전략적 인적자원개발과 전략적 인적자원관리의 연계 방안 모색

김완희,박지성 한국인적자원개발학회 2023 인적자원개발연구 Vol.26 No.3

지난 수십 년간 인적자원개발과 인적자원관리는 각자 전문적 영역을 확장하면서 각각 전략적인적자원개발과 전략적 인적자원관리로 발전하였다. 그러나 이러한 기능 분리를 통한 개별 전문성의 강화는 상대적으로 인적자원개발과 인적자원관리 간 상호 시너지 효과를 제한할 수 있다. 관련 선행연구들 역시 인적자원개발과 인적자원관리 간 연계 또는 융합의 필요성을 일반적인 수준에서 강조하고 있지만, 다양한 형태의 후속 연구는 여전히 이루어지지 않고 있다. 이에 본 연구에서는 인적자원개발과 인적자원관리 간 연계 관련 후속 연구가 이루어지지 않는 이유에 대해살펴보고, 향후 연구 방향성을 제시하고자 하였다. 이를 위해 본 연구에서는 전략적 인적자원개발과 인적자원관리 간 연계에 관한 선행연구들을 검토하고, 관련 연구들이 가진 시사점에도 불구하고 여전히 논의의 확장이 필요한 선행연구가 가진 한계점을 살펴본 후, 인적자원개발과 인적자원관리 간 연계와 관련된 향후 연구과제를 제안하였다. 이를 통해 본 논문은 전략적 인적자원개발과 전략적 인적자원관리 분야에 있어 상호 시너지가 필요하지만, 연구가 부재한 주제들을규명함으로써 학문적 외연을 확장하고, 향후 인적자원개발과 인적자원관리의 연계가 조직성과와연결되는 블랙박스를 규명하는 데 있어 실무적 시사점을 제공하고자 한다. 결론에서는 본 논문이 가진 의미와 한계에 대해 기술하며 본 논문을 마무리한다. Over the past few decades, HRD and HRM have expanded their respective areas of specialization, evolving into strategic HRD and strategic HRM, respectively. However, this separation of functions and the strengthening of individual specialization may relatively limit the mutual synergies between HRD and HRM. Although related previous studies also emphasize the need for linkage or convergence between human resource development and human resource management at a general level, various forms of follow-up research have still not been conducted. Therefore, this study aims to examine the reasons for the lack of follow-up research on the linkage between HRD and HRM and suggest future research directions. Therefore, this study reviews the previous studies on the linkage between strategic HRD and HRM, examines the limitations of the previous studies that still need to be discussed, and suggests future research related to the linkage between HRD and HRM. In doing so, this paper extends the academic literature by identifying topics in SHRD and SHRM that need to be synergized but are underexplored, and to provide practical implications for uncovering the black box of how linkage between HRD and HRM link to organizational performance in the future. In the discussion part, this paper suggests implications as well as limitations.

협동조합 특성을 반영한 인적자원개발 프로그램

김진석,김다솜 한국인적자원개발학회 2017 한국인적자원개발학회 학술연구발표회 발표논문집 Vol.2017 No.6

본 연구는 우리나라 협동조합 인적자원개발을 위한 한국사회적기업진흥원(이하 진흥원)의 사업현황을 파악하고 진단한다. 또한 향후 나아가야 할 방향에 대하여 탐색한다. 연구 결과, 진흥원은 협동조합 생태계의 역량강화를 위해 다양한 이해관계자에게 체계적으로 경영교육 · 훈련을 지원하고 있다. 그러나 성과평가 과정을 통한 학습과 성과개선에 대한 관심, 그리고 협동조합의 특성을 고려한 학습방식에 대한 관심이 상대적으로 부족한 것으로 나타났다. 이를 개선하기 위해서는 시스템 사고에 입각한 인적자원개발 설계가 필요하며 체계적인 성과평가지표 및 도구 개발이 필요하다. 이를 위하여, 팀코칭 방식의 교육․훈련 프로그램과 협동조합 특성에 맞는 성과평가 체계를 적극적으로 구축할 것을 제안한다.

