휴업수당의 법적 성질의 이중성

정명현(Jung, Myung-Hyun) 한국법학원 2015 저스티스 Vol.- No.147

근로기준법에서는 휴업수당지급제도를 두고 있다. 이때 지급하는 휴업수당이 임금의 성질을 갖는 것인지에 관하여 논란이 있다. 휴업수당을 임금의 일종이라고 본다면 근로기준법에서 규정하고 있는 임금에 관한 규정이 모두 적용되기 때문에 그만큼 휴업수당의 보장이 두텁게 된다. 임금은 근로제공의 대가이므로 휴업수당의 임금성여부는 근로제공의 대가여부로 판단할 수 있다. 하지만 근로제공의 법적 의미가 ‘노동력’을 제공하는 것인지 ‘노동’을 제공하는 것인지는 명확하지 않다. 근로제공의 의미가 ‘노동력제공’ 즉 노동력을 ‘사용자의 처분하에 두는 것’이라면 사용자의 자의에 의해 노무수령을 거부하는 경우 이때 지급하는 휴업수당은 노무제공의 대가인 임금으로 볼 수 있지만 근로제공의 의미를 ‘구체적 노동의 이행’으로 본다면 구체적 노동의 이행이 없었으므로 이때 지급하는 휴업수당은 법률의 규정에 의한 생활보장적 법정급부로 보아야 한다. 이와 달리 어떠한 경영사정에 의해 노무수령이 불가능한 상태에서 사용자가 근로자에게 휴업수당을 지급하는 경우에는 구체적 노동의 이행도 없고 사용자가 근로자의 노동력을 처분할 수 있는 가능성이 없기 때문에 근로제공의 의미를 어떻게 해석하든 근로제공이 있었다고 보기는 곤란하고 이때 지급하는 휴업수당은 근로자의 생활보장적 법정급부의 성질을 갖는다고 할 수 있다. 휴업수당의 법적 성질은 근로제공의 법적 의미를 어떻게 규정짓는가에 따라 그리고 사용자의 귀책사유의 구분에 따라 근로기준법상의 임금 또는 법률의 규정에 의한 생활보장적 급부 중의 한 형태로 볼 수 있다. 본 연구결과에 따르면 휴업수당은 임금으로 볼 수 없어 임금채권보호규정이 적용되지 않게 되지만 임금성을 갖지 않는 휴업수당도 근로자 생활보호를 위해 임금채권과 같은 수준의 보호대책이 필요하다는 점은 부인할 수 없으므로 휴업수당에 대해서도 임금채권보호제도가 적용될 수 있도록 하여야 할 것이다. When a business shuts down due to a cause attributable to the employer, he shall pay the workers concerned allowances(Labor Standard Act, Article 46). There is a dispute about the legal character of the non-duty(shutdown) allowances that the employer pays. Wage is the payment the employer pays to a worker as remuneration for work, the legal character of the allowances is defined by whether it is regarded as remuneration for work or not. It is unclear whether the work means providing of the labor-force or the labor. According to the view that the work means providing of the labor-force, the legal character of the shutdown allowances is wages. But according to the view that the work means providing of the labor, not the labor-force, the legal character of it is not wage. In the case of the employer refusing to use the work voluntarily, the legal character of the shutdown allowances is wages because the employer do not use the work of his own. But in the case of the employer who cannot use the work due to the business situations, the legal character of the shutdown allowances is not wages, because the employer cannot use the work. In this case, the work cannot be considered as the providing of labor-force under the employer’s management. In conclusion, the legal character of the shutdown allowances is regarded as one of the types which are wages or a benefit of living under the law. Even in the case the legal character of the shutdown allowances is not wages, a wage claim guarantee system in the labor law should also be applied to the shutdown allowances for the protection of the worker"s living.

