변화지향 리더십 행동이 창의성에 미치는 영향 -구성원 정치적 기술의 조절효과를 중심으로-

조덕현(Cho Duck Hyun),손승연(Son Seung Yeon) 한국인적자원관리학회 2015 인적자원관리연구 Vol.22 No.3

무한경쟁 및 기술의 혁신적 진보, 그리고 세계적인 경기부진은 창조경제ㆍ창조경영을 시대적 화두로 만들었다. 그에 따라 많은 조직들이 생존과 번영을 위해 변화와 혁신에 주력하고 있는데, 성공적인 변화와 혁신이 무엇보다도 구성원의 창의성에 뿌리를 둔다는 점에서 경영진들은 구성원의 창의성 증진을 위해 그 어느 때보다도 고군분투하고 있다. 그런데 다수의 연구들에 의하면 리더십은 가장 효과적인 창의성의 결정요인 중 하나이며, 그 중에서도 변화와 혁신에 초점을 둔 변화지향 리더십 행동은 효과적인 리더십 행동 구성요소 중 하나이자 창의성에 보다 직접적인 것으로 제시되어 왔다. 그럼에도 불구하고 변화지향 리더십 행동에 대한 선행연구는 제한적이며, 특히 변화지향 리더십 행동과 창의성 간의 관계를 조절하는 변수에 대한 관심은 더욱 미흡하다. 본 연구는 이런 한계를 보완하고자 다음의 두 가지 연구목적을 가지고 수행되었다. 첫째, 사회학습이론과 심리적 분위기 이론을 기반으로 변화지향 리더십 행동이 구성원의 창의성에 미치는 영향을 실증적으로 살펴보는 것이다. 이를 통해 변화지향 리더십 행동과 창의성 간의 관계에 대한 기존연구 결과를 공고히 하고, 경영진으로 하여금 구성원의 창의성 증진을 위해 무엇보다도 현장의 리더십에 관심을 두어야 한다는 시사점을 제공하고자 한다. 둘째, 리더십 대체이론의 관점에서 변화지향 리더십 행동과 창의성 간의 관계에 있어서 구성원의 정치적 기술의 조절효과를 살펴보고자 한다. 이를 통해 변화지향 리더십 행동과 창의성 간의 역학관계에 대한 이해를 넓히고, 인재선발 및 교육훈련에 있어 구성원의 어떤 역량에 집중해야 하는지에 대한 실무적인 시사점을 제공하고자 한다. 군 간부 리더-부하 199쌍에서 수집된 자료를 토대로 회귀분석을 실시한 결과, 변화지향 리더십 행동은 구성원의 창의성과 정(+)적 관계를 가지는 것으로 나타났다. 또한 변화지향 리더십 행동과 정치적 기술의 상호작용을 확인한 결과, 구성원의 정치적 기술이 높은 경우에는 변화지향 리더십 행동과 창의성 간의 정적관계가 유의한 반면, 정치적 기술이 낮은 집단에서는 유의성이 확인되지 않았다. 이는 변화지향 리더십 행동이 창의성에 정(+)적 영향을 미친다는 선행연구를 지지하는 것이며, 나아가 구성원의 정치적 기술에 따라 창의성에 미치는 변화지향 리더십 행동의 영향력이 달라질 수 있다는 것을 의미하는 것이다. 연구의 말미에 시사점,한계 및 향후 연구방향에 대해 논하였다. Unlimited competition, technological innovation, and world wide economic stagnation have made creative economy and creative management a central topic of this decade. Therefore, many groups have been putting their efforts into change and innovation in the pursuit of their survival and prosperity. Boards of directors are undertaking a greater effort to develop their employees' creativity because successful change and innovation have been regarded as results of the creativity of employees. According to many studies, leadership is one of the most effective antecedents for employees' performance including creativity. In particular, most theories and research on effective leadership behavior involve three broadly defined behaviors (task-, relations-, and change-oriented leadership behavior). Each of the three-meta-categories has a different primary purpose. For instance, task-oriented behavior is primarily concerned with accomplishing the task in an efficient and reliable way. Relations-oriented behavior is primarily concerned with increasing mutual trust, cooperation, and identification with the organization. Finally, change-oriented behavior is primarily concerned with understanding the environment, finding innovative ways to adapt to it, and implementing major changes in strategies, products, or processes. In particular, verification that change-oriented behavior is a distinct and meaningful meta-category extended the earlier research and provided important insights about effective leadership. Also, change-oriented leadership behavior, focusing on change and innovation, has been cited as an effective leadership behavioral factor and a direct factor in creativity development. However, previous studies about change-oriented leadership behavior have not been deeply conducted, and particularly studies on variables between change-oriented leadership behavior and creativity have left sometimes to be desired. This study was conducted to cover this limitation, and it has two following purposes. First, it finds answers as to how change-oriented leadership behavior can influence an employees' creativity, based on social learning theory and psychological climate theory. It will enhance previous studies of the relationship between change-oriented leadership behavior and creativity, and it will also provide the boards of directors a catalyst as to why they have to focus on field leadership in order to develop their employees' creativity. Second, based on leadership replacement theory, it will examine the moderating effect of employees' political skill with respect to the relationship between change-oriented leadership behavior and creativity. This will help to further illuminate the relationship between change-oriented leadership behavior and creativity, and it will also provide practical implications for what factors the board of directors need to focus on in terms of talent selection, education, and training systems. From the sample of 199 leader-subordinates dyads in the Republic of Korea Army, the results show that leader's change-oriented behavior has a positive effect on employees' creativity. In addition, employees' political skill moderates the positive relationship between change-oriented leadership behavior and creativity, such that the positive relationship is stronger when the level of political skill is high than when the level of political skill is low. These results indicate that leader's change-oriented behavior is an important antecedent to have an impact on employees' creativity and employees' political skill influences that impact. Based on these results, implications, limitations, and future directions of study were discussed.

