직원협동조합의 발전을 위한 협동조합기본법 연구

정숙희 고려대학교 대학원 2018 국내박사

ABSTRACT A Study of the Basic Act on the Cooperative for development of the employee cooperative JEONG, SUK HUI Department of Law Graduate School Korea University This study designed in relation to legal issues surrounding the Basic Act on the Cooperative(BAC) and employee cooperatives legislated in 2012. The employee cooperative is globally confirmed as an alternative economic model for job creation as it is financed by labor provision, differently from other cooperatives. It is a core factor in attaining the objective of the BAC. This dissertation is composed of five chapters: Tasks for improvement are induced with a focus on birth and development of the cooperative, legislative systems and basic acts on the cooperative of foreign countries, and the current state of their operation, etc. Protective logic in accordance to the labor law is clarified with deliberation on the issues of cooperative members of the employee cooperative in accordance to the labor law. First of all, the cooperative is comprehensively acknowledged based upon its historical background including establishment of ideology and fundamental principles of the cooperative, types of the cooperative, etc. The cooperative has developed as a community of mutual aid by the underprivileged such as laborers, farmers, etc. in order to overcome social weakness caused in the development course of capitalism at the time of the industrial revolution. The cooperative has developed into various types following ideological ideas such as Utopian socialism, Christian socialism, corporatism, revised capitalism, etc. based upon general socialist ideas. ICA defines the concept of the 21st century cooperative, establishes its values ​​and principles, and recommends legislation. The cooperative has developed into a consumer cooperative, worker (production) cooperative, credit cooperative, social cooperative, etc. These cooperatives have been given legal status and became a new alternative economic model to solve evils of neo-liberalism and social inequality. In every country, matters in relation to the cooperative are incorporated to the existing laws according to the economic, social and political environment of the country, or separate cooperative legislation is in place. Traditional mutual-aid cooperative communities have given birth to specialization of management and wage labor in the process of increasing capital inflow and competition in the market. Therefore, the issues of the labor law and social protection of member workers were raised when compensation for member workers’ labor was paid, while the cooperative became capitalized enterprises by indirect participation of cooperative members rather than their direct participation and the principle of proportionality rather than equality. In particular, legal protection of cooperative members of the employee cooperative providing labor as investment emerged and existing labor and social insurance laws apply in the UK, France and Italy where it is regarded as a labor contract based on wage labor. On the other hand, Germany has judged the nature of worker based on their personal dependency, but recently there is an effort to reflect it. Spain has regarded them as the self-employed but has established protective laws similar to labor laws and allowed trade union activities. As such, the modern cooperative has been accepted as an organization for economic activities while accepting the basic principles of the cooperative, and protection of cooperative workers in wage labor relations is very common. Secondly, tasks for improvement were proposed in the light of legislation & revision and main contents of the BAC and Article 1 of the BAC by means of characteristics by the type of the cooperative and its operative state. The BAC was enacted in 2012 with a capital firm as its parent body, accepting basic principles of international cooperatives. Till now, there have been four times of revision since the first revision in 2014. However, it has limitation as a basic law for all the cooperatives since it does not include governing principles of the cooperative by an individual law, and it also has limitation in meeting the legal purpose in individual provisions such as legal imperfections and contradiction with other laws. In addition, many cooperatives are established in a short period of time but, many of them are left neglected or shut down due to cooperative members’ poor recognition of the cooperative or poor business