해충 분류를 위한 양방향 특징 퓨전 기반의 Pyramid Vision Transformer

홍은하(Eun-Ha Hong),이재현(Jae-Hyeon Lee),손창환(Chang-Hwan Son),이휘종(Hwijong Yi) 한국정보기술학회 2022 Proceedings of KIIT Conference Vol.2022 No.6

해충은 인간을 공격하여 물리적인 피해를 주고 작물을 갉아먹어 작물의 생육 환경에 피해를 준다. 지구온난화로 인한 기온 상승으로 인해 해충이 번식하기 좋은 환경이 되어 발생 면적이 늘어나고 있다. 해충으로 인한 피해를 줄이기 위해서는 해충의 종류에 따른 신속한 방제가 중요하다. 해충은 크기가 작고 종류가 다양해 전문가의 판단이 필요하다. 이는 많은 시간과 비용이 소요된다. 따라서 전이학습 기반의 딥러닝 모델을 사용한 해충 분류 자동화 기술이 필요하다. 전이학습 기반의 모델인 Pyramid Vision Transformer(PVT)를 개선하여 해충분류를 위한 새로운 아키텍처를 제안해 해충 분류 성능을 높이고자 한다. Pest attack humans, causing physical damage and devouring crops, causing damage to the growing environment of crops. Due to the increase in temperature due to global warming, the area of occurrence is increasing as it is a favorable environment for pests to breed. In order to reduce the damage caused by pests, prompt control according to the type of pest is important. Pests are small in size and diverse, so expert judgment is required. This takes a lot of time and money. Therefore, a pest classification automation technology using a deep learning model based on transfer learning is required. By improving the Pyramid Vision Transformer (PVT), a transfer learning-based model, a new architecture for pest classification is proposed to improve pest classification performance.

상사 없는 완전한 자율경영조직 실험: 홀라크라시 사례

허문구(Moon-Goo Huh),김원경(Yuan-Jing Jin) 한국경영학회 2023 Korea Business Review Vol.27 No.2

