기업내 가상교육훈련시스템의 효과성 결정요인에 관한 연구

임효창,남기찬,박경규 한국인사관리학회 2001 조직과 인사관리연구 Vol.25 No.1

지방공기업의 사회적 가치 확산 전략 : 인적자원관리 분야를 중심으로

임효창,정성환 한국경영컨설팅학회 2019 경영컨설팅연구 Vol.19 No.4

Companies must achieve social goals as well as economic goals. Although researches on achieving social goals have been mainly dealt with in the field of corporate social responsibility research, discussions on corporate social values ​​have been actively conducted in recent years. Public corporation implementing government affairs need to pursue publicity more profitability. Previous studies did not fully address how social values ​​should be implemented by management function. In particular, there are not many studies on how to promoting social values ​​from the perspective of human resource management. This study deals with how regional public corporations can realize social value from the perspective of human resource management. It is also necessary to provide equal opportunities for the underprivileged in the hiring process and to pay attention to subcontractor workers. Regional public corporations must not only obey the laws related to human resources management, but also human resources management must be fair for their employees . A situational approach is necessary because of differences in the size and management capabilities of regional public corporations. We set up an analysis framework and propose human resource management practices that implements social values that can be introduced by local public enterprises. A summary of the findings and implications are presented in the conclusion section of this paper. 기업의 복수목적론에 의하면 기업은 경제적 목적 뿐만 아니라 사회적 목적을 달성해야 한다. 사회적 목적 달성에 대한 연구가 과거 기업의 사회적 책임 연구분야에서 주로 다루어졌으나, 최근에는 기업의 사회적 가치에 대한 논의가 활발하게 이루어지고 있다. 정부 업무를 대행하는 공기업은 수익성보다 공공성을 더욱 중요하게 추구해야 한다는 점에서 공기업의 사회적 가치 구현이 중요하다. 선행연구는 경영기능별로 사회적 가치를 어떻게 추진해야 하는지를 충분히 다루지 않았다. 특히 인적자원관리 관점에서 사회적 가치 구현방안에 대한 연구가 많지 않다. 본 연구는 지방공기업이 인적자원관리 관점에서 어떻게 사회적 가치를 구현할 수 있는지를 다룬다. 분석 프레임웍을 설정하고, 지방공기업이 도입할 수 있는 단계적인 사회가치 구현 인적자원관리 방안을 제안한다. 결론에서 연구결과를 요약하고 시사점 및 연구한계를 제시한다.

교육훈련프로그램 구성요소가 교육훈련 이전에 미치는 영향 : 상사 및 동료 지원의 조절효과를 중심으로

임효창,박경규 한국인사관리학회 1999 조직과 인사관리연구 Vol.23 No.2

국가공기업과 지방공기업의 사회적 가치 제고 전략 및 동형성 연구: 경영평가지표를 중심으로

임효창 한국경영컨설팅학회 2020 경영컨설팅연구 Vol.20 No.4

Companies today have more interest in social values. Companies have long been interested in ethical management and social responsibility. However, the challenging environment facing companies demands more active social contributions from them. Recently, companies have begun to realize that companies pursuing social values and social impact can achieve sustainable management. Public corporations should carry out more social values than private companies. In order to induce public corporations to implement their social values, the government is measuring social value indicators as indicators of management evaluation. This study seeks to compare the social value indicators of the national public enterprise management evaluation system with the social indicators of the local public enterprise management evaluation system. Based on the theory of neo-institutionalism, this study analyzes the indicators that measure social value to identify the homomorphism and heterogeneity between the two management evaluation systems. In addition, since each public corporation have different conditions for pursuing social values, I would like to propose strategies for implementing social values based on strategic types (leading, corresponding, and following strategies). The research results show that there is some degree of homogeneity between the social value index of the national public enterprise management evaluation and the social value index of the local public enterprise management evaluation. This study suggests that a contextual social value implementation strategy is needed, taking into account the characteristics of public enterprises. 기업의 사회적 가치에 대한 관심이 커지고 있다. 기업들은 오래 전부터 윤리경영과 사회적 책임에 관심을 가져왔다. 최근 기업들은 사회적 가치와 소셜 임팩트를 추구하는 기업이 지속가능경영을 달성할 수 있다는 사실을 깨닫기 시작했다. 하지만 기업이 직면하고 있는 도전적인 환경은 기업에게 보다 적극적인 사회적 기여와 사회적 가치 추구를 요구하고 있다. 공기업은 민간기업에 비해 사회적 가치와 공공성을 더욱 실행해야 한다. 공기업의 사회적 가치 실행을 유도하기 위하여 정부는 경영평가 체계에 사회적 가치 지표를 포함하여 측정하고 있다. 본 연구는 국가공기업 경영평가 체계의 사회적 가치 지표와 지방공기업 경영평가 체계의 사회적 가치 지표를 비교하고자 한다. 본 연구는 신제도주의 이론을 토대로 두 개의 경영평가 체계간 동형성과 이형성을 파악하기 위하여 사회적 가치를 측정하는 지표들을 분석한다. 아울러 개별 공기업마다 사회적 가치를 추구하기 위한 조건이 다르기 때문에 전략유형(선도전략, 동행전략, 후행전략)에 따른 사회적 가치 구현 전략을 제안하고자 한다. 본 연구는 국가공기업 경영평가의 사회적 가치 지표와 지방공기업 경영평가의 사회적 가치 지표간 동형성이 어느정도 존재하며, 공기업의 특성을 고려하여 상황적합적인 사회적 가치 구현 전략이 필요하다는 점을 제안하고자 한다.

