.19 No.3

본 연구는 가족친화제도의 시행여부 및 이용여부가 여성 근로자들의 경력몰입과 이직의도에 어떤 영향을 미치는지, 그리고 가족친화제도와 경력몰입 및 이직의도의 관계에 있어서 사회적 지원이 조절효과를 갖는지 분석하고 있다. 276명의 여성 근로자들로부터 자료를 수집하여 실증분석에 활용하였다. 실증분석 결과 첫째, 기업이 도입 시행하고 있는 가족친화제도는 여성 근로자들의 경력몰입을 높여주고 이직의도는 낮추는 긍정적 효과를 갖는 것으로 밝혀졌다. 둘째, 상사 및 가족의 지원은 가족친화제도와 경력몰입 간의 관계를 조절하는 것이 아니라 경력몰입에 직접적인 정의 효과를 갖는 것으로 나타났다. 마지막으로, 동료의 지원은 가족친화적 제도와 이직의도의 관계에 있어서 조절효과를 보였는데, 동료지원의 수준이 높은 경우 가족친화제도가 이직의도에 미치는 효과가 더욱 확대되는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과가 갖는 시사점에 대해 논의하였다. This study is aimed to investigate the effects of family-friendly policies on the career commitment and turnover intention of female workers, and also to examine the moderating effect of social support (supervisor, co-worker, and family support) on the relationships between those variables. The data for the empirical analysis were collected from 276 female workers in Busan City. The results indicate that there are significant differences in career commitment and turnover intention between firms that offer family-friendly benefits and those that do not, Five out of 10 policies have significant impacts on career commitment, and 9 policies on turnover intention, Second, the total number of family-friendly benefits provided are positively related to the career commitment and negatively related to turnover intention, Third, supervisor and family support do not have a moderating effect but a main effect on the career commitment. Fourth, co-worker support has a moderating effect on the relationship between the family-friendly benefits and turnover intention. To be specific, the family-friendly benefits have a strong negative impact on turnover intention for the female worker with higher co-worker support, but not a significant impact for those with lower co-worker support. The implications of these findings were then discussed.