base. It is necessary for the government to play an incubation role such as education, consulting, etc. The cooperative is a business organization with a unique structure that simultaneously pursues the opposite values ​​of profit and public interest. It is neither a company by the commercial law nor a union by the civil law. The cooperative carries out economic activities with economic characteristics of profitability, incorporation and corporation on the basis of independence, self-reliance and autonomy. It is similar to a union as a human union, but unlike a union with strong individuality on a contractual law basis, it is a corporate body with a collective law basis. The BAC does not provide an explicit provision for cooperative type. However, the "guidelines on establishment and operation of the cooperative" issued by the Ministry of Strategy and Finance are cited as ones for its establishment. Business cooperative targets entrepreneurs with independent businesses, special-employment workers, freelancers, etc. for its organization and operates on the modes that it receives benefits by delegating certain functions of the business to the cooperative or obtains gains through separate profit-making activities without establishing a business. On the other hand, an employee cooperative is in a relationship of wage labor, in which members provide labor to the cooperative and receive wages in return. Therefore, it is necessary to subscribe special-employment workers, freelancers, etc. to the employee cooperative and protect them according to international standards. In this case, the basis of protection is compensational relationship between the wage and labor presented by international standards such as employment indicators provided by the ILO. Unlike other cooperatives, member workers of the employee cooperative come to have a duality of being a user and an employee as they invest their labor. So, there exist pros and cons in subscribing them to the cooperative as workers under the current labor laws. Most of the developed countries have social consensus either subscribe cooperative workers to the category of existing workers after going through social consensus or have protective regulations similar to those of workers based on the necessity for legal protection of cooperative workers under the labor laws. The ILO, ICA and CICOPA also arranged guidelines for recognizing the worker nature of cooperative workers and actively recommend them. According to the world declaration on cooperative worker ownership (worker cooperatives) by the CICOPA, most representative organization of international worker cooperatives, ‘worker ownership’ is “neither individualized labor nor traditional wage labor but labor and management are combined to be executed”. Therefore, the employee cooperative should be a stepping stone to maintain and expand employment stability through wage labor relationship of socially vulnerable groups. An social cooperative is composed of various stakeholders such as producers, users, employees, volunteers, and supporting cooperative members. Democratic principles are important in the operation of the cooperative in order to reflect the views of various stakeholders. However, indirect participation has been generalized in its actual operation due to incurred costs in the wake of decreased rapidity and efficiency in the business by many stakeholders. In fact, common to all the cooperatives was the weakening of democratic operation, the very core principle of the cooperative. In order to make up for this, it is necessary to have a representative organization for cooperative workers so that the opinions of cooperative members can be reflected at a daily basis as much as possible like employee councils or labor unions. Thirdly, the legal status of cooperative workers of the employee cooperative and issues in the aspect of labor laws are examined. When they are judged by international standards based on the wage labor relationship between the employee cooperative and its cooperative workers, it is not unreasonable to include them in a protection group. However, the condition 'human dependency' must be met for cooperative workers of the employee cooperative operating under the basic principles of traditional cooperatives and the market principle of the capitalism to be covered by the labor law. Since there is no explicit regulation in the BAC, applicability within the Labor Standards Act (LSA) and the Trade Union Act was examined based on duality of cooperative workers