團體交涉義務履行의 訴

權昌榮(Kwon Chang-Young) 한국법학원 2004 저스티스 Vol.- No.80

사용자가 노동조합이 청구하는 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태하는 경우, 이는 부당 노동행위{노동조합및노동관계조정법(이하 노조법이라 한다) 제81조 제3호}에 해당하여 노동위원회가 구제명령을 발할 수 있고 사용자가 확정된 구제명령에도 위반할 때에는 형사처벌을 받지만(노조법 제89조 제2호), 위와 같은 행정적 구제와는 별도로 司法的 救濟가 허용되는지 문제된다. 이 글은 단체교섭거부의 구제에 관한 기존의 연구가 행정적 구제에 치우친 결과 사법적 구제에 관한 연구를 소홀히 하였다는 문제의식에 출발한 것으로 團體交涉義務履行의 訴에 관하여 기존의 연구성과와 판례를 바탕으로 논의를 진행하였다. 단체교섭권은 집단적 노동관계에서 私的 自治를 달성하기 위한 핵심적인 권리로서 다음과 같은 이유로 청구권성이 인정된다고 본다. 먼저, 헌법 제33조 제1항이 규정하고 있는 단체교섭권 자체가 특정한 상대방으로서 사용자를 예정하고 있으므로 헌법이 근로자에 대하여 단체교섭권을 보장한 효과로서 사용자는 단체교섭의무를 지며, 노조법 제30조는 사용자의 단체교섭의무를 狹義의 團體交涉應諾義務와 誠實交涉義務로 구체화하여 명문으로 규정함으로서 사용자의 단체교섭의무를 注意的으로 確認하고 있다. 또한 사용자의 단체교섭거부에 대하여 노동위원회에 의한 행정적 구제수단이 인정된다고 하여 司法的 救濟手段에 의한 권리구제가 배제되는 것은 아닌 점, 노조법 제82조 이하의 구제절차에 따른 구제명령은 사용자에 대하여 명령에 따라야 할 公法上의 義務를 부담시킬 뿐 직접 노동조합과 사용자간의 私法上의 法律關係를 발생 또는 변경시키는 것은 아닌 점, 부당노동행위구제제도와 사법적 구제제도는 목적과 요건ㆍ구제명령의 내용 및 효력 등에 있어서도 서로 다른 별개의 제도인 점, 헌법 제27조가 법관에 의하여 재판을 받을 권리를 국민의 기본권으로 규정하고 있는 점, 청구권의 본질 등에 비추어 보면, 헌법 제33조 제1항, 노조법 제30조에 의하여 단체교섭권의 청구권성, 私法上의 권리성 및 이에 대응하는 사용자의 단체교섭의무를 인정할 수 있다. 그러므로 단체교섭에 관한 분쟁의 모든 유형(주체, 대상, 절차, 태양)에서 단체교섭의무이행청구는 허용된다. 또한 단체교섭의무는 사용자 본인이 그 책임아래 이행하여야 할 것이 법률상 요구되는 不代替的 作爲債務이므로 민사집행법 제261조에 규정된 간접강제에 의하여 강제집행이 가능하다.