근로기준법 제46조 사용자의 귀책사유로 인한 휴업의 개념과 유사 제도

이초롬 노동법이론실무학회 2023 노동법포럼 Vol.- No.38

Due to the pandemic caused by COVID-19, there have been many situations in which both labor and management were unable to fulfill previously concluded labor contracts. As a result, the system of shutdown due to reasons attributable to employers under Article 46 of the Labor Standards Act was frequently used. Article 46 of the Labor Standards Act stipulates that in the case of a 'suspension of business due to reasons attributable to the employer', it is compulsory to pay at least 70/100 of the average wage or ordinary wage, and the concept and specific scope of the suspension are not specified. Conventional theory and precedents interpret 'closure due to reasons attributable to the employer' as meaning 'suspension that occurred not only intentionally or through negligence on the part of the employer but also within the scope of control and management' and excluding reasons for force majeure. However, Article 109 of the Labor Standards Act stipulates that criminal punishment is imposed in the case of non-payment of suspensionallowance by the employer, so it is necessary to clarify the scope of the business suspension due to reasons attributable to the employer. Since Korea's labor-related laws use the term " business suspension" instead of vacation or leave, it is necessary to distinguish between a broad sense of leave and business suspension in Article 46 of the Labor Standards Act. Compared to other systems such as leave of absence, and reduction of working hours, business suspension due to reasons attributable to the employer occurs against the individual worker's will. In addition, it is different from a leave of absence caused by a worker's cause, which is pre-determined in the employment rules between the employer and the worker. Business suspension refers to the resultant state in which an individual worker is refused or unable to provide work against his or her will without any fault attributable to the individual worker despite the intention to provide work in accordance. Therefore, it refers to cases that occur the employer's intention or negligence and the event that both the employer and the worker occur without any cause attributable to the Civil Act. In order to appropriately limit the scope of the employer's responsibility for payment of shutdown allowances in the case of a shutdown that occurred outside the controllable scope of the employer, the majority theory and precedents exclude force majeure reasons from the business