조직 계층(Organizational Hierarchy)이 전혀 존재하지 않는 완전한 자율경영조직은 서구의 일부 조직에서 개별적 사례로 존재하고 있을 뿐, 이에 대한 학술적 논의나 연구는 거의 이루어지지 않고 있다. 근래 우리나라의 특정기업에서 자율경영조직의 한 형태인 홀라크라시를 과감히 도입하려는 혁신적 실험이 이루어졌다. 결과적으로는 정착에 실패하였지만, 일정 규모 이상의 조직에 자율경영조직을 도입한 최초의 사례로 생각된다. 이에 본 연구는 해당 기업에서 홀라크라시의 도입, 실행 및 실패에 이르는 전 과정에 대해 심층 사례연구를 수행하였다. 경영자의 강력한 의지에도 불구하고 자율경영조직의 도입에 실패한 이유가 무엇인지, 자율경영조직을 성공적으로 도입하기 위해 필요한 요건은 무엇인가를 탐구하였다. 주요 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 역량 및 태도 측면에서 구성원의 준비가 필요하다. 자율경영조직을 도입한다는 것은 기존의 업무수행 방식과 완전한 결별을 의미한다. 따라서 상사의 지시나 통제에 의존하지 않고 스스로 직무를 완결적으로 수행하려는 강한 자율성 동기가 필요하며, 이를 가능케 하는 직무 전문성이 필수적으로 요구된다. 기존 조직에서 관리자 역할을 수행한 사람들의 경우 구성원에 대한 지시나 통제에 의존하지 않고 스스로 직무를 완결적으로 수행하려는 직무 및 역할 중심적인 태도가 필요하다. 둘째, 최고경영자 및 조직변화 주체의 조직 설계 및 운영 역량이 중요하다. 홀라크라시는 전통적인 위계적인 조직구조와는 다른 혁신적인 구조이기에 최고경영자는 조직의 자율성과 책임 강화, 의사결정 분산, 업무 유연성 등을 고려하여 조직구조를 자기 기업에 맞게 설계해야 한다. 최고경영자는 조직 내의 역할과 책임을 명확히 정의하고, 분산시켜야 하며 자신과 조직 구성원들이 지속적인 학습과 발전을 추구하는 문화를 형성해야 한다. 특히, 위기 상황에 대한 대응 방안을 미리 고려할 필요가 있다. 따라서 최고경영자 및 조직변화 팀의 홀라크라시 조직 설계 역량이 높을수록 조직은 변화에 더 적극적으로 대응하고 혁신적으로 성장할 것이다. 마지막으로, 홀라크라시를 성공적으로 실행하기 위해서는 급진적이 아닌 장기적인 관점으로 준비하고 점진적인 도입이 중요하다. 본 연구에서는 홀라크라시의 점진적인 도입을 위한 4가지 절차를 제시함으로써 조직의 방향과 결정에 대한 이유를 조직 구성원에게 충분히 설명하고 공유하여 신뢰를 구축하도록 해야 한다. 조직변화를 수용하지 못하는 구성원에 대해서는 퇴사, 전직 등과 같은 방법으로 퇴로를 열어줄 수 있는 방안도 고려해야 한다. 이를 통해 홀라크라시 도입 후, 구성원들이 새로운 조직에 대한 이해도와 수용력을 높이고 급격한 조직변화에 대한 저항을 최소화 함으로써, 자율경영조직의 성공적 안착이 가능해질 것이다. The complete self-management organization, where there is no existence of organizational hierarchy, is only found as isolated cases in certain Western organizations, and there has been little scholarly discussion or research on this topic. However, in recent years, there has been a daring experiment in a specific company in South Korea to introduce holacracy, a form of self-management organization. Although it ultimately failed to establish itself, it is considered the first case of introducing a self-management organization in organizations of a certain scale. In this study, an in-depth case study was conducted on the entire process of introducing, implementing, and failing in the adoption of holacracy in this company. Despite the strong determination of management, the study aimed to explore the reasons for the failure in introducing a self-management organization and identify the necessary requirements for successfully implementing it. The key findings of the study are as follows. Firstly, there is a need for preparedness in terms of capabilities and attitudes among members. Introducing a self-management organization means a complete departure from traditional ways of performing tasks. Therefore, strong intrinsic motivation for autonomy, where individuals can perform their duties autonomously without relying on superiors instructions or control, is necessary. This requires essential job expertise that enables individuals to autonomously fulfill their responsibilities. For those who have previously held managerial roles in conventional organizations, a job- and role-centric attitude that allows them to perform their duties autonomously, without relying on giving instructions or control to the members, is required. Secondly, the organizational design and operational capabilities of the CEO and the organizational change team are crucial. Holacracy, being a departure from traditional hierarchical organizational structures, requires the CEO to design the organizational structure in alignment with enhanced autonomy and accountability, decentralized decision-making, and task flexibility. The CEO should clearly define and distribute roles and responsibilities within the organization, fostering a culture of continuous learning and development for both themselves and the organizational members. Particularly, anticipating and planning for crisis management strategies in advance is necessary. Therefore, the higher the CEOs and the organizational change teams capabilities in holacracy organizational design, the more effectively the organization can respond to changes and grow innovatively. Lastly, for successful implementation of holacracy, a long-term perspective and gradual adoption are important rather than a radical approach. In this study, four procedural steps for the gradual introduction of holacracy are proposed, aiming to sufficiently explain and share the organizations direction and decision-making rationale with its members to build trust. It is also necessary to consider options for providing exit routes, such as resignation or job transition, for members who are unable to embrace organizational change. Through these measures, after the introduction of holacracy, members can enhance their understanding and adaptability to the new organization, minimizing resistance to abrupt organizational changes and enabling the successful establishment of a self-management organization.

