「기업경영연구」 학술지 연구동향 분석

최우재 한국기업경영학회 2023 기업경영연구 Vol.30 No.1

본 연구는 2022년 한 해 동안 기업경영연구에 게재된 논문들을 분석하여 기업경영연구를 통해 생산되는 지 식과 정보가 기업경영에 어떠한 도움을 주고 있는 지를 확인하고 시사점을 찾고자 하는 데에 의의가 있다. 먼 저 한 해 동안 게재된 논문을 학문영역, 연구유형, 자료원천에 따라 구분하여 분석하였다. 또한, 각 학문영역별 논문들의 주요한 내용을 정리하였다. 2022년 기업경영연구에는 48편의 논문이 게재되었다. 인사조직 17편, 재 무회계 14편으로 두 영역에 많은 논문들이 게재되었다. 연구유형을 보면 실증연구가 36편으로 가장 많았으며, 자료원천은 2차 자료 21편 및 설문지 자료 18편이었다. 이러한 분석에 연구를 위한 시사점을 도출하였다. This study pursues to analyze the papers published in Korean Corporation Management Review for the year of 2022. The papers were classified and analyzed accoridng to academic areas, research types, and data sources. In addition the main contents of papers in each academic areas were summarized. Forty-eight papers were published in 2022. There are 17 papers of management and HR area, fourteen papers of finance and accounting area. In terms of research type, empirical studies were the most common with 36 papers, and the data sources were twenty-one secondary data and eighteen were questionnaire data. Implications were discussed for future studies.

대학생의 멘토링, 학습사, 진로준비행동이 진로전망에 미치는 영향

최우재,문승태,김재필 한국진로교육학회 2010 진로교육연구 Vol.23 No.2

본 연구는 멘토링의 경험, 학습사가 진로준비행동에 영향을 미치고, 이들 변인들은 매개변수인 진로준비행동을 통해서 대학생들이 진로전망을 어느 정도 할 수 있는지를 살펴보는데 그 목적이 있다. 본 연구의 조사대상은 전라남도와 광주광역시에 소재한 4개 대학교 383명이다. 본 연구에서 설정된 연구문제를 검증하기 위해 SPSS/PC Win(ver. 15.0)프로그램을 이용하여 문항 내적 신뢰도(Cronbach α), 상관관계분석, 회귀분석 그리고 경로분석을 실시하였다. 이 연구로부터 나타난 결론은 다음과 같다. 첫째, 멘토링 경험, 학습사는 진로준비행동을 13%정도 설명하고 있었다. 둘째, 멘토링 경험, 학습사, 진로준비행동은 진로전망을 39%정도 설명하고 있었다. 셋째, 학습사는 진로전망에 직접적인 효과는 없었으나 간접효과가 있었으며, 멘토링 경험은 직간접적으로 진로전망에 영향을 미치고 있었다. 진로준비행동은 직접적으로 진로전망에 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다. 위의 결과를 종합적으로 정리하면, 학습사, 멘토링 경험 변인은 진로준비행동을 매개변인으로 종속변인인 진로전망에 직·간접인 영향을 미치고 있음을 알 수 있었다. This study pursues to investigate the influences of mentoring experience, history of learning, and career preparation behavior on career future among undergraduate students. 383 students from 4 university in the area of Jeolanam-do and Gwangju-si were involved in this study. Reliability analysis, correlation analysis, regression analysis, path analysis were employed to answer research questions with SPSS/PC(ver. 15.0). The results show that mentoring experience and history of learning accounts for thirteen percents on variation of career preparation behavior. Variation of career future is also explained thirty-nine percents by mentoring experience, history of learning, and career preparation behavior. Thus, history of learning has no direct impact, but indirect impact on career future, while mentoring experience has both direct and indirect impact on career future. Consequently, it can be said that mentoring experience and history of learning have impact on career future through career preparation behavior.