in consideration of the characteristics of the employee cooperative, operation cases, etc. ⓵ In the review of applicability by the LSA, a cooperative worker concludes an employment contract with an employee cooperative, and provides labor according to the instructions of the cooperative as a worker and receives wage in return as compensation. In addition, as an investor for the cooperative, the cooperative worker has the status of an employer on the exterior but has no possibility of acquiring exclusive dealership or profits, has no power for direction and control over work as an equity owner, participates in exercising the voting right and sharing of investment dividends only once a year. So, he/she can be regarded as a worker who is subject to the LSA. Accordingly, it is reasonable to distinguish between status as an investor and status as a worker. Executives of the employee cooperative are the persons who perform the functions of employers, and their dual status as both an employer and a worker is legal relationship arising from one subject as a cooperative member. However, the duality is a legal status in which two positions can contradict, it is reasonable to make judgement while distinguishing the two. ⓶ In the review of applicability by the Trade Union Act, cooperative workers, as a matter of formality, fall in the category of workers under the Trade Union Act as being workers under the LAS. However, whether it is possible for them to be entitled to three fundamental labor rights is examined as they have control over cooperatives and duality as workers in the wake of the unity of capital and labor unlike capital firms. Cooperative workers shall be workers under the Trade Union Act if the exercise of control over cooperatives as an investor moves away from the essence of cooperatives. If they are faithful to the essence of cooperatives, they may not be deemed as a worker under the LSA or can partially enjoy rights. Such distinction can be grasped by the charter of the cooperative. Cooperative members are subject to the charter because they can voluntarily define the establishment of the labor union, collective bargaining, right to collective action, etc. in the charter. However, if a labor union is established although it is not stipulated in the charter, it should be judged individually or according to specifics, based on the autonomy and heteronomy regarding cooperative workers’ provision of labor. The BAC defined the cooperative as a business organization and intended prompt and efficient operation through establishment of an institution like a corporation. It also allows indirect participation such as permit for holding of meetings of delegates for cooperatives having 200 and more members (Article 9, Enforcement Ordinance of the BAC), differentiated grant of voting right and suffrage in accordance to the number of members, amount of participation and number of investment accounts of the federation of cooperatives (Article 75, BAC), etc. Therefore, the means to meet the desire of cooperative workers, such as improving their working condition is to maintain and strengthen democratic operation of the cooperative, and three fundamental labor rights should be allowed. Administrative interpretation also affirmed that investing employees of cooperatives can join the labor union as workers under the Trade Union Act. Therefore, the exclusion of cooperative workers from the scope of workers under the tTrade Union Act will result in the formation of another group of blind spot, which will undermine the fundamental labor rights as social rights. In terms of actual state of operation of cooperatives, cooperative workers receive dividend and participate in the operation as an investor, but it was only a secondary element. Primary meaning was in providing labor for the purpose of wage to eke out a living. As such, the principle of democratic operation of cooperatives has weakened as they become a business organization. Therefore, the exercise of three fundamental labor rights of cooperative workers will serve as an important means of maintaining the nature of the cooperative as well as retaining and improving of working conditions. Keyword: Employee cooperative, cooperative worker, wage labor relationship, independence·self-reliance·autonomy, capital firm, industrial revolution, community of mutual-aid, neo-liberalism, worker cooperative, business owner cooperative, social cooperative, democratic operation, Basic Act on the Cooperative (BAC), labor law, employer, worker. (국문 요약) 직원협동조합의 발전을 위한 협동조합기본법 연구 법학과 정숙희 지도교수 박종희 이 논문은 2012년 제정된 「협동조합기본법」과 직원협동조합을 둘러싼 법적 쟁점에 관하여 연구 하였다. 