산학협력 장애 극복을 위한 인적자원개발 연구

홍은영,최종인 한국인적자원개발학회 2018 한국인적자원개발학회 학술연구발표회 발표논문집 Vol.2018 No.6

산학협력은 기엽과 대학이 지식과 새로운 기술을 모두 발전시키는 데 도움이 된다. 기존의 실증 연구에서 산학협력관계의 폭이 클수록 협력의 지속가능성은 높아지나 양자간의 관계에서 비롯된 장애는 지속가능성을 저해하므로 이를 극복하기 위한 요인발굴이 중요하다. 연구자는 실증연구를 통해 산학협력의 정부지원 의존도가업 큰 한국의 경우 산학협력의 제도적장벽을 낮추는 데에 대학행정노력과 산학간 신뢰 요인이 유의미하게 작용함을 밝혔다. 본 연구는 산학협력장애를 극복하기 위한 대학행정 노력의 관점에서 산학협력단에서 활동하고 있는 ‘산학협력코디네이터’ 와 ‘창업보육전문매니저’ 를 중심으로 인적자원 개발과정에 대해 조사하고 분석한다. 연구결과, 확보된 우수한 인적자원의 효과적 활용을 위한 교육과정 개편이 요구된다. 특히 연차별 또는 단계별 교육과정 구성, 우수 운영사례 반영, 사업의 특성 반영‘ 조직행동 이론을 접목한 교육과정 개선이 필요하다. 이와 더불어, 그들의 동기부여를 위한 적절한 보상과 인적자원의 확보 및 유지를 위한 기관의 적극적 변화가 요구된다. 결국 인적자원의 효과적인 개발을 위한 산학연판 주체의 관심과 실행 및 제도적 뒷받침이 뒤따라야 할 것이다.

경쟁전략유형에 따른 인적자원관행과 경영성과와의 관계

황호영,최영균,고은정,양민수,이강수 한국인적자원개발학회 2006 인적자원개발연구 Vol.8 No.2

The importance of an organization's human resources has become increasingly apparent as firms respond to a growing demand quality, decreased turnaround time and lower cost, all part of our globalized and highly technological market place. Research has traditionally focused on the effects of separate HR practices on individual-level outcomes. However, it has become apparent that research aimed at individual components of an HR system is not sufficient to identify optimal practice. Research efforts have begun to focus on a strategic systems approach, one focusing on organizational outcomes which examine the fit of all HR components, not only with each other, but with the organization's strategy, technology, and/or work design practice. Recent studies have begun to suggest an economically significant link between a firm's choice of HR systems and firm performance. The limitations of this research suggest that our assessment be interpreted cautiously. Measures of HRM practice that can be constructed from the panel data set are incomplete. For instance, training, as an independent variable, was constructed by four questions regarding weather there are formal job training programs for employees at different levels. The findings help to explain why some firms outperform others using the same strategy. 본 연구는 우리나라 기업들의 전략적 인적자원관리를 위하여 한국 노동연구원의사업체 패널자료 조사 중 인사담당자용 실태자료를 근거로 전략유형에 따른 인적자원관리의 관행들을 탐색해 보고, 전략과 인적자원관리 관행간의 연결고리가 경영성과에 미치는 영향을 검증하였다. 경쟁전략으로는 Miles와 Snow의 공격형, 분석형, 방어형 전략을 대상으로 하여, 이들 전략유형에서 나타나는 인적자원관리 관행들을 탐색하고자 하였다. 이를 위해2004년도 한국노동연구원의 사업체 패널자료에 나타난 전체 2,733개 기업 중 제조업체 287개 기업을 표본의 대상으로 하였다. 본 연구는 우리나라 기업들의 인적자원 실태를 파악하기 위한 기초에서 2개의 연구과제, 즉 전략유형과 관련된 인적자원관리 관행의 존재여부, 그리고 인적자원관리관행과 경쟁전략간의 적합성이 경영성과에 미치는 정도를 검증하고자 하였다. 본 연구의 결과에서는 실증분석을 통해 나타난 결과를 토대로 경영현상에 시사점을 제시하고 있다.