다면적 노무제공관계에서 단체교섭 응낙의무자 ― 일본법의 논의를 중심으로 ―

강주리 서울시립대학교 서울시립대학교 법학연구소 2022 서울법학 Vol.29 No.4

* Doctor of Philosophy in Law, Lecturer, University of Seoul. In Korea, opinions that understand the meaning of the Supreme Court decision of the Asahi Broadcasting case in Japan as a labor contract standard theory are widely introduced. However, in Japan, there is a theory of the right of control that understands the meaning of the Supreme Court decision of the Asahi Broadcasting case from the standpoint of realizing the right to collective bargaining. There has also been a decision from that standpoint. In this paper, the discussion of the theory of the right of control, which understands the meaning of the Supreme Court ruling in the Asahi Broadcasting case from the standpoint of realizing the right to collective bargaining, and the judgments of such a position were considered for each type. Through this, the paper tried to find the possibility of a new argument in Korea. In this paper, the following three points are emphasized as points to be noted from theory understanding the meaning of the Supreme Court decision of the Asahi Broadcasting Case from realizing the right to collective bargaining. First, it is noteworthy that rather than emphasizing partial employer theory in understanding the Supreme Court decision of the Asahi Broadcasting case, the Supreme Court emphasizes the existence of coexistent or overlapping employers based on the dominance of the employer who employs employees. Second, it is noteworthy that it is necessary to seek to identify the subject of the obligation to respond to collective bargaining for each bargaining requirement. Third, it is noteworthy that the constitutional right to collective bargaining should be realized. As the Supreme Court recently recognized the direct normative power of the fundamental labor rights through the KTU(The Korean Teachers and Educational Workers' Union) decision, the meaning of guaranteeing the right to collective bargaining can be emphasized and understood more in Korea than in Japan's discussion. In Korea, efforts are also needed to find the subject of the obligation to respond to collective bargaining for each bargaining requirement from realizing the right to collective bargaining under the constitution. 최근 중앙노동위원회는 CJ대한통운 판정에서 당해 분쟁을 해결할 수 있는 지위에 있는 택배회사를 대리점 소속 택배기사의 사용자로 인정하였다. 이 판정이 현대중공업 판결의 기본법리를 따르면서도, 원사업주 이외의 사업주가 단체교섭의무를 지는 논거와 단체교섭의무 인정 여부의 판단기준 등을 새롭게 제시하였다는 점에서 큰 반향을 불러왔다. 이 판정에 대하여 학계에서는 평가가 대립되고 있다. 현대중공업 판결의 핵심 부분은 일본의 아사히방송사건 최고재판소 판결을 참조한 것으로 이해되고 있다. 근로계약기준설을 취하며 현대중공업 판결의 법리가 단체교섭거부의 부당노동행위에는 적용될 수 없다고 보는 입장에서는, 일본에서도 아사히방송사건 최고재판소 판결의 의미가 근로계약기준설로 이해되고 있다고 소개하고 있다. 그러나 일본에서도 아사히방송사건 최고재판소 판결의 의미를 단체교섭권 실현의 입장에서 이해하는 지배력설이 존재하고 그러한 입장의 판정도 존재해왔다. 이 글에서는 최고재판소 판결의 의미를 단체교섭권 실현의 입장에서 이해하는 지배력설과 근로계약기준설의 논의가 어떠한 점에서 다른지에 주목하여 일본의 논의를 고찰하였다. 지배력설의 논의가 CJ대한통운 판정의 의미와 맞닿아 있다는 점에서 일본의 논의에 대한 고찰을 통해 우리나라에의 시사점을 얻고자 하였다. 이 글에서는 아사히방송사건 최고재판소 판결의 의미를 단체교섭권 실현의 입장에서 이해하는 견해에서 주목하여야 할 점으로 다음의 세 가지를 강조하였다. 첫째, 아사히방송사건 최고재판소 판결을 이해함에서 있어 ‘부분적 사용자론’을 강조하기보다는, 최고재판소 판결이 원사업주 이외의 사업주가 갖는 지배력에 입각하여 병존적 혹은 중첩적 사용자의 존재를 인정하였다는 사실을 강조한다는 점에 주목하였다. 둘째, 교섭요구사항 별로 단체교섭 응낙의무의 주체를 규명하는 것을 모색하여야 한다는 점에 주목하였다. 셋째, 헌법상 단체교섭권이 실현되어야 한다는 점을 강조하는 입장에 주목하였다. 최근 대법원이 전교조 판결을 통해 노동3권의 구체적 권리성을 인정함에 따라, 우리나라의 경우 일본의 논의보다 더 단체교섭권 보장의 의미가 강조되어 이해될 수 있다. 우리나라에서도 헌법상 단체교섭권 실현의 입장에서 교섭요구사항 별로 단체교섭 응낙의무의 주체를 찾는 노력이 필요하다. 단체교섭권 실현의 입장에서 현대중공업 판결의 의미를 이해하여 교섭요구사항별로 단체교섭 응낙의무를 지는 사용자를 판단할 필요가 있다.