변화지향 리더십 행동이 창의성에 미치는 영향 - 구성원 정치적 기술의 조절효과를 중심으로 -

조덕현,손승연 한국인적자원관리학회 2015 인적자원관리연구 Vol.22 No.3

무한경쟁 및 기술의 혁신적 진보, 그리고 세계적인 경기부진은 창조경제ㆍ창조경영을 시대적 화두로 만들었다. 그에 따라 많은 조직들이 생존과 번영을 위해 변화와 혁신에 주력하고 있는데, 성공적인 변화와 혁신이 무엇보다도 구성원의 창의성에 뿌리를 둔다는 점에서 경영진들은 구성원의 창의성 증진을 위해 그 어느 때보다도 고군분투하고 있다. 그런데 다수의 연구들에 의하면 리더십은 가장 효과적인 창의성의 결정요인 중 하나이며, 그 중에서도 변화와 혁신에 초점을 둔 변화지향 리더십 행동은 효과적인 리더십 행동 구성요소 중 하나이자 창의성에 보다 직접적인 것으로 제시되어 왔다. 그럼에도 불구하고 변화지향 리더십 행동에 대한 선행연구는 제한적이며, 특히 변화지향 리더십 행동과 창의성 간의 관계를 조절하는 변수에 대한 관심은 더욱 미흡하다. 본 연구는 이런 한계를 보완하고자 다음의 두 가지 연구목적을 가지 고 수행되었다. 첫째, 사회학습이론과 심리적 분위기 이론을 기반으로 변화지향 리더십 행동이 구성원의 창의성에 미치는 영향을 실증적으로 살펴보는 것이다. 이를 통해 변화지향 리더십 행동과 창의성 간의 관계에 대한 기존연구 결과를 공고히 하고, 경영진으로 하여금 구성원의 창의성 증진을 위해 무엇보다도 현장의 리더십에 관심을 두어야 한다는 시사점을 제공하고자 한다. 둘째, 리더십 대체이론의 관점에서 변 화지향 리더십 행동과 창의성 간의 관계에 있어서 구성원의 정치적 기술의 조절효과를 살펴보고자 한다. 이를 통해 변화지향 리더십 행동과 창의성 간의 역학관계에 대한 이해를 넓히고, 인재선발 및 교육훈련에 있어 구성원의 어떤 역량에 집중해야 하는지에 대한 실무적인 시사점을 제공하고자 한다. 군 간부 리더- 부하 199쌍에서 수집된 자료를 토대로 회귀분석을 실시한 결과, 변화지향 리더십 행동은 구성원의 창의성 과 정(+)적 관계를 가지는 것으로 나타났다. 또한 변화지향 리더십 행동과 정치적 기술의 상호작용을 확 인한 결과, 구성원의 정치적 기술이 높은 경우에는 변화지향 리더십 행동과 창의성 간의 정적관계가 유의 한 반면, 정치적 기술이 낮은 집단에서는 유의성이 확인되지 않았다. 이는 변화지향 리더십 행동이 창의성 에 정(+)적 영향을 미친다는 선행연구를 지지하는 것이며, 나아가 구성원의 정치적 기술에 따라 창의성에 미치는 변화지향 리더십 행동의 영향력이 달라질 수 있다는 것을 의미하는 것이다. 연구의 말미에 시사점, 한계 및 향후 연구방향에 대해 논하였다. Unlimited competition, technological innovation, and world wide economic stagnation have made creative economy and creative management a central topic of this decade. Therefore, many groups have been putting their efforts into change and innovation in the pursuit of their survival and prosperity. Boards of directors are undertaking a greater effort to develop their employees' creativity because successful change and innovation have been regarded as results of the creativity of employees. According to many studies, leadership is one of the most effective antecedents for employees' performance including creativity. In particular, most theories and research on effective leadership behavior involve three broadly defined behaviors (task-, relations-, and change-oriented leadership behavior). Each of the three-meta-categories has a different primary purpose. For instance, task-oriented behavior is primarily concerned with accomplishing the task in an efficient and reliable way. Relations-oriented behavior is primarily concerned with increasing mutual trust, cooperation, and identification with the organization. Finally, change-oriented behavior is primarily concerned with understanding the environment, finding innovative ways to adapt to it, and implementing major changes in strategies, products, or processes. In particular, verification that change-oriented behavior is a distinct and meaningful meta-category extended the earlier research and provided important insights about effective leadership. Also, change-oriented leadership behavior, focusing on change and innovation, has been cited as an effective leadership behavioral factor and a direct factor in creativity development. However, previous studies about change-oriented leadership behavior have not been deeply conducted, and particularly studies on variables between change-oriented leadership behavior and creativity have left sometimes to be desired. This study was conducted to cover this limitation, and it has two following purposes. First, it finds answers as to how change-oriented leadership behavior can influence an employees' creativity, based on social learning theory and psychological climate theory. It will enhance previous studies of the relationship between change-oriented leadership behavior and creativity, and it will also provide the boards of directors a catalyst as to why they have to focus on field leadership in order to develop their employees' creativity. Second, based on leadership replacement theory, it will examine the moderating effect of employees' political skill with respect to the relationship between change-oriented leadership behavior and creativity. This will help to further illuminate the relationship between change-oriented leadership behavior and creativity, and it will also provide practical implications for what factors the board of directors need to focus on in terms of talent selection, education, and training systems. From the sample of 199 leader-subordinates dyads in the Republic of Korea Army, the results show that leader’s change-oriented behavior has a positive effect on employees' creativity. In addition, employees' political skill moderates the positive relationship between change-oriented leadership behavior and creativity, such that the positive relationship is stronger when the level of political skill is high than when the level of political skill is low. These results indicate that leader’s change-oriented behavior is an important antecedent to have an impact on employees' creativity and employees' political skill influences that impact. Based on these results, implications, limitations, and future directions of study were discussed.