한국기업의 경쟁력 강화 방안

허문구(Moon-Goo Huh) 한국경영학회 2018 Korea Business Review Vol.22 No.2

본 논문은 전략경영 관점에서 한국 기업의 성공 과정과 현재의 위기를 진단하고, 위기를 타개하고 경쟁력을 높이기 위한 방안을 제시하였다. 구체적으로 동적역량 이론(dynamic capabilities perspective)에 바탕을 두고, 한국 기업이 산업화 과정에서 눈부신 성공을 거둔 원인은 무엇이며, 이와 반대로 2000년대 이후 주력 산업과 기업 전반에 나타나고 있는 경쟁력 약화와 신사업 부진의 이유를 진단하고, 향후 경쟁력을 강화하기 위한 방안을 제시하였다. 논문의 주요 주장은 다음과 같다. 한국 기업은 빠른 추격자(fast follower) 전략의 성공을 통해 급성장하였으며, 빠른 추격자 전략의 성공을 가능케 한 것은 기회활용 역량(seizing capability)이 탁월하였기 때문이다. 이는 오너중심의 지배구조, 수직적 조직구조와 상명하복의 문화, 구성원의 헌신과 높은 업무강도 등 기업의 경영시스템과 관행이 기회활용 역량을 극대화하는데 최적화되어 있었기 때문이다. 한편, 현재의 위기는 빠른 추격자 전략의 한계이며, 한국 기업에 빠른 추격자 전략이 더 이상 적합하지 않은 이유를 제시하였다. 이제 한국기업은 추격자가 아니라 창조적 리더(creative leader)의 길을 가야 한다. 창조적 리더가 되기 위해서는 한국 기업에 취약한 환경감지 역량(sensing capability)의 강화가 필수적이다. 환경감지 역량을 강화하기 위한 구체적 방안을 일선 조직구성원의 환경감지 역할 강화, 경영층의 전략 역량 강화, 기업가를 양성할 수 있는 구조와 문화의 정착, 기업생태계의 구성과 확대를 통한 기회의 발견과 창조 촉진 등과 같은 네 가지로 나누어 제시하였다. This paper offers important measures for Korean firms to enhance their competitiveness in global markets. Based upon dynamic capabilities perspective of strategic management, this study attempts to explain the phenomenal success of leading companies in Korea, diagnose the fundamental causes of the present stagnation and decay across the major companies and industries, and suggest avenues for restoring their competitive edge. The main arguments of the study are as follows. The success strategy of Korean firms is based on a fast-follower strategy, and excellence in seizing capability enabled the phenomenal success of that strategy. The seizing capabilities results from Korean management practices such as owner-centered governance structure, hierarchical structure and culture, disciplined fast execution from top to bottom, and hard working, committed employees. Meanwhile, this paper argues that the present stagnation also stems from the fast follower strategy itself and the fast follower strategy is no more suitable for Korean leading companies. The paper explains why leading companies should pursue pioneering advantage, rather than pursue following (imitation) advantage. To be a creative leader in global markets, it is urged that the leading companies should especially strengthen the sensing capability among dynamic capabilities. As a concluding note, four specific measures for developing the sensing capability was presented. They include the empowerment of front-line employees, developing strategic insight capabilities of top management team, building up the organizational context to nurture entrepreneurs across organizational hierarchy, and finally accelerating the discovery and creation of opportunities through forming horizontal ecosystem.

