21 세기 리더십의 신화들

윤정구,Jeongkoo Yoon 대한리더십학회 2011 리더십연구 Vol.2 No.3

본 연구에서는 기존 리더십에 대한 이론과 주장들을 리더십 신화라는 입장에서 정리해보고 이 정리를 기반으로 21 세기 리더십 연구 주제를 개관해 보았다 . 여기에서 신화란 아직도 주장되고 있으나 현대적 상황을 염두에 둘 경우 현실성이 떨어지는 주장들이다 . 또한 이와 같은 신화적 이론들이 21 세기에는 어떻 게 진화되고 있는지를 밝혔다 . 이와 같은 신화적 이론들은 마지막으로 진성리더 십의 주장으로 수렴되어가고 있음을 밝혔다 . This study reviews the claims and theories of leadership in the 21st century in the context of leadership myths. Leadership myths indicates that people still believe the claims but the claims do not reflect the reality properly. Built upon the six myths discussed in the review, this study derives some research issues to rectify the myths. Finally, this study propose that leadership myths can be resolved into the paradigm of authentic leadership. I discuss in detail how the authentic leadership paradigm provides an integrative solution to the 21st century leadership myths.

정서와 리더십에 대한 한 이론적 모형의 검증 - 카리스마적 및 감성적 리더십, 집단정서, 집단효과성

이창준(Chang-Joon Lee),윤정구(Jeongkoo Yoon) 한국인사조직학회 2007 인사조직연구 Vol.15 No.3

  본 논문은 리더가 집단정서를 통해 어떻게 집단성과를 높일 수 있는지를 이론적 모형으로 구안하고, 시나리오 및 현장연구를 통해 검증하였다. 먼저 집단정서와 가창 큰 연관성을 가진 카리스마적 리더십과 감성적 리더심이 정서원형 모형에 기반하여 쾌활성화의 정서인 〈흥미/열정〉과 쾌의 정서인〈기쁨/만족〉의 두 정서자원을 어떻게 동원할 수 있는가에 대한 잠재력과 메커니즘을 이론화하였다. 둘째, 이 두 가지 집단정서가 집단유지에 공헌하는 팀몰입과 집단변화를 유발하는 혁신성향에 각기 어떤 차별적 영향을 미칠 수 있는지를 논의하였다. 마지막으로 집단정서의 중요성을 염두에 둘 때 집단정서가 두 리더십과 집단성과 간을 매개할 것이라는 기절을 설정하였다. 카리스마적 리더와 감성적 리더를 실험조건으로 한 시나리오연구 (n=128)와 현장연구 (n=34 팀) 결과 시나리오 연구에서는 가설 1의 예측과 달리 카리스마적 리더가〈흥미/열정>, 〈기쁨/만족〉에 모두 긍정적 영향을 미치는 반면 감성적 리더는 가설 2에서 예측한대로 〈흥미/열정〉보다는 〈기쁨/만족〉에 보다 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 한편 현장연구에서는 가절1과 2에서 예측한 대로 카리스마적 리더가 이끄는 팀은 상대적으로 〈흥미/열정〉을, 감성적 리더가 이끄는 팀은 〈기쁨/만족〉의 정서를 보다 더 많이 느끼는 것으로 나타났다. 또한 시나리오 연구결과는 두 정서가 팀몰입과 혁신성향을 모두 증가시키고 있으나 이 중〈기쁨/만족〉의 정서는 상대적으로 팀몰입을, 〈흥미/열정〉의 정서는 혁신성향과 팀몰입 모두를 향상시키는 것으로 나타났다. 또한 리더십을 통한 집단 효과정은 두 정서를 매개로 하거나 직접적으로 발현되는 것으로 나타났다.   This study aims for explaining types of leadership and how they affect group effectiveness through mobilizing groups" emotional capability. Two styles of leadership charismatic and affective will be investigated. Building upon House (1977) and Conger (1989), we define charismatic leaders as ones who excite their followers with a strong vision for their organization, demonstrate confidence in their followers" abilities, and show enthusiasm and passion for improving organizational performance (Choi & Yoon, 2005; Yoon, 2006). Drawing upon the mixed model of affective leadership (Goleman, 1995, 1998), affective leaders are defined as those who demonstrate excellent skills in reading their and others" emotional currents, controlling their emotions, and mobilizing emotional resources in developing good relationships. What these two styles of leadership have in common is that both rely on emotions as one of their key leadership resources. This study aims to address the following question: what emotions does each style of leadership mainly aim to arouse and mobilize? Guided by the circumplex model (Larsen & Diener, 1992), we hypothesize that charismatic leaders are more likely to arouse emotions of interest/excitement whereas affective leaders are more likely to elicit emotions of pleasure/happiness.<BR>  Our study also investigates the causal effects emotions have on organizational effectiveness in two dimensions: innovativeness and affective commitment. Innovativeness is the tendency among employees to voluntarily cooperate with their colleagues to seize on new opportunities and better ways of completing tasks (Bateman & Michael, 1993; Scott &Bruce, 1994; Yoon, 2001). Affective commitment is measured by the degree to which employees identify themselves with their organizational units (Allen & Meyer, 1990; Meyer & Allen, 1991). This study hypothesizes that pleasure/happiness affects affective commitment more than innovativeness, whereas interest/excitement affects innovativeness more than affective commitment. The rationale behind our hypothesis is that interest/excitement is an emotion of looking forward, fostering anticipations for the future and pleasure/happiness is an emotion of looking backward, gratifying members with the past success(Lawler & Yoon 1993, 1996, 1998). As such, affective commitment is a dimension of group effectiveness in relation to efficiency and organizational stability; while innovativeness is group effectiveness in relation to organizational change and adaptiveness.<BR>  On the basis of these theoretical discussions, we derive five key hypotheses: 1) that charismatic leaders tend to increase interest/excitement more than pleasure/happiness, 2) that affective leaders tend to enhance pleasure/happiness more than interest/excitement, 3) that, as the employees experience more interest/excitement, they are more likely to engage in innovative behavior, 4) that, as the employees experience more pleasure/happiness, they are more likely to show their affective commitment to their organizational unit. The 5th and final hypotheses examine the mediation effects. Hypothesis 5-1 predicts that the indirect effect of charismatic leadership on innovativeness through interest/excitement will be greater than its direct effect. Hypothesis 5-2 predicts that the indirect effect of affective leadership on affective commitment through pleasure/happiness will be greater than its direct effect. <BR>  We designed a 2×2 vignette study (High vs. Low Charisma by High vs. Low Affective Leader) (n =128) and a field study to directly test the hypotheses (n = 34 teams). The results from the vignette study indicate that, contrary to the prediction by Hypothesis 1, charismatic leaders increase both emotions, whereas, in support of Hypothesis 2, affective leaders increase more pleasure/happiness than interest/excitement. The results from the fie

