RISS 학술연구정보서비스

검색
자동완성 버튼

인기 검색어

    다국어 입력
    あ ぁ か が さ ざ た だ な は ば ぱ ま や ゃ ら わ ゎ ん い ぃ き ぎ し じ ち ぢ に ひ び ぴ み り う ぅ く ぐ す ず つ づ っ ぬ ふ ぶ ぷ む ゆ ゅ る え ぇ け げ せ ぜ て で ね へ べ ぺ め れ お ぉ こ ご そ ぞ と ど の ほ ぼ ぽ も よ ょ ろ を
    ア ァ カ サ ザ タ ダ ナ ハ バ パ マ ヤ ャ ラ ワ ヮ ン イ ィ キ ギ シ ジ チ ヂ ニ ヒ ビ ピ ミ リ ウ ゥ ク グ ス ズ ツ ヅ ッ ヌ フ ブ プ ム ユ ュ ル エ ェ ケ ゲ セ ゼ テ デ ヘ ベ ペ メ レ オ ォ コ ゴ ソ ゾ ト ド ノ ホ ボ ポ モ ヨ ョ ロ ヲ ―

    http://chineseinput.net/에서 pinyin(병음)방식으로 중국어를 변환할 수 있습니다.

    변환된 중국어를 복사하여 사용하시면 됩니다.

    예시)
    • 中文 을 입력하시려면 zhongwen을 입력하시고 space를누르시면됩니다.
    • 北京 을 입력하시려면 beijing을 입력하시고 space를 누르시면 됩니다.
    ㅥ ㅦ ㅧ ㅨ ㅩ ㅪ ㅫ ㅬ ㅭ ㅮ ㅯ ㅰ ㅱ ㅲ ㅳ ㅴ ㅵ ㅶ ㅷ ㅸ ㅹ ㅺ ㅻ ㅼ ㅽ ㅾ ㅿ ㆀ ㆁ ㆂ ㆃ ㆄ ㆅ ㆆ ㆇ ㆈ ㆉ ㆊ ㆋ ㆌ ㆍ ㆎ
    Α Β Γ Δ Ε Ζ Η Θ Ι Κ Λ Μ Ν Ξ Ο Π Ρ Σ Τ Υ Φ Χ Ψ Ω α β γ δ ε ζ η θ ι κ λ μ ν ξ ο π ρ σ τ υ φ χ ψ ω
    á à Á À é è É È ç Ç ê
    Ä Ö Ü ä ö ü ß
    ְ ֳ ֲ ֱ ָ ַ ֵ ֶ ִ ֹ ּ ֻ ׂ ׁ ּ פ ם ן ו ט א ר ק ף ך ל ח י ע כ ג ד ש ץ ת צ מ נ ה ב
    ‘ ’ “ ” 〔 〕 〈 〉 「 」 『 』 【 】 ＂ （ ） ［ ］ ｛ ｝
    ± × ÷ ≠ ≤ ≥ ∞ ∴ ♂ ♀ ∠ ⊥ ⌒ ∂ ∇ ≡ ≒ ≪ ≫ √ ∽ ∝ ∵ ∫ ∬ ∈ ∋ ⊆ ⊇ ⊂ ⊃ ∪ ∩ ∧ ∨ ￢ ⇒ ⇔ ∀ ∃ ∮ ∑ ∏ ＋ － ＜ ＝ ＞
    、 。 · ‥ … ¨ 〃 ― ∥ ＼ ∼ ´ ～ ˇ ˘ ˝ ˚ ˙ ¸ ˛ ¡ ¿ ː ！ ＇ ， ． ／ ： ； ？ ＾ ＿ ｀ ｜
    ½ ⅓ ⅔ ¼ ¾ ⅛ ⅜ ⅝ ⅞ ¹ ² ³ ⁴ ⁿ ₁ ₂ ₃ ₄
    Æ Ð Ħ IJ Ł Ø Œ Þ Ŧ Ŋ æ đ ð ħ ı ij ĸ ŀ ł ø œ ß þ ŧ ŋ ʼn
    А Б В Г Д Е Ё Ж З И Й К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Щ Ъ Ы Ь Э Ю Я а б в г д е ё ж з и й к л м н о п р с т у ф х ц ч ш щ ъ ы ь э ю я
    ′ ″ ℃ Å ￠ ￡ ￥ ¤ ℉ ‰ ＄ ％ Ｆ ￦ ㎕ ㎖ ㎗ ℓ ㎘ ㏄ ㎣ ㎤ ㎥ ㎦ ㎙ ㎚ ㎛ ㎜ ㎝ ㎞ ㎟ ㎠ ㎡ ㎢ ㏊ ㎍ ㎎ ㎏ ㏏ ㎈ ㎉ ㏈ ㎧ ㎨ ㎰ ㎱ ㎲ ㎳ ㎴ ㎵ ㎶ ㎷ ㎸ ㎹ ㎀ ㎁ ㎂ ㎃ ㎄ ㎺ ㎻ ㎽ ㎾ ㎿ ㎐ ㎑ ㎒ ㎓ ㎔ Ω ㏀ ㏁ ㎊ ㎋ ㎌ ㏖ ㏅ ㎭ ㎮ ㎯ ㏛ ㎩ ㎪ ㎫ ㎬ ㏝ ㏐ ㏓ ㏃ ㏉ ㏜ ㏆
    § ※ ☆ ★ ○ ● ◎ ◇ ◆ □ ■ △ ▽ → ← ↑ ↓ ↔ 〓 ◁ ◀ ▷ ▶ ♤ ♠ ♡ ♥ ♧ ♣ ⊙ ◈ ▣ ◐ ◑ ▒ ▤ ▥ ▨ ▧ ▦ ▩ ♨ ☏ ☎ ☜ ☞ † ‡ ↕ ↗ ↙ ↖ ↘ ♭ ♩ ♪ ♬ ㉿ ㈜ № ㏇ ™ ㏂ ㏘ ℡ ＃ ＆ ＊ ＠ ª º
    ⅰ ⅱ ⅲ ⅳ ⅴ ⅵ ⅶ ⅷ ⅸ ⅹ Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ Ⅶ Ⅷ Ⅸ Ⅹ
    ا ب ت ث ج ح خ د ذ ر ز س ش ص ض ط ظ ع غ ف ق ک ل م ن ه و ی
    닫기