포스코의 인적자원관리

허문구(Huh, Moon Goo),김창호(Kim, Chang Ho) 한국인적자원관리학회 2011 인적자원관리연구 Vol.18 No.1

본 연구는 세계적인 철강기업 포스코의 창업과 성장기에 걸친 인적자원관리 활동을 대상으로 그 특성을 분석하고 기업의 성공에 미친 영향을 논의하였다. 연구는 포스코의 창업자인 박태준 명예회장이자와 HR 관리자, 구성원 등에 대한 면담과 같은 다양한 방법을 통해 광범위한 자료를 수집하고, 자료의 신뢰성 최고경영자로서 재직한 기간인 1968년부터 1992년 까지 약 25년간을 분석대상으로 하였다. 품의서, 기안서 등과 다양한 내부문서, 기록자료, 전현직 경영과 타당성을 확인하였다. 수집한 자료를 바탕으로, 우선 인적자원관리를 개별 제도별로 분석, 평가하였으며, 다음으로는 전략적 인적자원관리 관점에서 전체 인적자원관리 시스템의 특징과 성과에 미친 영향을 분석하였다. 포스코 인사제도의 특성으로서는 조직적합성을 우선한 선발, 직원의 일생을 보장하는 고용보장, 직무관리 제도의 도입을 통한 합리적 인사관리, 열린 기회를 제공하는 공정한 인사관리, 포스코맨의 양성에 초점을 둔 장기적 관점의 인력개발, 생애직장을 실현한 복리후생 등을 제시하였다. 이러한 개별제도의 기반이 되는 HR 지침원리(guiding principles)로서는 인간존중, 사명의식, 생애직장, 내부승진 과 같은 네 가지 요인을 도출하였다. 나아가 전략적 인적자원관리 관점에 의거, 인적자원관리 시스템의 내적 적합성을 평가하였는데, 제도 간 일관성, 구성원 간 일관성, 시간에 따른 일관성 등 세 차원에서 매우 높은 일관성을 보인 것으로 나타났다. 연구 대상기간 동안, 인적자원관리 시스템은 고활용-관계지향의 매우 바람직한 특성을 가졌던 것으로 분석되었으며, 이러한 인적자원관리 시스템이 조직구성원의 애사심과 헌신에 긍정적 영향을 미쳐 포스코의 성장과 성공에 크게 기여한 것으로 평가하였다. 특히, 인적자원관리와 성과의 관계에 있어서 포스코의 사례를 바탕으로 기존 연구의 쟁점들을 평가해보면, 개별 제도의 특성보다는 여러 인사제도와 관행들의 집합체(bundle)로서 인적자원관리 시스템이 조직성과에 영향을 미치며, 내적 적합성은 중요한 반면, 외적 적합성은 성과에 직접적인 영향을 미치지 않는 것으로 나타나, 인적자원관리와 성과의 관계에 있어서 상황적 관점보다는 보편적 관점이 타당한 것으로 나타났다. 또한, 조직의 고성과에 기여할 수 있는 최적의 인사제도의 조합(one best way)이 존재하기 보다는, 조직을 성공으로 이끌 수 있는 여러 가지 상이한 인적자원관리 제도들의 조합이 존재한다는 관점(many best ways)이 지지되었다. This study analyzed human resource management policies and practices of POSCO during Taejoon Park's tenure (1968-1992) as a CEO of POSCO. Data were collected through internal documents, archival records, physical artifacts, and in-depth interviews. We analyzed POSCO's HR practices both in the individual practice level and human resource system level. Selection focusing on organizational fit, job security, long-term human resource development, operation of HR practices based on fairness, and employee benefit systems realizing lifetime employment were delineated and described as major human resource practices of POSCO. These human resource practices had been driven by the four guiding principles, such as respect for people, a sense of mission, lifetime employment, and promotions from within. Further, we analyzed and evaluated POSCO's human resource management system from the perspective of strategic human resource management. Results showed that POSCO's HR system had very high internal consistency among HR practices in terms of single-employee consistency, among-employee consistency, and temporal consistency. For the period of Park's tenure as CEO, POSCO's HR system represented characteristics of both relationship-oriented and high-utilization HR system. We concluded that POSCO's phenomenal success during Park's tenure was in part influenced by its unique and consistent human resource policies and practices, which created employee commitment and built a bond of loyalty between employee and the organization.

지식탐색과 조직양면성

허문구 ( Moon Goo Huh ) 한국지식경영학회 2015 지식경영연구 Vol.16 No.1

This paper attempts to delineate and analyze the relationship between organizational search activities and organizational ambidexterity. A growing number of studies confirm that organizational ambidexterity is important for firm survival and long-term prosperity. However, research on how to achieve ambidexterity is still limited. To date, structural separation, contextul ambidexterity, and top management team attributes are proposed and examined as major antecedents of organizational ambidexterity. In this paper, I argue that orgnizational search may influence ambidexterity through its effect on exxploratory innovation and exploitative innovation. Since little study has been paid to uncover the relationship between knowledge search and ambidexterity, I develop theoretical arguments and propose some propositions rather than examine hypotheses. The propositions developed in the study are as follows; P1: The breadth of internal search is positively associated with exploratory innovation; P2: The breadth of external search has a reverse U-shaped relationship with exploratory innovation; P3: The depth of internal search is positively associated with exploitative innovation; P4: The depth of external search has a reverse U-shaped relationship with exploitative innovation; P5: The interaction between internal search breadth and internal search depth is positively associated with organizational ambidexterity; P6: The interaction between external search breadth and external search depth is positively associated with organizational ambidexterity. Based on the above propositions, I suggest some considerations for empirical research and propose avenues for future research