국내원전 운영변경허가 관련 경향분석

최우재 한국에너지학회 2022 한국에너지공학회 학술발표회 Vol.2022 No.10

영구정지원전 PSR 절차서관리 평가방법에 대한 고찰

최우재 한국에너지학회 2023 한국에너지공학회 학술발표회 Vol.2023 No.10

변혁적 리더십과 성과

최우재 청주대학교 경영경제연구소 2021 경상논총 Vol.14 No.1

변혁적 리더십은 리더십 연구 분야에서 가장 많이 연구되어 온 리더십 이론이다. 리더십은 이론연구에 그치는 것이 아니라 조직에서 일어나는 현상에 대해 설명하고 예측하고 문제를 해결하는 데에 초점을 두고 있다. 따라서 변혁적 리더십이론은 이론적 기여 뿐 아니라 경영활동에 실무적인 기여를 할 수 있는 이론이라고 할 수 있다. 본 연구는 변혁적 리더십의 성과를 개인수준에서 고찰하고자 한다. 연구결과를 보면, 변혁적 리더십은 개인의 태도의 관점에서 직무만족과 조직몰입에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 개인의 인지 및 동기의 관점에서 보면, 변혁적 리더십은 조직 및 리더에 대한 신뢰, 직무동기, 자기효능감에 긍정적인 영향을 미친다. 개인 행동의 관점에서는 조직시민행동과 혁신행동 등에 긍정적인 영향을 미친다는 점을 확인하였다. 본 논문을 통해 변혁적 리더십이 구체적으로 부하들의 태도, 인지 및 동기, 행동에 어떤 영역에 영향을 미치는 지를 확인하였다. 또한, 본 논문은 향후 연구를 위한 과제도 함께 제시하고 있다.

인적자원개발이 성과에 미치는 영향: 조직변화의 조절효과를 중심으로

최우재 한국기업경영학회 2015 기업경영연구 Vol.22 No.3

The purpose of this paper is to investigate the effects of HRD on organization performance. In particular organization change is expected to moderate the relationship between HRD and organization performance. To test the hypotheses, Human Capital Panel Survey(HCCP) Data were used for this study. Three hundreds sixty nine companies from manufacturing industry were included due to the comparabilities among companies excluding financial and services industries. The results show that the degree of implementing HRD programs by organizations has a positive, significant impact on organization effectiveness measured by employees’ job performance, labor productivity, corporate image, work motivation, and low turnover intention. The opportunities which employees participate in HRD programs provides knowledge and skills which need to perform their works, and in turn lead enhanced individual performance. Employees who are trained and learned can contribute organizational performance. Thus, employees perceive which the organization regards them valuable and non-substitutable resources when they have more chances to engage in HRD programs or learning opportunities. External stakeholders may also hold positive attitudes toward the companies because they evaluate the companies more competitively when the investments on human resources create better outcomes. Company’ interests and investments on HRD send potential labor force positive messages because potentials prefer to work the companies where they can be advanced through their works and learning opportunities given by their future companies. Among the control variables, comparative benefit against other companies has a significant impact on all of the organization effectiveness variables. The results of moderating effect reveal that when the organizations implement more organization change, the impact of HRD programs lessens on the organization effectiveness. The results of the study provide some implications. First, it has been pointed out as lackness that most study has analyzed the effect of individual HRD program rather than the complete HRD systems or application. In order words, previous study has not examined the overall degree of HRD programs application which caused difficulties to understand how oveall HRD systems or programs contribute organization performance. HRD systems and programs are dependent on companies’ business strategy as well as HRD strategy. Companies can make the best composition among various HRD programs. It may lead incomplete conclusion when research analyzes the effectiveness of individual HRD program. For example, the companies where provides employees tuition reimbursement for graduate school enrollment in foreign country was only seventeen companies. Second, this study address the effects of organization change on the relationship between HRD and organization performance. The results imply that the current HRD systems and programs in Korean companies do not meet the strength and speed of organization change so HRD systems and programs need to be redesign and redeveloped to satisfy the requirements which came from internal and external changes. Third, the level of HRD systems and programs are various according to companies’ strategy, products, services, and competency. In terms of strategic HRD (Gilley and Maycunich, 2000), companies need to develop their HRD systems considering three factors of learning, performance, and change. However, the results of study found that HRD systems and programs among Korean companies have paid more attention to learning and performance rather than changes. HRD systems and progrmas are not well planned and structured to cope with the ever-changing organization changes. The results request that organizations consider the quality of HRD as well as the quantity of it. 본 연구는 기업의 인적자원개발(human resource development: HRD)의 투자가 조직성과에 미치는 영향력을 검증하였다. 특히 이들 관계에서 조직변화의 조절효과에 주목하였다. 본 연구를 위한 자료는 2011년 인적자본기업패널조사(Human Capital Corporate Pannel Survey: HCCP)를 사용하였다. 분석에 포함된 기업들은 제조업으로 한정하였다. 산업에 따라 산출되는 제품 및 서비스의 차이는 기업의 경영환경과 시스템에 차별적인 영향을 미칠 수 있다는 점을 고려하였다. 최종적으로 369개 기업수준의 자료가 포함되었다. 가설 검증을 위해 HRD 프로그램 16개 유형의 실시 여부와 실행정도를 합산하여 해당 기업의 HRD 프로그램 활용정도를 산출하였다. 직접효과가설을 검증하기 위해 실시된 회귀분석의 결과는 기업의 HRD 프로그램 활용정도는 모든 결과변수(직원의 직무능력, 노동생산성, 회사의 이미지, 직원의 의욕, 직원의 이직방지)에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 특히 노동생산성 향상, 회사 이미지 개선, 직무능력향상의 순으로 영향력이 크게 나타났다. 통제변수로 활용된 기업의 규모, 기업의 유형, 직원에 대한 복지 혜택 중에서 복지 혜택의 정도는 모든 결과 변수에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째 조직변화 정도가 HRD 프로그램의 활용정도가 조직성과에 미치는 영향에 조절효과를 가지는 지를 확인한 결과를 보면, 모든 관계에서 부(-)적인 조절효과를 보이는 것으로 나타났다. 이는 HRD 프로그램이 조직성과에 긍정적인 영향을 미치지만 조직변화의 정도가 크면, 그 효과가 감소한다고 할 수 있다. 이러한 결과를 볼 때, 기업에서 실시하고 있는 HRD 프로그램이 조직변화를 충분히 반영하지 못하고 있다는 점을 보여주고 있다.

