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블록체인을 활용한 인적자원 풀 채용 시스템에 관한 연구
이지운(Ji-Woon Lee),서희석(Hee-Suk Seo) 한국컴퓨터정보학회 2021 韓國컴퓨터情報學會論文誌 Vol.26 No.2
본 논문은 프라이빗(허가형) 블록체인을 이용한 인적자원 풀(Pool) 채용 시스템의 구현 방안에 대해서 다룬다. 인적자원(Human Resource)라는 용어가 보편적으로 사용되고 있고, 인력을 자원으로 인식하게 되었다. 이러한 변화에도 불구하고 인적자원 풀의 활용은 부진하다. 한번 입력된 정보는 주기적으로 갱신되지 않는 경우가 많고 공유, 검색, 경력관리 그리고 위변조 방지를 제공하지 않는다. 본 연구에서는 프라이빗(허가형) 블록체인을 활용한 인적자원 풀 채용시스템의 제안을 위해 첫 번째, 블록체인 네트워크를 이용하여 인적자원 풀(Pool)의 공유와 검색을 가능하게 하였고, 키워드를 사용하여 특정 조건을 만족하는 결과를 얻을 수 있도록 하였다. 두 번째, 입력되는 데이터의 무결성을 보장하기 위해 기관의 검증 프로세스 추가와 위·변조 방지를 위한 블록체인의 구조적 특성 활용하여 기술 외적인 부분으로 방지 대책을 마련하였다. 세 번째, 블록체인과 사전에 정의된 프로세스와 비즈니스 로직을 3개의 그룹이 각각 제어할 수 있게 Web UI를 포함하는 Dapp(Decentralized application)을 설계 및 구현 하였다. In this paper, we propose a implementation plan of the human resource pool recruitment system using private (permitted) blockchain. The term Human Resource has become commonly used and has come to recognize human resources as resources. Despite these changes, the use of human resource pools has been sluggish. Once entered, information is often not updated on a regular basis and does not provide sharing, searching, carrier management and anti-counterfeiting. In this research, in order to provide a human resource pool recruitment system that utilizes private (permitted) blockchain, we first used the blockchain network to enable sharing and searching of human resource pools, and to use keywords. Used to get results that meet certain conditions. Second, we added an institutional verification process to ensure the integrity of the input data and prepared preventive measures in the non-technical part by utilizing the structural characteristics of the blockchain to prevent counterfeiting and alteration. Third, we designed and implemented a Dapp (Decentralized application) that includes a Web UI so that each of the three groups can control the blockchain and the predefined processes and business logic.
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ERP의 인적자원 관리 모듈 확장을 위한 API GATEWAY에 관한 연구
이지운(Ji-Woon Lee),서희석(Hee-Suk Seo) 한국컴퓨터정보학회 2021 韓國컴퓨터情報學會論文誌 Vol.26 No.2
기관은 모든 인적, 물적 자원을 비즈니스 경쟁력으로 변환하기 위한 노력과 디지털 지식정보화환경의 대응에 따라 ERP(Enterprise Resource Planning)을 도입 하였고 여러 성공 요인으로 열거된 요인 중에는 인적자원관리가 존재 한다. 하지만 ERP의 인적자원관리 모듈은 기능적 인사관리 역할에 머물러 있다. 인적자원을 어떻게 활용할 것인가는 인재를 탐색하고 인식하는 것으로 출발하는 것으로 시작한다. 제안한 API Gateway 기법은 ERP의 인적자원관리 모듈의 확장의 가능성을 시작으로 첫 번째, 블록체인 네트워크를 활용해 인적자원의 공유와 탐색을 위한 API의 설계와 구현을 하였고 두 번째로 정보의 위변조 방지를 위해 API와 같이 동작하는 스마트 컨트랙트(Smart Contract)를 함께 설계 및 구현 하였다. 제안한 기법은 인적자원을 적극적으로 활용할 수 있는 도구로 사용할 수 있을 뿐만 아니라 빅 데이터 기술을 활용하기 위한 완벽한 자원이 될 것이다. In this paper, we propose a API Gateway technique for the expansion of human resource management module, one of the ERP functions. The institution has introduced ERP (Enterprise Resource Planning) based on its efforts to transform all human and physical resources into business competitiveness and its response to the digital knowledge informatization environment, and listed it as multiple success factors. Human resource management is one of the factors that have been dealt with. However, ERP’s Human Resources Management Module remains in the role of functional personnel management. How to utilize human resources begins with navigating and recognizing human resources. The proposed API Gateway technique leverages blockchain networks to design and implement APIs for human resource sharing and navigation, including the possibility of extending ERP’s human resource management module. Secondly, it was designed and implemented using a smart contract that behaves like an API for preventing information forgery. The proposed method will not only be used as a tool that can actively utilize human resources, but will also be a complete resource for utilizing big data technology.