한국인적자원개발학회 윤리강령 및 학회회칙 외

편집부(편집자) 한국인적자원개발학회 2016 인적자원개발연구 Vol.19 No.1

협동조합 인적자원개발 모형과 실제

김아영,최은주,장승권 한국인적자원개발학회 2017 한국인적자원개발학회 학술연구발표회 발표논문집 Vol.2017 No.6

조선산업 인적자원개발협의체의 운영현황

김영훈,이영호(토론자) 한국인적자원개발학회 2006 한국인적자원개발학회 학술연구발표회 발표논문집 Vol.- No.-

지속가능 인적자원관리가 조직 구성원의 혁신행동에 미치는 영향 : 조직몰입의 매개효과를 중심으로

김기흥,서문교,권인수 한국인적자원개발학회 2018 인적자원개발연구 Vol.21 No.4

The purpose of this research was to investigate causal relations among variables of sustainable human resource management, organizational members’ innovative behavior and organizational commitment as well as trying to define concept of sustainable human resource management and to conduct an empirical research based on preceding studies. We set a research model and hypothesis, and examined the theoretical research questions. To test and examine set the model, we collected survey data of 150 questionnaires from 13 companies which were conducting sustainable management in various industries. 122 responses out of 150 collected were utilized to test hypothesis. The analyzed results of this data are as follows. Sustainable human resource management was shown to influence to organizational members’ innovative behavior and organizational commitment. Meantime, organizational commitment mediated between sustainable human resource management and innovative behavior. We found that sustainable human resource management was an important factor which is closely related to the organizational effectiveness, such as innovative behavior and organizational commitment. We reviewed theoretical and practical meanings from this research. And also we recognized that study and research on sustainable human resource management should be more conducted hereafter. 급변하는 경영환경 속에서 인적자원관리는 기업이 장기적으로 지속가능한 성장발전이 가능하도록 기여하는 데 있어서 핵심적인 역할을 해야 한다. 이를 위해서는 인적자원관리에 대한관점을 새롭게 접근할 필요가 있다. 그 내용으로 지속가능 인적자원관리(Sustainable HRM) 의 개념적 정의를 하였다. 지속가능 인적자원관리란 지속가능한 경영이 실현될 수 있도록 하기위하여 보다 장기적인 관점에서 인적자원관리 정책·계획, 제도·시스템을 개발하여 적용함으로써 구성원이 기업의 지속가능한 경영(경제적, 사회적, 환경적 책임활동)에 기여 하도록 하고, 조직문화로 내재화 시키며, 구성원의 지속가능한 역량과 고용가능성을 높이는 인적자원관리라고 할 수 있다. 이와 관련한 실증연구를 위해 설문지를 만들어 설문조사를 실시하였다. 설문결과를 바탕으로 지속가능 인적자원관리가 조직유효성과 관련된 변수들과의 인과관계를 분석하였다. 분석결과 지속가능 인적자원관리는 구성원의 혁신행동, 조직몰입에 유의한 영향을 미쳤다. 조직몰입은 지속가능 인적자원관리와 혁신행동 간의 관계에서 부분적인 매개적인 역할을하였다. 본 연구를 기반으로 지속가능 인적자원관리에 대하여 보다 다양한 측면으로 이론적· 실증적 연구가 이루어질 필요가 있다고 여겨진다.