단체교섭의 당사자로서 사용자개념

박지순(Park, Ji-Soon) 한국비교노동법학회 2021 노동법논총 Vol.51 No.-

헌법 제33조는 ‘근로조건의 향상’을 위하여 단체교섭권을 명문으로 보장하고 있고, 현행 노조법은 단체교섭권을 구체적으로 보장하기 위한 절차 및 방법 등을 규정하여, 근로자의 ‘근로조건 유지·개선’ 및 경제적·사회적 지위 향상을 도모하고 있다(노조법 제1조 참고). 따라서, 단체교섭의 당사자를 확정하는 문제에 있어서 가장 기본적인 출발점은 근로자의 ‘근로조건의 향상’ 내지 ‘근로조건의 유지·개선’이라는 목적에 있다. 집단적 노사관계에 있어서 근로자의 ‘근로조건 개선’은 협약자치에 기초해 노동조합과 사용자 또는 사용자단체가 체결한 단체협약을 통해서 이루어지며, 단체협약의 효력 및 적용관계를 고려하면(노조법 제33조 참고) 단체교섭 당사자로서의 전제조건은 근로계약관계에 있는 당사자이어야 한다. 즉, 단체교섭의 당사자인 사용자는 원칙적으로 근로자에 대하여 근로관계를 형성하고 있는 주체, 근로계약의 체결 당사자를 의미한다. 대법원도 근로계약관계의 존재 여부를 단체교섭의 당사자성 판단 시중요한 기준으로 제시한 바 있고, 하청업체 소속 근로자와 명시적 또는 묵시적 근로관계가 없는 원청회사에 대하여는 그 단체교섭 상대방으로서의 지위를 일관되게 부정하고 있다. 한편, 대법원은 지난 2010년 3월 25일 선고한 판결을 통해 부당노동행위 구제명령의 수규자인 사용자는 원칙적으로 근로자를 고용한 사업주이어야 하지만, 부당노동행위 유형 중 지배·개입의 주체로서 사용자성을 판단함에 있어서는 부당노동행위제도의 취지 및 목적을 고려하여 근로자의 기본적인 근로조건 등에 관하여 그 근로자를 고용한 사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이고 구체적으로 지배 결정을 행한 원청회사도 부당노동행위 구제명령의 이행의무자로서 사용자의 지위에 있다고 보았다. 이 판결은 노조법상 사용자 범위 확대와 관련한 논의를 촉발시키는 계기가 되었다. 하지만 지배·개입과 달리 근로조건에 대한 실질적 지배력 또는 영향력 그 자체가 단체교섭 응낙의무의 요건이 되는 것은 아니고, 노무제공의 전반적인 모습을 살펴서 근로관계와 동일시된다고 평가될 수 있는 경우에만 단체교섭을 통한 근로조건 개선 필요성이 인정되며, 실질적 지배력 등의 의미는 명시적 근로계약관계가 불분명한 경우에 해당 사업주의 교섭의무를 승인하기 위하여 사용하는 평가적인 요소에 지나지 않는다고 보아야 한다. 따라서 특정한 노무제공 관계가 어떤 경우에 근로계약관계와 동일시할 수 있는지에 대한 실체적 요건이 먼저 확정되어야 한다. 법률관계가 없는 제3자에게로 노조법상 사용자개념을 확장하는 방안은 현재 우리 노동시장이 안고 있는 문제를 해결하기 보다는 오히려 새로운 논란과 부작용을 야기할 소지가 있다. 근로계약관계에 있지 않은 제3자를 단체교섭의 당사자로 인정하는 문제는 노조법의 관련 규정 개정 등이 수반되어야 하는 복잡한 쟁점이므로 입법자의 법개정 논의의 대상이 되어야 하며, 현행법의 해석론으로는 한계가 있다.