영세 공구상에서 공구유통 산업의 리더로: 크레텍의 성장과 도전

허문구(Moon-Goo Huh),이재근(Jaegun Lee),김국태(Guktae Kim),신서화(Seohwa Shin) 한국경영학회 2019 Korea Business Review Vol.23 No.3

한국 경제는 대기업 중심 경제성장 정책으로 발전해왔으며, 이로 인해 대기업이 한국 경제에서 차지하는 비중 또한 매우 크다. 그러나 중소기업은 고용 창출에서 큰 비중을 차지하며, 나아가 혁신적 중소기업은 ‘기술혁신의 주체’로서 한국 경제의 혁신과 성장의 새로운 동력으로 주목받고 있다. 이러한 사회적 관심 증가에 따라, 본 사례는 크레텍의 성공 사례를 통해 영세 기업이 어떤 요인들로 인해 성공할 수 있었는지 분석하고, 중견기업을 넘어 더 큰 성장을 위해 어떤 도전과제에 직면하고 있는지 소개하고 있다. 크레텍은 최영수 회장이 1971년 직원 한 명을 데리고 창업한 소매상에서 근 50년이 지난 지금 대한민국 공구유통업계의 선도 기업이 되었다. 본 사례에서는 크레텍이 영세 유통 소매상에서 총매출 규모가 3조 원에 이르는 공구유통 산업의 리더로 성장하기까지의 과정을 살펴보고, 주요 성공요인을 분석하였다. 영세 소매상에서 업계의 리더로 자리매김하기까지, 모두 ‘업계 최초’라는 수식어가 붙을 정도로 끊임없는 혁신이 결정적인 역할을 하였다. 카탈로그, 바코드시스템, 온라인 주문시스템, 해외 거래선의 끊임없는 개발, 재고 확보와 물류시스템의 혁신을 통한 익일 배송 시스템 등 공구 유통산업의 여러 혁신은 모두 크레텍이 최초로 도입, 실행한 것들이다. 이를 가능케 하는 요인으로서 첫째, 창업자의 혁신지향적 리더십, 둘째, 성과지향적 문화, 셋째, 사람에 대한 끊임없는 투자와 배려와 같은 세 가지 요소가 크레텍의 지속적 성공의 밑바탕에 있는 것으로 분석하였다. 끝으로, 변화하는 외부환경과 내부 인력구성에 대한 분석을 바탕으로, 크레텍이 향후 직면하게 될 도전과제를 제시하였다. 본 연구는 크레텍 사례를 통해 영세기업이 중견기업으로 성장함에 따라 시장에서 리더로서의 입지를 굳히고, 유지하기 위해서 그들만의 독특한 강점을 가질 것을 제안하는데 그치지 않고, 우리나라 기업이 머지않아 직면하게 될 새로운 도전을 어떻게 극복해 나갈 것인지 토론하는데 그 의미가 있다. This study analyzed the success of Cretec, the leading company in the Korean tools distribution industry. Cretec has grown from a small retailer to the leader of the tools distribution industry. We described the growth process and analyzed the critical success factors of the firm. Analysis of secondary data and interviews revealed that Cretecs superior strategic position in the industry comes from product leadership and customer intimacy. This case study delineated three critical factors in explaining Cretecs phenomenal growth and success. First, Cretec has persistently pursued exploration and innovation. Cretec has always been a pioneer in the industry through diverse experimentation and exploration, which enabled the company to set up the industry standards, such as a comprehensive industry catalog, bar code system, and a variety of IT systems. Second, CEOs leadership and his ‘emotional communication’ approach has played a critical role in evoking employee enthusiasm and commitment to the companys success. Lastly, Cretec has made constant investment in people-their most important asset, and created a unique HRM policy which puts great stress on emotional attachment among its employees.