한국사회 무질서의 사회심리적 메커니즘 연구

윤정구(Jeongkoo Yoon),석현호(Hyunho Seok),이재혁(Jaehyuck Lee) 한국사회학회 2004 韓國社會學 Vol.38 No.2

이 연구는 우리 사회에 만연하여 있는 기초질서 위반행위와 뇌물공여행위를 중심으로 무질서 문제를 연구한다. 본 연구에서는 한 사회의 무질서 문제를 사회라는 장에서 시민들이 연출하는 자발적 친사회적 협동행위의 부재라고 규정하고 이에 대한 이론적 검토를 통해서 두 가설 규범론적 가설과 구조론적 가설을 도출하여 이를 검증하고 있다. 규범론적 가설은 무질서가 주로 시민들이 겪고 있는 아노미 상태의 정도에 의해서 결정되고 이 아노미 정도는 시민들이 사회규범을 얼마나 내면화하고 있는지, 실제로 이를 어느 정도나 올바르다고 받아들이는지, 그리고 규범을 위반했을 경우 사회적 제재의 기제가 얼마나 효과적으로 작용한다고 지각하는지에 따라서 결정된다고 예측하고 있다. 이에 반해 구조론적 가설은 시민들의 사회질서 유지에 대한 관심 혹은 무관심이 사회계층위치에 대한 주관적 인식에 따라 다르고 계층위치는 사회경제적 지위나 사회적 상황에 대한 인식에 의해서 결정된다고 예측하고 있다. 이 두 가설을 다단계층화확률 표집 방법에 의해서 추출된 성인 남녀 1,335명을 대상으로 시행된 전국표본조사를 통해 검증해본 결과, 구조론적 가설보다는 규범론적 가설이 한국사회의 대표적 무질서 행위인 기초질서 위반행위와 뇌물공여 행위를 더 잘 설명해주고 있음을 발견하였다. 이 발견이 가지는 정책적인 의미와 사회질서 문제와 관련해서 앞으로 수행될 필요가 있는 연구과제는 이 논문의 결론에서 자세하게 논의되고 있다. Drawing upon various theoretical orientations on social order, this study develops two hypotheses on different mechanisms predicting behaviors of social disorder (e.g., misdemeanors and bribes) among Korean people: normativism and structuralism hypotheses. The normativism hypothesis stipulates that anomie, i.e., the state of normless, is key to an understanding of disorder behavior; it also predicts that socialization, internalization, and social sanction are the proximal mechanisms based upon which the degree of anomie is determined. In contrast, the structuralism hypothesis indicates that the identification of social class or stratification is the foundation of social order. The structuralism also predicts that the identification of social class is in turn determined by sharing the common social situations and socioeconomic backgrounds. We tested the two hypotheses with the stratified random sample from the nationwide Korean population (N=1335). The findings support the normativist approach more than the structuralist approach. We discuss various theoretical and policy implications of these findings in more detail.