교섭창구 단일화 제도하에서의 소수 노동조합의 단체교섭권 보장방안 – 공정대표의무의 실효성 확보방안을 중심으로 –

양정인 한국비교노동법학회 2023 노동법논총 Vol.57 No.-

Korean multi-union system was enacted in 1991 under pressure from the international community to advance the working environment and legal system with the joining of the ILO, and in its implementation, a unified bargaining window similar to the US exclusive bargaining system was introduced in order to prevent confusion. Unlike the US exclusive bargaining system with sophisticated election systems and systematic objection procedures involving all workers, our bargaining window unification system is difficult to consider procedural legitimacy in the method of selecting bargaining representatives. For this reason, there have been discussions on unconstitutionality since the beginning of implementation, and even though the constitutional decision of the Constitutional Court ended the dispute over unconstitutionality, discussions on improvement due to the defects in the system continue to this day. Regarding the problem of restrictions on the collective bargaining rights of minority unions under the current bargaining window unification system, structural improvement can be considered first by easing the requirements for individual bargaining and allowing the separation or integration of bargaining. A more realistic approach is to presuppose collective bargaining through the bargaining representative union and to maximize the use of the fair representation duty system, which is the last defense measure to prevent the violation of the collective bargaining right of minority unions. The primary important task in the case of violating the duty of fair representation is to establish an objective judgment criteria that can be consistently applied to similar cases through accumulated precedents, as violations of the duty of fair representation have accounted for a large proportion of multiple union disputes over the past decade. The Korean Constitution stipulates the right to collective bargaining and protects it as a fundamental right under the Constitution. Therefore, the collective bargaining right of a minority union takes effect directly in the relationship between the bargaining representative union and the employer. Considering the constitutional mission of the duty of fair representation system to prevent violations of the right to collective bargaining, the bargaining representative labor union cannot have extensive discretion in exercising the right to collective bargaining, and a stricter criteria must be applied in judging violations of the duty of fair representation. In particular, in terms of procedures, compliance with the duty of fair representation is an essential aspect of exercising the right to collective bargaining and guarantees constitutionality from the standpoint of the procedural legitimacy of the unification system for bargaining, so it should be dealt with from a more serious perspective. In the future, it is desirable to further strengthen the right of minority unions to participate in the procedure by explicitly stipulating in the law the procedure for the bargaining representative union to share information and collect opinions with minority unions in the entire process of collective bargaining. In principle, administrative law regulations do not take place until they are finalized through trial, since under the current law, the procedure for disobeying a correction order for violations of the duty of fair representation applies mutatis mutandis to the procedure for disobeying an unfair labor practice remedy order. In addition, the effect of discriminatory collective agreements concluded in violation of the duty of fair representation is not denied, and there are no direct sanctions against unfair collective bargaining itself, so the duty of fair representation does not act as an effective remedy. It is necessary to devise a plan to realize damages incurred by unfair collective bargaining, such as alimony recognized through existing precedents, as well as property damages, that requires the bargainin... 우리나라의 복수노조제도는 1991년 ILO의 가입과 함께 노동법제의 선진화에 대한 국제사회로부터 압박의 영향으로 입안되었고, 그 시행에 있어 복수노조 단체교섭의 혼란을 방지하기 위하여 미국의 배타적 교섭대표제와 유사한 교섭창구단일화 제도를 도입하게 되었다. 전체 근로자가 참여하는 정교한 선거제도와 체계적인 이의 절차를 갖춘 미국의 배타적교섭대표제와 달리, 우리의 교섭창구단일화 제도는 교섭대표 선정방식에 있어서 절차적 정당성에 대한 고려를 찾아보기 어려워 본질적으로 소수 노동조합의 단체교섭권을 침해할 여지가 크다. 이 때문에 시행 초기부터 위헌 논의가 있었고 헌법재판소의 합헌결정으로 위헌 시비는 일단락되었으나, 제도의 결함에 기인한 개선논의는 지금까지도 이어지고 있다. 현행 교섭창구단일화 제도의 소수 노동조합의 단체교섭권 제한 문제에 대해서는, 개별교섭의 요건을 완화하고 교섭단위분리 또는 통합을 노사 간 합의로 가능하도록 하는 구조적인 개선을 먼저 생각해 볼 수 있다. 보다 현실적인 접근방법은 교섭대표노동조합을 통한 단체교섭을 전제하고, 소수 노조의 단체교섭권 침해를 방어하는 거의 유일한 수단인 공정대표의무제도의 활용을 극대화하는 것이다. 공정대표의무 위반 사안은 지난 10년간의 복수노조 분쟁 중 많은 비율을 차지한 만큼, 지금까지 누적된 판례를 통하여 유사사안에서 일관적으로 적용가능한 객관적인 판단기준 확립이 우선적인 과제라 할 것이다. 우리 헌법은 단체교섭권을 명문화하여 헌법상 기본권으로 보호하고 있고, 현행 노동조합법은 공정대표의무를 법률로 규정하고 있어, 이를 매개로 소수 노동조합의 단체교섭권은 교섭대표노동조합과 사용자와의 관계에서 직접 효력을 미치게 된다. 단체교섭권의 침해방지라는 공정대표의무제도의 헌법적 사명을 고려할 때 교섭대표노동조합은 단체교섭권 행사에 있어 광범위한 재량을 가질 수 없으며, 공정대표의무 위반행위에 있어 보다 엄격한 판단기준이 적용되어야 한다. 특히 절차적인 면에 있어서 공정대표의무의 준수는 단체교섭권 행사의 본질적인 모습으로 교섭창구단일화 제도의 절차적 정당성 관점에서의 합헌성을 담보하므로, 보다 무거운 시각에서 다루어져야 한다. 추후에는 교섭대표노동조합이 단체교섭의 전 과정에 있어 소수 노동조합에게 정보를 공유하고 의견을 수렴하는 절차를 법률에서 명시적으로 규정하여 소수 노동조합의 절차참여권을 더욱 강화함이 바람직하다고 본다. 현행법상 공정대표의무 위반행위에 대한 시정명령 불복절차는 부당노동행위 구제명령 불복절차를 준용하고 있어, 재판절차를 거쳐 확정되기 전까지는 행정법적 규제에 의한 간접강제가 이루어지지 않음을 원칙으로 한다. 또한 공정대표의무를 위반하여 체결된 차별적인 단체협약의 효력이 부인되지 않으며, 불공정한 단체교섭 행위 자체에 대한 직접적인 제재규정이 없기 때문에, 공정대표의무가 실효성 있는 구제수단으로 작용하지 못하고 있는 실정이다. 소수 노동조합이 불공정한 단체교섭으로 입은 손해에 대해 기존의 판례가 인정하고 있는 정신적 손해인 위자료 뿐 아니라, 재산적 손해에 있어서도 교섭대표노동조합과 사용자에게 공동불법행위 책임을 지도록 하는 손해배상책임의 현실화 방안을 강구할 필요가 있다. 더불어 공정대표의무 위반행위에 대한 노동위원 ...

