코퍼스를 활용한 피동사 연어 구성의 통계적 분석 - 한국어교육을 위한 ‘보이다’ 용례 분석을 중심으로 -

이정현 국제한국언어문화학회 2017 한국언어문화학 Vol.14 No.1

노조/무노조 부문 병행전략의 성격과 의미

이정현 한국고용노사관계학회 2019 産業關係硏究 Vol.29 No.1

The purpose of this study is to examine the features of the double-breasted strategy which have both unionized and non-unionized plants, based on a case study of the Valero Energy Corporation, the largest U.S. independent refinery company. The two research questions here are analyzed, 1) what the success factors of the double-breasted strategy adopted by the company are and 2) whether union substitution approach differs clearly from union suppression approach in that case. The adoption of the double-breasted strategy was an incontestable success to the company, in terms of the three criteria, blockage of unionization proliferation, maintenance of low union density and minimization of strike damage. It is shown that the success factors of union substitution approach in Valero are such as salary level around average of industry and the best level of fringe benefits in the industry, no lay-off policy and no outsourcing policy of HRM, manpower policy emphasizing corporate culture and teamwork, effective communication between company and individual employees, well-functioned ADR system, very selective M&A, vertical/horizontal firewall against union organizing drive, professional services from various consulting firms, and so on. As the economic situation around Valero from 2008 had become worse, many measures, which are regarded as union suppression approach, were also implemented, such as lay-off, pre-emptive sellout of plants with higher union density, outsourcing jobs held by union members, unfair labor practice regarding positive employee conduct, massive ‘vote No’ campaign, cautious employee selection, ValPAC, and so on. It is found that Valero, which had pursued the union substitution approach, also adopted the union suppression approach in parallel. In addition, it is inevitable to examine various aspects of labor relations in detail, in order to understand the real features of union avoidance strategy fully, as well as to pay attention to the characteristics of human resource management system. Also the result implies that Valero’s double-breasted strategy and union avoidance strategy is closely interwoven with the conservative political climate in Texas, the Right-to-Work Act system, local sentiments, regional infra-structures supporting non-unionism industry as well as the internal human resource management and labor relations mechanisms. 이 글의 목적은 무노조기업의 노조/무노조 부문 병행전략(double-breasted strategy)의 선택 및 실행과정, 실행의 상세 내용, 실행의 효과 등을 살펴보는것이다. 아울러 인적자원관리 문헌들이 시사하는 것처럼 미국 우량기업의 병행전략이 노조대체적 내용으로 일관되고 있는지, 노조억압적 내용들도 포함되는지를 검토하고자 한다. 이러한 목적을 위하여 이 글은 미국 최대 독립 정유회사이자 텍사스 기반 무노조기업인 Valero Energy를 사례로 분석하였다. 1980년 설립 이래 무노조기업이었던 Valero는 유노조 공장들을 잇달아 인수하면서 2000년대 노조/무노조 병행전략의 노사관계를 시작하였다. 노조화확산 방지, 낮은 노조조직률 유지, 파업 피해 최소화 등의 기업 측 기준으로볼 때, 21세기 Valero의 병행전략은 성공적이었다. 높은 임금 및 복리후생 제공, 고용보장, 지역중시 문화, 효과적 의사소통 추구, 선별적 기업/공장 인수, 노조화 확산 차단을 위한 수직적·수평적 차단벽 활용, 전문 로펌 활용 등으로구성된 노조대체접근이 그 성공의 주요 원인이었다. 하지만 2009년 경기불황이후 정리해고 실시, 노조조직률이 높은 공장의 우선 매각 및 노조 직무 축소또는 외주화, 긍정적 종업원 행동규범 강제의 부당노동행위, 노조화 반대 캠페인 실시, 선별적 채용 및 정치활동위원회 등 불법의 소지가 상당한 노조억압접근 역시 사용되었다. 종합하면, 세계적인 우량기업에서조차도 노조대체전략이 노조억압전략과맞닿아 있음을 발견하였다. 이는 사회 차원에서의 노조조직률 제고를 위해서병행전략 추구 기업의 노조억압적 모습을 규제하는 정책적 관심이 필요함을시사한다. 또한, 기업의 인적자원관리 제도에만 주목해서는 특정 기업의 노조/무노조 병행전략과 노조회피전략의 성격을 올바로 파악하는 것이 어려우며,노사관계의 여러 특징들을 세밀하게 검토하는 것이 불가피하다. 본 논문은Valero의 노조/무노조 병행전략 및 노조회피전략이 기업 내부의 인적자원관리와 노사관리 측면의 메커니즘뿐만 아니라, 텍사스 지역의 보수적 정치풍토와 노조의무가입금지법(Right-to-Work Act), 지역의 무노조주의 지원 인프라등과 밀접하게 연관되어 있음을 밝혔다.