    판례 분석을 통한 근로자성 판단기준에 관한 연구

    한글로보기

    https://www.riss.kr/link?id=T14187744

    • 0

      상세조회

    • 0

      다운로드
    서지정보 열기
    • 내보내기
    • 내책장담기
    • 공유하기
    • 오류접수

    부가정보

    다국어 초록 (Multilingual Abstract) kakao i 다국어 번역

    영어
    한국어
    【Abstract】

    『Study on Factors to Determine the Status of Employees Based on Analysis of Jurisprudence』

    Bae, Dong-Hee
    Department of Law
    The Graduate School of Korea University

    Labor laws are a medium for protecting the rights of employees. Hence, defining the status of employees is critical in determining the applicability of such labor laws. However, due to the growing complexity and expertise of modern society, new and diverse types of workforces have emerged, which in turn have caused difficulty in determining the scope of employees. As labor laws have begun to reflect this change in the economy and society, the criteria by which we determine the status of employees (i.e. applicability of labor law) should also incorporate these changes as well as changes to the forms of employment and workforce. There are fundamentally two possible methods to reflect such changes in the economy and society in labor laws: (i) through the formal legislation process or (ii) by changing the interpretation of the laws within the current legal system. This writing will take the latter position and will try to reconsider the status of employees in order to reflect such recent and rapid changes in the Korean economy and society based upon an analysis of jurisprudence.
    More specifically, this writing discusses the traditional status of employees, followed by a detailed analysis of jurisprudence regarding the criteria to determine the status of employees. Firstly, this writing discusses the traditional status of employees under the Labor Union and Labor Relations Adjustment Act of Korea (the “Labor Union Act”). Notwithstanding divided court decisions regarding the application of criteria to determine the status of employees, which are due to the court’s tendency to prioritize justifiable outcomes for a specific case, this writing still endeavors to find the general trends and characteristics of the recent court decisions. Secondly, in order to overcome the inconsistencies and the lack of stability of the current court rulings, this writing tries to use analysis tools such as (i) whether the concept of supervision or control by the third party (a key factor in determining the status of the employee under the Labor Standards Act) also applies to the concept of the employee, and (ii) how to establish the criteria to determine the status of employees and to what extent such criteria is applicable in determining this status. Thirdly, this writing tries to establish a new set of criteria to determine the status of employees based on an understanding of the difference in status under the Labor Standards Act and Labor Union Act (the so-called, double layer concept of the employee).

    A step-by-step approach, based on the systematic analysis of court rulings on the status of the employee, will be the most effective and efficient way to achieve the goals set out in this writing. As the first step, the intention of the parties should be interpreted where it is unclear as to whether the service has been rendered in return for compensation. In case the first step is met, the second step to be considered is whether supervision or control by the third party has been exercised. Various criteria suggested by jurisprudence will be utilized in order to analyze whether the supervision or control of the third party has been exercised. Further, the understanding of differences in the concept of the employee under the Labor Standards Act and Labor Union Act should also be noted during the second step. However, if there are more than two parties to an agreement, prior to applying the second step, a separate step should be included in order to determine who is a substantive/nominal employer or who is exercising the supervision or control.
    In addition, the status of employees under the Labor Standards Act is known to be two-dimensional while this status under the Labor Union Act is understood to be three-dimensional. The Labor Standards Act prescribes the minimum terms and conditions of employment, enforceable against the employer, and the status of the employee under such law is viewed as an “object” of protection by the government. Hence, the employer, under the direct relationship with the employee, must provide the terms and conditions of employment no less favorable than the minimums set under the law (as protection by the government). On the other hand, the Labor Union Act prescribes the collective rights of the employee through labor union activity and the status of the employee under such law is viewed as a “subject” who tries to enforce collective rights through collective self-governance. Thus, (i) there is an indirect relationship between employer and employee, (ii) the status of employer is not fixed, but could change depending on to whom such collective rights (right to organize, right to collectively bargain and right to act collectively) of the employee are enforced, and (iii) the employee exercises the collective rights based on collective self-governance without intervention of the government.