변혁적 리더십이 적응적 수행에 미치는 영향

최우재 한국기업경영학회 2021 기업경영연구 Vol.28 No.4

변혁적 리더십은 Burns(1978)에 의해 처음 소개된 이후 Bass(1985)에 의해 기업경영에 적용될 수 있도록 이론화되었다. 그 이후 국내 및 해외 연구자들에게 의해 가장 많이 선택된 리더십이론이다. 리더십 현상과 이론은 기업을 둘러싼 경영환경과 업무환경의 속성과 그 속성의 변화를 반영한다. 따라서 변혁적 리더십이론은 리더십 현상을 가장 효과적으로 설명하고 예측한다고 판단할 수 있다. 그러나 팀장의 변혁적 리더십이 부하의 적응적 수행에 어떠한 영향을 미치는 지에 대한 연구는 충분하지 않다. 특히 심리적 및 구조적 임파워먼트를 통한 매카니즘을 검증한 연구는 부족한 실정이다. 이에 본 연구는 제조업체 근로자들을 대상으로 변혁적 리더 십의 효과성을 검증하였다. 연구결과를 보면, 팀장의 변혁적 리더십은 부하의 적응적 수행에 긍정적인 영향을 미치고 있다. 또한, 심리적 임파워먼트는 중요한 매개변수라는 것을 확인하였다. 반면에 구조적 임파워먼트의 매개효과는 유의하지 않았다. 본 연구의 결과는 변혁적 리더십이 환경변화에 따라 근로자들의 업무환경의 변화 에 능동적으로 대처하게 만드는 적응적 수행에 긍정적인 영향을 미친다는 점을 확인함으로써 이론이 소개된 이후 40여년이 넘은 시점에서도 유효하다는 점을 보여주고 있다. Since its introduction by Burns(1978), transformational leadership has been theorized to be applicable to corporate management by Bass(1985). Transformational leadership theory has been selected the most by both domestic and foreign researchers. Leadership phenomena and theories reflect changes in business environment. Consequently, transformational leadership theory can be regarded of to explain and predict leadership phenomena most effectively. However, there is a lack of research on how transformational leadership of team leader affects follower’s adaptive performance. In particular, there is a lack of research that verifies the mechanism through psychological and structural empowerment. This study shows that team leader’s transformational leadership has a positive impact on follower’s adaptive performance. It also confirmed that psychological empowerment was a critical mediator. On the other hand, the mediating effect of structural empowerment was not significant. The results of study present that transformational leadership has a positive impact on adaptive performance that makes employees actively respond to changes in the working environment while indicating that it is still valide more than 40 years after the theory was introduced.

학습전이의 영향요인에 관한 연구

최우재 청주대학교 경영경제연구소 2017 경상논총 Vol.10 No.1

조직은 환경 변화에 대응하고 경쟁력을 확보하기 위해 인적자원에 대한 투자를 지속하고 있다. 그러나 인적자원개발이 기대하는 성과를 거두기 위해서는 학습 현장에서 학습한 내용들이 업무 현장에 적용되어야 한다. 이에 대한 개념이 학습전이(transfer of learning)이다. 학습전이는 학습한 지식, 기술, 태도를 업무 현장에 적용한 정도 또는 과정을 의미한다. 따라서 학습을 통해 성과 향상에 있어 학습전이는 핵심적인 과제이다. 따라서 본 연구는 학습전이의 종료를 근전이(near transfer)와 원전이(far transfer)로 구분하고, 기존의 학습전이 모형들을 검토하여 종합적인 학습전이 모형을 제시하고자 한다. 이를 통해 학습전이에 영향을 미치는 요인을 들을 확인하고 전이를 촉지할 수 있는 실무적인 시사점을 도출하고자 한다.