suspension. However, in Korea, there is a system for reducing the shutdown allowance in Article 46, Paragraph 2 of the Labor Standards Act, so the scope of the employer's responsibility for the shutdown allowance can be adjusted. Therefore, business suspension due to reasons attributable to the employer in Article 46, Paragraph 1 of the Labor Standards Act should be interpreted as a case where the worker is not attributable under the Civil Act, and confusion in application in reality should be prevented. In addition, criminal responsibility for non-payment of shutdown allowances must be interpreted so as not to go against the principle of criminal clarity. Through the definition of the concept of business suspension, it is hoped that the suspension of work can faithfully play its original role as a system that interprets the legal relationship in the state of business suspension contracts unexpected by both parties. 코로나-19로 인한 팬데믹으로 노사 양측은 기존에 체결한 근로계약을 이행하지 못하는 상황이 다수 발생하였고, 근로기준법 제46조의사용자의 귀책사유로 인한 휴업제도가 빈번히 활용되었다. 그러나, 근로기준법 제46조의 휴업은 ‘사용자의 귀책사유로 인한휴업’이 발생한 경우에는 평균임금의 100분의 70 이상 또는 통상임금을 지급하도록 강제하고 있을 뿐 휴업을 구체적으로 어떻게 개념 정의해야 하는지 또는 휴업의 범위가 어디까지 인지에 관하여 명시하고있지 않다. 따라서 통설과 판례는 ‘사용자의 귀책사유로 인한 휴업’을‘사용자의 고의나 과실뿐만 아니라 지배관리 가능한 범위에서 발생한휴업’을 의미한다고 보며 불가항력적 사유는 제외한다고 해석한다. 그러나, 근로기준법 제109조에서는 사용자의 휴업수당 미지급의 경우에는 형사처벌을 하도록 규정하고 있어 형사상 명확성의 원칙상 휴업의개념이 무엇이고 사용자의 귀책사유로 인한 휴업의 범위를 명확히 할필요가 있다. 우리나라의 노동관계법에서는 휴가 또는 휴직을 대신하여 휴업이라는 용어를 쓰고 있어 광의의 휴업과 근로기준법 제46조의 휴업은구별할 필요가 있다. 휴직, 대기발령, 근로시간 단축 등 다른 제도와비교해 볼 때, 근로기준법 제46조의 사용자의 귀책사유로 인한 휴업은 개별근로자의 의사에 반하여 어쩔 수 없이 행해지는 모습을 보인다. 또한, 사용자와 근로자 간 취업규칙 등에서 미리 정하고 있는 근로자의 사유로 인하여 발생하는 휴직과는 구별된다. 근로기준법 제46 조의 사용자의 귀책사유로 인한 휴업은 개별근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 본인의 귀책사유 없이그 의사에 반하여 근로 제공이 거부되거나 불가능하게 된 결과적인상태를 의미한다. 따라서 사용자의 고의나 과실 그리고 노사 양측의민법상 귀책사유 없이 발생한 경우를 말한다. 통설과 판례는 근로기준법 제46조의 사용자의 귀책사유로 인한 휴업을 사용자의 고의나 과실 그리고 사용자의 지배관리 가능한 범위에발생한 경우를 말한다고 해석하면서 불가항력적 사유를 제외하고 있다. 사용자의 귀책사유로 인한 휴업에서 불가항력적 사유를 제외하는이유는 사용자의 예측 가능한 범위를 벗어나서 발생한 휴업의 경우에도 사용자에게 휴업수당 지급이라는 책임을 강제하는 것이 과도한 경우에 그 책임 범위를 적절하게 제한하기 위한 목적이다. 그러나 우리나라는 근로기준법 제46조 제2항에서 휴업수당 감액 제도를 두어 사용자에게 휴업 동안에 휴업수당 지급을 강제하는 것이 과도한 경우에는 이를 감면할 수 있도록 하여 현실적으로 책임 범위를 조정할 수있다. 따라서, 기존 통설과 판례의 해석처럼 사용자의 지배관리 가능한 범위 또는 불가항력이라는 불명확한 개념으로 사용자의 귀책사유로 인한 휴업 범위를 정하는 것이 아니라 근로자의 민법상 귀책사유없이 발생한 휴업으로 사용자의 귀책사유로 인한 휴업을 해석할 수있다고 생각한다. 결론적으로 근로기준법 제46조 제1항의 사용자의 귀책사유로 인한휴업은 개별근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 본인의 귀책사유 없이 그 의사에 반하여 근로 제공이 거부되거나 불가능하게 된 결과적인 상태를 의미한다고 정의하여야 한다고 생각한다. 이는 단순히 사업체가 경영 장애로 인하여 발생한 휴업뿐만 ...