직원협동조합은 다른 협동조합과 달리 노무제공을 출자로 하므로 일자리 창출의 대안적 경제모델로 재조명 되었고, 이는 「협동조합기본법」을 제정하게 된 목적 중의 하나이기도 하다. 논문은 제5장으로 구성하였고, 협동조합의 역사적 배경과 주요국가의 협동조합법제, 「협동조합기본법」 및 운영실태 등을 중심으로 개선과제를 이끌어 내고, 직원협동조합 조합원근로자의 노동법적 쟁점을 검토하여 노동법적 보호 논리를 규명하였다. 먼저 협동조합의 역사적 배경에 입각하여 협동조합의 이념과 기본원리, 협동조합의 유형, 주요국가의 협동조합법제 등 협동조합에 대해 총체적으로 파악하였다. 협동조합은 산업혁명기 자본주의 발달과정에서 발생한 사회적 취약점을 극복하기 위해 근로자, 농민 등 취약계층에 의해 상호부조적 공동체로 발달해 왔다. ICA는 21세기 협동조합의 개념을 정의하고, 가치와 원칙을 정립하여 법률의 제정을 권고하고 있다. 협동조합은 소비자협동조합, 노동자(생산)협동조합, 신용협동조합, 사회적협동조합 등으로 발달해 왔다. 이러한 협동조합은 법적 지위를 부여받아 신자유주의의 폐해와 사회적 불평등을 해소하는 새로운 대안적 경제모델로 안착되었다. 각국에서는 경제적·사회적·정치적 환경에 따라 기존 법률에 포섭하거나 별도의 협동조합법제를 두는 방식을 취하고 있다. 상호부조적 공동체였던 협동조합은 자본의 유입으로 규모가 커지고 시장경쟁을 하는 과정에서 경영의 전문화 및 임노동관계를 탄생시켰다. 따라서 협동조합은 조합원의 직접 참여보다는 간접 참여를, 평등원칙 보다는 비례원칙으로 자본기업화 되었고, 조합원근로자의 노동에 대가가 지불되면서 이들에 대한 노동법상 보호 문제를 제기하게 됐다. 영국, 프랑스, 이탈리아는 조합원근로자와 협동조합과의 법률관계를 임노동을 기반으로 하는 근로계약으로 간주하여 기존의 노동법 및 사회보험법을 적용하고 있다. 반면, 독일은 근로자성을 부인하는 전통적 관점을 유지하고 있으며, 스페인은 이들을 자영업자로 간주하면서도 노동법과 유사한 보호법률을 마련하고, 노동조합 활동을 허용하고 있다. 이처럼 오늘날의 협동조합은 협동조합의 기본원리를 수용하면서도 경제활동 조직으로 안착되는 과정에서 임노동관계에 있는 조합원근로자를 보호하고 있는 것이 일반적이다. 둘째, 「협동조합기본법」의 제·개정 및 주요내용으로 「협동조합기본법」의 목적에 비추어 검토하고, 협동조합의 운영실태를 통한 유형별 개선과제를 제시하였다. 「협동조합기본법」은 국제적인 협동조합의 기본원리를 수용하여 자본회사를 모체로 2012년 제정되었다. 2014년 1차 개정을 시작으로 2017년 현재 4차에 걸쳐 개정되었다. 그러나 모든 협동조합에 대한 기본법으로서 한계가 있고, 개별규정에서도 미비점 등을 드러내고 있다. 협동조합은 영리와 공익이라는 상반된 가치를 동시에 추구하는 독특한 구조를 가진 사업조직으로서 「상법」상 회사도 아니고 「민법」상 조합도 아니다. 협동조합은 기본원리인 자주·자립·자치를 기반으로 회사의 특성인 영리성·법인성·사단성을 가지고 경제활동을 한다. 또한 인적 결합체로서 조합과 유사하지만, 계약법적인 기반으로 개인성이 강한 조합과는 달리 단체법적인 기반을 가진 사단법인이다. 「협동조합기본법」은 협동조합의 유형에 대한 명시적 규정이 없다. 다만, 기획재정부가 발행한 「협동조합 설립운영 안내서」에 규정된 유형이 설립 지침으로 인용되고 있다. 사업자협동조합은 독립된 사업체를 가진 사업자, 특수형태근로종사자, 프리랜서 등을 조직의 대상으로 자신의 사업 중 일부 기능을 협동조합에 위임하여 이익을 취하거나 사업체가 없이 개별적인 영리활동을 통해 이익을 휙득하는 형태로 운영된다. 하지만 국제적인 기준에 따라 특수형태근로종사자, 프리랜서 등은 직원협동조합으로 포섭하여 보호할 필요가 있다. ILO에서 제공하는 고용관계지표 등 국제기준에서 제시하는 임금과 노동의 대가관계를 보호근거로 한다. 직원협동조합은 조합원이 협동조합에 노무를 제공하고 대가로 받는 근로관계가 형성된다. 직원협동조합은 다른 협동조합과 달리 노무를 출자로 하므로 조합원근로자는 사용자이자 노무제공자라는 이중성을 갖게 되어 현행 노동법상 근로자로 포섭하는데 이견이 있다. 협동조합선진국들은 대부분 조합원근로자의 노동법적 보호에 대해 사회적 합의를 거쳐 기존의 근로자 범주에 포섭하거나 근로자와 유사한 보호규정을 두고 있다. ILO나 ICA 그리고 CICOPA에서도 근로자성을 인정하는 지침을 마련하고 적극적으로 권고하고 있다. 사회적협동조합은 생산자·이용자·직원·자원봉사자·후원자조합원 등 다양한 이해관계자로 구성된다. 다양한 이해관계자들의 의견을 반영하기 위해서는 협동조합의 운영에서 민주적 원리가 중요하다. 하지만, 운영실태는 다양한 이해관계자로 인하여 사업의 신속성과 효율성이 떨어져 비용이 수반되므로 간접참여가 일반화 되고 있다. 모든 협동조합의 운영실태에서 공통적인 것은 협동조합의 핵심원리인 민주적 운영이 약화되고 있다. 따라서 직원협의회 또는 노동조합 등 평상시 조합원의 의사를 최대한 반영할 수 있는 보충적인 대의기구의 도입이 필요하다. 셋째, 직원협동조합의 조합원근로자의 법적 지위와 노동법적 쟁점에 대해 살펴보았다. 직원협동조합과 조합원근로자의 임노동관계를 기준으로 판단하는 국제기준에 의하면 노동법상 근로자로 인정하는데 무리가 없다. 하지만, 전통적인 협동조합의 기본원리와 자본주의 시장원리에 의해 작동되는 직원협동조합의 조합원근로자가 현행 노동법을 적용 받으려면 ‘인적 종속성’을 충족하여야 한다. 「협동조합기본법」에는 명시적인 규정이 없으므로 직원협동조합의 특징, 운영사례 등을 토대로 조합원근로자의 이중성에 입각하여 「근로기준법」 및 「노동조합 및 노동관계조정법」상 적용 가능성을 검토하였다. 「근로기준법」 적용 검토에서, 조합원근로자는 직원협동조합과 근로계약을 체결하고, 근로자로서 협동조합의 지시에 따라 근로를 제공하고 임금을 대가로 지급받는다. 또한 협동조합의 출자자로서 외연상 사용자의 지위를 가졌으나, 노무제공자로서 협동조합에 종속되어 노무를 제공하고, 독자적인 판매권이나 이윤획득 가능성이 없으며, 업무에 대한 지시·지배력이 없고, 지분권자로서 연1회 의결권 및 출자 배당에 참여하는 것에 불과하여 「근로기준법」을 적용받을 수 있다할 것이다. 직원협동조합의 임원은 사용자의 기능을 수행하는 자로서 사용자와 근로자라는 이중의 지위는 조합원이라는 하나의 주체로부터 발생하는 법률관계지만, 양 지위가 상충될 수 있는 법적지위에 있으므로 구별하여 판단하는 것이 타당하다. 「노동조합 및 노동관계조정법」적용 검토에서, 조합원근로자는 「근로기준법」상 근로자라면 형식적으로는 「노동조합 및 노동관계조정법」상 근로자에 해당한다. 그러나 자본기업의 근로자와는 달리 자본과 노동의 일체관계에서 조합원근로자는 협동조합에 대한 통제권과 근로자로서의 이중성을 가지므로 노동3권을 향유할 수 있는지 검토하였다. 조합원근로자는 출자자로서 협동조합에 대한 통제권 행사가 협동조합의 본질로부터 멀어지게 되면 「노동조합 및 노동관계조정법」상 근로자라 할 수 있을 것이며, 협동조합의 본질에 보다 더 부합하는 형태를 취하면 취할수록 「노동조합 및 노동관계조정법」상 근로자에서 제외되거나 노동3권의 일부만을 향유할 수 있을 것이다. 이러한 구분은 협동조합의 정관에 의해 파악할 수 있을 것이다. 조합원은 자율적으로 노동조합의 설립과 단체교섭, 단체행동권 등을 정관으로 정할 수 있으므로 자치법규인 정관에 구속된다. 다만, 정관에 없음에도 불구하고 노동조합이 설립된 경우에는 개별 사안별로 조합원근로자의 노무제공에 대한 자율성과 타율성을 기준으로 구체적으로 판단하면 될 것이다. 「협동조합기본법」은 협동조합을 사업조직으로 정의하고 주식회사와 같은 기관을 설치하여 신속하고 효율적인 사업운영을 도모하였다. 또한 조합원 200인 이상의 협동조합에 대한 대의원회의 허용, 협동조합연합회의 조합원수·연합회 사업참여량·출자좌수에 따른 의결권 및 선거권의 차등 부여 등 간접참여를 허용하고 있다. 따라서 조합원근로자의 근로조건 개선 등 필요 욕구를 충족시키기 위해서는 노동3권을 허용하는 것이 필요하다. 조합원근로자를 노조법상 근로자 범위에서 배제시키는 것은 또 다른 사각지대의 집단을 형성하는 결과를 초래하여 사회권적 기본권으로서 노동기본권을 무색하게 할 것이다. 협동조합의 운영실태에서도 조합원근로자는 노무제공을 전제로 출자자로서 배당을 받고 운영에도 참여하지만, 부차적인 요소에 불과하고, 대부분 생계유지를 위해 임금을 목적으로 근로를 제공하는데 의의를 두고 있었다. 이처럼 상호부조적 공동체였던 협동조합은 경제사회의 변화에서 법인격을 부여받고 사업조직화 되면서 민주적인 운영 원리가 약화되어 가는 추세에 있다. 따라서 조합원근로자의 노동3권의 행사는 근로조건의 유지개선 뿐만 아니라 협동조합의 본질을 유지하는 중요한 수단으로 작용하게 될 것이다. 주제어: 직원협동조합, 조합원근로자, 임노동관계, 자주·자립·자치, 자본기업, 산업혁명, 상호부조의 공동체, 신자유주의, 노동자협동조합, 사업자협동조합, 사회적협동조합, 민주적 운영, 협동조합기본법, 노동법, 사용자, 근로자.

