성과주의 보상제도의 문제점과 개선방안 연구

이승계 ( Seung Gye Lee ) 한국인적자원관리학회 2013 인적자원관리연구 Vol.20 No.3

본 연구는 외환위기 이후 급속히 확산되고 있는 한국 기업들의 성과주의 보상제도(연봉제와 성과배분제 중심)가 초래하고 있는 문제점들을 진단해 보고 개선방안을 제시하는데 목적이 있다. 성과주의 보상제도는 성과와 보상을 직접 연계함으로써 근로자들에게 동기부여를 통해 생산성 향상에 기여하고 복잡한 임금체계의 단순화와 성과 지향적 조직문화 확립에 상당한 효과를 보였으나, 단기적 재무성과와 비용절감 위주의 현안에 초점을 두어 장기적 관점의 인적자원 개발에 소홀하였으며, 또 성과에 연계된 평가와 보상 차별화로 인해 과도한 개인경쟁의 조장과 회계부정 등 도덕적 해이 발생, 조직 내 협력분위기 저해, 투명하고 공정한 성과측정에 대한 불신과 수용성 미흡, 업무 부담과 스트레스 및 고용불안 가중 등으로 우호적인 인간관계와 조직에 대한 충성심이 상당부분 손상된 것으로 나타났다. 따라서 성과주의 보상제도의 유효성을 확보하기 위해서, 네 가지 관점에서 개선방안을 제시하였다. 첫째, 노동(특히 임금)유연화 전략 관점에서 동기유발형 보상제도가 보상의 양극화를 초래하고 있는 바, 근로자들 간의 보상 격차를 완화하는 방향으로 개인성과와 집단성과의 비중을 적절하게 조화시키는 평가제도의 설계가 요망된다. 둘째, 전략적 인적자원관리 관점에서 개별 기업이 처한 환경과 사업전략, 조직의 성장단계, 종업원의 선호도와 욕구, 조직의 문화와 가치관, 노동조합 등을 고려한 전략적 목표에 따라 접근될 필요가 있다. 셋째, 경영관리적 관점에서 장기적인 성과지표와 보상플랜의 도입, 인적자원과 보상에 대한 최고경영자의 인식이 비용 관점에서 투자 관점으로 전환되어야 할 필요가 있다. 그리고 평가에 대한 불신을 해소하기 위한 다양한 평가방식과 투명하고 공정한 평가시스템의 개발이 요구되고 있다. 넷째, 윤리경영 관점에서 증가하고 있는 팀제와 지식경영 시대에 팀 중심의 성과배분과 팀웍, 창의성, 정보공유를 강화하기 위한 커뮤니케이션 활성화와 함께, 기업의 회계부정과 부패를 감시하고 경영투명성을 제고할 수 있는 제도적 보완장치가 요구된다. After financial crisis of the 1997, Korean firms were forced to adopt American performance-based system from a seniority-based system. In this paper, I reviewed the actual conditions, effects, problems of performance-based compensation system(PCS) known as annual pay system(so called Yun Bong Je) and gainsharing, and suggested some ways for improvement. I found some positive effects of link between PCS and financial performance, productivity, and performance-oriented work attitudes of employees. But, PCS has some problems like short-term financial focus, labor cost cutting, excessive individual competition and weakening of teamwork, distrust in evaluation system moral hazard in accounting etc. Finally some ways for improvement in performance-based compensation system were suggested as follows. First, it needs to relieve the wage differentials between employees, and to develop appraisal system combining with individual and group performance-based pay in perspective of labor(wage) flexibility. Second, it`s necessary to develop compensation strategy in accordance with contexts and strategic purposes in perspective of Strategic Human Resource Management(SHRM). Third, it needs to develop long-term performance indices and compensation plans; investment perspective of CEO for human resource and pay; non-financial incentives; diverse and fair evaluation methods including qualitative index in perspective of managerial thinking. Fourth, in the era of team system and knowledge management, it should be considered groupcentered gainsharing, teamwork, creativity and information sharing for communication and also it needs to design complementary devices to prevent accounting scandal of CEO and employees in perspective of ethical management.