천재지변 상황과 노동법 : 천재지변으로 휴업 시 노동법 적용 방법에 대해

김승태(Kim Seung-Tae) 조선대학교 법학연구원 2021 法學論叢 Vol.28 No.2

오늘날 관계시설의 발전 및 의학의 발전에도 불구하고 기후위기, 태풍, 홍수, 전염병 등 천재지변이 지속적으로 발생하는 등 재난적 상황이 일상화되어지고 있다. 천재지변이 발생하는 경우 중앙2020단협6 사건과 같이 사업장 내 노동법 적용에 대한 문제가 발생할 수 있으며, 관련 문제를 조속히 해결하지 못할 경우 발생한 피해를 가중시키는 요인이 된다. 하지만 우리나라의 경우 관련 연구가 부족한 상황이다. 천재지변 발생 시 노동법적 주된 쟁점은 근로기준법의 휴업수당과 관련된 것이며, 이와 연관하여 유리한 조건 우선의 원칙에 따라 각 사업장별 단체협약 규정 내 공가, 휴일·연장근로 중 휴업발생, 근로기준법을 수정하는 휴업수당 조항 등 문제가 발생할 수 있다. 여러 사업장의 천재지변 관련 규정들을 살펴본 결과 대다수 사업장은 유사한 내용의 규정을 가지고 있다는 것을 확인하였다. 그러므로 사업장 내 실무자들은 천재지변으로 인한 휴업이 발생한 경우, 첫째 근로기준법상 휴업수당 지급 여부를 검토하고, 둘째 법률상 휴업수당을 대체하는 단체협약의 수정조항이 있는지 여부를 확인해야 할 것이며, 셋째 단체협약 내 수정조항으로 의심되는 규정이 있는 경우 ①처분문서의 표현, ②휴가·휴업·휴일의 차이, ③공가규정의 흐름과 연혁 등을 고려한 적절한 해석을 통해 위기상황에서 피해 가중되는 것을 예방해야 할 것이다. 위와 같은 이유로 본 연구에서는 공가규정에 대한 연혁, 휴업수당제도, 단체협약의 기본적 해석방법, 휴가·휴업·휴일의 개념과 차이점, 중앙2020단협6사건 소개 등으로 천재지변 상황 발생 시 노동법 적용 방법에 대해 검토하였다. Despite the development of related facilities and medical science these days, catastrophic situations are becoming more and more common with natural disasters such as climate crises, typhoons, floods, and infectious diseases continuously occurring. In the event of a natural disaster, there might be issues about the applying of labor laws in the workplace, such as the Central 2020 Collective Cooperation 6 Case, and if it cannot be solved at the earliest possible moment, more damages will be generated. However, in Korea, there is a lack of related research. In case of natural disaster, the main labor legal issues are related to the business suspension allowance of the Labor Standards Act, and according to favorable terms, there might be some problems such as the shut down during an official leave, holidays and extended hour work in the terms of the collective agreement in each work place, and also problems of non duty allowance by changing labor standard act, cessation from work, and changing labor standard act such as extended hour work. After examining the regulations related to natural disasters at various work places, it was founded that most work places have similar regulations because of the reason of expandability of labor issues. Therefore, in case of cessation from work due to a natural disaster, first thing workers need to do is to review whether to pay non-duty