    Lastly, we live in a world where the traditional concepts of “labor” or “work” can no longer remain the same. According to a report, “The Future of the Job” published by WEF in January 2016, white collar workers and office workers are the category of workers who are in the most danger of losing their positions due to the upcoming “4th revolution of the industry.” While emerging technology, such as robot technology (i.e. AI, IoT, VR, Ubiquitous, 3D printers), will produce new business opportunities, it will also endanger traditional occupations. And if the traditional occupations actually disappear, the labor market will lose its function as a medium to alleviate the income inequality under the era of capitalism. Also, considering the likelihood that the function of the labor market will be reduced in the future, which will in turn cause the forms of labor to also change, the concept of the employee cannot be narrowed or limited from this traditional dogmatic perspective. Therefore, currently, this would be a good time to re-discuss and re-establish the status of the employee under the labor law to prepare for the future.





    Keyword: work (labor), status of the employee, scope of the employee, criteria and means to determine the status of the employee, nature of supervision and control, supervision or control exercised by the third party, step-by-step analysis of the status of employee, double layer concept of employee, collective self-governance, 4th industrial revolution
    번역하기

    【Abstract】 『Study on Factors to Determine the Status of Employees Based on Analysis of Jurisprudence』 Bae, Dong-Hee Department of Law The Graduate School of Korea University Labor laws are a medium for protecting the rights of employees....

    【Abstract】

    『Study on Factors to Determine the Status of Employees Based on Analysis of Jurisprudence』

    Bae, Dong-Hee
    Department of Law
    The Graduate School of Korea University

    Labor laws are a medium for protecting the rights of employees. Hence, defining the status of employees is critical in determining the applicability of such labor laws. However, due to the growing complexity and expertise of modern society, new and diverse types of workforces have emerged, which in turn have caused difficulty in determining the scope of employees. As labor laws have begun to reflect this change in the economy and society, the criteria by which we determine the status of employees (i.e. applicability of labor law) should also incorporate these changes as well as changes to the forms of employment and workforce. There are fundamentally two possible methods to reflect such changes in the economy and society in labor laws: (i) through the formal legislation process or (ii) by changing the interpretation of the laws within the current legal system. This writing will take the latter position and will try to reconsider the status of employees in order to reflect such recent and rapid changes in the Korean economy and society based upon an analysis of jurisprudence.
    More specifically, this writing discusses the traditional status of employees, followed by a detailed analysis of jurisprudence regarding the criteria to determine the status of employees. Firstly, this writing discusses the traditional status of employees under the Labor Union and Labor Relations Adjustment Act of Korea (the “Labor Union Act”). Notwithstanding divided court decisions regarding the application of criteria to determine the status of employees, which are due to the court’s tendency to prioritize justifiable outcomes for a specific case, this writing still endeavors to find the general trends and characteristics of the recent court decisions. Secondly, in order to overcome the inconsistencies and the lack of stability of the current court rulings, this writing tries to use analysis tools such as (i) whether the concept of supervision or control by the third party (a key factor in determining the status of the employee under the Labor Standards Act) also applies to the concept of the employee, and (ii) how to establish the criteria to determine the status of employees and to what extent such criteria is applicable in determining this status. Thirdly, this writing tries to establish a new set of criteria to determine the status of employees based on an understanding of the difference in status under the Labor Standards Act and Labor Union Act (the so-called, double layer concept of the employee).

    A step-by-step approach, based on the systematic analysis of court rulings on the status of the employee, will be the most effective and efficient way to achieve the goals set out in this writing. As the first step, the intention of the parties should be interpreted where it is unclear as to whether the service has been rendered in return for compensation. In case the first step is met, the second step to be considered is whether supervision or control by the third party has been exercised. Various criteria suggested by jurisprudence will be utilized in order to analyze whether the supervision or control of the third party has been exercised. Further, the understanding of differences in the concept of the employee under the Labor Standards Act and Labor Union Act should also be noted during the second step. However, if there are more than two parties to an agreement, prior to applying the second step, a separate step should be included in order to determine who is a substantive/nominal employer or who is exercising the supervision or control.
    In addition, the status of employees under the Labor Standards Act is known to be two-dimensional while this status under the Labor Union Act is understood to be three-dimensional. The Labor Standards Act prescribes the minimum terms and conditions of employment, enforceable against the employer, and the status of the employee under such law is viewed as an “object” of protection by the government. Hence, the employer, under the direct relationship with the employee, must provide the terms and conditions of employment no less favorable than the minimums set under the law (as protection by the government). On the other hand, the Labor Union Act prescribes the collective rights of the employee through labor union activity and the status of the employee under such law is viewed as a “subject” who tries to enforce collective rights through collective self-governance. Thus, (i) there is an indirect relationship between employer and employee, (ii) the status of employer is not fixed, but could change depending on to whom such collective rights (right to organize, right to collectively bargain and right to act collectively) of the employee are enforced, and (iii) the employee exercises the collective rights based on collective self-governance without intervention of the government.