한국에서의 진정성 리더십 연구방향

윤정구(Jeong gu Yoon),김가진(Ga jin Kim),홍지혜(Ji hae Hong),아지예(Jia ie Lee) 대한리더십학회 2011 리더십연구 Vol.2 No.2

본 리뷰에서는 한국에서의 진성리더십 연구를 정착시키기 위해 수행해야 할 연구과제들을 다루고 있다. 진성리더십의 연구는 2004년 네브라스카 갤럽 연구소의 리더십 컨퍼런스에서 주창되어 미국에서는 연구가 활발하게 진행되고 있는 반면 한국에서는 아직까지 학술적 논문이 한편도 생산되지 못한 실정이다. 본 리뷰에서는 한국에서의 진성리더십 연구가 진행될 경우 핵심적으로 다뤄야 할 세 가지 연구주제를 제안하고 있다. 첫째는 이론적 모형을 검증할 수 있는 실증 연구이다. 둘째는 사회 일반 엘리트에 적용시켜 이론적 모형의 외적 타당도를 확인할 수 있는 연구이다. 마지막으로 연구에서 효과성이 입증괸 변수를 중심으로 리더십 훈련프로그램화하고 이의 효과성을 검증해보는 연구이다. This review proposes three research topics on authentic Leadership. Authentic leadership was initiated by the conferences of Gallup Leadership Institute's in 2004 in the United States. In Korea, however, the research on authentic leadership is so premature that no scholars have produced any academic paper yet. To fill the gap, lhis study suggests throe key studies. The first study is about to examine the theorctical model of authentic leadership in the business leader context in Korea. The second study is to examine the external validity of the first study by testing the model over more general samples sud1 as soda] leaders. The third is to construct the leadership training programs by pulling out the key variables from the validation studies and conduct the intervention evaluation on their training effectiveness.

JOB SATISFACTION AND ORGANIZATIONAL SUPPORT AS TWO PATHWAYS TO ORGANIZATIONAL COMMITMENT - TEST OF AN EXCHANGE THEORY MODEL

윤정구(Jeongkoo Yoon) 한국인사ㆍ조직학회 1998 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.- No.-

This paper elaborates and tests an exchange model of organizational commitment. Incorporating findings of the contemporary research programs into the traditional exchange theory models of commitment, this study postulates that organizational support and job satisfaction are the two key mediating constructs for organizational commitment. An assumption guiding this postulation is that individual employees do not react directly to each specific organizational and job benefits one on one, but they react to the general beliefs and feelings developed from everyday exchange processes in their workplace. In the elaborated model, job satisfaction is proposed to be one of such general feelings and organizational support is to be one of such beliefs. Specifically, the elaborated model proposes that various exchange outcomes in the workplace are reflected in individual employees" global job satisfaction and perceived organizational support that in turn determine their levels of organizational commitment. The model in this study was estimated with the sample drawn from two large organizations in Korea (N=2443). Overall, the results support the model. With a few exceptions, most direct effects of the exogenous exchange-related variables on organizational commitment turn out to be spurious and are instead mediated by job satisfaction and organizational support. Implications for these findings are discussed in more detail.

How Does Leadership Sharing Promote Collective Orientations among Team Members?