KEJI 데이터를 활용한 기업의 사회적 책임과 직원만족 간의 관계 연구

임효창 한국경영컨설팅학회 2021 경영컨설팅연구 Vol.21 No.3

기업은 이윤추구 및 주주이익의 극대화라는 경제적 성과를 달성해야 하지만, 사회의 일원으로서 건강한 시민이 되기 위해서 기업의 사회적 책임을 추구해야 한다. 기업의 사회적 책임 추구 및 사회적 성과 달성은 기업 성장을 위한 전략이라기보다 기업 생존을 위해 불가피하게 추구해 야 하는 필요조건이라고 할 수 있다. 기업의 사회적 책임이 경제적 성과에 어떠한 영향을 주는지에 대한 다양한 선행연구가 있다. 하지만 기업의 사회적 책임이 내부고객인 직원 만족에 어떠한 영향을 주는지에 대해서는 충분한 연구가 이루어지고 있지 않다. 본 연구는 KEJI(경제정의지수) 를 활용하여 사회적 책임활동과 직원 만족간 관계를 검증하였다. KEJI 데이터는 한국에서 가장 오래된 사회적 책임 측정 도구이며, 많은 연구자 들이 실증연구에 사용했던 데이터라는 점에서 학술적으로 공신력이 있다. 연구결과 기업의 지배구조와 환경경영이 직원 만족과 통계적으로 유 의미한 정(+)의 관계가 나타났으며, 사회공헌활동 및 소비자보호는 직원 만족과 통계적으로 유의한 관계가 발견되지 않았다. 기업의 사회적 책 임 관련 선행연구와 KEJI 에 의한 측정방법에 대해 설명하고, 분석결과에 대한 해석 및 토론을 제시하였다. The debate about the purpose of business activities is a long-standing academic debate. Earlymanagement scholars viewed the efficiency of corporate management and the pursuit of profit as the basic assumptions of a on-going firms. However, various cases have emerged in which unethical companies have been expelled fromsociety.Modernmanagement scholars have come to think that there is something other than the pursuit of profit as a condition for the survival of a company. Interest and investment in corporate social responsibility are gradually increasing. A company must achieve economic performance such as the pursuit of profit and maximization of shareholder profits, but it must pursue corporate social responsibility to become a healthy citizen as a member of society. Pursuing corporate social responsibility and achieving social performance is both a strategy for corporate growth and an essential condition for a company to survive. There are various prior studies on how corporate social responsibility affects economic performance. However, there are not enough studies on how corporate social responsibility affects the satisfaction of employees. This study verified the relationship between social responsibility activities and employee satisfaction using KEJI (Korea Economic Justice Index). The KEJI index is the oldest social responsibility measurement tool in Korea and has academic credibility in that it is data used by many researchers for empirical research. As a result of the study, corporate governance and environmental management showed a statistically significant positive elationship with employee satisfaction, and social contribution activities and consumer protection had no statistically significant relationship with employee satisfaction. Interpretation of the analysis results, implications of the study, and limitations of the study are presented in the latter part of the paper.