다면평가제도의 실효성에 관한 연구

이승계(Lee, Seung-Gye) 대한경영학회 2005 大韓經營學會誌 Vol.18 No.1

인적자원관리 전략으로서의 다양성 관리 : 미국과 한국의 적극적 조치를 중심으로

이승계(Lee, Seung Gye) 한국인적자원관리학회 2010 인적자원관리연구 Vol.17 No.1

본 연구는 소수집단의 고용차별 해소와 평등고용을 목적으로 도입된 미국과 한국의 적극적 조치(AA)를 법률적 기초와 문화적 배경,핵심 초점,내용 및 시행방법 등의 측면에서 비교하고,미국의 AA 정책이 기업의 고용과 생산성에 미친 효과와 한계점을 검토하였다. 그리고 이를 바탕으로 한국 기업의 인적자원관리에 대한 시사점을 다양성 관리 측면에서 제시하고자 하였다. 두 국가의 AA 정책의 큰 차이점은,특히 미국은 인종간의 차별을 철폐하고 평등고용기회를 제공하기 위해 인종 다양성(racial diversity) 확대에 초점을 두고 시작하여,이후 여성의 대표성 증대로 이어지는 성 다양성 (gender diversity)으로 확대되었으나,한국은 여성 인력의 활용을 목적으로 남녀간의 고용차별제거와 평등고용을 촉진하려는 성 다양성에만 초점을 맞추고 있다는 점,또 미국은 연방 정부와 계약을 맺는 일정 규모 이상의 기업들에게 사전적 인센티브와 함께 AA 정책 미 준수시 강한 제재를 가함으로써 소수집단의 경력 발전(채용과 승진)과 경제적 지위 향상에 크게 기여하였으나,한국은 공공기관과 대기업에 사전적 의무 부과와 함께 미이행 기업에 대한 제재가 매우 약하여 실효성에 한계가 있다. 한편, 미국 기업들은 1980년대 이후 소극적인 AA 정책 준수에서 벗어나,글로벌 시장에서 경쟁적 우위 확보 차원에서 다양한 문화적 배경의 노동력을 전략적으로 활용하려는 다양성 관리로 인적자원관리 전략 을 전환하고 있어,국내 기업들도 AA 정책을 적극적으로 활용하여 다양한 인적 자원을 확보함으로써 경쟁력을 강화하는 다양성 관리로 조속히 전환할 필요가 있다. In a global economy, changing demographics in the workplace due to the increase of workers with different cultural backgrounds has been the major factors to the workforce diversity. This means that it is the opportunities for career advancement and success to minorities(women, immigrants, persons with disabilities etc.). On the other hand, it is the causes of employment discrimination in organizations. Therefore it needs to implement 어ual employment management and furthermore it requires new integrative human resource management(HRM) strategy to fully utilize the potentials of diverse workforce for gaining sustainable competitive advantage in the marketplace. This paper aimed to compare the AA policies between the United States and Korea and derive implications to take into consideration in applying to Korean enterprises. As a result, I found some differences in comparison between the two countries. First,it should be taken into considered the differences in legal basis and cultural backgrounds in AA policy. In America, the main purposes were elimination of racial discrimination and equal employment opportunity for social justice through increasing the representation of minorities including people of color and women in the multi racial and multicultural society. In Korea, the primary objective was to get rid of employment discrimination between men and women for utilization of women workforce in the age of low birth rate and aging society. Second, key focus in AA policy is different between the two countries. In the United States, it was emphasized on racial diversity and gender diversity for expanding representation of minorities in the workplace on a broader and inclusive approach. In Korea, it was focused on exclusively gender diversity for elimination of sexual discrimination. This neglects the issues of racial diversity that expected to increase the immigrants of workforce and children of rural multicultural families etc,(KDI,2008).