공유리더십과 무형식학습의 관계에 대한 소고

최우재 청주대학교 경영경제연구소 2019 경상논총 Vol.12 No.1

조직환경의 변화는 리더십에 대한 관점의 변화를 가져오고 있다. 기존의 리더십이론은 1인이 리더가 다수의 구성원들에게 태도와 행동변화를 위한 영향력을 발휘하여 공동의 목적을 달성하는 현상에 주목해왔다. 반면에 최근에 등장 한 공유리더십은 리더가 팀 또는 집단 모두가 된다는 점에서 기존의 리더십이론과는 확실하게 구분이 된다. 즉, 리더십을 팀 또는 집단의 모든 구성원들이 공동의 목표 달성을 위해 서로에게 영향력을 발휘하고 과정으로 본다. 이와 같이 집단적인 현상으로 공유리더십을 바라보고 있기 때문에, 실증연구 역시 집단 또는 팀의 성과 또는 효과성에 집중되어 왔다. 이러한 흐름은 오히려 전통적으로 리더십 연구에서 중요시 다루었던 개인차원의 효과성에 대한 무관심으로 이어졌다. 이에 본 연구는 공유리더십이 개인차원의 효과성 중에서 무형식학습에 어떠한 영향을 미치는 지를 탐색한다. 특히 두 변수의 관계의 메카니즘을 탐색하는 데에 중요한 개념인 자기효능감의 역할을 검증한다. 본 연구를 위해 국내 기업에 근무하는 464명을 대상으로 설문조사를 하였다. 본 연구의 결과는 향후 공유리더십 연구를 발전시키는 데에 도움이 될 수 있기를 기대한다.

진성리더십이 변화지지행동에 미치는 영향 : 감정적 변화몰입의 매개효과와 조직공정성의 조절효과를 중심으로

최우재,조윤형 한국인사ㆍ조직학회 2014 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.2014 No.1

본 연구는 진성리더십이 부하들의 변화지지행동에 미치는 영향력에 있어서 감정적 변화몰입의 매개효과를 살펴보았으며, 이들 관계에서 조직공정성의 조절효과도 살펴보았다. 진성리더십은 리더 스스로 진정성을 갖고 부하들과 진실된 관계를 형성하기 때문에 부하들로 하여금 조직이 추구하는 변화에 대해 긍정적 태도를 형성하게 할 것으로 예상하였다. 변화에 대한 태토인 감정적 변화몰입은 변화지지행동을 높일 것으로 예상하였고, 결국 감정적 변화몰입을 통해 진성리더십이 변화지지행동을 높일 수 있다고 보았다. 또한 조직공정성이 높을 경우 그 영향력은 더욱 커질 것으로 예상하였다. 실증분석을 위해 표본으로 설정한 은행들에서 402명의 설문을 통해 가설을 검증하였다. 가설검증을 위한 분석결과를 살펴보면 다음과 같다. 먼저 진성리더십은 감정적 변화몰입을 높이는 것으로 나타났다. 또한 감정적 변화몰입은 조직 구성원들의 변화지지행동을 높이는 것으로 나타났으며, 감정적 변화몰입은 진성리더십이 변화지지행동에 미치는 영향력을 매개하는 것으로 나타났다. 조직공정성은 진성리더십이 감정적 변화몰입에 미치는 영향력에 있어서 조절역할을 수행하고 있었으며, 결국 조절화된 매개 변수의 영향력을 확인할 수 있었다. 실증분석 결과를 통해 진성리더십은 조직구성원들의 변화에 대한 긍정적 태도를 형성하도록 하고 이러한 긍정적 태도가 결국 변화지지행동으로 이어진다는 것을 확인하였다. 또한 조직공정성 수준이 높을 경우 진성리더십이 감정적 변화몰입을 높이며, 높아진 감정적 변화몰입을 통해 변화지지행동으로 이어진다는 것을 살펴봤을때 결국 조직에서 진성리더십을 통해 조직의 변화를 성공적으로 이루기 위해서는 조직공정성을 높게 확보해야 하며 변화에 대한 감정적 태도의 형성을 통해 변화지지행동을 이끌어낼 수 있다는 것을 밝혔다는 점에서 의의를 가질 수 있다.