allowances under the First Labor Standards Act, Secondly, check if there is an amendment to a collective agreement to replace business suspension allowance legally. Third, if there is a doubt of regulations of amendment to a collective agreement, there needs to be relevant interpretation by understanding ① proper indication of disposal documents, ②Differences in vacations/holidays/day-off ③ Flow and history of the official leave, to prevent dangerous situations For the above reasons, this research paper will discuss applying the Labor Act in case of natural disaster with the history of the provision of official leave, business suspension allowance system, the basic interpretation of collective agreements, differences of official vacation, and the summary of the Central 2020 Convention 6.

해외 산재보험 휴업급여와 상병수당 제도 비교 분석

박은주 ( Park¸ Eunjoo ) 한국사회보장학회 2021 사회보장연구 Vol.37 No.3

본 연구는 일시적 노동능력상실에 대한 소득보장제도인 산재보험 휴업급여와 상병수당 제도를 OECD 국가를 중심으로 비교 분석하였다. 여기서는 제도형태, 적용대상, 급여 수준, 대기기간, 지급기간 등을 중심으로 두 제도를 비교 분석하였다. 제도형태에 있어서는 두 제도 모두 사회보험으로 운영하는 것이 일반적이었으며, 적용대상에 있어서는 근로자의 경우 적용범위가 거의 유사하나 자영업자의 경우 적용여부가 매우 다양하게 나타나고 있었다. 급여수준에 있어서는 휴업급여가 상병수당보다 더 높게 나타나는 것이 일반적이었으며, 대기기간에 있어서는 상병수당은 대기기간을 두는 것이 일반적이나 휴업 급여는 대기기간을 두지 않는 국가가 많은 편이었다. 그리고 지급기간에 있어서는 상병 수당은 대부분의 국가에서 제한을 두는 것으로 나타나지만, 휴업급여는 제한을 두는 국가와 두지 않는 국가가 유사하게 나타나고 있다. 이러한 분석결과를 바탕으로 우리나라 상병수당제도 도입에서의 시사점을 도출하였다. This study compares the temporary disability benefit of workers' compensation and sickness benefit, which are income guarantee systems for temporary incapacity for work, focusing on OECD countries. This study compares the two systems with a focus on the types of programs, coverage, benefit level, waiting period, and payment period. First, both systems are generally operated by social insurance system. Second, the coverage for workers is almost similar, but the coverage for the self-employed is very diverse in both systems. Third, sickness benefit mainly has a waiting period, and temporary disability benefit mainly does not have it. Fourth, payment period for sickness benefit is generally limited, but there are many cases in which temporary disability benefit has no limitation on payment period. Based on these analysis results, implications for the introduction of the sickness benefit in Korea are drawn.