사용자단체의 개념에 관한 소고

정정임(Jeong Jeong-Im),김현기(Kim Hyun-Ki) 고려대학교 노동문제연구소 2022 노동연구 Vol.44 No.-

최근 공공부문과 건설부문 등 산업 각지에서 산별교섭이 다시 대두되고 있다. 산별교섭을 진행할 때 노동조합이 우선하는 사안은 상대방인 사용자단체의 확정이다. 이에 최근 노동계는 사용자단체의 개념을 보다 확장해야 한다는 취지로 논의를 전개해 가고 있다. 그러나 사용자단체의 개념은 법학적 관점에서 엄밀한 타진이 선행되어야 한다. 『노동조합 및 노동관계조정법』 제2조 제3호는 사용자단체의 정의를 규정하고 있으나 구체적으로 사용자단체가 정확히 무엇을 목적으로, 어떠한 수준의 조정과 통제의 권한을 가져야 하는지는 명시되어 있지 않다. 동 규정은 사용자단체가 목적성과 통제성의 요건을 갖출 것을 요구하고 있다. 노동조합과 사용자의 노사관계는 단체교섭 체결을 목적으로 하므로, 사용자단체 역시 마찬가지이다. 이 경우, 그 목적을 단체의 정관이나 규약 등에 명시하는 경우는 물론, 비록 정관·규약 등에 드러나 있지 않더라도 총회의 의결이나 교섭 관행 등을 살펴 단체교섭의 당사자로서 협약체결능력을 갖추었다고 볼 수 있으면 목적성의 요건을 부정할 필요는 없다고 생각된다. 통제력 면에서도 우리 노조법 규정과 노동조합의 조합원에 대한 통제력과의 균형을 고려하여 통일된 의사를 형성하고 이의 적용을 어느 정도 강제할 수 있을 정도의 권한을 보유하면 족하다고 생각된다. 기타 노동관계법령에서 ‘사용자단체’를 혼용하고 있으나 단순한 이익단체와 단체교섭의 당사자와는 구분되므로 단체교섭의 당사자는 사용자단체로, 단지 위원회 구성 등을 위해 그 단체의 대표성을 활용할 필요가 있는 경우에는 사업주단체 등으로 분별하는 입법적 노력이 필요하다. 한편, 사용자단체도 단체교섭의 당사자로서 각종 의무를 부담하게 된다. 사용자단체는 당연히 성실교섭의무를 부담하나 이 의무가 구체적인 교섭형태를 개별 사용자에게 부담한다고 볼 수는 없다. 또한 사용자단체가 체결한 단체협약과 개별 사용자가 체결한 단체협약이 충돌할 경우, 특별법 우선의 원칙에 따라 개별 사용자가 체결한 단체협약이 우선한다. 또한 현행법은 개별 사용자에 대하여만 부당노동행위 및 공정대표의무를 부과하고 있으나 사용자단체도 수규자로 포함하는 법 개정이 필요하다.

교섭단체제 운영의 정치적 결과 : 주요 정당의 합의와 배제의 구조

박경미(Kyungmee Park) 경희대학교 인류사회재건연구원 2010 OUGHTOPIA Vol.25 No.1

이 연구는 국회의 의제설정구조에서 교섭단체와 비교섭단체의 제도적 권한과 특성을 비교함으로써 주요 정당간의 합의와 배제가 작용하는 국회 구조를 살펴보는 것을 목적으로 한다. 한국에서 교섭단체제는 정책경쟁이 취약한 정당을 ‘강한 정당’으로 만드는 제도적 기반으로서 작용한다. 교섭단체제의 제도적 특성은 국회운영에 어떤 영향을 미치는가? 교섭단체간의 합의는 어떤 구조속에서 가능하며, 그것은 국회 안의 정당간 대립과 어떤 관계를 갖는가? 이러한 구조 속에서 교섭단체 구성여부는 어떠한 배제의 구조를 형성하는가? 이에 대한 분석결과, 교섭단체제는 국회의 의제설정구조에서 주요 정당이 우위를 확보하는 제도적 기반으로 운영되는 제도적 토대였다. 교섭단체 구성 정당은 인적ㆍ재정적 지원을 받을 뿐만 아니라 원구성과 본회의, 상임위원회 운영에 관한 다양한 권한을 행사하고 있었다. 그에 따라 비교섭단체 소속 정당은 의제설정구조에서 배제ㆍ소외되어 교섭단체에 종속되어야 하는 구조였으며, 이는 발언권 부여에서 두드러지게 나타났다. 17대 국회 이후 비교섭단체 소속 정당을 배려하는 등의 변화가 보이고 있지만 국회운영의 기본구조는 주요 정당의 합의가 지배하는 가운데 비교섭단체가 배제되는 구조를 형성하고 있다. 이 글의 분석적 함의는 비록 비교섭단체 정당과 그 소속 의원들이 적은 의석수와 낮은 지지율을 갖는다고 하더라도 하나의 독립적인 국회 안 행위자로서 교섭단체 구성 정당과 함께 보호되어야 하며, 이들은 무소속 의원과 다르다는 데 있다. 따라서 이 연구는 비교섭단체 소속 정당과 그 의원들을 국회 의제설정구조에 포함시킴으로써 유권자에 대한 비례적 대표성을 확보하고 교섭단체간 대립으로 인한 빈번한 교착상태 해소를 모색하여야 한다고 본다. This study aims to analyze the structures of the agreement and exclusiveness in the Korean national assembly through comparing institutional characteristics and differences between negotiation body and non-negotiation body. The institution of negotiation body works as the substantial base of making the weak parties without policy competition into 'the strong parties'. How do the confrontation among parties relate with composition of negotiation body? What kinds of advantages do parties as negotiation body have comparing with parties as non-negotiation body? So far, main parties have been superior to non-negotiation body by the virtue of the institution of negotiation body. Parties as negotiation body take advantages such as the various powers of assembly management as well as personal and financial supports. In these structure, parties as non-negotiation body were exclusive and isolated. Moreover, they are likely to depend on the main parties. There have been kinds of consideration for parties as non-negotiation body since the 17th assembly, but its scopes have been between willingness of main parties. Its analytic implication is that non-negotiation parties and their legislators should be protected as actors in national assembly although they have just low support rates and less seat number. Thus, this study see that the inclusion of them in agenda-setting structure of national assembly could enhance proportional representations of voters, and enlarge the dissolution probability of deadlock of national assembly.