    Lastly, we live in a world where the traditional concepts of “labor” or “work” can no longer remain the same. According to a report, “The Future of the Job” published by WEF in January 2016, white collar workers and office workers are the category of workers who are in the most danger of losing their positions due to the upcoming “4th revolution of the industry.” While emerging technology, such as robot technology (i.e. AI, IoT, VR, Ubiquitous, 3D printers), will produce new business opportunities, it will also endanger traditional occupations. And if the traditional occupations actually disappear, the labor market will lose its function as a medium to alleviate the income inequality under the era of capitalism. Also, considering the likelihood that the function of the labor market will be reduced in the future, which will in turn cause the forms of labor to also change, the concept of the employee cannot be narrowed or limited from this traditional dogmatic perspective. Therefore, currently, this would be a good time to re-discuss and re-establish the status of the employee under the labor law to prepare for the future.





    Keyword: work (labor), status of the employee, scope of the employee, criteria and means to determine the status of the employee, nature of supervision and control, supervision or control exercised by the third party, step-by-step analysis of the status of employee, double layer concept of employee, collective self-governance, 4th industrial revolution

    더보기

    목차 (Table of Contents)

    • ❮대 목 차❯
    • 제1장 서론 ⃦ 1
    • 제1절 연구의 배경 및 목적 1
    • 제2절 연구의 범위와 방법 6
    • ❮대 목 차❯
    • 제1장 서론 ⃦ 1
    • 제1절 연구의 배경 및 목적 1
    • 제2절 연구의 범위와 방법 6
    • 제2장 노동법상 근로자 개념에 관한 기존 논의와 평가 ⃦ 9
    • 제1절 헌법상 근로자 개념 9
    • 제2절 근로기준법상의 근로자 개념 31
    • 제3절 노조법상의 근로자 개념 59
    • 제4절 근로자 개념의 주요 입법례 86
    • 제3장 판례상 근로자 개념의 사례 유형별 분석과 검토 ⃦ 121
    • 제1절 근로기준법상 판단기준과 사례 유형별 분석 121
    • 제2절 노조법상 판단기준과 사례 유형별 분석 170
    • 제4장 근로자성 판단기준의 재정립 ⃦ 201
    • 제1절 근로자성 판단의 단계적 체계화 201
    • 제2절 근로자성 범위의 중층적 구조와 그에 따른 복합적 함의 241
    • 제5장 결론 ⃦ 262
    • 참고문헌 ⃦ 266
    • Abstract ⃦ 274
    • ❮세 부 목 차❯
    • 제1장 서론
    • 제1절 연구의 배경 및 목적 1
    • Ⅰ. 연구의 배경 1
    • Ⅱ. 연구의 목적 3
    • 제2절 연구의 범위와 방법 6
    • Ⅰ. 연구의 범위 6
    • Ⅱ. 연구의 방법 7
    • 제2장 노동법상 근로자의 개념에 관한 기존 논의와 평가
    • 제1절 헌법상 근로자 개념 9
    • Ⅰ. 의의 9
    • 1. 논의의 출발 9
    • 2. 헌법상 근로자 개념의 의미 10
    • Ⅱ. 헌법상 근로권에서의 근로자 개념 13
    • 1. 근로권에서의 근로자 규정 13
    • 2. 근로권의 내용과 근로자 개념 14
    • 3. 근로권에서 근로자 개념의 한계 17
    • Ⅲ. 헌법상 노동3권에서의 근로자 개념 18
    • 1. 노동3권에서의 근로자 규정 18
    • 2. 헌법상 근로자 개념과 노조법상 근로자 개념에 관한 논의 19
    • 3. 노동3권에서 근로자 개념의 한계 25
    • Ⅳ. 소결 27
    • 제2절 근로기준법상의 근로자 개념 31
    • Ⅰ. 현행 노동법상 근로자 개념의 개요 31
    • 1. 근로기준법상 ‘근로자’ 유형 31
    • 2. 노조법상 ‘근로자’ 유형 34
    • 3. 고용관련법률의 ‘근로자’ 유형 35
    • Ⅱ. 근로기준법상 ‘근로자’ 정의규정에 따른 요건 36
    • 1. 문제의 제기 36
    • 2. 근로기준법상 정의규정 검토 37
    • 3. 소결 46
    • Ⅲ. 근로자성 판단의 일반적 기준으로서 ‘사용종속관계’ 48
    • 1. 종속성의 본질 48
    • 2. 종속관계의 판단 기준 53
