조직변화 수용성의 선행변인 및 결과변인에 관한 연구

양필석,김해룡,Yang, Pil-Seok,Kim, Hae-Ryong 한국디지털정책학회 2022 디지털융복합연구 Vol.20 No.4

본 연구는 본 연구는 구성원의 조직변화 수용성의 영향요인과 결과 요인을 밝히는데 있다. 이를 위해 혁신지원적 조직문화, 분권화된 조직, 조직변화 수용성, 혁신행동, 정서적 변화몰입 간의 관계를 검토하고 그 관계에 있어서 조직변화 수용성의 매개효과를 검증하였다. H자동차 261명을 대상으로 실증분석을 위한 자료를 수집하였고, 가설검증을 위해 SPSS 20.0과 AMOS 20.0을 이용하여 분석하였으며, 그 결과는 다음과 같다. 첫 번째, 혁신지원적 조직문화는 조직변화 수용성 및 정서적 변화몰입에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 두 번째, 분권화된 조직은 조직변화 수용성에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났지만, 분권화된 조직은 혁신행동에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 세 번째, 조직변화 수용성은 정서적 몰입 및 혁신행동에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 네 번째, 조직변화 수용성은 혁신지원적 조직문화와 정서적 변화몰입의 관계에서 부분매개를 수행하는 것으로 나타났고, 조직변화 수용성은 분권화된 조직과 혁신행동의 관계에서 완전매개를 수행하는 것으로 나타났다. 이를 통해 혁신지원적 조직문화와 분권화된 조직은 조직변화 수용성을 통해 정서적 변화몰입과 혁신행동에 긍정적 영향을 준다는 것이 확인되었다. 마지막으로 본 연구의 한계점과 향후 방향이 제안되었다. In order to advance theoretical and practical understanding of innovative behaviors and affective commitment to change, this study investigated the relationship among innovation supporting organizational culture, decentralized structure, acceptance of organizational change, and affective commitment to change and tested the mediating effect of acceptance of organizational change in the relationship. Data were collected from 261 employees at H corporation and analyzed to test suggested research hypotheses using SPSS 20.0 and AMOS 20.0. The results are as follows: First, it is found that innovation supporting organizational culture influences positively acceptance of organizational change and affective commitment to change. Second, results show that decentralized structure influences positively acceptance of organizational change, but does not influence innovative behavior. Third, it is found that acceptance of organizational change influences positively affective commitment to change and innovative behavior. Fourth, it is also found that acceptance of organizational change mediates partially the relationship between innovation supporting organizational culture and affective commitment to change and acceptance of organizational change mediates completely the relationship between decentralized structure and affective commitment to change. With these findings, it is confirmed that innovation supporting organizational culture and decentralized structure influence positively affective commitment to change and innovative behavior through acceptance of organizational change. Limitations and suggestions were discussed.