일반논문 : 한국 원내교섭단체의 변천과 제도화를 위한 모색

김형철 ( Hyung Chul Kim ) 한국외국어대학교 글로벌정치연구소 2010 글로벌정치연구 Vol.3 No.1

이 연구의 목적은 한국 교섭단체 제도화를 위한 방안을 제도변화와 운영 실태를 통해 모색하는데 있다. 최근에 교섭단체제도의 개혁을 위한 논의가 빈번하게 제기되고 있다. 그 이유는 교섭단체제도가 갖는 제도적 차원과 운영상의 차원에서의 문제점과 관련되어 있다. 구체적으로 현재 한국 교섭단체의 문제점은 당론에 따른 의원의 자율성의 제약과 책임성의 결여, 과도한 교섭단체의 구성요건에 따른 교섭단체와 비교섭단체 사이의 대표성의 불비례성, 그리고 교섭단체의 과도한 권한과 비중에 따른 비민주성과 비효율성을 들 수 있다. 따라서 이 연구에서는 교섭단체제도가 본래의 목적인 국회운영의 효율성과 민주성을 동시에 성취하기 위한 장치로서 ① 교섭단체의 구성요건의 완화 필요, ② 교섭단체의 과도한 권한과 비중의 완화를 위한 방안으로써 국회운영위원회의 역할 강화, ③ 원활한 국회운영을 위해서 의원자율성의 확대와 당내 민주화의 제도화를 제시하였다. This study aims to explore a scheme for institutionalization of negotiation groups through its institutional change and practice. Recently, the reforms of negotiation group institutions are demanded by intra-National Assembly. A reason is related to both institutional and operational dimensions of negotiation group institutions. To put it concretely, the problems of negotiation groups are ① a deficiency of autonomy and accountability of a member of the National Assembly by a party discipline, ② a disproportional representation between members of parliamentary groups and members of non-parliamentary groups, ③ non-democrativeness and non-effectiveness thought an excessive power and influence of parliamentary groups. Thus this study argues to decrease of a constitution requirement for parliamentary groups, to reinforce role of house steering committee, to expend of member`s autonomy from a party discipline and to institutionalize of intra-party democracy.

원내교섭단체 구성요건의 변화와 정치적 영향

함성득(Hahm Sung Deuk),임동욱(Yim Dong Wook) 한국국정관리학회 2002 현대사회와 행정 Vol.12 No.2

  본 논문은 원내교섭단체 구성요건의 변화와 그 정치적 영향을 이론적으로 분석하고 있다. 구체적으로 본 논문은 먼저 교섭단체의 개념적 정의와 중요성을 제시한 후, 교섭단체 운영 및 구성요건의 세계적 추이를 파악하고 있다. 또한 교섭단체 구성요건과 관련된 이론적 논쟁점과 한국에서 교섭단체 구성요건과 관련하여 변화된 법률조항을 검토하고 이와 관련된 구체적 실례들도 살펴보고 있다. 아울러, 원내교섭단체 구성요건과 관련된 정치적 영향을 대통령제, 소선거구제, 그리고 신당의 출현 등의 측면에서 고찰하고 있다. 이러한 분석을 통해 본 논문에서는 원내교섭단체 구성요건의 완화가 현재의 패권 정당체제를 탈피하여 새로운 개혁정당의 출현을 더욱 쉽게 할 것이라고 강조한다. 이 경우 물론 많은 소수 정당들이 출현하여 정국의 혼란을 가중시킬 수 있으나 현재의 패권 정당체제에서도 정국의 혼란이 심각한 만큼 새로운 길을 모색하는 것이 바람직하다는 것이다.