평균임금 산정에 관한 법적 쟁점

송태승 고려대학교 노동대학원 2016 국내석사

평균임금 산정에 관한 법적 쟁점 노동법학 전공 송태승 지도교수 박종희 우리는 근로기준법상 ‘근로자의 통상의 생활임금을 사실 그대로 산정’하기 위하여 현실적 필요상 ‘평균임금’이라는 개념을 도입하여 퇴직금, 휴업수당, 연차유급휴가수당, 휴업수당, 장해보상, 감급제재의 제한액 등의 산정기준으로 삼고 있다. 이러한 평균임금의 산정방법은 근로기준법 제 2조 제 1항 제 6호 및 동법 시행령 제 2조의 언급과 이를 보완하기 위한 근로기준법 제 2조 제 2항과 동법 시행령 제 3조, 제 4조의 규정, 평균임금 산정 특례 고시의 제정을 통해 법제화 되어 있다. 하지만 이러한 법령에도 불구하고 실제 현장 실무에서는 위의 규정에 따라 평균임금을 산정할 수 없거나 적절하지 않은 경우를 상당수 경험하게 된다. 이러한 기간의 경우에는 어떻게 산정해야 하는가? 현재의 법령 규정에만 따르게 되면 상당수의 사례에서는 근로자가 과거에 정상적인 근로를 제공하여 왔던 다수의 기간에도 불구하고, 평균임금 산정기간에 발생한 일시적 사유를 이유로 반영할 수 없는 상황이 되어 이는 생활임금을 사실대로 반영하는 것을 산정의 기본원리로 하여야 하는 평균임금의 기본 원리에 부합하지 않는 상황이 발생하고 있다. 이러한 상황에 대하여 본 논문에서는 여러 사례들을 중심으로 평균임금 산정에 관한 법적 쟁점을 주제로 선정하여, 평균임금 산정에 관한 기존 판례를 분석하고, 평균임금 산정의 합리성을 도모하기 위하여 보다 명확한 기준을 제시해보고자 하였다. 평균임금 산정관련 쟁점 관련하여 평균임금을 산정할 수 없거나 적절하지 않은 경우, 일용 근로자의 경우, 통상임금이 평균임금을 상회하는 경우로 나누어 살펴보았고, 평균임금 산정 범위와 관련된 쟁점으로 택시 운송사업에서의 퇴직금 특별 사례와 평균임금의 산정 범위에 관하여 당사자간 합의한 경우에 대하여 살펴보았다. 이러한 사례 검토를 통하여 해당 유형별로 다음과 같은 결론의 도출과 함께 입법론적 제안을 도출해보았다. 첫째, ‘평균임금 산정기간의 시점 기준’ 측면에서 근로기준법시행령 제 2조 1항의 제외 사유에 ‘기타 정상적인 근로가 제공되지 않은 기간’을 추가 규정하여 해당 기간을 제외토록 하였으면 한다. 또한 ‘3개월이라는 기간을 그대로 산정하는 것이 타당한가’라는 측면에서 특별한 사유가 발생한 항목에 대해서는 해당 상황이 발생하기 직전 3개월의 기간을 산정기간으로 사용하고 나머지 임금항목에 대해서는 현행 법규에 의거 산정하는 방법이어야 된다고 생각한다. 이 두 조항의 추가를 통해 시행령 제 2조 제 1항에 열거된 사유를 적용하면 평균임금 산정결과가 현저히 부적당하여 불합리한 경우에 대한 명시적 적용 근거가 될 수 있을 것이다. 둘째, 근로기준법 시행령 제 3조에 고용노동부장관이 규정하도록 되어 있는 일용근로자의 평균임금에 대하여 현실적으로 각 사업이나 직업에 따라 평균임금의 설정이 실현되어지기 어렵다는 전제하에, 근로기준법 제 2조 제 2항의 규정은 적용시키지 않는 것이 통상의 생활임금인 평균임금의 취지와 부합될 것이다. 셋째, 평균임금의 산정 범위에 대해 해당 법의 규정 목적에 맞는 합목적적인 판단이 필요할 것으로 생각된다. 대부분의 법에서와는 달리, 산업재해보상보험법에서의 산정은 사회보험의 형식으로 유지’라는 산업재해보상보험의 특성을 고려하여 판단할 수 있을 것이다. 넷째, 당사자의 구조적 대등성이 확보된 상황에서 협약당사자가 자유롭게 합의한 단체협약에 대해서는 당사자들의 의견을 존중해주어야 할 것이다. 상기의 입법론적 제안이 실제 입법화되어 해당 사안을 직접 겪고있는 근로자들에게 도움이 되고, 필자처럼 기업 현장에서 근무하는 실무자를 또한 명확한 기준을 가지고 업무를 수행할 수 있게 되기를 기원해 본다.

사용자의 징계권에 관한 연구

김성진 고려대학교 대학원 2014 국내박사

다른 분야의 징계제도나 근로관계의 내용과 특성, 기업질서의 의미와 내용을 검토해 볼 경우, 징계의 본질은 계약책임이다. 즉, 근로관계에서 근로계약에 따라 근로자가 사용자에게 부담하는 근로제공의무는 확정되어 있지 않고, 사용자가 사업목적달성을 위해 이를 확정․구체화시켜 놓은 것이 기업질서다. 근로자가 기업질서를 위반하는 것은 그 실질이 근로제공의무를 충실히 이행하지 않는 것이다. 사용자는 근로자의 기업질서위반행위에 대한 제재로 징계를 하는 것이므로 징계는 곧 근로자가 근로계약상의 의무를 이행하지 않는 것에 대한 책임을 묻는 계약책임인 것이다. 다음으로, 징계의 개념은 ‘사용자가 근로자의 기업질서위반행위에 대하여 제재로서 부과하는 일체의 불이익한 인사조치’로 정의할 수 있다. 이는 징계의 본질을 반영한 것이기도 하고, 한편으로는 사용자가 징계라는 형식을 빌지 않고 다른 일반적인 인사권 행사를 통해서 근로자에게 불이익한 조치를 취하는 경우, 즉 실질상의 징계도 포함하는 것이기도 하다.