핵심자기평가가 조직유효성에 미치는 영향

양필석(Yang, Pil-Seok),김해룡(Kim, Hae-Ryong) 한국인적자원관리학회 2009 인적자원관리연구 Vol.16 No.S

본 연구는 핵심자기평가, 셀프리더십, 심리적 임파워먼트, 그리고 조직유효성과의 관련성에 대하여 종합적으로 실증분석을 하였다. 제안된 연구모형을 살펴보면 핵심자기평가는 조직유효성(직무만족 및 조직몰입, 혁신행동)에 영향을 미치며, 이 과정에서 셀프리더십과 심리적 임파워먼트가 매개변수로 사용되었다. 본 연구에서 개발된 가설의 검증을 위하여 울산광역시에 소재한 은행업, 증권업, 보험업, 공공기관, 교육기관, 제조업, 기타 서비스업 등 총 7개 업종에 근무하고 있는 조직구성원을 대상으로 설문조사를 하였다. 총 550부의 설문지를 배포하여 359부가 본 연구에 사용되었다. 수집된 자료는 SPSS 12.0과 AMOS 5.0을 사용하여 통계분석을 실시하였다. 발견된 연구결과는 다음과 같다: 핵심자기평가는 직무만족과 혁신행동에 직접 영향을 미치지 않았으며, 조직몰입에는 부(-)의 유의한 영향을 주었다. 핵심자기평가는 셀프리더십과 심리적 임파워먼트에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셀프리더십은 심리적 임파워먼트에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 심리적 임파워먼트는 조직유효성에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 셀프리더십은 혁신행동에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 직무만족과 조직몰입에는 부(-)의 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 한편, 핵심자기평가와 조직유효성 간에 셀프리더십과 심리적 임파워먼트의 매개역할을 검증한 결과, 셀프리더십은 핵심자기평가와 직무만족 및 혁신행동간에 완전매개를 수행하는 것으로 나타났고, 조직몰입은 부분매개를 수행하는 것으로 나타났다. 또한 심리적 임파워먼트는 핵심자기평가와 직무만족 및 혁신행동간에 완전매개를 수행하는 것으로 나타났고, 조직몰입은 부분매개를 수행하는 것으로 나타났다. 그리고 심리적 임파워먼트는 셀프리더십과 조직유효성간에 부분매개를 수행하는 것으로 나타났다. 연구결과를 바탕으로 연구의 한계점 및 향후 연구방향이 논의되었다. This study develops research hypotheses and empirically analyzes the relationships among core self-evaluations, self-leadership, psychological empowerment, and organizational effectiveness. The hypotheses were developed to that self-evaluations have effects on organizational effectiveness (job satisfaction and organizational commitment, innovative behavior) and self-leadership and psychological empowerment have mediating effects on this process. A questionnaire survey was conducted to the members of the seven organizations such as banks, securities companies, insurance companies, public organizations, educational organizations, manufacturing companies, and service companies. Survey questionnaires were sent to 550 people and 359 of them were returned. The obtained data was analyzed with SPSS 12.0 and AMOS 5.0. The findings are as follows: There were no direct effects of core self-evaluations on job satisfaction and innovative behavior but it had negative effects on organizational commitment. Core self-evaluations had positive effects on self-leadership and psychological empowerment. Self-leadership had also a positive effect on psychological empowerment. Psychological empowerment had a positive effect on the organizational effectiveness. Futhermore, self-leadership had a positive effect on innovative behavior but had a negative effect on job satisfaction and organizational commitment. In addition, there was a full mediating role of self-leadership between core self-evaluations and job satisfaction and innovative behavior, and only a partial mediating role between core self-evaluations and organizational commitment. And psychological empowerment played a full mediating role between core self-evaluations and job satisfaction and innovative behavior, and only a partial mediating role between core self-evaluations and organizational commitment. Moreover, the psychological empowerment had a partial mediating effect on the relationship of self-leadership and organizational effectiveness. Based on these findings, the limitations of the study and some directions for future were suggested.

