Suggestions for New Dimensions of Organizational Commitment in Asian

Boine Kim(김보인) 호서대학교 사회과학연구소 2015 社會科學硏究 Vol.34 No.1

This study firstly want to see whether Allen and Meyer(1990),s organizational commitment concept and measurement well structured enough in applying in Asian context. And second suggestion for new organizational commitment dimension for Asian context. Results show, items of affective commitment, continuance commitment, and normative commitment are not definite by groups and countries. Yet the new suggested construct of organizational commitment, beneficial continuance organizational commitment and relational organizational commitment seem to be somewhat settled in most groups and countries. This study hopes to provide theoretical and managerial implications to management literature of organizational commitment.

기업의 글로벌역량과 국제화 성과에 관한 연구: 중남미 수출기업의 KOTRA GCL Test 기반

김보인(Boine Kim) 조선대학교 지식경영연구원 2022 기업과 혁신연구 Vol.45 No.2

인적자본기업패널 자료 분석을 통한 한국기업종업원의 만족도 분석

김보인(Boine Kim) 호서대학교 사회과학연구소 2017 社會科學硏究 Vol.36 No.1

본 연구에서는 한국직업능력개발원의 인적자본기업패널 자료를 분석을 통하여 다음과 같은 분석을 진행하였다. 첫 번째, 한국기업종업원의 만족도 수준을 기업규모, 제조업 대 금융업, 근무부서 별로 비교 분석하였다. 특히 제조업은 10개 세부산업으로 구분하여 각 산업별로도 차이가 있는지 분석하였다. 두 번째, 한국기업종업원의 만족도의 선행변수에 관한 분석이다. 종업원의 성별, 나이, 근무기간 등의 인구통계 변수와 직무, 조직, 교육훈련 변수들이 만족도에 어떠한 영향을 끼치는지 분석하였다. 특히 선행변수와의 관계가 대기업과 중소기업 간에, 제조업과 금융업 간에, 그리고 10개의 제조업 간에 일관성 있게 나타나는지 아니면 집단에 따라 다르게 나타나는지 분석하였다. 분석결과를 살펴보면 산업간 기업유형간 차이가 반영되어야 한다는 것을 알 수 있다. 그리고 종업원의 만족도는 성별, 연령, 직급 학력 등 인구통계 변수보다는 직무변수, 조직변수, 그리고 교육훈련 변수들의 설명력이 더 크게 나타났다. 특히 신뢰관계와 의사소통이 역시 중요한 변수로 부각되었다. 또한 교육훈련관련 변수와 직무변수도 매우 의미 있는 변수로 파악되었다. 본 연구를 결과를 통하여 종업원의 만족도가 높아지기 위해서는 집단별로 분석을 통하여 각 조직의 종업원에 적합한 노력이 필요하다는 것을 시사하고 있다. This study compares the satisfaction of Korean employees based on firm size, industry, and functional department. Subsequently, manufacturing sectors were subdivided into 10 industry categories to further compare satisfaction of employees. The study also investigates various determining factors of satisfaction using demographic variables, job, organizational, and training related variables. Analysis are based on Human Capital Corporate Panel (HCCP) data. Results show that there were satisfaction level difference between firm size and industry and among factional department and manufacturing sectors. Results also show that job, organizational, and training related variables explain much than demographic variables. Specially, trust and communication variables are found to be the most significant and consistent explanatory variables of satisfaction.

Analysis of Organizational Effectiveness Antecedents: Focus on Human Resource Management Practice and Moderating Effect of Firms’ the Status Quo

김보인(Boine KIM),조명현(Myeong Hyeon CHO) 동아시아경상학회 2021 The East Asian Journal of Business Economics Vol.9 No.4

Purpose – In a difficult time for a firm, it seems impossible to change circumstances by a firm. Nevertheless, the firm must do whatever it can do by however it can do. Therefore, the purpose of this study is to analyze the effect of HRM practice on organizational effectiveness with the status quo of the firm as a moderator. Based on the result of this study, the managerial implication could be suggested as a contextual response to each status quo of the firm in improving and managing organizational effectiveness by HRM practice. Research design, data, and methodology – This study measured organizational effectiveness with employee satisfaction and organizational commitment. HRM practice includes two HR management areas, HR system, and HR attitude. HR system includes education & training and additional wage welfare. HR attitude includes employee stress and empowerment. As for the status quo of the firm, this study considered three construct; firm feature, strategic feature, environment change feature. This study analyzed 397 employees of 24 company data from the 7th HCCP of KRIVET. Result – Hypothesis 1 through Hypothesis 3 were partially supported. The results of this study suggest that to increase organizational effectiveness(job satisfaction and organizational commitment), employee stress and education & training participation need to be managed. And circumstance of an organization as given the Status Quo of the firm needs to be managed differently like firm size, environment change in demand, and technology. Conclusion – This study suggests best-practice implications based on the result between HRM practice and organizational effectiveness. And also suggest differentiation in management to increase the best-fit in management.