공무원의 근무조건 결정 구조에 관한 연구

오세웅 고려대학교 대학원 2014 국내박사

In general, public official is elected or appointed by the nation and they work for the government and public authorities by public law. Among them, people who provide their labor for the public service can have not only the constitutional status as public official but also the status as an employee. Although public officials are employees, they are very different from laborers. Laborers have labor relation by an employment contract and they have determination system for working conditions which is based on an agreement between the people directly related. However, public officials have labor relation through administrative action, appointment and they have determination system for working conditions through the legislation. Also, the constitutional rights which are guaranteed to employees are limited range to the status as public official is unaffected, because to public official, the status of public official has precedence over the status of laborer. Working condition of a public official is generally decided through the legislation and the budget. It is known as the legality of working condition. Unlike the laborer, the reason why working condition of a public official is decided by the legislation and so on is a public official works for the government with the authority which is provided from nation. The other reason is that the expense for working condition is covered with taxes from nation. Therefore, democratic legitimacy from people has to be emphasized than intention between the people who are directly related to decide working condition decision. Also, depending on the legality of working condition of a public official, when working condition of a public official is decided through the legislation and so on, the country has duty to make proper working condition in requital for the rights limit by the status of public officials and the guarantee of stable management in public official system. The guarantee of proper working condition has to be made through balanced legislation by the decision from the people who have legislative power. However, to guarantee this, above all things, a public official who is affected directly from working condition needs system which can make them involved both directly and indirectly in the process of working condition decision. We can find that the introduction of a public official’s participation to determination system for working conditions in foreign countries. It is the system to overcome the limit of a public official’s legality of working condition. A public official’s participation to determination system for working conditions can be various forms. However, the most ideal form is the participation system based on labor’s three primary rights. In clause 1 of article 33 of Constitutional law, it prescribes the guarantee of labor’s three primary rights. In the clause 2, it says that among public officials, only the officials who are chosen by the legislation can have guarantee of labor's three primary rights so that both limit and guarantee of labor’s three primary rights exist. The reason of the difference between a public official’s three primary rights and three primary rights for laborer is the distinctiveness from the status and the duty by article 7 of Constitution law. The different guarantee of labor’s three primary between public official and normal laborer leads to the different working condition decision between public official and laborer. Unlike laborers decide the working condition by the agreement of the people directly related, public officials’ working condition is decided by the legislation and so on. Thus, meaning of labors’ three primary rights guarantee about working condition decision is different. The legality of working condition is fundamental in a public official’s determination system for working conditions. In the system, effect of the collective agreement by the agreement between government and public officials must have limit unlike normal labor relation. In national public service labor union law, it denies the collective agreement for working condition which is prescribe in the laws and it only provide the duty to make the government faithfully fulfill. Therefore, in labor relation of a public official, the meaning of labor’s three primary rights guarantee and the collective agreement has stronger meaning of participation in the decision process by legislation than direct working condition decision in normal labor relation. In other words, labor’s three primary rights guarantee for public officials is procedural guarantee which can get by the group decision making in the decision making system through legislation and so on, while labor’s three primary rights guarantee for laborer can be the guarantee of autonomous structure for decision of working condition. In conclusion, it needs improvement of present national public service labor union law to make effectiveness of a public official’s determination participation system for working conditions following labor’s three primary rights of the public official. First, through the legislation and so on, we need to confirm the duty through the materialization of the government effort for fulfillment of collective agreement. Also, about the government’s faithful performance of a duty, it is need to take steps to compel by law which can help that actual collective agreement to be reflected in the process of public official’s determination system for working conditions. Keyword: Working condition of a public official, Legality of working condition, Public official’s determination system for working conditions, Public official’s three primary rights, National public service labor union law, collective agreement between government and public officials

산재보험제도의 적용범위 확대 방안에 관한 연구

윤재선 고려대학교 노동대학원 2012 국내석사

산재보험제도는 적용범위를 근로기준법상 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장으로 한정하여 취업중인 근로자만을 보호대상으로 하고 있기 때문에 산업구조 변화와 고용형태의 다양화, 사회적 보호 필요성 확대 등 환경변화에 대응하지 못하고 있다는 비판을 받고 있다. 본 논문은 산재보험제도의 법적 성격과 특성과 적용범위에 대한 문제점을 검토하고 산재보험 인적 적용범위를 확대하는 방안을 제시하는 데에 목적이 있다. 당연적용 대상에서 적용제외 되고 있는 2천만원이하 건설공사와 5인 미만의 근로자를 사용하는 농업·임업·어업·수렵업은 근로자성 여부에 대한 논란의 여지가 없고 사회정책적 필요여건이 충분히 마련되어 입법자의 의지만 있으면 즉시 확대 수가 있다. 다음으로 산재보험법상 근로자 개념을 근로자와 근로자가 아닌 자로 이원화하고 근로자 개념을 확정하여 근로자가 아닌 자라도 사용종속성이 인정되면 근로자에 편입하여 당연적용 할 수 있도록 하기 위해 인적종속성 이외에 근로자성을 판단할 수 있는 표지를 제안 하였다. 즉 사업 또는 사업장 조직에 편입 여부, 업무 대체성·계속성·경제적 종속성, 경영적 판단 가능성, 사업조직 소유, 업무지시권 구속, 사회적 필요성 여부등을 검토하여 근로기준법상의 근로자 개념보다 넓은 범위의 보호를 할 것을 제안하였다.