연구논문 : 대학생의 노동경험과 직업선택의 관련성 연구

이승계 ( Seung Gye Lee ) 한국인적자원관리학회 2007 인적자원관리연구 Vol.14 No.2

연구논문 : 정년 연장 논의와 인적자원관리 전략

이승계 ( Seung Gye Lee ) 한국인적자원관리학회 2012 인적자원관리연구 Vol.19 No.2

본 연구는 한국의 급속한 인구 고령화에 따라 중고령 인력의 활용과 맞물려 있는 정년 연장에 관한 논의를 바탕으로 비용 관점(cost perspective)이 아닌 투자 관점(investment perspective)에서 인적자원관리 전략을 제시하였다. 정년제도에 관한 배경 이론과, 정년제도에 관한 폐지론, 연장론, 존속론 등 다양한 논란의 주요 이슈와 이해관계자들의 주장을 검토하였다. 본 연구는 정년 연장론과 노동유연화 이론에 입각하여 중고령 인력의 활용을 위한 인적자원관리 전략을 내부(육성)형, 시장(활용)형, 중도형의 3가지로 구분하고, 이를 단계별로 단기 전략과 중장기 전략으로 각각 제시하였다. 첫째, 내부(육성)형 전략은 단기적으로 기능적 유연화(재배치, 단계적 퇴직제도, 역 멘토링)와 중장기적으로 기능적 유연화(교육훈련, 직무설계)를, 그리고 임금 유연화(임금피크제와 성과급제)는 단기 및 중장기 전략에 모두 적용하였다. 둘째, 시장(활용)형 전략은 단기적으로 수량적 유연화(유연근무제, 재고용)를, 중장기적으로 외부화 전략(고령자 파견기업)을 제시하였다. 셋째, 중도형 전략은 중고령자의 소득 안정과 삶의 질 제고는 물론, 기업의 사회적 책임과 사회통합에 중요한 시사점을 주는 것으로, 단기적으로는 근로자 개인별 재능 기부와 사회봉사를, 중장기적으로는 고령자 친화기업과 사회적 기업의 확대를 제안하였다. 끝으로 본 연구의 시사점을 몇 가지 제시하고 한계점을 논하였다. This study reviewed the labor shortages in the era of rapid aging society in Korea. And the utilization of aged workers and the issues of extension in retirement age were discussed. The purpose of this study was to propose the HRM strategies on the investment perspective by valuing the human assets of aged workers. I suggested three types of HRM strategies in view of labor flexibility for effective utilizing of aged workers by two steps (short-term and mid-long term). First, functional flexibility and wage flexibility were proposed in internal system. Second, numerical flexibility in the short-term, distancing or externalization in the mid-long term in the market system were proposed, Third, for the employment stability and life quality of the aged workers, individual talent contribution in the short-term, and aged workers`` friendly firms and social enterprises in the middle-long term in middle-of-the-road system were proposed. This should be emphasized for firm``s good image as a company citizen and for the firm``s social responsibility and social integration.