경영상 해고ㆍ휴업에서 근로자참가 보장

이태현 ( Tae Hyun Lee ) 이화여자대학교 법학연구소 2021 法學論集 Vol.25 No.4

고용관계도 기업의 존속을 전제하므로 경영위기 시 해고와 휴업은 불가피하지만, 근로자 측에서 실체적 정당성을 확인하고 노사 간 양보로 경영위기를 극복하는 방안을 강구하기 위해서 근로자참가가 보장될 필요가 있다. 근로기준법이 경영해고의 절차적 요건으로 근로자대표와의 협의의무를 부과하고 있지만, 근로자대표의 선출절차, 권한 등 규정의 미비로 근로자 측의 참가가 실질적으로 보장되고 있지 않다. 2020. 10. 16. 경제사회노동위원회 근로자대표제 합의문은 상당부분 진일보한 내용을 담고 있지만, 근로자대표와 해고대상 근로자들 사이 이해 관계가 대립하는 경우를 보완하기 위한 대비책이 필요하다. 경영해고에 대한 노동조합의 참가방식은 단체교섭을 통한 고용안정협약의 체결이 대표적이다. 경영해고의 경우, 경영권과 근로3권과의 비교형량을 통하여 경영권의 본질적 내용을 침해하지 않는 선에서 단체교섭이 허용될 필요가 있다. 고용안정협약의 규범적 효력으로 이를 위반한 해고는 정당성이 부정되지만, 규범적 효력을 문구 그대로 이해한다면 비조합원을 조합원에 우선 해고해야 문제가 발생한다. 비조합원과의 이해충돌, 고용안정협약의 해석상 모호성을 극복하려면, 그 내용을 가급적 구체화하고 제3자를 위한 계약으로 비조합원에게 그 효력을 확장하는 것이 필요하다. 해고와 달리 휴업에서는 고용관계가 불안정한 상태로 지속되어 근로자참가의 필요성이 높다. 휴업수당 감면승인 제도는 그로 인해 불이익을 입게 되는 근로자 측의 참가를 보장하지 않고 있지만, 현행법에 따르더라도 노동위원회의 휴업수당 감면승인으로 불이익을 입게 되는 근로자는 행정절차법상 이해관계인으로 청문절차에 참가가 가능하다. 입법적으로 경영휴업 및 휴업수당 감면승인에서 근로자대표제를 통한 참가를 보장하는 것이 바람직하다. 노동조합은 경영위기를 극복하기 위하여 임금의 포기ㆍ반납, 근로시간 단축, 퇴직금 지급기준의 변경 등 단체협약으로 근로조건을 불이익하게 변경시킨다. 이는 근로자들의 근로조건을 하향시키는 것이므로 근로조건의 유지ㆍ개선을 위하여 조직된 노동조합의 조직목적과 부합하지 않는 측면이 있다. 장기적인 관점에서 근로자에게 유리하다면 일시적 불이익변경도 가능하지만, 내용과 절차 측면에서 현저히 불합리하다면 효력이 부정될 것이다. Employment relationships also presuppose the existence of companies, so dismissal and closure are inevitable in the event of a management crisis, but workers’ participation needs to be guaranteed to check their substantive legitimacy and find ways to overcome the management crisis through concessions between labor and management. Although the Labor Standards Act imposes a consultation obligation with workers’ representatives as a procedural requirement for management dismissal, workers’ participation is not guaranteed due to insufficient regulations such as the selection process and authority of workers’ representatives. On October 16, 2020, the Economic, Social and Labor Commission’s agreement on the representative system of workers made significant progress, but preparations are needed to compensate for conflicts of interests between workers’ representatives and workers subject to dismissal. The union’s participation in management layoffs is representative of the conclusion of employment stability agreements through collective bargaining. In the case of management dismissal, collective bargaining needs to be allowed without infringing on the essential contents of management rights through comparative sentences with management rights and labor rights 3. The dismissal of non-union members is unjustified due to the normative effect of the Employment Security Convention, but if they understand the normative effect literally, problems arise only when non-union members are fired first. To overcome conflicts of interest with non-union members and the interpretation ambiguity of employment security agreements, it is necessary to specify the content as much as possible and extend its effectiveness to non-union members as contracts for third parties. Unlike layoffs, employment relations continue to be unstable in closures, so there is a high need for workers to participate. Although the system does not guarantee the participation of workers who are disadvantaged by it, workers who are disadvantaged by the Labor Relations Commission’s approval of the suspension allowance can participate in the hearing process as stakeholders under the Administrative Procedures Act. Legislatively, it is desirable to guarantee participation through the worker representation system in approval of reduction or exemption of management leave and closure allowance. In order to overcome the management crisis, the labor union shall change the working conditions to disadvantageous conditions through collective agreements, such as waiving or returning wages, shortening working hours, and changing standards for payment of severance pay. This lowers the working conditions of workers, which does not conform to the organizational purpose of the labor union organized to maintain and improve working conditions. Temporary disadvantage changes are also possible if they are advantageous to workers from a long-term perspective, but their effectiveness will be denied if they are significantly unreasonable in terms of content and procedures.