노조의 사회적 책임(USR) 확산을 위한 컨설팅 방안

임효창 한국경영컨설팅학회 2013 경영컨설팅연구 Vol.13 No.1

기업의 사회적 책임에 대한 많은 논의가 이루어지면서, 오늘날 기업들은 사회적 책임을 기업이 추구해야 하는 목적 중 하나로 여기고 있다. 기업의 사회적 책임처럼 노조의 사회적 책임이 확산될 수 있는가에 대한 논의가 최근에 시작되었으나, 아직 충분한 연구가 이루어지지 않고 있다. 학술적으로뿐만 아니라 실무적으로도 논의가 적은 상황인데, 한국의 경우 LG전자를 중심으로 소수의 노동조합이 사회적 책임활동을 추진하고 있을 뿐이다. 본 연구는 노조의 사회적 책임 관련 논의가 향후 보다 풍부하고 다양한 관점에서 다루어질 필요가 있다는 문제제기에서 이루어졌다. 본 연구에서는 노조의 사회적 책임의 개념을 소개하고, ISO 26000을 중심으로 노조의 사회적 책임활동이 무엇인지를 선행연구를 중심으로 제시하였다. 아울러 노조의 사회적 책임에 대한 사례분석과 설문조사 결과 분석을 토대로 노조의 사회적 책임 현황을 살펴보았다. 이상의 논의를 토대로 노조의 사회적 책임을 확산하기 위한 컨설팅 방안을 제시하였다. 컨설팅 방안은 정부 주도와 개별 노동조합 주도의 2가지 방안으로 나누어 제시하였다. 향후에 노조의 사회적 책임을 주제로 한 다양한 연구들이 진행되기를 기대한다.

대학생의 경력관리 컨설팅을 위한 경력준비행동 결정요인에 관한 연구

임효창,윤현정 한국경영컨설팅학회 2012 경영컨설팅연구 Vol.12 No.2

대학진학률이 높고 청년실업률이 상승하면서 대학 및 컨설팅 기업들의 취업지원서비스와 경력관리컨설팅에 대한 관심이 늘고 있다. 각 대학들은 취업률 상승이라는 목표를 설정하고 있으며 취업컨설팅 회사들은 학생과 대학을 대상으로 경력관리 및 취업지원서비스를 제공하고 있다. 본 연구의 목적은 학생들이 자신의 미래를 준비하는 행동을 결정하는 다양한 요인들을 규명하는 것이다. 대학생을 대상으로 설문조사하였으며 219개의 데이터를 분석하여 취업지원서비스, 전공몰입, 대학생활만족도와 경력준비행동간의 직접적인 인과관계 및 이를 조절하는 변수(자기효능감, 학년, 희망진로)에 대한 실증분석을 실시하였다. 연구결과 취업지원서비스가 경력준비행동에 직접적인 영향을 주는 것으로 나타났으며, 2학년 학생집단과 3, 4학년 학생집단의 경력준비행동 평균점수차이가 유의미하게 나타났다. 연구결과에 대한 요약과 토론, 시사점 도출 및 향후연구방향 등을 결론 부분에 제시하였다.

상사의 감성지능이 팀유효성에 미치는 영향 : 상사신뢰의 매개효과를 중심으로

임효창,정무관 대한경영학회 2009 대한경영학회 학술발표대회 발표논문집 Vol.2009 No.1

팀제는 구성원들의 자유로운 의사소통을 유발하고, 의사결정 체계를 단순화하며, 구성원간의 시너지 효과를 창출할 수 있는 효과적인 수단으로 인정받으면서 많은 기업에서 이를 도입하고 있다. 따라서 본 연구에서는 팀제를 운영하고 있는 기업의 종사자들을 대상으로, 팀 내에서 구성원들의 협력을 유발할 수 있는 방안을 모색하고자 하였다. 팀제의 성공요인에서 중요한 부분을 차지하는 상사에 초점을 두었으며, 많은 연구들에서 고려한 리더십이외의 다른 요인을 파악하고자 상사의 감성지능과 상사신뢰를 독립변수로 선정하였다. 종속변수로는 팀유효성 중 협력과 관련된 팀시민행동과 협동행동을 고려하였으며, 팀유효성 변수중 하나인 팀효능감을 조절변수로써 고려하였다. 그리고 상사의 감성지능이 조직 및 팀에 미치는 영향에 있어서 어떠한 과정을 통해 이루어지는지를 밝힐 필요가 있다는 선행연구들의 주장에 따라, 상사신뢰를 상사의 감성지능과 팀유효성간의 관계에서 매개변수로써 고려하였다. 연구결과, 상사의 감성지능 중 자기감정의 이해는 팀유효성에 유의적인 영향을 미치지 못하였으며, 감정조절 및 활용은 팀시민행동과 협동행동에 정(+)의 관계를 보였다. 그리고 상사의 감성지능 중 타인감정의 이해는 팀유효성 변수 모두와 부(-)의 관계가 나타났다. 이러한 결과는 상사의 감성지능이 높다고 해서 반드시 조직성과를 향상시킬 수 있는 것이 아니라, 그 하위 요인이 무엇이냐에 따라 조직성과는 달라질 수 있음을 보여주는 결과라고 할 수 있다. 상사신뢰의 매개효과에서는 인지적 신뢰는 상사의 감성지능과 팀유효성간의 관계를 매개하는 것으로 나타났으나, 정서적 신뢰는 팀유효성 중 협동행동에서 유의적인 매개효과를 나타내었다. 마지막으로, 상사신뢰와 팀유효성간의 관계에서 팀효능감은 정서적 신뢰와 협동행동간의 관계를 강화하였지만, 인지적 신뢰와 협동행동간의 관계에서는 오히려 약화시키는 기제로써 작용하였다.