장애인의 생활환경과 운동행동변화과정의 관계

오아라 ( Ah Ra Oh ) 한국특수체육학회 2014 한국특수체육학회지 Vol.22 No.1

본 연구는 장애인들을 대상으로 운동행동 변화단계 에 환경이 어떠한 영향을 미치는지 규명하는 것에 그 목적이 있다. 장애인을 운동행동 참여단계별로 각 100명씩 총 500명을 목적표집 하였다. 설문조사는 일반적 특성, 생활환경, 운동행동 변화단계, 운동행동 변화과정을 묻는 문항으로 총 28문항을 조사하였다. 자료 분석은 측정도구의 타당성을 검증하기 위해 탐색적 요인분석과 확인적 요인분석을 실시하였다. 또한 신뢰도 검증을 위하여 Cronbach`s α를 검증하였다. 연구의 문제를 검증하기 위한 방법으로는 교차분석, 독립-t검증과 일원변량분석을 실시하였고 중다회귀분석을 실시하였다. 본 연구의 가설검증의 통계적 유의수준은 α=.05로 설정하였다. 이에 따른 결과는 다음과 같다. 첫째, 장애분류에 따른 운동행동 변화단계에서는 지체장애는 계획 전 단계, 시각장애는 준비단계, 청각장애는 행동 단계, 지적장애는 계획단계, 정서장애와 뇌병변은 유지단계, 기타장애는 계획 전 단계가 가장 많은 것으로 나타났다. 둘째, 생활환경에 따른 운동행동 변화단계 차이에서는 지인 영역에서 지인이 있는 집단에서는 유지단계, 지인이 없는 집단에서는 계획 전단계가 많은 것으로 나타났다. 지도자 영역에서는 전문지도자와 일반지도자에 도움을 받는 집단은 유지단계, 지도자가 없는 경우에는 계획 전 단계가 많은 것으로 나타났다. 시설 영역에서는 전용시설을 이용하는 집단은 유지단계, 통합시설을 이용하는 집단은 계획 전 단계, 근린 시설을 이용하는 집단은 준비단계가 가장 많은 것으로 나타났다. 프로그램 영역에서는 장애인스포츠프로그램에 참여하는 집단에서는 유지단계, 통합스포츠 참여 집단은 계획단계, 프로그램에 참여하지 않고 혼자 운동하는 집단은 준비단계가 가장 많은 것으로 나타났다. 이동수단 영역에서는 도보로 운동하는 장소에 가는 집단은 준비단계, 자가용으로 이동하는 집단은 행동단계, 대중교통과 셔틀버스를 이용하는 집단은 유지단계가 많은 것으로 나타났다. 가족 영역에서는 부모의 영향을 받는 집단은 계획단계, 형제의 영향을 받는 집단과 가족의 영향을 받지 않는 집단은 유지단계가 가장 많이 나타났다. 지원기관 영역에서는 복지관에게 지원을 받은 집단은 준비단계, 종목별체육회에서 지원을 받은 집단에서는 유지단계, 시·도체육회에서 지원을 받은 집단은 행동단계, 지원기관에서 지원을 받지 못한 집단에서는 계획 전 단계가 가장 많은 것으로 나타났다. 셋째, 생활환경에 따른 운동행동 변화과정차이 분석에서는 지인의 유무, 지도자 유형, 시설 유형, 프로그램유형, 이동수단 유형, 가족 유형, 지원기관 유형 모두는 운동행동 변화과정 하위요인 모두에서 통계적으로 유의한 차이가 나타났다. 넷째, 운동행동 변화단계에 따른 운동행동 변화과정의 관계에서는 운동행동 변화단계에 운동행동 변화과정의 모든 하위요인이 영향을 미치는 것으로 나타났다. The purpose of this study was to investigate into the environmental effects on Stages of Change in Exercise Behavior. Throughout all the physical activity stage, 500 people with a disability in total were divided in each 100 by purposive sampling. The questionnaire was composed of 28 questions with general characteristic, Life Environment, Stages of Change in Exercise Behavior and Exercise Behavior process of change. The followings were the results of this study in below. First of all, In each type of disability in the change stage, precontemplation was the biggest part within the people with physical disability & other type of disability. preparation was the biggest part within the people with visual impairment and the people with hearing impairment has action as the biggest part. In intellectual disability, contemplation was the biggest part and emotional disability & brain lesions have maintenance as the biggest part. In the change process of physical activity by life environment, the group having acquaintance showed maintenance with the biggest distribution and the group that did not have acquaintance showed precontemplation with the biggest distribution. In the instructor segment, the group having aids from both professional instructor & ordinary instructor had maintenance and the group, on the other hand, that did not have aids from the instructor had precontemplation. In the facility, the group using exclusive facility had maintenance in the biggest part, the group using inclusive facility had preparation in the biggest part and the group using community facility had preparation in the biggest part. In the programme, the group participating in the physical activity programme for people with a disability had maintenance in the biggest part, the group participating in the inclusive physical activity programme with people without a disability had contemplation in the biggest part, and the group did not participate in the physical activity programme had preparation in the biggest part, In the transportation, the group using walks to the place of the physical activity had preparation in the biggest