休業手當의 支給要件에 대한 小考

김경태(Kim Kyong-Tae) 한국비교노동법학회 2010 노동법논총 Vol.20 No.-

코로나 경제상황에서 고용조건 및 고용보장에 관한 소고

김봉수 ( Kim¸ Bongsu ) 제주대학교 법과정책연구원 2020 국제법무 Vol.12 No.2

코로나 경제상황으로 말미암아 기업환경과 노동시장에도 큰 변화가 있었고, 이로 인해 노동관계에서도 여러 문제들이 나타났으며, 그러한 문제들은 개별적 노동관계와 집단적 노동관계 분야에 걸쳐 다양하게 나타나고 있다. 본 연구에서는 현재의 코로나 경제상황에 따른 노동관계의 문제를 해결하고, 향후 경제상황에 대응하기 위해 근로조건 중 임금·근로시간·휴가에 대한 문제들을 살펴보기로 한다. 첫째, 코로나19로 인해 휴업의 경우 사용자의 귀책사유가 인정되는지, 그래서 근로자에게 휴업수당을 지급해야 하는지가 문제되다. 이 문제는 사안을 유형별로 나누어 검토할 필요가 있다. ① 코로나19 확산 등의 영향으로 경영악화 내지 사업부진에 따라 휴업을 하게 된 경우는 원칙적으로 사용자에게 귀책사유를 인정할 수 없으며, ② 코로나19의 전염을 막기 위해 예방적으로 휴업을 한 경우는 장래 발생할지 모르는 사태를 사전적인 휴업으로 대응한 경우는 사용자의 귀책사유 있는 휴업에 해당하고, ③ 사업장 내에 코로나19 확진자 등이 발생하여 휴업을 한 경우는 확진자 발생에 대한 사용자의 주의의무를 고려하여 귀책사유를 판단하여야 한다. 둘째, 코로나19로 인해 재택근무가 널리 활용되고 있는데, 관련하여 재택근무의 근거 및 근로자의 동의, 출결상황, 연장근로, 가산임금, 복무관리 등과 관련한 문제들이 발생한다. 이러한 문제에 대해서는 근로계약·취업규칙·단체협약·근로기준법, 사용자의 지시권, 근로자의 사생활보호 및 개인정보보호 등을 고려하여 합리적으로 해결해야 한다. 셋째, 사용자는 코로나19로 인한 근로자 개인의 건강상의 위험, 사업장의 전염병의 확산 등을 이유로 근로자로 하여금 특정일에 강제로 휴가를 사용하도록 하는 것은 근로기준법을 위반한 것이다. 넷째, 개별 근로자의 코로나19의 감염 및 확산으로 인한 해고가 정당화되기 위해서는 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있어야 한다. 특히 코로나19와 관련한 사용자의 지시나 지침의 정당성과 징계사유와 관련한 근로자의 귀책사유를 비롯한 제반사정이 충분히 고려되어야 한다. 다섯째, 재난상황에서 근로자의 고용을 보장하기 위해 재난 시에 적용될 수 있는 경영상의 이유에 기한 해고의 특례를 규정하거나 재난시기의 해고금지 등에 대한 규정을 두는 것을 고려해볼 수 있다. Corona 19 has led to major changes in the business environment and labor market. As a result, various problems emerged in labor relations as well. In this study, to solve the problem of labor relations according to the current corona economic situation and to respond to the future economic situation, we will look at the problems related to working conditions. First, the question is whether the closure of business due to corona is due to the user’s fault. This problem should be looked at in different types. ① Corona 19 spreads and business deteriorates, and it is not due to reasons attributable to the user that the company was closed. On the other hand, ② the precautionary closure to prevent the spread of Corona 19 was due to the user’s negligence. And ③ If the company is closed due to the occurrence of a corona 19 confirmed person, the conclusion will vary depending on whether there is any negligence of the user in each case. Second, due to Corona 19, working from home is widely used. In this regard, problems arise related to the basis of working from home, consent of workers, attendance status, overtime work, additional wages, and service management. These issues should be resolved reasonably in consideration of labor contracts, employment rules, collective agreements, the Labor Standards Act, the employer’s right to instruct, and protect workers’ privacy and personal information. Third, it is a violation of the Labor Standards Act for an employer to force an employee to take a vacation on a specific day due to Corona 19. Fourth, in order to dismiss a worker due to the infection and transmission of Corona 19, the worker must be at fault to the extent that the employment contract cannot be continued. Fifth, in order to protect the employment of workers in a disaster situation such as Corona 19, it is necessary to consider the ban on dismissal in a disaster situation.