핵심자기평가가 조직변화몰입과 조직변화지지행동에 미치는 영향

양필석 ( Pil Seok Yang ),최석봉 ( Suk Bong Choi ) 한국인적자원관리학회 2011 인적자원관리연구 Vol.18 No.1

본 연구는 기업경영에서 조직구성원의 조직변화지지행동이 차지하는 중요성과 핵심자기평가와 관련한 연구의 부족을 인식하면서 핵심자기평가가 조직변화지지행동에 미치는 영향과 조직변화몰입의 매개작용을 조사하였다. 연구목적을 달성하기 위해 울산광역시에 있는 S석유화학 및 3개 계열사 216명의 응답을 표본으로 구조방정식을 이용하여 검증하였다. 연구결과, 핵심자기평가는 조직변화몰입과 조직변화지지행동에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 조직변화몰입은 조직변화지지행동에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이에 따라 조직변화몰입은 핵심자기평가와 조직변화지지행동 간에 부분매개 역할을 하는 것으로 나타났다. 본 연구는 이론적으로 핵심자기평가는 조직변화몰입을 매개로 조직변화지지행동에 영향을 주는 새로운 모형을 제시하여 조직의 변화관리에 대한 이해를 촉진하였다. 또한 실무적으로 성공적인 조직변화를 위해 개인의 특성을 고려한 능동적인 변화관리가 요구된다. 이러한 연구결과를 바탕으로 시사점과 연구의 한계점 및 향후 연구방향이 논의되었다. Recognizing the importance of organizational change for firms` sustainable competitiveness and the lack of research on core self-evaluations, this study focuses on the relationships among core self evaluations, commitment to organizational change and behavioral support for organizational change. Investigating the relationship of core self-evaluations with commitment to organizational change and behavioral support for organizational change respectively, the study examines the mediating effect of the commitment to organizational change on the relationship between core self-evaluations and behavioral support for organizational change based on 216 survey data from employees working in 4 petrochemical firms in Ulsan Metropolitan City. The findings are as follows: first, the core self-evaluations was positively related to the commitment to organizational change and behavioral support for organizational change. Second, there was also a positive relationship between the commitment to organizational change and behavioral support for organizational change. Our empirical analysis also shows that commitment to organizational change partially mediated the relationship of core self-evaluations and behavioral support for organizational change. Based on these findings, the implications and future research issues are briefly discussed.

연구논문 : 임파워링 리더십이 심리적 자본과 조직변화몰입에 미치는 영향에 관한 연구

양필석 ( Pil Seok Yang ),최석봉 ( Suk Bong Choi ) 한국인적자원관리학회 2012 인적자원관리연구 Vol.19 No.2

본 연구는 임파워링 리더십이 심리적 자본과 조직변화몰입에 미치는 영향 및 심리적 자본의 매개효과를 연구하였다. 연구목적을 달성하기 위해 U광역시에 소재하고 있는 자동차 및 석유화학 등의 제조업에 종사하고 있는 287명의 조직구성원을 대상으로 조사하였으며, 구조방정식을 이용하여 검증하였다. 연구결과, 임파워링 리더십은 심리적 자본과 조직변화몰입에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 심리적 자본 역시 조직변화몰입에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이에 따라 심리적 자본은 임파워링 리더십과 조직변화몰입 간에 부분매개 역할을 수행하는 것으로 나타났다. 본 연구는 이론적으로 임파워링 리더십은 심리적 자본을 매개로 조직변화몰입에 영향을 주는 모형을 제시하였다. 또한 기업들은 구성원들에게 자율성을 부여하고, 개인의 특성에 관심을 기울이는 능동적인 조직관리가 요구된다. 이러한 연구결과를 바탕으로 시사점과 연구의 한계점 및 향후 연구방향이 논의되었다. This article presents the results of a study examining the relationships among empowering leadership, psychological capital and commitment to organizational change with primary data from a sample of 287 employees of automobile and petrochemical companies. The main findings of the study are as follows: first, we found that empowering leadership was positively associated with psychological capital and commitment to organizational change while there was also a positive relationship between psychological capital and commitment to organizational change. Second, our empirical analysis also found that psychological capital partially mediated the relationship of empowering leadership and commitment to organizational change. Thus, the hypothesis on the mediating role of psychological capital was supported. This study contributes to empowering leadership research by developing an analytical model, incorporating the role of psychological capital and commitment to organizational change. Based on these findings, the managerial implications and the limitations of the study were discussed with some suggestions for future research.