part, the group using vehicles to the place of the physical activity had action in the biggest part, and the group using public transportation system to the place of the physical activity had maintenance in the biggest part. In the family, the group effected by the family had contemplation in the biggest part, the group effected by the siblings had maintenance in the biggest part, and the group that was not effected by family had maintenance in the biggest part. In the supporting organization, the group supported by the community relief had preparation in the biggest part, the group supported by the sports federations had maintenance in the biggest part, the group supported by the local sports community had action in the biggest part and the group that was not supported by any organization had precontemplation in the biggest part. In third as analysis on the difference of Exercise Behavior process of change by life environment of Exercise Behavior process of change. The last, Exercise Behavior process of change was effected by all the subordinate factors of Exercise Behavior process of change in the relation of Exercise Behavior process of change by the Stages of Change in Exercise Behavior.

공공연구기관에서 위기감 조성이 발언행동에 미치는 영향: 리더신뢰와 변화저항의 조절된 매개효과를 중심으로

정휘,이현응 한국인력개발학회 2023 HRD연구 Vol.25 No.1

The influence of creating a sense of urgency on the process of organizational change may differ depending on the characteristics of the organization and its members and the leader-member relationship. To empirically examine this assumption, this study collected data from 316 members working in public R&D institutes to verify the relationship between creating a sense of urgency, resistance to change, trust in leader, and employee voice behavior, and the results are as follows: First, creating a sense of urgency had a significant positive effect on psychological resistance to change but not on behavioral resistance to change. Second, psychological resistance to change had a significant negative effect on employee voice behavior, while behavioral resistance to change had a significant positive effect. Third, psychological resistance to change fully mediated the relationship between creating a sense of urgency and employee voice behavior, but behavioral resistance to change did not have a significant mediating effect. Fourth, trust in leader moderated the relationship between creating a sense of urgency and psychological resistance to change but not the relationship between creating a sense of urgency and behavioral resistance to change. Finally, trust in leader moderated the mediating effect of psychological resistance to change but not the mediating effect of behavioral resistance to change. The results of this study suggest that differentiated change strategies are required according to the characteristics of the organization and the quality of relationship between leaders and organizational members. 조직변화에 대한 다수의 문헌에서는 위기감 조성이 조직 구성원의 변화저항을 감소시킨다고 주장하고 있다. 그러나 조직과 조직 구성원의 특성에 따라, 그리고 리더와 구성원의 관계에 따라 위기감 조성이 변화의 과정에 미치는 영향의 양상은 다를 수 있다. 이러한 배경에서 본 연구는 국내의 공공연구기관에서 연구직에 종사하는 316명의 구성원을 대상으로 자료를 수집하여 위기감 조성과 변화저항, 리더신뢰, 발언행동 간의 관계를 검증하였고, 그 결과는 다음과 같다. 첫째, 위기감 조성은 심리적 변화저항에는 유의한 정적 영향을 미쳤으나, 행동적 변화저항에는 유의한 영향을 미치지 않았다. 둘째, 심리적 변화저항은 발언행동에 유의한 부적 영향을 미치고, 행동적 변화저항은 발언행동에 유의한 정적 영향을 미쳤다. 셋째, 심리적 변화저항은 위기감 조성과 발언행동 간의 관계를 완전매개하였으나, 행동적 변화저항은 매개효과가 유의하지 않았다. 넷째, 리더신뢰는 위기감 조성과 심리적 변화저항 간의 관계는 조절하였으나, 위기감 조성과 행동적 변화저항 간의 관계는 유의하게 조절하지 않았다. 마지막으로, 리더신뢰는 심리적 변화저항의 매개효과는 조절하였으나, 행동적 변화저항의 매개효과는 유의하게 조절하지 않았다. 본 연구결과는 조직의 특성에 따라, 그리고 리더와 구성원 간의 관계의 질에 따라 차별화된 변화전략이 요구된다는 것을 시사한다.