한국 벤처기업의 기업가정신과 혁신활동이 상업적 성과에 미치는 영향에 관한 연구

김인수,유경식,김윤동 한국인적자원개발학회 2017 한국인적자원개발학회 학술연구발표회 발표논문집 Vol.2017 No.6

한국의 벤처기업을 대상으로 기업가 정신이 기술혁신을 통해 상업적 성과에 어떠한 영향을 미치는지를 분석하였다. 기업가 정신은 혁신성, 진취성, 위험 감수성의 3개 요인으로 구분되었으며 이 중에서 혁신성이 가장 중요한 요인이었다. 기업가 정신의 3개 요인은 연구개발자원의 투입에는 영향을 주지 않았지만 기술혁신에는 크게 형향을 미쳤다. 특히 혁신성은 기술혁신이나 기술 역량에 직접적인 영향을 크게 미치고 있었다. 기술혁신은 기업가 정신이 상업적 성과에 매개적 효과를 나타내고 있으나, 기술역량은 비교적 낮은 수준이었다. 제품개선에 의한 매출 신장은 연구개발인력에 의한 영향이 없고 연구개발비의 투입에 영향을 받는 반면에 신제품 개발에 의한 매출 신장은 연구개발인력에 크게 영향을 받아 서로 다른 양상을 보였다. 신제품 개발에 있어서 기술혁신에 의한 영향력은 베타 값이 0.10인데 반하여 연구개발인력에 의한 영향력 베타 값은 0.23으로 크게 영향을 미친다. 벤처기업의 성공적인 신제품 개발을 위해서는 기업가정신의 함양과 효과적인 연구개발인적자원 관리가 중요한 것으로 여겨진다.

국내 인적자원개발 분야의 DEI 연구 동향과 연구 방향

이재영,백평구 한국인적자원개발학회 2022 인적자원개발연구 Vol.25 No.4

본 연구는 최근 전세계적으로 이슈가 되고 있는 DEI, 즉 다양성(Diversity), 형평성(Equity), 포용성(Inclusion)과 관련하여 인적자원개발 분야에서는 그동안 어떤 연구들이 진행되어왔는지 연구 동향을 탐색하고 향후 연구 방향 및 인적자원개발 분야의 역할에 대해 고찰해 보는 데 그 목적이 있다. 이를 위해 국내 인적자원개발 분야에서 발간되는 학술지 3종을 기준으로 지난 2008년부터 2022년 6월 말까지 출판된 논문들 가운데 DEI 주제와 관련된 61편을 선정하여 문헌고찰을 실시하였다. 연구자들은 문헌고찰을 통해 다음과 같은 연구 동향을 확인하였다. 첫째, 국내 인적자원개발 분야에서 DEI와 관련된 주제를 다루는 논문의 수가 증가 추세에 있으며 <HRD연구>, <인적자원개발연구>, <기업교육과 인재연구> 순으로 관련 주제에 대해 다루고 있었다. 둘째, 연구 대상 측면에서 DEI 연구는 일반 근로자를 대상으로 수행한 연구가 25편(41%)으로 가장 많았으며, 그 외 여성(15편, 25%), 중고령자(6편, 10%), 외국인 근로자(5편, 8%), 실직자(2편, 3%) 순으로 연구되었다. 셋째, 연구 방법 측면에서는 양적연구가 42편(69%)으로 가장 높은 비중을 차지하고 있었으며 다음으로는 질적연구 9편(15%), 혼합연구 2편(3%) 순이었다. 특히 양적연구 42편 중 38편이 설문조사 방법을 활용한 연구였다. 넷째, 논문을 주제별로 분류한 결과 다양성에 대한 연구가 25편(41%)으로 가장 많았으며 형평성과 포용성에 대한 연구가 각각 10편(16%)을 차지하였다. 또한 16편의 논문은 두 개 이상의 주제를 복수로 다루고 있는 것으로 나타났다. 상기 분석결과를 바탕으로 본 논문은 인적자원개발 연구자들과 실무자들에게 DEI 주제에 대한 관심을 촉구하며 연구결과를 통해 이론적, 실천적 함의를 제시하였다.