전략과 환경이 중소기업의 제조 아웃소싱에 미치는 영향

허문구(Moon-Goo Huh) 한국인사조직학회 2006 인사조직연구 Vol.14 No.3

  근래에 들어 아웃소싱은 기업의 지원기능뿐만 아니라 핵심기능에도 활발히 도입되고 있으며, 비용절감 측면을 넘어 전략적 수단으로 활용되고 있다. 그러나 아웃소싱에 대한 기존 연구는 주로 정보시스템, 일반관리 등과 같은 지원기능을 대상으로 기업의 운영효율성 제고를 위한 원가절감이란 측면에 초점을 두고 이루어져왔다. 현실과 연구의 괴리에 대한 인식을 바탕으로, 본 연구는 우리나라 중소기업을 대상으로 제조 아웃소싱의 영향요인을 규명하는데 초점을 두었다. 중소제조업에서 제조아웃소싱은 효과적 환경적응을 위한 전략적 의사결정으로 개념화하고, 전략과 환경이 제조아웃소싱에 미치는 영향을 규명하였다. 연구결과, 마케팅차별화 전략과 기술 차별화 전략은 제조 아웃소싱과 정(+)의 관계가 있는 것으로 확인되었다. 한편, 환경의 동태성은 전략과 제조 아웃소싱의 관계에 대체로 유의한 영향(조절 효과)을 미치는 것으로 나타났다. 특히, 기술차별화 전략을 사용하는 기업은 환경이 동태적일수록 제조 아웃소싱을 활발히 추진하는 것으로 나타났다. 반면, 원가주도 전략의 경우에는 환경의 동태성과 상호작용 효과가 나타나지 않았다. 본 연구는 기존 연구와는 달리 제조아웃소싱에 대한 전략과 환경의 영향을 실증적으로 규명하였다는 점에서 의의가 있으며, 전략적 의사결정으로서 아웃소싱에 대한 보다 정교한 개념화와 후속 연구가 이루어지길 기대한다.   This study investigates how strategy and environment influence a firm’s manufacturing outsourcing activities. Prior research on outsourcing has focused on supportive functions such as information services, general administration, accounting and maintenance, and has been concerned mostly with large firms. Discussion on outsourcing has usually centered on potential cost savings associated with such functions. Little attention has been paid to the factors that influence the outsourcing decisions of managers in small manufacturing organizations. Now growing practices of outsourcing has not been fully understood due to two primary reasons. First, outsourcing decisions are usually seen as operational decisions with a view to cost reduction. Second, outsourcing contracts are viewed as adversarial, rather than cooperative, relationships. Companies, however, increasingly outsource some of their main functions, depend on outsourcing for strategic benefits as well as lower costs, and have cooperative relationships with their suppliers.<BR>  Recognizing the gap between research and practice, this article focuses on manufacturing outsourcing, which refers to the process of determining which of the numerous manufacturing activities should be given out to an external provider. From a strategic behavior perspective of outsourcing, I suggest that a firm’s decision to outsource its manufacturing should be viewed as a strategic choice to adapt to changing environment and to enhance its competitiveness rather than merely as a way of cost-cutting. I developed the following hypotheses to examine the strategic aspects of manufacturing outsourcing. They are as follows: (1) Business strategy is positively related to a firm’s level of manufacturing outsourcing activities. More specifically: (a) The strategy of technological differentiation is positively related to a firm’s level of manufacturing outsourcing activities, (b) The strategy of marketing differentiation is positively related to a firm’s level of manufacturing outsourcing activities, and (c) The strategy of cost leadership is negatively related to a firm’s level of manufacturing outsourcing activities. (2) The relationship between business strategy and manufacturing outsourcing will be moderated by perceived environmental dynamism. More specifically: (a) The positive relationship between differentiation strategy and manufacturing outsourcing will be stronger in dynamic environments than in stable environments, and (b) The negative relationship between cost leadership strategy and manufacturing outsourcing will be stronger in stable environments than in dynamic environments.<BR>  Data were collected through field surveys and complemented by secondary sources in the context of small and medium-sized manufacturing firms. To enhance reliability and validity of the survey data, we conducted direct interviews with top managers of the sample firms. The firms in the sample represent diverse industry sectors, from traditional textile to high-tech electronics. On average, they had 104 employees and had been in operation for 15 years.<BR>  Hypotheses were tested using hierarchical moderated regression analysis. Overall, the study found that competitive strategies are associated with the level of manufacturing outsourcing activity. Specifically, the strategy of marketing differentiation was very significantly related to the level of manufacturing outsourcing after controlling for firm size and years of operation. The strategy of technological differentiation was also positively associated with a firm’s propensity to outsource its manufacturing. However, cost leadership strategy was not related to the level of manufacturing outsourcing. The second hypothesis proposed that these relationships between strategy and manufacturing outsourcing are moderated by perceived environmental dynamism. It was found that the firms using technological differentiat