휴업수당 제도의 비교법적 검토 ― 독일, 일본, 우리나라를 중심으로 ―

이초롬 한국노동법학회 2024 노동법학 Vol.- No.89

According to the principle of employment contracts, if a worker does not provide labor even though an employment contract has been concluded between the employer and the worker, the worker cannot claim wages for providing labor from the employer (Article 655 of the Civil Act). If a worker's contract default occurs without the responsibility of both labor and management, and the worker cannot claim wages, he or she will inevitably experience difficulties in making a living. In Germany, Japan, and Korea, workers have been forced to pay wages or shutdown allowances to ensure their livelihood in the event of a business failure (shutdown) that occurs without the responsibility of both labor and management. In the past, in Germany, through theories and precedents, there was discussion about expanding civil law provisions or applying general principles of labor law to impose wage payment obligations on employers in cases where management difficulties occur due to the loss of a factory, interruption of energy supply, shortage of raw materials, or administrative orders. Recently, Article 615 of the German Civil Code clearly stipulated the employer's obligation to pay wages in case of management failure. On the other hand, in Japan, Article 26 of the Labor Standards Act stipulates that if a shutdown occurs due to reasons attributable to the employer, a shutdown allowance equivalent to 60/100 of the average wage must be paid to ensure the worker's minimum living. This regulation allows employers to pay suspension allowance even in cases where business failures cannot be attributed to the employer under civil law. In Korea, if an employee fails to provide labor due to no responsibility of both labor and management, the labor and labor laws are interpreted so that wages can be claimed from the employer through Article 538, Paragraph 1, 1st sentence of the Civil Act or Article 538, Paragraph 1, 2nd sentence of the Civil Act. There have been conflicting views on applying the provisions of Article 46 of the Standard Act on suspension of business due to reasons attributable to the employer to pay suspension allowance. The current conventional wisdom and precedents believe that Article 538 of the Civil Code and Article 46 of the Labor Standards Act are in a competitive relationship. In Germany and Japan, if a work stoppage occurs due to force majeure, the employer is not obligated to pay wages or leave allowances. Currently, the prevailing view in Korea is that there is no obligation to pay wages and closure allowances if a suspension of business occurs due to force majeure. However, there is criticism that the scope of interpretation of ‘force majeure’, which is excluded from the reasons attributable to the employer in Article 46, Paragraph 1 of Korea's Labor Standards Act, is unclear, and as a result, criminal liability is imposed as a reason for not paying leave allowance. If so, it also violates the principles of legality and clarity. Meanwhile, in Korea, Article 46, Paragraph 2 of the Labor Standards Act, independently stipulates a system for reducing the leave allowance that allows some or all of the obligation to pay stoppage allowance to be reasonably adjusted. Therefore, the concept of business suspension and the interpretation of the scope of the employer's obligation to pay suspension allowances also need to be changed to suit our country's reality. In other words, I think that it is necessary to interpret the suspension of work due to reasons attributable to the employer as defined in Article 46, Paragraph 1 of the Labor Standards Act to include suspension of work due to force majeure as well as the neutral area of both labor and management as a suspension that occurred against the will of the worker. The suspension system under Article 46 of the Labor Standards Act is not a system that unilaterally imposes wage responsibilities on the employer to protect workers during the period. Rather, labor and management share th...

휴업수당의 임금성 판단

이달휴(Lee, Dahl Hugh) 한국비교노동법학회 2014 노동법논총 Vol.31 No.-

Supreme court decided that business suspension allowance is a kind of wage October 11. 2013 before the decision of Supreme court December 18.2013 〔Severance pay〕. I think that business suspension allowance is not a kind of wage. So I want to analyze the former decision of Supreme Court was wrong. I tried to prove business suspension allowance is the nature of employer’s assistance for employee because employee did not provide his own’s labor to the employer, so business suspension allowance the employee was given did not relate to the provision of employee’s labor. If the decision of Supreme Court, October 11. 2013, continue in effect, this will greatly have affection to judge whether many kinds of allowance are wage or not, for decision of Supreme court December 18. 2013 decided that if the employee continuously and periodically receive a kind of allowance, this has the nature of wage without consideration about the name of allowance. We will guess that the contribution of social security paid for the employee by the employer also has the nature of wage, for the employer continuously and periodically pays it for the employee and the contribution of social security has the nature of employer’s assistance like business suspension allowance. To study this view more, I did the nature of social insurance premium in France and compared social insurance premium in Korea with that in France. In France social insurance premium dose not have the nature of wage like in Korea and business suspension allowance has the nature of employee’s damage. I think that the decision of Supreme Court, October 11. 2013 is the exceptional judgement based on the consideration of special situation for the protection of employee with ignoring the theory of wage.

코로나-19에 따른 근로자 휴업에 관한 연구

이초롬(Lee, Cho-rom) 노동법이론실무학회 2021 노동법포럼 Vol.- No.33