국어 모음조화의 약화에 대한 연구

윤지은 원광대학교 교육대학원 2008 국내석사

근로기준법상 임금지급원칙에 관한 연구

박계륭 고려대학교 대학원 2012 국내석사

임금은 근로자와 그의 부양가족의 생계유지의 수단이며 근로조건 중에서 핵심적인 부분이라고 할 수 있다. 그리하여 근로기준법, 근로자 퇴직급여보장법, 최저임금법, 임금채권보장법 등 다양한 임금보호관련 법규들은 임금수령을 두텁게 보호하고 있다. 특히 근로기준법은 제43조에서 임금지급방법에 관하여 규정하고 있는데, 제1항에서는 「임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다」라고 규정하여 임금의 통화지급, 직접지급, 전액지급의 원칙을 정하고 있고, 제2항에서는 「임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다」고 규정하여 월 1회 이상의 정기지급 원칙을 규정하고 있다. 이러한 제 원칙들은 임금이 근로자에게는 인간다운 생활을 영위할 수 있도록 하는 물질적 전제조건이고 근로시간과 함께 근로조건을 구성하는 가장 기본적인 요소라는 점을 전제로 임금이 근로자들에게 확실하고도 신속하게 그 수중에 들어갈 수 있도록 하기 위한 것이다. 이와 같이 임금은 근로조건을 구성하는 가장 중요한 요소이고, 임금지급방법은 근로조건의 가장 중요한 요소인 임금을 지급하는 구체적인 수단임에도 불구하고 임금지급원칙에 대한 논의는 미흡하였다. 실제로 논문의 전개과정에서 논의의 필요성이 있어 임금지급 원칙을 언급한 경우는 있었어도 지금까지 임금지급원칙에 대해 독자적인 학위논문이 발표된 적은 없었다. 따라서 임금을 지급하는 구체적인 방법이라 할 수 있는 임금지급의 4원칙을 하나의 주제로 하여 전반적으로 다룰 필요성이 느껴졌다. 이에 본 주제를 가지고 연구하게 되었다.

국제적 근로관계의 관할과 준거법에 관한 연구

심요섭 고려대학교 대학원 2012 국내석사

근로관계의 구성요소 중에 외국적 요소가 존재하고, 외국적 요소의 존재가 해당 근로관계에 실질적으로 영향을 미치는 경우에 이와 같은 법률관계는 국제적 근로관계에 해당하고 국제사법의 적용대상이 된다. 국제적 근로관계는 지금까지 계속적으로 증가 추세에 있었으며, 앞으로도 다양한 유형으로 꾸준히 증가할 것으로 예상된다. 국제적 근로관계에서 법적인 분쟁이 발생하게 되면 법원은 먼저 국제사법에 따라 해당 사건의 관할과 준거법의 문제를 검토하여야 한다. 국제사법은 국제적 재판관할에 관하여 명문규정을 신설하였으며, 국제적 근로관계의 관할에 대하여는 별도의 규정을 두어 근로자와 사용자가 제기하는 소의 관할을 각각 달리 취급하고 있다. 이는 근로자보호의 측면에서 이해할 수 있으나, 근로자가 노무를 제공하였던 국가 중에서 최후의 노무제공지만을 추가적인 관할로 인정하고 있는 점이나 사용자에게도 근로자의 노무제공지 국가에서 소를 제기할 수 있도록 관할을 인정하는 것이 과연 근로자보호의 관점에서 타당한지는 의문이다. 반면 근로자가 노무제공지 국가에서는 언제든지 사용자에 대하여 소를 제기할 수 있도록 한 것과 사용자와 근로자의 사전적․전속적 관할 합의를 전면적으로 배제하고 있는 것은 오히려 근로자보호에 지나치게 치우친 것으로 재론의 여지가 있다고 생각한다. 국제적 법률관계에서의 준거법 문제는 준거법의 결정과 강행법규의 적용 두 단계를 거치게 된다. 근로관계에서 준거법의 결정은 당사자 사이에 명시적, 묵시적 선택이 있는 경우에는 주관적 준거법이 결정되고, 그러한 선택이 없는 경우에는 노무제공지의 법이 객관적 준거법으로 결정되며, 노무제공지보다 밀접한 관련을 가지고 있는 국가가 있다면 그 국가의 법이 객관적 준거법으로 결정된다. 다음으로 해당 준거법을 사안에 적용함에 있어서는 노무제공지 국가의 강행법규와 비교가 필요하고, 법정지인 우리나라에서 인정되는 국제적 강행법규는 항상 적용되며, 우리나라의 공서에 위반되는 경우에는 외국법의 적용이 제한된다. 준거법에 관하여 명시적 선택의 합의가 어떤 요건 하에서 유효하다고 볼 것인지, 특히 근로계약의 체결과 수반되는 준거법의 합의는 엄격한 판단이 요구된다고 보아야 할 것이다. 한편, 묵시적 선택은 근로계약에 있어서는 인정될 여지가 많지 않을 것으로 생각된다. 노무제공지보다 해당 법률관계와 밀접한 관련이 있는 국가라는 점에 대한 판단도 엄격한 해석이 요구된다. 장차 실무상으로는 특히 당사자가 선택한 준거법과 노무제공지의 강행법규와의 비교 기준과 법정지인 우리나라의 특정 법규가 국제적 강행법규에 해당하는지의 여부가 중요한 판단으로 작용할 것으로 예상된다. 대한민국의 법 중에서 국제적 강행법규가 존재하는 영역에서는 사실상 당사자 사이의 준거법 지정이 불가능하기 때문이다. 해당 법률관계와 문제되는 법규의 내용에 따라 구체적인 판단이 필요한 측면이 있으므로 일률적으로 결론을 내리기는 어렵지만, 어느 정도의 예측가능한 기준은 필요할 것으로 생각된다. 추가적인 연구와 해석을 통해 근로관계에 관한 법규 중에서 어떤 규정이 국제적 강행법규에 해당하는지의 기준을 정립하여야 할 것이다. 한편, 국제적 근로관계에 관한 사례를 다룬 판례들은 지금까지 섭외사법을 적용하여 해결하였거나, 개정 국제사법을 적용함에 있어서도 위와 같은 논리에 의한 준거법의 결정 과정을 생략한 경우가 대부분이었다. 향후에는 국제적 근로관계 유형의 사안에서 적극적인 국제사법의 적용을 통해 추상적으로 규정되어 있는 국제사법 조항의 해석론이 보다 구체화되기를 기대한다. 이상의 연구는 국제사법 규정을 중심으로 한 해석론과 예상되는 문제점들을 간단히 지적하는 수준에 그칠 수밖에 없었다. 향후 다양한 근로관계에 대한 국제사법 규정의 해석 및 적용과 입법론적 제언, 특히 현재 전적으로 해석에 맡겨져 있는 집단적 노사관계에 대한 국제사법의 적용에 관하여는 계속적인 연구가 이루어져야 할 것으로 생각한다.