    • 3. 종속관계의 판단 기준에 관한 검토 56
    • 4. 소결 58
    • 제3절 노조법상의 근로자 개념 59
    • Ⅰ. 노조법과 근로기준법상 근로자 개념의 관계 59
    • 1. 노조법상 근로자의 정의 59
    • 2. 노조법과 근로기준법상 근로자 개념의 구별 60
    • 3. 검토 및 소결 64
    • Ⅱ. 근로자 개념의 본질인 ‘사용종속성’의 해석 65
    • 1. 노조법상 사용종속성에 관한 학설 65
    • 2. ‘임금ㆍ급료 기타 이에 준하는 수입’의 의미(근로기준법상 사용종속성 기준의 적용 여부) 69
    • 3. 검토 및 소결 72
    • Ⅲ. 노조법상 근로자 개념의 판단기준 73
    • 1. 문제의 제기 73
    • 2. 노동3권의 유기적 관련성 74
    • 3. 노조법상 근로자성 판단기준의 적용 79
    • 4. 검토 및 소결 83
    • 제4절 근로자 개념의 주요 입법례 86
    • Ⅰ. ILO에서의 논의 86
    • 1. 개관 86
    • 2. 고용관계에 관한 권고(2006년) 86
    • 3. 소결 88
    • Ⅱ. 독일 88
    • 1. 근로자 개념 논의의 특징 개관 88
    • 2. 근로자 개념의 통일적 이해 92
    • 3. 유사근로자 95
    • Ⅲ. 일본 96
    • 1. 근로자 개념 논의의 특징 개관 96
    • 2. 노동기준법상 근로자 개념 98
    • 3. 노동조합법상 근로자 개념 101
    • Ⅳ. 미국 105
    • 1. 근로자 개념 접근방식의 특징 개관 105
    • 2. 보통법과 실업보상입법에서 피용자와 고용의 개념 107
    • 3. 공정근로기준법상 근로자 개념 110
    • 4. 연방노동관계법상 근로자 개념 113
    • 5. 세법상 근로자와 독립자영인의 구별 117
    • Ⅴ. 평가 및 시사점 118
    • 1. 각국의 접근방법 비교 118
    • 2. 시사점 119
    • 제3장 판례상 근로자 개념의 사례 유형별 분석과 검토
    • 제1절 근로기준법상 판단기준과 사례 유형별 분석 121
    • Ⅰ. 근로자 개념 판단기준의 기본구도와 판단방식의 진화 121 1. 개요 121
    • 2. ‘1994년 판결’에 대한 평가 및 적용사례 개관 122
    • 3. ‘2006년 판결’과 진화한 판단방식에 대한 평가 128 Ⅱ. 유형별 사례 분석 135 1. ‘2006년 판결’ 이후의 사례 분석 135
    • 2. ‘2006년 판결’ 사안의 분석(대입학원 종합반 강사 사례) 137
    • 3. ‘독립사업자성’ 여부가 주로 문제되는 유형 139
    • 4. ‘지휘․명령권 행사’ 여부가 주로 문제되는 유형 146
    • Ⅲ. 근로기준법상 근로자 개념의 한계 157
    • 1. ‘2006년 판결’의 해석방법상 한계 157
    • 2. 판단기준의 모호성과 사실관계 적용에서 일관성 결여 161
    • 제2절 노조법상 판단기준과 사례 유형별 분석 170
    • Ⅰ. 집단적 노사관계에 동일한 근로자 개념 적용의 문제점 170
    • 1. 노조법상 근로자 개념의 판단기준으로 ‘노무의 실질관계’ 170
    • 2. 하나의 사안에서 근로기준법상 근로자성은 부정하면서 노조법상 근로자성은 인정하는 경우 171
    • Ⅱ. 노조법상 근로자 개념에 관한 판례의 단계별 진화 175
    • 1. 근로기준법의 사용종속성과 동일하게 보는 전통적인 단계 175
    • 2. 사용종속성 여부를 노조의 형태에 따라 달리 보는 단계 177
    • 3. 경제적 종속성의 평가요소를 적극적으로 해석하여 노조법상 근로자성을 판단하는 단계 184
    • Ⅲ. 소결(노조법상 근로자 개념의 재정립 필요성) 194
    • 1. 헌법과 입목목적에 따른 근로자 개념의 상이 194
    • 2. 동일한 근로자성 판단기준의 적용 여부 195
    • 3. 노무제공관계의 종속성에서 개별법과 집단법의 차이 존중 197
    • 4. 실질에 부합하는 집단적 자치의 노동관행 존중 198
    • 제4장 근로자성 판단기준의 재정립
    • 제1절 근로자성 판단의 단계적 체계화 201
    • Ⅰ. 근로자 개념의 판단체계 201
    • 1. 근로자 개념의 구별 여부 201
    • 2. 근로자성의 판단기준과 적용범위 202
    • 3. 근로자성 논의 체계의 재정립 204
    • Ⅱ. 근로자성의 단계적 판단방식 206
    • 1. 1단계: 계약의 목적(활동제공의 목적) 206
    • 2. 2단계: 실질적 종속성 판단(직접적인 계약당사자인 노무제공자와 노무수령자 사이에 활동제공이 금품을 수령하기 위한 목적인 경우) 209
    • 3. 3단계: ‘사업주로서의 실체’와 ‘지휘․명령권 행사’ 여부에 대한 판단(노무제공자와 노무수령자의 관계가 간접적인 경우) 212
    • 4. 소결(판단방식의 단계적 적용) 222
    • Ⅲ. 실질적 종속성 판단기준(2단계)의 재정립 223
    • 1. 판례상 사용종속성 판단지표의 분류와 분석 223
    • 2. 종속성 판단을 위한 실질적 판단기준 모색 225
    • 3. 사용종속성 판단의 방법 235
    • 4. 소결 238
    • 제2절 근로자성 범위의 중층적 구조와 그에 따른 복합적 함의 241
    • Ⅰ. 근로자성 범위의 중층적 구조 241
    • 1. 사용종속성에 입각한 근로자성 범위의 개방적 논의 241
    • 2. 개별적 근로기준법상 근로자성 범위의 평면적(2차원적) 이해 243
    • 3. 집단적 노사관계법상 근로자성 범위의 입체적(3차원적) 이해 248
    • Ⅱ. 근로자성 범위의 복합적 논의 254
    • 1. 근로자성 범위의 차이 254
    • 2. 근로기준법과 노조법상의 근로자․사용자 개념 256
    • 3. 근로자성 범위의 복합적 이해 258
    • 제5장 결론
    • 참고문헌 ⃦ 266
    • Abstract ⃦ 274
    더보기