기후변화 예방 행동에 영향을 미치는 요인 연구 : 지식 변인을 추가한 계획된 행동 이론 확장 모델 적용

박혜영(Hyeyoung Park) 한국광고PR실학회 2021 광고PR실학연구 Vol.14 No.4

이 연구는 기후변화에 대한 예방 행동을 예측하여 기후변화 예방 행동 위험 커뮤니케이션을 수행하는 과정에서 고려해야 할 점과 기후변화 예방 행동의 설명력을 높이기 위한 실질적인 대안을 제공하고자 하였다. 이에, 친환경 행동에 적용이 가능한 계획된 행동 이론을 적용했으며 또한 계획된 행동 이론의 추가 변인을 검토하여 계획된 행동 이론의 확장형 모델을 제안했다. 이를 위해 332명을 대상으로 기후변화 예방 행동 관련 개인 심리적 변수들을 측정하고자 온라인 조사를 진행했다. 분석 결과, 첫째, 기후변화 예방 행동에 대한 태도, 기후변화 예방 행동에 대한 주관적 규범, 자아효능감은 기후변화 예방 행동 의도에 양의 방향으로 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 기후변화 예방 행동 의도의 매개적 효과도 2개 설명변수에서 나타났다. 둘째, 자아효능감은 예방 행동에 직접적으로 영향을 미치지 않는 것으로 나타났으며 직접 효과를 추가한 모델 보다 추가하지 않는 것이 본 자료에 더욱 부합하다는 분석 결과를 얻었다. 셋째, 계획된 행동 이론의 확장형 모델로 기후변화 관련 지식을 추가해 분석하였는데, 기후변화 지식은 기후변화 예방 행동 의도 및 예방 행동에 정적으로 영향을 미쳤으며 지식변수를 추가한 확장형 모델이 자료에 가장 부합한 모델로 밝혀졌다. 이 연구를 통해 계획된 행동 이론 모델의 설명력을 높일 수 있는 추가적인 변인을 발견할 수 있었으며 분석 결과를 통해 기후변화 예방 행동에 영향을 미치는 요인에 대하여 보다 구체적인 실무적 대안을 제시할 수 있었다. This study was to predict preventive actions against climate change and provide practical alternatives to increase the explanatory power of actions to prevent climate change and the points to be considered in the process of conducting risk communication to prevent climate change. Accordingly, the theory of planned behavior that can be applied to eco-friendly behavior was applied, and an extended model of the theory of planned behavior was proposed by examining additional variables of the theory of planned behavior. An online survey was conducted to measure individual psychological variables related to climate change prevention behaviors of 332 people. As a result of the analysis, first, attitudes toward climate change prevention actions, social norms on climate change prevention actions, and self-efficacy were found to have positive effects on climate change prevention action intentions, The mediating effect of action intention to prevent climate change was also found in two explanatory variables. Second, it was found that self-efficacy did not directly affect preventive behavior. It was found that the model without the direct effect was more suitable for this data than the model with the added effect. Third, as an extended model of the planned behavior theory, knowledge related to climate change was added and analyzed, and the knowledge of climate change had a positive effect on the intention and preventive action of climate change. The expansion model was found to be the best fit model for the data. Through this study, it was possible to discover additional variables that can enhance the explanatory power of the planned behavioral model, and to suggest more specific practical alternatives to factors influencing actions to prevent climate change.