멸종위기종인 황구렁이(Elaphe schrenckii anomala)의 이동과 행동권

이정현,박대식 한국양서·파충류학회 2009 한국양서·파충류학회 학술대회 Vol.2009 No.1

공공 쟁점 시리즈를 활용한 「사회」·「과학」 통합 수업의 구성과 실천

이정현 한국사회교과교육학회 2017 한국사회교과교육학회 연차학술대회 발표자료집 Vol.2017 No.-

국지성 호우에 따른 교통사고에 관한 연구

이정현,장일준(Chang, Il-Joon),김장욱(Kim, Jang-Uk) 대한교통학회 2012 대한교통학회 학술대회지 Vol.67 No.-

미래형 축산, 형질전환 동물

이정현 慶北大學校 農業開發大學院 2001 最高農業經營者課程 論文集 Vol.7 No.-

외식기업의 윤리적 리더십이 종사원의 관계동일시, 조직동일시, 조직몰입에 미치는 영향

이정현,이수범 한국관광연구학회 2019 관광연구저널 Vol.33 No.6

21세기 기업 환경에서 리더의 역할과 윤리적 리더십이 강조되고 있는 상황에서, 최근 국내 외식기업도 산업의 성장과 더불어 기업의 도덕성 문제가대두되면서 윤리경영에 관한 관심이 증폭고 있다. 윤리적 리더십은 윤리경영의키워드로써 사회 학습이론을 바탕으로 하여 조직의 효과성을 설명하는 요인이다. 윤리적 리더는 구성원에게 역할모델로써 심리적 동질성으로 관계 정체성을 형성시켜 주고 이러한 동질성은 조직에 대한 심리적 소속감으로 확장될 수 있다. 본 연구에서는 외식 기업에서 윤리적 리더십이 종사원의 조직몰입과의 관계에 있어서 사회적 동일시의변수인 관계동일시와 조직 동일시를 통합한 구조적 관계를 조사하고자 하였다. 실증연구를 위하여 서울·경기 내200인 이상 외식 기업의 매장 종사원을 대상으로 확보된 364부의 표본을 바탕으로 4개의 가설을 설정하여 연구모형의 신뢰성, 적합성을 검토하여 구조방정식 모형을 이용하여 확인적 요인분석과 경로 분석을 통하여 가설을 검증하였다. 결과는 다음과 같다. 외식 기업의 윤리적 리더십은 관계동일시와 조직 동일시 모두에 정(+)의 영향을 미치는것으로 검증되었으며 관계동일시와 조직 동일시는 조직몰입에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 외식기업의 윤리적 리더십은 종사원의 심리적 사회 동일시 과정을 통하여 조직몰입을 형성하는데 밀접한 영향력이 있음을시사하였다. 연구결과에 나타난 주요 시사점은 외식 기업의 경우 윤리적 기업문화 조성을 위하여 현장에서 윤리적리더십을 구성원들이 인식할 수 있도록 관계문화를 형성할 수 있고 윤리적 실천을 행사할 수 있는 리더의 역량 강화가 필요하다는 것이며, 대내외적으로도 기업 이미지의 재고를 통하여 종사원들에게 조직에 대한 소속감을 주고 조직의 목표와 비젼을 공유할 수 있도록 하는 적극적인 전략 수립이 필요하다는 점이다.

시뮬레이션 기법을 활용한 떡볶이떡 생산공정의 개선

이정현,김기영,박종률,황예지,박광집,박소영 한국산업식품공학회 2020 학술대회 및 심포지엄 Vol.2020 No.08

교섭단위결정법리와 교섭단위의 확대

이정현 노동법이론실무학회 2019 노동법포럼 Vol.- No.27

The bargaining unit is the basis of the single bargaining unit rule which requires multiple trade unions to unify the contact point and henceforth is the unit that determines the bargaining representative trade union. The reason why our Trade Union Act legally stipulates bargaining units by industry or business place with the implementation of the single bargaining unit rule was to restrict the subdivision of bargaining units and to prevent the risk of hindrance of actual equality between the employer and workers. In other words the legislators, upon considering the previous bargaining customs in which labor conditions were determined based on the company, deemed that the smallest unit that could maintain equality between employer and worker was industry and business place and they legally stipulated the same as the appropriate bargaining unit. Setting the unit of industry and business place as the minimum bargaining unit is mandatory in that it secures actual equality between the employer and worker. As such having a bargaining unit that is smaller than the minimum bargaining unit upon the agreement between the employer and worker is prohibited as it violates this mandatory provision and can only be possible upon the determination of separation rendered by the Labor Committee. That being said above-company level bargaining units may be deemed as a bargaining unit that is above the minimum bargaining unit stipulated under the Trade Union Act and could be deemed as a field that has secured actual equality. Therefore, we must interpret this to mean that determining a bargaining unit that is above the industry and business place unit may be agreed upon by the employers and workers. Where equality between the employers and workers has been secured the free-will of the employers and workers must take priority. As such implementation of the single bargaining unit rule on the determination of above-company level bargaining units and thus deemed to have secured actual equality on the grounds of securing bargaining equality is inappropriate. This is why the minimum bargaining unit is mandatory under Article 29-3 Para 1 of the Trade Union Act. This theory of interpretation is meaningful in that it solves the limits of the prior theory of interpretation of Article 29-3 Para 1 of the Trade Act as a mandatory provision, the problem of uniformly determining bargaining units that should be freely determined by and between the employers and workers, the problems that arise in which industry-wide bargaining and above-company level bargaining units is limited as a result of limiting the industry and business place bargaining unit.

[아하! 오늘! ] 1637년 1월 30일 - 인조, 청태종 앞에 무릎꿇다

이정현 새가정사 2010 새가정 Vol.- No.-