모성보호제도의 효과성 분석방법론 개발 및 모성보호제도 확산 방안

임효창 한국경영컨설팅학회 2016 경영컨설팅연구 Vol.16 No.1

경영환경의 변화에 따라 직장-가정 균형이 중요한 인사관리 이슈가 되고 있다. 가정생활이 직장에 영향을 주고, 직장생활이 가정에 영향을 준다는 인식이 확산됨에 따라 친가정경영 및 직장-가정 균형은 기업의 경쟁력 강화에 직접적인 영향을 준다. 특히 여성인력에 대한 적극적 활용은 여성인력의 역량을 극대화하고, 직원들의 직무태도를 개선하며, 기업 이미지 제고 및 우수인력 확보․유지에 도움을 준다. 여성인력의 계속 고용 및 적극적 활용을 위해 마련된 정책이 모성보호제도이다. 기업이 모성보호제도를 활용함으로써 어떤 효익이 있는지를 파악하기 위해서는 모성보호제도에 대한 효과성 분석이 무엇보다 중요하다. 하지만, 모성보호제도에 대한 과학적인 효과성 분석을 위한 방법론이 명확하지 않은 상황이다. 이러한 문제제기를 토대로 본 연구는 모성보호제도의 효과성 분석 방법을 마련하고 기업이 모성보호제도를 어떻게 바라보고 어떻게 운영하는 것이 바람직한지를 제안하는 것을 목적으로 이루어졌다. 연구목적을 달성하기 위하여 직장-가정 갈등과 모성보호제도 효과성과 관련한 선행연구를 검토하고, 모성보호제도 현황 및 기업 사례를 살펴보았으며, 모성보호제도 효과성을 분석하기 위한 방법론을 개발하고, 기업이 모성보호제도를 성공적으로 시행하기 위한 방안을 제안하였다. 모성보호제도 효과성을 분석하기 위한 방법론은 크게 두 가지이다. 하나는 경영학에서 흔히 사용하는 비용-편익 분석(cost-benefit analysis)을 활용한 것으로 모성보호제도를 도입하였을 때 기업이 부담하는 비용과 효익을 비교하는 것이다. 다른 하나는 인력교체유형을 분류하고 인력교체 유형간 비용을 비교 분석하는 것이다. 일반적으로 여성인력의 모성보호제도는 소극적으로는 법적으로 보호되고 있는 출산휴가와 육아휴직을 들 수 있고, 적극적인 의미에서 유연근무제와 시간제 일자리 등이 포함된다고 할 수 있다. 이러한 모성보호제도를 적극적으로 사용하지 않는 기업들은 직장-가정 갈등을 높게 인식하고 있는 여성 근로자가 퇴직하면 대체인력을 재고용하는 형태로 인력을 관리한다. 반면 모성보호제도를 적극적으로 사용하는 기업들은 모성보호휴가를 떠난 근로자 혹은 근로자의 근무단축을 대체하는 인력을 임시로 채용하거나 기존인력을 활용한다. 본 연구에서 전자를 인력교체유형 2로 규정하고, 후자를 인력교체유형 1로 규정하였다. 이러한 인력교체유형별로 발생하는 비용을 비교함으로써 모성보호제도의 효과성을 검증할 수 있다는 것이 본 연구의 모성보호제도 효과성 분석방법론의 핵심이다. 본 연구는 기업단위의 모성보호제도 활산 방안을 제안하였으며, 본 연구의 시사점과 연구한계를 제시하였다. Traditional gender roles is regarded men as breadwinners and women as caretakers but these roles are slowly changing due to the increase in dual earner families. However, employed mothers continue to be more closely associated with caretaking than employed fathers. Employed mothers face a unique bind between their caretaking and employment expectations. Indeed, employed mothers are more likely than employed fathers to report a conflict between work and home. There has been growing interest in family-friendly working arrangements, often referred to as work–life balance policies. In the context of growing business and family pressures, this interest in more motherhood protection program have developed as a potential way of helping families and employers to cope with the real life problems of employees in a competitive business environment. Yet the effectiveness of motherhood protection program has not been the subject of rigorous study, because the methodology for analysis of effectiveness on motherhood protection program has not been developed. This article try to suggest the methodology for motherhood protection program’s effectiveness and the general plan for more proactive use of female worker without career discontinuity. This article will go far toward solving the problem concerning replace manpower because of maternity leave and cost-benefit caused by motherhood protection practice and family-friendly culture in firms

부하에 대한 상사 신뢰의 이론고찰 및 가설관계 탐색

임효창 천안대학교 - 기념논문집 Vol.30 No.2