민주화 이후 한국의 교섭단체제도와 정당경쟁

박경미(Kyungmee Park) 한국정당학회 2007 한국정당학회보 Vol.6 No.1

이 글의 목적은 의회정치 제도 중 하나인 한국의 교섭단체제도가 정당경쟁에 미친 영향 분석에 있다. 교섭단체제도는 선거정치의 불비례성과 또 다른 차원에서 정당정치의 균형점을 변화시키는 의회정치 제도이다. 제헌의회를 제외한 모든 국회가 채택한 이 제도가 갖는 특성은 교섭단체가 본회의와 상임위원회에서 갖는 ‘의제설정력’, 즉 운영권과 의제 조정권이다. 운영권은 회의의 개ㆍ폐회, 비공개 및 회의록 불게재 결정 등 전반적인 국회 운영에서 교섭단체가 갖는 권한인 반면 의제 조정권은 각 회의의 의제의 추가 및 변경, 의원의 질문 및 발언권 등에 대한 결정을 포함하고 있다. 교섭단체는 이러한 권한을 통해서 의회정치를 지배하고 있는 것이다. 이에 반해, 비교섭단체는 교섭단체 권한에 종속된 위치에 있음으로 해서 의회정치의 중심에 접근하지 못하는 것이다. 교섭단체와 비교섭단체간의 이러한 차이는 비교섭단체에 속하는 의원들의 발언과 이들의 당적 변경에서 나타나고 있다. 특히, 본회의에서 발언권을 얻은 비교섭단체 의원들은 그 이전과 이후에 교섭단체에 당적을 가졌거나 옮긴 의원들이었다. 이러한 사실들은 교섭단체의 전반적인 의회정치의 의제설정력이 개별 의원들의 의정활동에까지도 영향을 미치고 있는 것으로 볼 수 있다. 이 글은 이러한 분석을 통해서 선거정치뿐만 아니라 의회정치에서도 비례성을 확보하여 폐쇄적 정당경쟁 구조를 개선해야 한다고 주장한다. The major goal of this article is analysis of the effect of negotiation body institution on party competition structure in Korea. This institution changes balance of party politics different from first balance point of legislative politics like election institutions in electoral politics. All legislative politics except Constitution Congress have adopted negotiation body institution in Korea. Its main property is agenda-setting power, which are management power and agenda control power in plenary sessions and committees. Management power consists of decision power to opening and closure of meeting, non-opening to audience except members and so on. Agenda control power includes additions and changes of agenda, inquiries and speaking of members etc. Negotiation body parties have governed legislative politics through these kinds of power. On the other hand, parties and members of non-negotiation bodies are subjected to negotiation body, which can not approach to main locus of legislative politics. These differences between them can be revealed in speakings and party membership changes of non-negotiation members. Particularly, speaking members of non-negotiation party had been one of negotiation body before or after speaking. It means that agenda-setting power of negotiation body influences on legislative activity of each member. Through its analysis, this article argues to reform party competition structure for proportional representation of each vote in legislative politics.