혁신적 분위기가 핵심자기평가와 혁신행동에 미치는 영향

양필석(Pil-Seok Yang),최석봉(Suk Bong Choi) 한국산업경영학회 2011 경영연구 Vol.26 No.4

본 연구는 혁신적 분위기가 핵심자기평가와 혁신행동에 미치는 영향과 핵심자기평가의 매개효과를 연구하였다. 이들 관계를 분석하기 위해 구조방정식을 이용하여 검증하였다. 연구결과에 의하면, 혁신적 분위기는 핵심자기평가에 정(+)의 영향을 미쳤으며, 핵심자기평가 역시 혁신행동에 정(+)의 영향을 미쳤다. 이에 따라 핵심자기평가는 혁신적 분위기와 혁신행동 간의 관계에 대하여 완전매개 역할을 하는 것으로 나타났다. 본 연구는 혁신적 분위기와 혁신행동 사이에 핵심자기평가가 매개역할을 수행하는 새로운 모형을 제시하였다. 또한 실무적으로, 기업은 조직구성원의 혁신행동을 증진시키고 유도하기 위해 개인특성을 고려하여 혁신을 추진하여야 함을 시사한다. 이러한 연구결과를 바탕으로 시사점과 연구의 한계점 및 향후 연구방향이 논의되었다. Although the value of a organization climate for firms' sustainable growth and performance has been recognized over the recent years, there is a need for better understanding of its relationship with employee behavior and outcome. This study examines the relationship between innovative climate and innovation behavior with the mediating effects of core self-evaluations. The empirical analysis was performed based on survey data from 273 employees of manufacturing firms at Ulsan Metropolitan City by using structural equation model. The main findings of the study are as follows: First, innovative climate is positively related to the core self-evaluations. Second, we also find that there was a positive relationship between the core self-evaluations and innovative behavior. Furthermore, the hypothesis of the core self-evaluation as a mediator was also tested while we found it was supported. This study contributes to extending the existing research on employee's innovation behaviour by suggesting an alternative model from individual and organizational perspectives. Some practical implications for human resources to achieve better innovative performance were also suggested with future research agenda in conclusion.

심리적 자본이 직무만족 및 조직몰입에 미치는 영향과 내재적 직무동기의 매개효과

양필석(Yang, Pil Seok),최석봉(Choi, Suk Bong) 한국인적자원관리학회 2011 인적자원관리연구 Vol.18 No.4

본 연구는 은행 및 증권회사에 근무하는 조직구성원을 대상으로 심리적 자본이 내재적 직무동기와 직무만족 및 조직몰입에 미치는 영향과 내재적 직무동기의 매개효과를 연구하였다. 이들의 영향관계를 분석하기 위해 구조방정식을 이용하여 검증하였다. 연구결과에 의하면, 심리적 자본은 내재적 직무동기에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 내재적 직무동기 역시 직무만족 및 조직몰입에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타나, 내재적 직무동기가 매개역할을 수행한다는 가설이 입증되었다. 본 연구는 심리적 자본에 대한 이론을 보완하고 확장하였으며, 동시에 조직구성원들의 내재적 직무동기의 수준을 높이기 위한 새로운 모델을 제시하였다. 또한 실무적으로, 기업은 조직구성원의 직무만족 및 조직몰입의 수준을 제고하기 위해 개인의 잠재적인 역량과 강점을 개발하고 관리하여 우수한 인재를 양성해야 함을 시사한다. 이러한 연구결과를 바탕으로 시사점과 연구의 한계점 및 향후 연구방향이 논의되었다. This study examines the relationships among psychological capital, internal motivation, job satisfaction and organizational commitment based on survey data from employees of banks and securities companies. The main findings of the study are as follows: first, we found that psychological capital was positively associated with internal motivation while there was also a positive relationship between internal motivation and job satisfaction as well as organizational committment. Second, our empirical analysis also shows that internal motivation fully mediated both the relationship of psychological capital and job satisfaction, and the relationship psychological capital between organizational committment. Thus, the hypothesis on the mediating role of internal motivation was supported. This study contributes to our understanding of psychological capital and organizational behavior research by suggesting an alternative analytical model, highlighting the role of psychological capital and internal motivation. This study suggests that developing the potential capabilities of employees in a organization and effective human resource management system are required for better job satisfaction and organizational performance.