    참고문헌 (Reference)

    1. 노동법, 임종률, 박영사, (제23판), 박영사, , 2014

    2. 헌법학, 성낙인, 법문사, (제9판), 홍문사, , 2015

    3. 헌법학, 홍성방, 현암사, 법문사, , 2003

    4. 채권각론, 대도 준지, 法律文化社, 박영사, , 2005

    5. 「노동법」, 김형배, 박영사, (제14판), 법문사, , 2015

    6. 「노동법」, 임종율, 동방문화사, (제14판), 박영사, , 2016

    7. 일본노동법, 이정, 법문사, , 2015

    8. 한국헌법론, 전광석, 집현재, (전정11판), 박영사, , 2015

    9. 헌법학 (중), 계희열, 박영사, (신정2판), 박영사, , 2007

    10. 『노동법Ι』, 김유성, 법문사, , 2005

    1. 노동법, 임종률, 박영사, (제23판), 박영사, , 2014

    2. 헌법학, 성낙인, 법문사, (제9판), 홍문사, , 2015

    3. 헌법학, 홍성방, 현암사, 법문사, , 2003

    4. 채권각론, 대도 준지, 法律文化社, 박영사, , 2005

    5. 「노동법」, 김형배, 박영사, (제14판), 법문사, , 2015

    6. 「노동법」, 임종율, 동방문화사, (제14판), 박영사, , 2016

    7. 일본노동법, 이정, 법문사, , 2015

    8. 한국헌법론, 전광석, 집현재, (전정11판), 박영사, , 2015

    9. 헌법학 (중), 계희열, 박영사, (신정2판), 박영사, , 2007

    10. 『노동법Ι』, 김유성, 법문사, , 2005

    11. 『노동법Ⅱ』, 김유성, 법문사, , 2001

    12. 「헌법학개론」, 김철수, 박영사, 박영사, , 2003

    13. 「헌법학원론」, 권영성, 법문사, , 2004

    14. 『실무노동법』, 배동희, (제3판), 미래가치, , 2015

    15. 『최신 노동법』, 이병태, 중앙경제, (제6전정판), 중앙경제, , 2005

    16. 「근로자의 개념」, 강성태, 서울대박사학위논문, , 1994

    17. 『누가 근로자인가』, 강성태, 대구대학교 출판부, , 2000

    18. 노동3권상 근로자개념, 이달휴(Lee, Dahl Hugh), 한국교회사학회, 「노동법학」(제53호), 노동법학회, , 2015

    19. “근로자개념의 재인식”, 강성태, 「노동법강의(-기업구조조정과 노동법의 중요과제-)」(제7권), 법문사, , 2004

    20. 「근로자개념과 계약의 자유」, 강희원, 김영문, 중앙경제, , 2001

    21. “근로3권의 보장의의와 내용”, 박종희, 「고려법학」(제48호), 고려대법학연구원, , 2007

    22. “레미콘운송차주의 근로자성”, 김재훈, 「월간노동법률」, 중앙경제, , 2003

    23. 근로3권의 상호관계에 과한 소고, 고호성, 동산 김두희박사 화갑기념, , 1987

    24. “근로기준법상 근로자의 개념”, 최은배, 「특별법연구」(10권), 전수안대법관퇴임기념, 사법발전재단, , 2012

    25. “직접고용의 원칙과 파견근로”, 조경배, 민주주의법학연구회, 「민주법학」제19호, , 2001

    26. “프랑스의 집단적 노사관계법”, 조용만, 노동과 법 제2호(산별노조에 따른 노동법적쟁점), , 2002

    27. “근로계약의 본질과 근로자개념”, 조임영, 서울대학교 노동법연구회, 「노동법연구」(제15호), 서울대 노동법연구회, , 2003

    28. “근로자의 개념과 조합가입자격”, 백재봉, 법정, , 1977

    29. 『특수고용직 종사자의 법적 지위』, 김영문, 강희원, 조준모, 이상윤, 중앙경제, , 2002

    30. 독일의 근로자개념과 근로자성 판단, 오상호(Oh, Sang Ho), 대한결핵 및 호흡기학회, 「강원법학」(제44권), 강원대 비교 법학연구소, , 2015