활동시스템 지도, 어떻게 경쟁전략 교육에 활용할 것인가? 매핑방법의 제안을 중심으로

허문구(Moon-Goo Huh) 한국전략경영학회 2020 전략경영연구 Vol.23 No.3

본 연구는 활동시스템 지도(activity system map)를 전략 교육에 활용하기 위한 방법을 제안하는데 목적이 있다. ‘전략이란 상호 긴밀하게 연결된 활동의 집합이며, 이러한 독특한 활동 네트워크가 지속적 경쟁우위의 원천이 된다.’는 마이클 포터의 전략에 대한 관점을 잘 반영하고 있는 분석 틀이 그가 처음 제시한 활동시스템 지도이다. 전략에 대한 활동중심 관점에 근거하고 있는 활동시스템 지도는, 기업의 전략을 명확하게 분석할 수 있으며, 경쟁우위의 원천과 지속성에 대해서도 구체적으로 설명할 수 있다는 장점이 있어서, 전략 교육이나 기업 실무에 효과적으로 활용될 수 있다. 그럼에도 불구하고, 활동시스템 지도가 전략 교육이나 실무에 충분히 활용되고 있지 못한 것은 그 적용 분야나 이를 그리는 방법에 대한 구체적 가이드라인이 존재하지 않기 때문이다. 이러한 문제의식에서, 본 논문은 활동시스템 지도가 적용될 수 있는 전략적 이슈를 구체적으로 제시하였다. 특히 경쟁전략 교육에 효과적으로 활용될 수 있도록 이를 도시화하는 과정, 기준, 방법을 구체적으로 개발, 제안하였다. This paper proposes specific guidelines and methods for mapping a firm’s activity system so that it can be used both in strategic management education and business practice. Based upon the activity-based perspective of strategy, Michael Porter has made a framework which he calls an ‘activity system map’ to visualize a firm’s strategic positions and involved activities. It reflects the essence of Porter’s thought that strategy is choosing different activities from its rivals and competitive advantage arises from a unique combination of interrelated activities, Activity system map may enable us to analyze a firm’s competitive strategy and evaluate the sustainability of competitive advantage. It has many potential advantages for strategy education and business practice. Nevertheless, little instructor use it in the strategic management class because there are no guidelines and methods to visualize an activity system map. This study presents application areas of activity system map and develops step-by-step guidelines to chart it.

양면적 공급사슬관리 활동과 경쟁우위

허문구(Moon-Goo Huh) 강원대학교 경영경제연구소 2020 Asia-Pacific Journal of Business Vol.11 No.3

Purpose - This paper investigates the relations among exploratory and exploitative supply chain management practices, competitive advantage, and firm performance. Design/methodology/approach - This study takes a hypothesis-generating study to capture the tradeoffs between exploration and exploitation and develops some hypotheses which involve the relations among SCM practices, competitive advantage, and short-term and long-term performance. Findings - Exploitative SCM practices have more positive effects on short-term performance rather than long-term performance, whereas exploratory SCM activities affect long-term performance. Further competitive strategy, environmental dynamism, and organizational slack moderates the relationship between SCM and performance. Exploitative SCM is more desirable when a firm uses low cost strategy, lacks slack resources, and faces stable environment, while exploratory SCM is more effective when a firm employs differentiation strategy, has slack resources, and confront dynamic environment. Research implications or Originality - In order to understand the performance effects of a variety of SCM practices, we should distinguish between exploitative and exploratory SCM activities. Further the relationship between SCM and performance may differ depending upon some contingent variables such as external environment, competitive strategy and organizational slack.

우리나라 대기업의 인적자원관리 변화과정과 그 원인

허문구(Huh, Moon-Goo),이지은(Lee, Zi-Eun),문상미(Moon, Sang-Mi) 대한경영학회 2011 大韓經營學會誌 Vol.24 No.1