심리적 자본이 셀프리더십과 직무만족에 미치는 영향

양필석(Yang, Pil-Seok),최석봉(Choi, Suk-Bong) 한국인사관리학회 2012 조직과 인사관리연구 Vol.36 No.1

본 연구는 은행 및 증권회사에 근무하는 조직구성원 243명을 대상으로 심리적 자본이 셀프리더십과 직무만족에 미치는 영향과 셀프리더십의 매개효과를 연구하였다. 이들의 영향관계를 분석하기 위해 구조방정식을 이용하여 검증하였다. 연구결과에 의하면, 심리적 자본은 셀프리더십과 직무만족에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 셀프리더십 역시 직무만족에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이에 따라 셀프리더십은 심리적 자본과 직무만족 간에 부분매개 역할을 수행하는 것으로 나타났다. 본 연구는 심리적 자본은 셀프리더십을 매개로 직무만족에 영향을 주는 새로운 모델을 제시하였다는 점에서 이론적 시사점이 있다. 또한 실무적으로, 기업은 조직구성원의 직무만족도와 셀프리더십의 수준을 제고하기 위해 개인의 잠재적인 역량과 강점을 개발하고 관리하여 우수한 인재를 양성해야 함을 시사한다. 이러한 연구결과를 바탕으로 시사점과 연구의 한계점 및 향후 연구방향이 논의되었다. This article reports the results of a study examining the relationships among psychological capital, self-leadership and job satisfaction with primary data from a sample of 243 employees of banks and securities companies. The main findings of the study are as follows: first, we found that psychological capital was positively associated with self-leadership and job satisfaction while there was also a positive relationship between self-leadership and job satisfaction. Second, our empirical analysis also shows that self-leadership partially mediated the relationship of psychological capital and job satisfaction. Thus, the hypothesis on the mediating role of self-leadership was supported. This study contributes to our understanding of job satisfaction of employees by suggesting an alternative analytical model, incorporating the role of psychological capital and self-leadership. This study suggests that developing innovative organizational climate and human resource management system are required for better job satisfaction and improving potential capability of employees.

핵심자기평가와 직무만족간의 관계에 대한 개인-직무 부합의 매개효과

양필석(Yang, Pil-Seok),최석봉(Choi, Suk-Bong) 대한경영학회 2010 大韓經營學會誌 Vol.23 No.2

셀프리더십과 혁신행동과의 관계에서 직무만족의 매개효과에 관한 연구

송정수 ( Jung Su Song ),양필석 ( Pil Seok Yang ) 한국인력개발학회 2008 HRD연구 Vol.10 No.1

직무자율성이 자기효능감과 조직시민행동에 미치는 영향

송정수(Song, Jung-Su),양필석(Yang, Pil-Seok) 한국인적자원관리학회 2009 인적자원관리연구 Vol.16 No.S

본 연구는 직무자율성이 자기효능감과 조직시민행동에 미치는 영향과 자기효능감의 매개작용을 연구했다. 연구목적을 달성하기 위해 직접판매회사에 종사하는 판매원 183명의 응답을 표본으로 SPSS 12.0와 AMOS 5.0을 이용하여 검증되었다. 연구결과, 직무자율성은 자기효능감과 조직시민행동에 정(+)의 영향을 미쳤으며, 자기효능감은 직무자율성과 조직시민행동 간에 부분매개작용을 하였다. 연구결과를 바탕으로 시사점과 연구의 한계점 및 향후 연구방향을 제시하였다. The purpose of this study is to examine the effects of job autonomy on self-efficacy and organizational citizenship behavior. In order to verify the relationship, data obtained from 183 salesman worked in Ulsan Metropolitan City were analyzed by using SPSS 12.0 and AMOS 5.0. The findings are as follows: First, the relationship between job autonomy and self-efficacy is positively related. Second, the relationship between job autonomy and organizational citizenship behavior is positively related. Third, there was also a positive correlation between self-efficacy and organizational citizenship behavior. Finally, self-efficacy played as a partial mediator on the relationship between job autonomy and organizational citizenship behavior. Based on these findings, the implications and the limitations of the study were presented including some directions for future studies