근로자단체의 교섭권과 자주성

김교숙 동아대학교 법학연구소 2015 東亞法學 Vol.- No.68

1) 노동운동의 중점은 근로자들이 단결하여 사용자에 대하여 노동조합을 승인받고 근로조건의 향상을 위하여 사용자와의 대등한 지위에서 자주적인 단체교섭을 제도적으로 인정하는데 있다. 노동운동의 역사적인 성과는 단체교섭제도와 단체협약제도의 확립에 있다. 헌법 제33조는 “근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권, 단체교섭권 및 단체행동권을 가진다”고 규정하여 근로자의 자주적인 단체교섭권을 기본권의 하나로서 보장하고 있다. 헌법상 보장된 근로자의 자주적인 단체교섭권은 원래 국가의 법률이나 정책에 의하여 만들어진 것이 아니라 오히려 역으로 국가의 탄압이나 사용자의 교섭거부와 투쟁하면서 근로자들이 스스로 생존을 위하여 자주적으로 교섭활동을 통해 획득한 근로자들의 권리이다. 따라서 근로자의 자주적인 단체교섭권은 국가와 사용자로부터의 자유권적 성격뿐만이 아니라 교섭상대방인 사용자에 대하여 성의를 가지고 교섭에 응할 것을 요구할 수 있는 생존권적 성격을 가지고 있다. 우선 국가로부터의 자유는 국가기관으로부터의 자유를 의미하며 특히 입법이나 행정권 및 사법부나 헌법재판소의 판결 내지 결정을 통하여 근로자의 단체교섭권을 제한하거나 침해하여서는 아니 됨을 의미한다. ILO도 그 헌장 부속서에서 단체교섭의 효율적인 승인을 규정하고 있고, ILO 제98호 및 제154호 협약에서도 노사 간의 자발적인 교섭을 위한 제도를 완벽히 개발하고 이용하도록 장려하고 촉진하기 위하여 필요한 경우에는 국내조건에 적절한 조치를 취하도록 규정하고 있다. 근로자의 자주적인 단체교섭권은 입법만능주의에 의한 법률과 이에 근거한 행정편의주의적인 조치에 의하여 제한 내지 침해될 수 없는 근로자의 기본적인 인권이다. 따라서 단체교섭권은 입법부의 입법작용에도 직접적인 효력을 가지고 있기 때문에 헌법상 보장된 근로자의 자주적인 단체교섭권을 제한하거나 침해하는 노조법의 규정은 위헌이기 때문에 그 효력을 상실한다. 2) 근로자의 자주적인 단체교섭권은 노동기본권 가운데서 가장 핵심적이고 목적적인 권리로서 그 만큼 충분히 보장되어야 한다. 헌법 제33조에서 근로자의 자주적인 단체교섭권과 관련하여 그 내용으로서 ① 단체교섭권의 주체, ② 교섭대표선출권, ③ 교섭방식선택권, ④ 교섭단위결정권, ⑤ 단체교섭요구권, ⑥ 단체협약체결권에 관하여 살펴보면서 헌법상 보장된 단체교섭권을 구체화한 노조법상의 문제점과 그 개정방향을 제시해 보았다. 특히 교섭창구단일화제도는 단체교섭의 주체, 교섭대표선출권, 교섭방식선택권 및 교섭단위결정권이란 관점에서 근로자의 자주적인 단체교섭권을 제한 내지 침해하는 위헌 규정으로 폐지되어야 한다. 더나가서 헌법의 수호기관인 헌법재판소는 헌법상의 기본권이 충분히 보장되도록 결정을 내려야 한다. 헌법 제37조 제2항에 의한 기본권의 제한은 극히 예외적이고 한시적인 경우에 적용되어야 한다. 헌법재판소가 기본권제한이라는 예외적인 상황을 일반화하여 합헌 결정을 내린다면 헌법상의 기본권 보장은 형해화할 것이다. 이러한 측면에서 교섭창구단일화에 관한 헌법재판소의 만장일치에 의한 합헌 결정은 근로자의 자주적인 단체교섭권의 법리를 오해한 부당한 결정이라고 생각한다. Collective bargaining is a fundamental right. It is a key means through which employer and their organization and trade union can establish fair wages and working conditions. It also provides the basis for sound labor relations. The object of these negotiation is to arrive at a collective agreement that regulates the terms and conditions of employment. Collective agreements may also address the rights and responsibilities of the parties thus ensuring harmonious and productive industries and workplaces. Enhancing the inclusiveness of collective bargaining and collective agreements is a key means for reducing inequality and extending labor protection. Workers' independent right to bargain collectively should not be impeded or restricted by the public authorities, especially by the legislation or the enactment. Workers' independent right to bargain collectively should include such rights as follows; ① the right to choose the party to bargaining, ② the right to elect the bargaining representatives in full freedom, ③ the right to choose the bargaining form, ④ the right to contract the collective agreement etc. ILO Convention No.98 (Convention concerning the Application of the Principles of the Right to Organize and to Bargain Collectively) Article 4 regulates as follows; “Measures appropriate to national conditions shall be taken, where necessary, to encourage and promote the full development and utilization of machinery for voluntary negotiation between employers or employers' organization and workers' organization, with a view to the regulation of terms and conditions of employment by means of collective agreements.” This paper suggests the problems and their amendments of the Labor Union and Labor Relations Adjustment Act 2014(LULRAA) in violation of the Constitution Law Article 33 as well as the ILO Convention No. 87 and No. 98. as follows; ① the subject of the right to bargain collectively(LULRAA Article 29), ② the right to choose the party to bargaining(LULRAA Article 29 2 sub.1), ③ the right to elect the bargaining representatives in full freedom(LULRAA Article 29 2 sub.2 and 3), ④ the right to decide the bargaining unit(LULRAA Article 29 2 sub.1), ⑤ the right to demand the collective bargaining(LULRAA Article 30), ⑥ the right to contract the collective agreements(LULRAA Article 31 and Article 34). Conclusively speaking, I want this paper contributes the amendment of LULRAA to correspond with the Constitution Law as well as the ILO Convention No. 87, No. 98 and No. 154.