구성원의 지식통합능력과 혁신행동 간의 관계에 관한 실증연구: 지식통합능력의 영향요인과 폐기학습의 조절효과

허명숙,천면중 한국기업경영학회 2015 기업경영연구 Vol.22 No.4

An innovation-based economy, as we have today in the consistently changing customer needs and hyper-competitive environmental change, requires the innovation of employees’ behaviors as well as organizational behaviors. Through employees’ involving innovative behaviors and exercising their abilities organizations are able to be aware of and agilely respond to the new customer needs and environmental change, enhance work performance, and maintain a competitive advantage. And organizations trying to strengthen their competitiveness and consistently perform better work performance strive to change employees’ behaviors through organizational change management. However, employees’ behavioral change and innovative behaviors require to explore new knowledge and exploit knowledge consistently. The purpose of this study is to examine the impact of learning goal orientation, IT resource use, commitment to change, and unlearning on the relationship between knowledge integration capabilities(knowledge exploration and knowledge exploitation) and innovative behaviors of employees in organizations. The research collects data from a sample of 293 employees from 32 companies and analyzes the collected data using SPSS 22.0 and smartPLS 2.0 to test hypotheses of the research. Major findings are as follows. First, the impact of knowledge integration capabilities on innovative behavior is positively significant(β=.572, t=11.157, p<.000). The result indicates that knowledge integration capabilities are a driving force leading to innovative behavior. Second, the influence of learning goal orientation on innovative behavior is also positively significant(β=.366, t=6.684, p<.000). The result implies that the higher learning goal orientation employees have, the better they explore new knowledge and exploit knowledge consistently. Third, the impact of IT resource use on knowledge integration capabilities is also positively significant(β=.382, t=7.209, p<.000). The result indicates that IT resource use of employees plays an important role to integrate their knowledge. Forth, the influence of commitment to change on knowledge integration capabilities is also significant(β=.102, t=2.172, p<.03). The result implies that when employees have positive attitudes on organizational change, they perform knowledge activities to explore and exploit job-related new knowledge. Finally, the relationship between knowledge integration capabilities and innovative behavior turns out to be moderated by unlearning. The comparison of the slope(β=.88, t=10.235, p<.000) of a regression coefficient in case of higher unlearning of employees(+1 SD) with the slope(β=.60, t=8.097, p<.000) of a regression coefficient in case of lower unlearning of employees(-1 SD) is found to be statistically significant. The results indicates that employees with higher unlearning rather than lower unlearning reinforce the relationship between knowledge integration capabilities and innovative behavior. Thus, the study provides researchers and practitioners with a matter of primary interest in unlearning as a driving force leading to the strong relationship between knowledge integration capabilities and innovative behaviors of employees. By finding out antecedent factors affecting knowledge integration capabilities, the research provides organizations trying to make innovations through organizational change management with practical implications. Limitations arisen in the course of the research and suggestions for future research directions are also discussed. 본 연구는 구성원의 지식통합능력과 혁신행동 간의 관계에서 학습목표지향, IT자원 활용, 변화몰입, 폐기학습 등이 어떠한 영향을 미치는지를 조사하였다. 연구모형의 다양한 관계들은 SPSS 22.0과 smartPLS 2.0을 사용하여 검증되었다. 분석 결과, 첫째, 지식통합능력은 혁신행동에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 구성원의 지식통합능력이 혁신행동을 이끄는 원동력임을 나타낸다. 둘째, 학습목표지향은 지식통합능력에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 구성원의 학습목표지향이 높을수록 지식통합능력이 향상되는 것을 의미한다. 셋째, IT자원의 활용은 지식통합능력에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 IT자원의 활용은 구성원의 지식통합 활동에 여전히 중요한 역할을 한다. 넷째, 변화몰입은 지식통합능력과 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 구성원이 조직변화에 호의적인 태도를 보일수록 업무와 관련된 새로운 지식을 탐색하고 활용하는 활동이 증대됨을 나타낸다. 다섯째, 폐기학습은 지식통합능력과 혁신행동 간의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 이는 폐기학습이 높은 구성원일수록 지식통합능력에 따른 혁신행동이 더 강화되는 것을 의미한다.

진성리더십이 조직구성원의 정서적 조직몰입 및 변화지지행동에 미치는 영향 : 긍정심리자본의 매개효과를 중심으로

지인현(In-Hyeon Ji),김동철(Dongchul Kim),김정원(Jung-Won Kim) 한국인사관리학회 2021 조직과 인사관리연구 Vol.45 No.3