Job Related Attitude Comparison To Improve Performance of Korea and Japan Trade Related Company

Boine Kim(김보인) 한국국제상학회 2016 國際商學 Vol.31 No.3

본 연구는 심리적 권한위임과 조직몰입 그리고 이직의도간의 관계를 한국과 일본 무역 관련 기업 근로자를 대상으로 비교분석하였다. 본 연구에서는 권한위임을 개별 의미 ․ 역량 ․ 자기결정성 ․ 영향력으로 구분하고 더불어 조직몰입도 감정적 ․ 근속적 ․ 규범적으로 구분하여 세부 역역간의 관계를 중심으로 분석하였다. 분석결과 한국과 일본의 감정적 조직몰입에는 의 미, 자기결정성 그리고 영향력이 긍정적인 영향을 보였다. 한국근로자에게 의미는 모든 조직몰입에 긍정적인 영향을 미치는 요인이다. 한국근로자에게 역량은 근속적 조직몰입에 부정적 영향을 미쳤으면 영향력은 규범적 조직몰입에 긍정적 영향을 보였다. 이직의도의 경우감정적 조직몰입은 한국과 일본 모두에서 감소요인이다. 일본은 의미가 한국은 규범적 조직 몰입이 추가로 이직의도를 낮추는 것으로 나타났다. 하지만 한국에서는 영향력이 이직의도에 정의 효과를 주는 것으로 나타났다. 따라서 한국과 일본 근로자의 권한위임과 조직몰입 그리고 이직의도를 관리하는데 있어 유사한 부분도 있지만 세심하고 신중한 태도가 필요함을 시사한다 Purpose : The purpose of this study analysis the relationship among psychological empowerment, organizational commitment and turnover intention of Korean and Japanese trade related company employees. Research design, data, methodology : This paper analysis the relationship among psychological empowerment, organizational commitment and turnover intention of Korean and Japanese employees. This study focused analysis on relationships among separate multidimensions of four psychological empowerment and three organizational commitment. Results : According to the results, in both Korea and Japan, meaning, self-determination and impact positively influence affective organizational commitment. For Korean employee, meaning influence positively to all the organizational commitment. Competence influence negatively to continuance organizational commitment and impact influence positively to normative organizational commitment. As for turnover intention, affective organizational commitment was decrease factor in both Korea and Japan. Meaning for Japan and normative organizational commitment. For Korea also decrease turnover intention. Impact increase turnover intention in Kore. Conclusions : As Based on the results there is similarity between Korea and Japan. However careful and cautious management is needed in managing empowerment, organizational commitment and turnover intention in Korean and Japanese.

韓国語の連体形+「것이다」と日本語の対応表現の対照研究

金普仁(Kim Boin) 중앙대학교 일본연구소 2009 日本 硏究 Vol.0 No.27

한국의 사기업과 공공기관 근로자의 직무만족과 이직의도 비교연구

신만수(Shin Mansoo),김보인(Kim Boine) 부경대학교 인문사회과학연구소 2017 인문사회과학연구 Vol.18 No.2

본 연구는 한국의 사기업과 공공기관 근로자들의 역할모호성과 역할갈등이 직무 만족과 이직의도에 미치는 영향을 분석하였다. 더불어 본 연구에서는 역할모호성과 역할갈등과 직무만족과 이직의도 사이에서 조직몰입의 매개효과를 분석하였고 사기 업 근로자와 공공기관 근로자의 유사성과 차이성을 추가로 분석하였다. 이때 본 연구 에서는 조직몰입을 감정적 조직몰입을 기반으로 분석하였다. 본 연구는 296명의 한국 사기업 근로자와 293명의 한국 공공기관 근로자, 총 589명의 근로자를 대상으로 설문을 수거하여 LISREL을 통하여 통계분석을 하였다. 연구결과 역할모호성과 역할갈등 그리고 조직몰입과 직무만족 그리고 이직의도에 유의한 영향을 주는 것으로 나타났다. 역할모호성과 역할갈등 모두 감정적 조직몰입에 부정적인 영향을 미쳤다. 그리고 감정적 조직몰입은 직무만족에는 정의 영향을 이직의도에는 부정의 영향을 미쳤다. 그리고 감정적 조직몰입이 역할모호성과 역할 갈등과 직무만족과 이직의도 사이에 강력한 매개효과를 보였다. 사기업과 공공기관 의 근로자 비교연구 결과에서는 변수들의 방향성에서는 유사성을 보였지만 변수들 의 영향의 정도에서는 사기업과 공공기관에 차이가 있는 것으로 나타났다. 역할모호 성이 감정적 조직몰입을 감소시키는 영향은 사기업보다 공공기관에 더 크게 나타난 반면 역할갈등의 영향은 공공기관보다 사기업에서 더 크게 나타났다. 감정적 조직몰입이 직무만족과 이직의도에 미치는 영향은 공공기관보다 사기업에 더 큰 것으로 보인다. The study examined the impact of two role stressors, role ambiguity and role conflict on organizational commitment and its two outcomes, job satisfaction and turnover intention in the two groups, private and public sector employees in Korea. In this study affective organizational commitment is analysis as organizational commitment. This study additionally analysis mediating role of organizational commitment and comparison between private sector an public sector. The data gathered 589 employees in Korea from 296 private sector employees and 293 public sector employees. The results based on LISREL analysis, both role ambiguity and role conflict were significant in explaining the organizational commitment and job satisfaction and turnover intention. The effect of role ambiguity was negative and significant both on organizational commitment. Role conflict also had a significant negative impact on organizational commitment. Organizational commitment had significant positive impact on job satisfaction but significant negative impact on turnover intention. The results also revealed strong mediating effects of the organizational commitment between the two role stressors and the two outcome variables. In terms of private and public sector comparison, results show similarly in influence direction yet degree gap between private and public sector. Negative influence of role ambiguity on organizational commitment was stronger at public than private sector. However role conflict shown opposit, negative influence of role conflict on organizational commitment was stronger at private than public sector. Influence of organizational commitment on both job satisfaction and turnover intention were stronger in private than public sector.

한국과 미국 근로자의 감정적 조직몰입과 이직의도에 관한 실증연구: 직장상사의 리더십 행동과 근로자의 역할스트레스를 중심으로

이장로 ( Jang Rho Lee ),김보인 ( Boine Kim ) 한국인력개발학회 2012 HRD연구 Vol.14 No.4