다양성 관리 이론의 고찰과 국내 기업에 주는 시사점

이승계(Seung Gye Lee) 한국인문사회과학회 2010 현상과 인식 Vol.34 No.1·2

이 연구는 글로벌 시장경쟁에서 한국 기업의 경쟁력 제고를 위해서는 증가하고 있는 외국인 근로자, 교포근로자, 결혼이민자, 농촌의 다문화가정 자녀 등 다양한 노동력의 가치를 인정하고 적극 활용하는 다양성 관리로 전환되어야 함을 선진국의 경험을 통해 강조하고 있다. 이들의 다양한 관점과 아이디어를 적극 활용함으로써 시장 확대를 위한 창의력과 혁신의 기회로 삼거나, 문제해결력을 제고할 수 있도록 다양성 관리에 대한 최고경영자의 강력한 리더십과 지원 및 여성과 소수자들에 대한 고용상의 평등대우를 위한 포용적인 조직문화와 인사시스템의 구축은 물론, 다양한 구성원들 간의 갈등과 차별을 방지할 수 있는 제도적 장치(다양성 최고 책임자(CDO)의 임명, 다양성 훈련 프로그램 실시, 다양성 문화 감사 등) 마련의 필요성을 제시하고 있다. In the recent Korean labor market, two paradoxical trends are progressing. One is the negative outlook on the shortage of workforce due to the aging society and low birth rate in the near future. The other is that demographic compositions in the workforce are gradually changing. Specifically, people with culturally diverse backgrounds, such as foreign workers, immigrants, offspring of Korean fathers and mothers from China, or children of rural multicultural families are increasing. Therefore Korean enterprises need to transform the human resource management(HRM) from managing an ethnically homogeneous workforce to a diverse workforce with multicultural backgrounds. Other issues like conflicts and employment discrimination between dominant groups and minority groups are also emerging. In this paper, I reviewed the theoretical and empirical literature in relation to managing diversity. And some managerial implications for Korean enterprises were derived as follows. First, it is necessary to have strong leadership of managers and an organizational system to enlarge the profits of creativity and innovation, and to engage in problem solving from different perspectives and ideas of diverse employees. Meanwhile, businesses need to lessen the negative effects of intergroup conflicts and discrimination, communication, cohesiveness problems for maximizing organizational effectiveness. Second, it needs to establish inclusive corporate cultures valuing diversity and strong supports of top management. The equal treatment in employment, promotion, compensation and benefits etc. should be guaranteed and organizations must ensure equal treatment of minorities. Third, organizational innovation should be top-down, the standards of performance evaluation and diversity training programs should be established under the initiatives of top managers. Fourth, the strategic choices of companies should be shifted according to legal and political changes in a society. For example, equality strategy was adopted during the 1960s and 1970s as part of the social justice movement(equal employment and affirmative action) in the United States. But after the 1980s, diversity strategy was emphasized for the profits of business in a global economy. In conclusion, inclusive and multicultural corporate cultures should be created to utilize effectively the potentials of a diverse workforce. Also managing diversity should be strategically integrated with overall business objectives in HRM policies. Last but not least, a steadfast and ongoing support of top management for managing diversity will go far towards gaining a sustainable competitive advantage.

대안적 인사평가제도 : 다면평가의 한계와 과제

이승계(Seung-Gye Lee) 한국인문사회과학회 2005 현상과 인식 Vol.29 No.3

이 글은 최근 확산되고 있는 다면평가가 정부 조직을 중심으로 승진, 성과급 지급, 보직관리 등 인사고과제도의 대체 수단으로 잘못 활용되고 있어, 그 본질을 규명하고 선행 연구와 실태 분석을 통해 한계와 과제를 지적하였다. 따라서 관리자의 능력과 리더십 개발에 초점을 두고 지나친 개인 경쟁 완화와 공동체 조직 문화 형성을 위해 집단 다면평가제를 보완책으로 제시하였다. In recent years, multi-source assessment, the so-called ‘360-degree feedback’ system is emerging as one of the new personnel evaluation systems. In particular, it has been rapidly spreading since the beginning of ‘participative government’ to enhance fairness and objectivity in evaluation, for the purpose of introducing a performance-based personnel system in the government agencies. However, it has not been used for its original aim and has a tendency to emphasize the innovative evaluation system that replaced the traditional performance appraisal system.<br/> This paper reviews the nature and theoretical background of multi-source assessment, and examines the cases of fields. Based on the research findings, the limitations and tasks of multi-source assessment are analyzed in the following four ways. Firstly, in the dimension of evaluation purpose, it should be mainly used as a means for developing managerial competence and leadership rather than that of performance appraisal. It is also to be introduced gradually, considering the industry, characteristics of the firm, and the difference of cultural backgrounds and so on.<br/> Secondly, in evaluation subjects, raters should be supervisors, subordinates, peers, and self; ratee be managers at the beginning and be extended to all employees. Also it is necessary that a group-oriented evaluation system is complemented in the context of a team-based organization to prevent excessive individual competition and promote teamwork, communication, collective organizational cultures, group performance, etc.<br/> Thirdly, evaluation factors should be differently applied according to evaluation goals. Considering the main purpose of multi-source assessment, evaluation factors should be present as well as taking into account the future competency of things like job capabilities, attitudes and leadership.<br/> Finally, in evaluation methods, the anonymity of raters and feedback of evaluation results are necessarily secured.