본 연구는 진성리더십이 정서적 조직몰입과 변화지지행동에 미치는 영향을 분석하고, 이들 관계에서긍정심리자본의 매개효과를 분석하는 것을 주요 목적으로 하였다. 이를 통해 리더의 진성리더십이 구성원들의 정서적 몰입과 변화지지행동에 실제로 유의한 영향을 미치는지를 실증적으로 검증하고 이들 변수들 간의 관계에서 구성원들이 가진 긍정심리자본의 역할과 중요성을 파악하고자 하였다. 이를 위해진성리더십, 긍정심리자본, 정서적 조직몰입 및 변화지지행동 등 관련 요인에 대한 이론적 논의를 통해연구모형과 가설을 도출하였다. 가설검증 및 실증분석을 위해 국내 기업 종사자를 대상으로 설문조사를실시하였다. 가설검증 결과 진성리더십이 조직구성원의 정서적 조직몰입과 변화지지행동에 긍정적 영향을 미치며, 이들 관계에서 긍정심리자본의 매개효과가 유의한 것으로 나타났다. 이러한 연구결과를 통해 긍정적 조직관리를 위해 진성리더십과 긍정심리자본에 대한 적극적인 개발의 필요성과 의의를 중심으로 기업들의 인사조직 분야에 대한 조직관리 시사점을 제시하였다. 본 연구의 학문적 의의는 다음과 같다. 첫째, 진성리더십과 변화지지행동과의 상호 연관성을 규명하였다는 점과 조직변화 맥락에서 구성원의 태도와 행동에 대한 진성리더십의 이론적 논의를 확장하였다. 기존의 진성리더십 연구는 주로 진성리더의 긍정적 정서가 직무성과, 직무만족, 조직시민행동 등과 같은 조직효과성에 미치는 영향에 대한 것이 주를 이루었다. 반면 본 연구에서는 조직변화 상황에서도 진성리더십이 구성원들의 사고와 태도뿐만 아니라 변화지지행동까지 이끌어낼 수 있다는 것을 확인하였다. 둘째, 긍정심리자본의 매개효과에 대한 실증분석을 통해 다양한 긍정심리요인들이 구성원의 내적 동기유발요인으로 작동하여 조직구성원의 정서적 조직몰입과 변화지지행동을 촉진하는 메커니즘으로 작용함을 확인하였다. 본 연구의 조직관리적 시사점은 다음과 같다. 첫째, 긍정적 조직관리를 위해 진성리더십에 대한 개발을 적극적으로 추진할 필요가 있다. 진성리더십을 개발하기 위해 리더의 자아인식과 내면화된 도덕관점에 대한 자기성찰 기회의 확대가 필요하며, 이는 조직성과뿐만 아니라 조직변화 맥락에서도 의의가 있다. 이는 리더가 조직구성원들에게 효과적인 리더십을 발휘하기 위해서는 리더 자신에 대한 성찰과 자아인식을 할 수 있는 능력을 향상시키는 것뿐만 아니라, 내적인 도덕기준과 신념, 가치관에 따라 움직일수 있는 자기 규제에 대한 노력을 통해 외부의 불합리한 영향력에도 스스로 통제할 수 있는 진성리더십을 함양해 나가야 함을 시사한다. 둘째, 긍정심리자본에 대한 적극적인 개발이 요구된다. 특히 리더는정서적 조직몰입과 변화지지행동을 촉진하는 긍정심리자본의 역량을 강화시킬 수 있는 조직의 교육풍토와 의식의 제고에 관심을 가져야 한다. 또한 조직구성원의 긍정심리자본을 강조하는 것은 부정적 문제의 해결뿐만 아니라 조직변화에 대한 역기능적 저항이 일어나지 않는다는 점에서 의의가 있다. The main purpose of this study was to analyze the impact of authentic leadership on affective organization commitment and change supportive behavior and to analyze the mediating effects of positive psychological capital in these relationships. To this end, research models and hypotheses are derived based on theoretical reviews of related factors such as authentic leadership, positive psychological capital, affective organization commitment and change supportive behavior. A survey was conducted on employees of domestic companies to verify hypotheses and analyze demonstrations. According to hypothesis verification, authentic leadership has a positive effect on positive psychological capital and change supportive behavior of organizational members, and there is a mediating effect of positive psychological capital in these relationships. Through these findings, organizational management implications were presented for companies personnel management, focusing on the need and significance of active development of authentic leadership and positive psychological capital for positive organizational management. The academic significance of this study is as follows. First, we extend the theoretical discussion of authentic leadership on the attitude and behavior of members in the context of organizational change, as well as the interrelationship with change supportive behavior as a result of authentic leadership. Existing research on authentic leadership mainly focused on the effect of positive emotions of genuine leaders on organizational validity, such as job performance, job satisfaction, and organizational civic behavior. On the other hand, this study confirmed that even in the context of organizational change, authentic leadership can lead to the change supportive behavior as well as the thinking and attitude of the members. Second, through empirical analysis of the mediated effects of positive psychological capital, various positive psychologies act as internal motivational factors of the members and thus act as mechanisms to promote affective organization commitment and change supportive behavior of the members. The organizational implications of this study are as follows. First, it is necessary to actively promote the development of authentic leadership for positive organizational management. In order to develop authentic leadership, the opportunity to reflect on leaders self-awareness and internalized moral views is needed, which is significant not only in organizational performance but also in the context of organizational change. This suggests that in order for a leader to exercise effective leadership in his or her organization, he or she must cultivate authentic leadership that can be controlled by outside unreasonable influence through his or her efforts to reflect on himself or herself and self-awareness. Second, active development of positive psychological capital is required. In particular, leaders should pay attention to the educational climate and awareness of organizations that can strengthen the capacity of positive psychological capital to promote affective organization commitment and change supportive behavior. Emphasis on positive psychological capital of organizational members is also valuable in that there is no adverse resistance to organizational change, as well as the resolution of negative problems.