조윤희(Yoon hee Cho),홍계훈(Gye Hoon Hong),윤정구(Jeong koo Yoon) 대한리더십학회 2016 리더십연구 Vol.7 No.1

본 연구는 팀장의 변혁적 리더십이 팀 집단지향성에 미치는 영향에 관한 연구이다. 팀 집단 지향성은 팀원들이 집단에 대해서 어떠한 인지 및 태도를 가지고 있는 지를 말하며, 본 연구에서는 팀의 집단 책임감과 팀 효능감으로 측정했다. 또한 변혁적 리더십과 집단 책임감 및 팀 효능감의 관계들에서 팀 구성원들 간 리더십을 공유하는 공유 리더십의 매개 역할을 밝히고자 한다. 팀장이 팀원에게 미치는 리더십의 영향력은 점차적으로 팀원 전체에게 내재화되고 공유된다는 가정하에, 공유 리더십을 팀장의 변혁적 리더십과 팀 집단지향성을 연결시켜주는 매개효과로 보고자 하였다. 이와 같은 가설을 검증하기 위해, 2013년 초부터 2014년 4월까지 4개의 회사의 팀장과 팀원들에게 팀 단위의 설문을 실시하였으며 142팀 962명의 표본을 확보하였다. 분석결과, 가설에서 예측했던 바와 같이 팀장의 변혁적 리더십이 팀원간의 집단 책임감 및 팀 효능감에 긍정적인 영향들을 미치는 것으로 나타났다. 또한, 공유 리더십은 변혁적 리더십과 집단 책임감 및 팀 효능감 간의 관계들을 매개하는 것으로 나타났다. 특히 변혁적 리더십과 집단 책임감의 관계에선 완전 매개하는 것으로 나타났다. 결론적으로 다양한 산업에서 공유 리더십의 효과는 결코 적지 않으며, 수직적인 관계에서 시작하는 리더십 영향력이 수평적인 관계로 발전할 수 있음을 시사한다. 본 연구는 변혁적 리더십 및 공유리더십 영향력 과정에 대한 이해의 폭을 넓히고자 하였다는 시사점이 있다. 본 연구의 한계 및 향후 연구방향도 제시되어 있다. This study investigates the effects of leadership sharing on collective orientations among team members. The source of sharing is a team leader's transformational leadership and the target of distribution is team members. Collective orientations of interest are collective responsibility and team efficacy. We postulate that when a team effectively distributes its leader's leadership style to members, the members who successfully share the leadership style of their leader develop collective orientations. We argue further that when members fully adopt their leader's leadership style, the effect of the source leadership by the leader on collective orientations was diminished, because the shared leadership among members mediate the source leadership. We tested these theoretical hypotheses with 962 team members working in 142 teams at Korean firms. As predicted, the effect of the team leader's leadership style on collective orientations was mediated by members' distributed leadership. Especially, shared leadership fully mediated the relationship between transformational leadership and collective responsibility. We discussed the theoretical and practical implications of our findings in more detail.

A DUAL PROCESS MODEL OF ORGANIZATIONAL COMMITMENT

Jeongkoo Yoon(윤정구) 한국사회학회 1999 한국사회학회 사회학대회 논문집 Vol.- No.-

백반증 환자에서 항멜라닌세포 자가항체 활성도의 변화에 관한 연구 - 시험관내 보체매개 멜라닌세포 독성능의 측정 -

박윤기(Yoon Kee Park),한승경(Seung Kyung Hann),송민석(Min Seok Song),윤정구(Jung Ku Yoon),김형일(Hyung Il Kim) 대한피부과학회 1991 大韓皮膚科學會誌 Vol.29 No.3

Several observation suggest that the antimelanocyte autoantibodies could play a role in melanocyte destruction. Some experiments indicate that melanocyte antibodies from patients with vitiligo can kill melanocyte in vitro. In these experiments, we demonstrated that vitiligo patient's sera containing antimelanocyte antibodies can lyse cultured human melanocytes by complement activation. Melanocyte cytotoxicity was measured using the ethidium bromide/ acridine orange viability assay. Significant melanocyte cytotoxicity was seen in sera from patients with both active and inactive vitiligo(p<0.01). Melanocyte cytotoxicity measured with complement-mediated cytotoxicity decreased after systemic steroid treatment(p<0.05) ; however melanocyte cytotoxicity showed no significant change with systemic PUVA therapy. (Kor J Dermetol 20(3): 391 3081, 1991)