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이지운(Ji-Woon Lee),박오원(Owwon Park),김윤호(Yoon-Ho Kim) 한국고용노사관계학회 2017 産業關係硏究 Vol.27 No.3
자발적 이직과 조직성과 간의 관계에서 인적자원관리 시스템의 조절효과를 분석한 기존 연구들은 인적자원관리 시스템의 다양한 유형을 포함시키지 못한 한계점이 있다. 본 연구에서는 기존 연구와는 다르게 인적자원관리 시스템을 내부지향 시스템과 시장지향 시스템으로 구분한 후 어떠한 인적자원 관리 시스템 하에서 자발적 이직이 조직성과에 미치는 부정적 효과를 더욱 강화시키는지를 파악하였다. 이러한 연구목적을 달성하기 위하여 2009년과 2011년 한국노동연구원 사업체패널 조사로부터 502개 기업을 분석에 활용하였다. 주효과 및 인적자원관리 시스템의 조절효과를 실증분석한 결과 자발적 이직이 조직성과에 미치는 직접 효과는 완화된 부정적 관계로 나타났다. 또한, 인적자원관리 시스템의 조절효과를 분석한 결과 자발적 이직이 조직성과에 미치는 부정적 효과는 시장지향 시스템보다 내부지향 시스템에서 더욱 강화되는 것을 확인할 수 있었다. 추가적으로 본 연구의 학문적 및 실무적 시사점을 논의하였다. Previous studies on the moderating role of human resource management (HRM) system on voluntary turnover-firm performance relationship have failed to consider various types of HRM system. To overcome this limitation, the present study examined the moderating effect of HRM system on the relationship between voluntary turnover and firm performance by utilizing two types of distinct HRM systems—“internal” and “market” systems. The WPS data utilization of 502 Korean companies from 2009 and 2011 revealed that the relationship between voluntary turnover and labor productivity is negative and decelerates as voluntary turnover increases. Furthermore, HRM system significantly moderated the voluntary turnover and performance relationship; the negative effect of voluntary turnover on labor productivity was stronger under the internal system than within the market system as voluntary turnover increases. We further discussed the theoretical and practical implications of this research.
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카드소팅을 활용한 디지털 신기술 과정 핵심역량 군집화에 관한 연구
이지운 ( Ji-woon Lee ),이호 ( Ho Lee ),권정흠 ( Joung-huem Kwon ) 한국실천공학교육학회 2022 실천공학교육논문지 Vol.14 No.3
카드소팅(Card sorting)은 항목 간의 관계에 대한 사용자의 인식을 이해하는 데 유용한 데이터 수집 방법으로서, 일반적으로 카드소팅은 사용자 조사 및 평가에 매우 유용한 직관적이고 비용 효율적인 기술이다. 본 연구에서는 각 분야 직업별 핵심역량들은 코스 개발을 위하여 다음 단계인 카드소팅 단계에서 활용되는 역량카드로 사용하고, 결과를 군집화 하기 위해 K-평균 알고리즘을 적용하여 군집화 결과를 도출하였다. 카드소팅 결과 각 분야 직업별 핵심역량들에 대한 역량 군집화는 Participant- Centric Analysis (PCA)를 바탕으로 검증하였고, 이를 바탕으로 역량에 따른 직업별 코스 및 역량 분류 결과와 클러스터링에 의한 카드 유사성 정도는 각 직업별 핵심 역량 카드수에 대해 소팅 참여자 수 대비 군집화에 적합하게 동의한 참여자의 수와 카드 유사성 정도를 도출하였다. Card sorting is a useful data collection method for understanding users’ perceptions of relationships between items. In general, card sorting is an intuitive and cost-effective technique that is very useful for user research and evaluation. In this study, the core competencies of each field were used as competency cards used in the next stage of card sorting for course development, and the clustering results were derived by applying the K-means algorithm to cluster the results. As a result of card sorting, competency clustering for core competencies for each occupation in each field was verified based on Participant-Centric Analysis (PCA). For the number of core competency cards for each occupation, the number of participants who agreed appropriately for clustering and the degree of card similarity were derived compared to the number of sorting participants.
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이지운 ( Ji Woon Lee ),박상곤 ( Sang Gon Park ) 대한내과학회 2015 대한내과학회지 Vol.89 No.3
A paraneoplastic syndrome is a disease or symptom that is the consequence of the presence of cancer in the body but is not due to the local presence of cancer cells. Thus, successful treatment of the underlying tumor often improves such syndromes. Amylase-producing lung cancer, multiple myeloma, and ovarian cancer are reported only rarely. In Korea, no cases of hyperamylasemia have been reported in patients with primary peritoneal carcinoma. We report an interesting case of hyperamylasemia suspected to have been induced by primary peritoneal carcinoma. The patient`s amylase isoenzyme patterns indicated salivary-type amylase. Hyperamylasemia was reduced in parallel with the response to chemotherapy. These data confirmed the diagnosis of amylase-producing primary peritoneal carcinoma. (Korean J Med 2015;89:358-362)
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