    31. “공무원노동조합법제의 입법방향”, 김재기, 서울대학교 노동법연구회, 「노동법연구」(제10호), 서울대 노동법연구회, , 2001

    32. “위법한 근로자파견의 사법적 효과”, 유성재, 중앙법학회, 「중앙법학」(제4집 제2호), 중앙법학회, , 2002

    33. 리프킨(이영호 옮김), 「노동의 종말」, 제러미, 민음사, , 2005

    34. “노동조합을 결성할 수 있는 근로자”, 김유성, 법률신문, , 1993

    35. (편집대표), 『民法注解제XV권』, 채권(8), 곽윤직, 박영사, , 1999

    36. “계약근로형 노무공급자의 근로자성”, 최영호, 서울대학교 노동법연구회, 「노동법연구」(제13호), 서울대 노동법연구회, , 2002

    37. “레미콘운송차주의 조합원 자격여부”, 김영문, 「레미콘운송차주에 관한 판례․평석」, 경총, , 2001

    38. “근로기준법상 근로자성에 대한 판단”, 오윤식, 민주사회를 위한 변호사모임, 「노동판례비평」(제18호), 민변 노동 위원회, , 2014

    39. “근로자개념의 변천과 관련법의 적용”, 박지순, 한국노동연구원, , 2004

    40. “헌법상 근로권에 있어서 근로자개념”, 이달휴, 한국비교공법학회, 「공법학연구」(제12권 제2호), 한국비교공법학회, , 2011

    41. (김태경 옮김), 「경제학-철학 수고(手稿)」, 마르크스, 이론과실천, , 1992

    42. “텔레워크의 의의와 노동법적 기본문제”, 박지순, 법무부, 인터넷법률(제23호), , 2004

    43. 「다면적 근로관계에서의 사용자의 책임」, 윤애림, 서울대박사학위논문, , 2003

    44. “골프장 경기보조원의 노조법상 근로자성”, 조용만, 한국노동법학회, 「노동법학」(제40호), 노동법학회, , 2011

    45. “세법상 유형화․포괄화의 정당성과 한계”, 박종수, 『조세법연구』, 한국세법학회, , 2004

    46. “공무원의 노동관계법상 지위에 관한 연구”, 박종희, 노동법이론실무학회, 「노동법포럼」(제4호), 노동법 이론실무학회, , 2010

    47. “목적론적 개념형성에 의한 근로자성 판단”, 유성재, 「법조」(제569호), , 2004

    48. “독립노동과 유사근로자 그리고 위장자영인”, 조경배, 민주주의법학연구회, 「민주법학」(제25호), 민주주의법학연구회, , 2004

    49. “특수고용노동자의 근로자성과 입법의 방향”, 윤애림, 민주주의법학연구회, 「민주법학」(제23호), , 2003

    50. “특수고용노동자의 근로자성과 입법의 방향”, 윤애림, 서강대학교 법학연구소, 「서강법학」(제6권), , 2004

    51. “ILO 고용관계 권고와 한국의 특수고용 입법논의”, 윤애림, 한국노동법학회, 「노동법학」(제23호), 한국노동법학회, , 2006

    52. “근로자개념론-골프장캐디 사건 판결을 계기로-”, 박지순, 노동법실무연구회 발표문, , 2015

    53. 「실업자의 조합원 자격과 노조법상 근로자 개념」, 박지순, 하명호, (고용노동부학술 용역보고서), 고용노동부, , 2011

    54. 한전 단전원의 근로기준법상 근로자성에 대한 연구, 김희성(Kim, Hee-Sung), 한광수(Han Gwang-Soo), 한국세법학회, 「노동법논총」(제33집), 한국비교노동법학회, , 2015

    55. “특수고용관계와 근로기준법상 근로자성의 판단”, 강성태, 한국노동법학회, 「노동법학」(제11호), 한국노동법학회, , 2000

    56. “특수고용관계에 있는 근로자들의 노동법적 문제”, 김소영, 「사회변동과 사법질서」, 김형배교수정년퇴임기념논문집, , 2000

    57. “실업자 노조가입 허용 판결의 문제점과 개선방향”, 유성재, 중앙법학회, 「중앙법학」(제6집 제1호), 중앙법학회, , 2004

    58. 「단체교섭의 근로자측 주체에 관한 비교법적 연구」, 이철수, 서울대박사학위논문, , 1992

    59. “노동3권의 주체로서 근로자개념과 특수고용노동자”, 조경배, 한국노동법학회, 「노동법학」(제22호), 노동법학회, , 2006

    60. 「사회적 일자리 종사자의 노동법 사회보장법적 지위」, 이근희, 고려대학교 대학원, 고려대석사학위논문, , 2013

    61. “특수형태근로종사자의 법적규율을 위한 입법적 모색”, 이승욱, 서울대학교 노동법연구회, 「노동법연구」(제19호), 서울대 노동법연구회, , 2005