진정성리더십이 조직변화몰입 및 변화지향행동에 미치는 영향과 긍정심리자본의 매개효과

이성호(Seong Ho Lee),최석봉(Suk Bong Choi) 대한경영학회 2018 大韓經營學會誌 Vol.31 No.8

영업사원의 변화지향적 조직시민행동의 선행변수와 결과변수

전광호 ( Kwang-ho Jeon ) 한국유통경영학회(구 한국유통정보학회) 2020 유통경영학회지 Vol.23 No.6

Purpose: The purpose of this study is to empirically test the antecedents and consequences of change-oriented organizational citizenship behavior. Specifically, as the antecedents of change-oriented organizational citizenship behavior, the influence of the goal orientation(learning orientation and performance orientation) of salespeople at the individual level and the corporate control system(process control and performance control) at the organizational level on change-oriented organizational citizenship behavior will be examined. Next, we will examine the impact of change-oriented organizational citizenship behavior on the sales performance and turnover intention of salesperson. Research design, data, and methodology: In order to verify the research model presented in this study, a survey was conducted on 314 salespeople engaged in business activities in industries such as insurance sales, automobile sales, and B2B sales. For the reliability analysis of the measurement items, Cronbach's Alpha value was checked, and exploratory factor analysis and confirmatory factor analysis were used for validity. To test the hypotheses, a structural equation model analysis using LISREL 8.72 was conducted. Results: As predicted, learning orientation and performance orientation, the preceding variables at the individual level, were found to have a positive effect on change-oriented organizational citizenship behavior. Among the control systems, process control was found to have a positive effect on change-oriented organizational citizenship behavior, but performance control was not found to have a statistically significant effect. Subsequently, it was found that change-oriented organizational citizenship behavior had a positive effect on sales performance and a negative effect on turnover intention. Conclusions: In this study, the first implications can be found in that it has been confirmed that the changeoriented organizational citizenship behavior of salespeople plays a role in enhancing sales performance and lowering turnover intention. In addition, it provides a second implication in that the influence of the antecedents at the individual (goal oriented) and organization (control system) levels on change-oriented organizational citizenship behavior was confirmed.

The Roles of Psychological Ownership and Organizational Justice for the Relationships between Change-oriented Leadership, Helping Behavior, and Voicing Behavior

Ji Yeon Yang(양지연),Yang Woon Chung(정양운) 피터드러커 소사이어티 2019 창조와 혁신 Vol.12 No.1

조직의 리더는 조직 구성원들과 상당한 시간을 함께 보내면서 조직 변화에서 중요한 역할을 담당한다. 조직의 변화가 긍정적인 결과를 위한 것이라고 하지만, 모든 조직 구성원들 이변화를 긍정적으로 인식하는 것은 아니다. 이러한 조직 변화에 있어 변화 지향적 리더십은 조직 구성원들이 변화를 긍정적으로 인식하는 것을 도울 수 있다. 왜냐하면 변화 지향적 리더십은 조직 구성원에게 변화의 방향성과 커뮤니케이션을 제공하기 때문이다. 이러한 행동은 조직 구성원들이 그들의 고용에 대해 더 안전하게 느끼도록 하여 조직 구성원의 업무 태도와 행동에 긍정적인 영향을 미치기 때문이다. 본 연구에서는 한국의 227명의 정규직 직원을 대상으로 하여 변화 지향적 리더십, 시민 행동, 그리고 발언 행동의 관계에 있어 심리적 주인의식의 매개효과를 살펴보고자 하였다. 더 나아가 심리적 주인의식, 시민 행동, 발언 행동의 관계에 있어 조직 공정성의 조절효과에 대해 살펴보고자 하였다. 본 연구의 결과 심리적 주인의식은 변화 지향적 리더십, 시민 행동, 그리고 발언 행동을 매개하는 것으로 나타났으나, 조직 공정성에 있어서는 절차적 공정성과 상호 작용 공정성만이 심리적 주인의식, 시민 행동, 발언 행동을 조절하는 것으로 나타났다. Leaders play a critical role within organizational change as organizational members spend a significant amount of time with their leaders. Although change is intended to result in favorable outcomes, not all organizational members perceive change positively. Change-oriented leadership can help organizational members to positively perceive change because it positively affects workplace attitudes and behaviors due to providing organizational members with direction and communication about change and by helping organizational members feel more secure about their employment. In this notion, this study investigated the mediating effects of psychological ownership for the relationships between change-oriented leadership, helping behavior, and voicing behavior. In addition, the study examined the moderating effects of organizational justice for the relationships between psychological ownership, helping behavior, and voicing behavior. The study was conducted in South Korea and sampled 227 full-time employees in numerous organizations. The study found psychological ownership to mediate the relationships change-oriented leadership, helping behavior, and voicing behavior while procedural justice and interactional justice moderated the relationships between psychological ownership, helping behavior, and voicing behavior.