A Comparative Analysis on Affirmative Action Policies between the U.S.A. and Korea

Lee, Seung-Gye(이승계) 대한경영학회 2010 大韓經營學會誌 Vol.23 No.6

성과주의 보상제도와 조직유효성 간의 관계에서 동기부여의 매개효과

이생룡(Shenglong Li),이승계(Seunggye Lee),이의연(Yiran Li) 한국인적자원개발학회 2017 인적자원개발연구 Vol.20 No.3

중국 비공유제 기업의 조화로운 노동관계의 법치화에 관한 연구

장조하 ( Zhang Zhaoxia ),이승계 ( Lee Seung-gye ) 단국대학교 법학연구소 2017 법학논총 Vol.41 No.1

중국의 비공유제 기업(국유기업, 집체기업 등의 공유제 기업 외에 사영기업, 외국인투자기업 등을 말함)들이 조화로운 노동관계를 법치화 하는 과정에서 여러 가지 난제에 직면하고 있다. 예를 들면 노동자의 불법적인 고용, 공회(노동조합) 설립, 노동분쟁의 원활한 해결 등이다. 비공유제 기업의 노동분쟁을 법적으로 해결하기 위하여 다음과 같은 조치가 필요하다. 노동 보장 법규의 구축과 함께 법적 권익을 지킬 수 있는 노동자의 능력을 제고하고, 기업의 사회적 책임에 대한 규정을 노동법에 명시하며, 노동관계의 감독 보장과 노동분쟁을 종합적으로 대처할 수 있는 시스템의 확립이 필요하다. 비공유제 경제는 중국 사회주의 시장경제의 중요한 구성 요소로써 급성장하고 있는 경제유형이다. 비공유제 기업 중에는 중소기업이 많은 실정이며 노동관계에 많은 문제점을 노출하고 있다. 중국의 노동관계는 전체적으로 안정적이나 비공유제 기업의 노동관계는 지속적으로 새로운 문제가 나타나고 있다. 예를 들면 노동분쟁의 증가 추세, 단체적 조업 중지, 집단행동의 빈번한 발생, 신세대 농민공의 권익을 지키는 것이 특히 사회적인 문제가 되고 있다. 이러한 상황에서 비공유제 기업의 조화로운 노동관계 구축이 시급한 실정이다. 따라서 비공유제 기업의 노동관계에 있어서 특히 주의할 부분은 정치와 행정으로 처리할 것이 아니라 법적으로 해결해야 한다는 점이다. 2015년 중국 국무원의 ≪조화로운 노동관계의 건립에 관한 의견≫은 전환기의 노동관계를 제시하는 지침이다. 이 지침은 현재 전면적으로 시행되고 있는 중국의 법치화가 비공유제의 노동관계도 적용되어야 함을 강조하고 있다. 본 연구는 중국 비공유제 기업의 조화로운 노동관계에 관한 문헌과 조사연구를 통하여, 노출된 문제점을 분석하고 이에 대한 대책을 제안하는 데에 목적이 있다. There are many obstacles in the process of building a harmonious labor relationship in non-public ownership(private and foreigners` owned except state and collective owned) enterprises in China. For example, workers are illegally employed, the establishment of trade unions is difficult, a wide range of labor dispute resolution mechanism is running poor etc. It is necessary to optimize the labor and social security laws and regulations, to improve the ability of workers to defend their rights according to the law, to promote the construction of corporate social responsibility in labor legal system, to strengthen labor and social security law enforcement, and to improve the diversified labor dispute resolution mechanism. The whole process of labor relationships in non-public ownership enterprises establishment, operation, supervision, and mediation should be incorporated into the orbit of the rule of law.