    62. “공공부문의 간접고용 실태와 외주화에 대한 정책방향”, 조성재, 한국노동연구원, (노동리뷰 제21호), , 2006

    63. “파견 및 사내도급근로에 관한 일본의 노동법리와 쟁점”, 노상헌, 서울대학교 노동법연구회, 「노동법연구」(제19호), 서울대 노동법연구회, , 2005

    64. “근로자가 아닌 자의 노조가입을 둘러싼 법적 쟁점 연구”, 김영문, 한국노동법학회, 「노동법학」(제32호), 한국노동법학회, , 2009

    65. “레미콘운송기사와 경기보조원의 근로자성에 관한 검토”, 박수근, 한국노동법학회, 「노동법학」(제14호), 한국노동법학회, , 2002

    66. “골프장 캐디의 근로자성; 서울고법 선고, 2009나112116판결”, 오윤식, 「법조」(제675호), 2012, , 2011

    67. “특수형태근로종사자에 대한 일본에서의 취급 및 시사점”, 김재훈, 「특수형태 근로종사자 관련 논의자료집」, 노사정위원회, , 2003

    68. “골프장 경기보조원의 노동관계법상 지위 : 판례를 중심으로”, 이영화, 「裁判과 判例」(15집), 대구판례연구회, , 2007

    69. “근로자 여부에 대한 행정청과 법원 간의 견해차이 최소화 방안”, 전형배, 산재보험 50주년기념 산재심사제도 학술세미나, 근로복지공단, , 2014

    70. “노동법상 근로자ㆍ사용자 개념 확대를 둘러싼 쟁점과 입법적 과제”, 이승욱, 한국노동법학회, 「노동 법학」(제49호), 한국노동법학회, , 2014

    71. “위임직채권추심인의 노무제공관계 실태와 근로기준법상 근로자성 여부”, 김희성, 강원대학교 비교법학연구소, 『위임직채권추심인의 근로기준법상 근로자성 여부』, , 2015

    72. “근로3권의 주체에 관한 연구 -실업자와 특수취업관계종사자를 중심으로-”, 박종희, 한국노사관계학회 하계학술대회발표논문, , 2001

    73. “근로자개념의 변천과 관련법의 적용 : 유사근로자에 관한 비교법 적 고찰”, 박지순, 김형배, 한국노동연구원, , 2004

    74. “근로기준법상 근로자개념-근로기준법의 적용확대와 선별적용과 관련하여”, 박종희, 한국노동법학회, 「노동법학」(제16호), 한국노동법학회, , 2003

    75. 「독일의 유사근로자(특수형태고용종사자)의 유형과 노동법상의 지위에 관한 연구」, 박지순, 한국노동연구원, 한국노동연구원, , 2005

    76. “노동조합 및 노동관계조정법상 근로자의 개념-특히 실업자의 조합원자격과 관련하여-”, 박종희, 「노사관계 선진화방안 주요쟁점 분석 및 입법대안 모색(Ⅴ)」, 한국노동연구원, , 2005

    77. “레미콘 운송차주 겸 운전자의 노조법상 근로자 지위 : 근로자 개념 문제에 대한 올바른 접근”, 강성태, 「판례실무연구」IX, 박영사, , 2010

    78. “특수고용형태의 근로자성-레미콘운송기사와 경기보조원의 근로자성에 관한 최근의 판례를 중심으로-”, 박수근, 동계학술발표 자료집, 한국노동법학회, , 2001

    79. “골프장캐디의 노동법상 지위 -대판 , 2011다78804 및 이 판결의원심 서울고법 2011. 8. 26, 2009나1121116에 대한 비판적 검토-”, 김형배, 「노동법포럼」(제13호), 노동법이론실무학회, 2014, , 2014

    80. 특수고용노동자 보호입법의 올바른 방향, 비정규노동자 보호입법의 올바른 방향, 경제정의실천시민연합, 민주사회를위한변호사모임, 권두섭, 참여연대, , 2002

    더보기

    분석정보

    View

    상세정보조회

    0

    Usage

    원문다운로드

    0

    대출신청

    0

    복사신청

    0

    EDDS신청

    0

    동일 주제 내 활용도 TOP

    더보기

    주제

    연도별 연구동향

    연도별 활용동향

    연관논문

    연구자 네트워크맵

    공동연구자 (7)

    유사연구자 (20) 활용도상위20명

    이 자료와 함께 이용한 RISS 자료

    나만을 위한 추천자료

    해외이동버튼