Marketability, Psychological Contract, and Work Orientations Among Professionals and non Professionals in Korea

Jeongkoo Yoon(윤정구),Sophia Soyoung Jeong(정소영) 한국인사조직학회 2010 인사조직연구 Vol.18 No.3

본 연구는 심리적 계약위반과 외부 시장경쟁력(marketability) 논의에 근거해서 이에 대한 지각이 전문가 직종과 비전문가 직종에서 직무몰입이나 이직의도에 어떤 차별적 영향을 미치는가를 연구한다. 이론적 논의에 근거해서 가설 1인 전문가 직종에 종사하는 사람들이 비전문가 직종의 사람들보다도 더 시장경쟁력에 대해서 민감하게 반응하고 따라서 시장경쟁력의 변동은 전문가 직종 사람들의 이직의도에 더 심각하게 영향을 준다고 예측하고 있다. 가설 2에서는 비슷한 논리로 조직을 통한 심리적 계약 위반은 비전문가 직종의 사람들 보다 전문가 직종 사람들의 조직몰입을 감소시킬 가능성이 큼을 예측하고 있다. 이와 같은 가설은 62명의 전문가 직종 고용인과 471명의 비전문가직종의 종업원들을 통해서 검증해 본 결과 가설 1이 지지되고 가설 2년 부분적으로 지지되는 결과를 얻었다. 이에 대한 함축적 의미에 대해서 자세히 논의하고 있다. Building upon the research of psychological contract and marketability in the boundaryless career, this study examines how psychological contract and perceived marketability affect work orientations (i.e., commitment and intent to turnover) differentially among professionals and non professionals in Korea. In this paper, perceived marketability is defined as the degree to which employees believe they have labor market leverage in terms of human capital values for either the current employer or others in the external market (Eby, Butts, & Lockwood, 2003). From this definition, we predict that professionals have more resilience than non professionals in terms of marketability and changes in perceived marketability affect professionals’ intent to turnover more significantly than non professionals’. In turn, conceptualizing psychological contract as employees’ beliefs about what they and their employers are entitled to receive and obligated to give in exchange of each other’s contribution (Levinson, Price, Munden, Mandl, & Solley, 1962), we predict that perceptions of psychological contract breach decrease organizational commitment more substantially among professionals than non professionals. The rationale is that professionals have higher expectations on the fulfillment and obligation of psychological contract than non professionals. The hypotheses were tested with a sample of 62 professionals and 471 non professionals in Korea. The results provided support for the hypotheses. The findings and their implications were discussed in more detail.

공정성이 조직효과성에 미치는 영향력에 관한 연구 : 사기업과 공기업의 사례를 중심으로

윤정구(Jun Cheol Lim),임준철(Jeong Koo Yoon) 한국행정학회 1998 韓國行政學報 Vol.32 No.3

공정성에 대한 대부분의 연구들은 근로자들의 직무성과가 공정성에 대한 인지결과에 따라 크게 좌우될 수 있다는 사실을 보여주고 있다. 그러나 본 연구는 지금까지의 이러한 연구결과들을 넘어서서 공정성 인식이 성과에 미치는 영향은 조직의 환경적, 구조적 특성에 따라 다를 수 있다는 가정에 기반을 두고 있다. 즉, 공기업의 특성으로 인해 공정성 변수인 분배공정성, 절차공정성, 그리고 직무공정성이 조직효과성 변수인 직무만족, 조직몰입, 그리고 조직시민행동에 미치는 영향력에 있어 사기업이 공기업보다 클 것이다라는 가설을 설정, 검증했다. 이러한 가설을 사기업인 S기업의 근로자 1,456명과 공기업인 H기업의 1,041명을 대상으로 검증해 본 결과 직무공정성이 직무만족에 미치는 영향력과 절차공정성이 조직시민행동에 미치는 영향력에 있어 사기업이 공기업보다 유의하게 큰 것으로 나타났다. 반면 조직몰입에 대해서는 공기업과 사기업간에 공정성인식의 조절효과가 없는 것으로 나타났다. 본 연구는 이와같은 비교 연구결과들이 사기업과 공기업의 경영관행상 어떤 시사점과 함축적 의미를 가지는지 심도있게 토론하였다.