고용시장 변화에 따른 근로권의 현대적 고찰

이은주 고려대학교 대학원 2012 국내석사

헌법상 규정된 기본권 중 특히 근로권은 국가의 적극적인 급부를 통해 보장‧실현된다는 점에서 그에 대한 연구 내지는 해석은 중요한 기준으로서 역할을 할 것이다. 이 글에서는 근로권에 대한 해석론적 연구와 고용시장변화에 따른 근로권의 현대적 고찰에 대한 연구를 수행함으로서 자칫 이상적인 이념으로 여길 수 있는 제32조 근로권을 보다 ‘현실적’인 기본권으로 조명해보고자 하였다. 오늘날 기본권의 중심이 자유권적 기본권에서 사회권적 기본권으로 옮겨지면서, ‘자유권의 사회권화’ 현상이 보편화되어가고 있음을 앞에서 언급하였다. 근로권도 이와 마찬가지로, 자유권적 기본권에서 19세기 이후 점차 사회권적 기본권의 역할이 요구된 권리라는 점에서 -양자의 성격이 모두 포함된- 자유권적 성격이 전제된 사회권적 기본권이다. 다만, 구체적인 내용에 따라 양자 중 하나의 성격이 강조될 것인바, 오늘날에는 사회권적 기본권으로서의 역할이 부각되고 있는 것으로 이해하고자 한다. 이와 같이 사회권적 성격이 강조되는 근로권에 근거하여 국민은 국가에 대하여 어느 범위까지 요구할 수 있는 것인지에 대해서 이 논문에서는 국민이 근로권의 ‘핵심 의무’ 내지 ‘최소한의 의무’에 대해 주관적 공권을 행사할 수 있다고 보았다. 사회권적 기본권에는 국가의 절대적 의무를 인정할 수 있는 기본권의 본질적인 내용이 존재하므로, 적어도 그 부분만큼은 구체적 권리로 인정되어야 하며, 그러한 기본권의 본질적인 내용은 사법기관의 적극적인 해석을 통해 정해질 수 있기 때문이다. 이는 국제연합(UN)을 포함하여 국제적 논의의 흐름이기도 하다. 위와 같은 내용을 전제로 하여 근로권의 내용을 살펴보았다. 근로권의 규범구조가 단지 일할 권리로서 그치는 것이 아니라, 근로활동권, 근로보호권, 근로기회보호권으로 나뉘듯이 근로권에 관한 내용도 주체의 범위, 국가의 책무범위, 보장내용 등 다양한 방향에서 문제제기 될 수 있다. 이에 대한 판단에 있어 무엇보다 중요한 것은 획일적인 기준설정보다는 사회적‧경제적 상황에 영향을 많이 받는다는 근로권의 특성을 감안하여 구체적 사안마다 유동적인 해석이 필요하다고 생각한다. 고용시장 변화에 따른 새로운 문제점들에 대응하기 위하여 정규직과 비정규직, 취업준비자를 각각 유기적 관계로 인식하여 해석할 필요성과 보장의 중심이 단지 ‘일자리’가 아닌 ‘고용보장’으로 이동해야 할 필요성을 각각 제기해보았다. 따라서 앞으로는 이를 포섭할 수 있도록 근로권의 해석범위는 확대되어야 하며, 이러한 점에서 기존의 근로권에 대한 논의는 종속근로자의 근로활동 보장과 실업자에 대한 보장에만 머물렀다는 점에서 한계를 갖는다. 근로권을 고용보장의 근거로서 이해한다면, 일반적으로 고용정책이 국가의 광범위한 재량아래 이루어진 것에 대해 앞으로는 근로권이 법적인 한계를 제공하는 역할을 할 수 있으며, ‘고용 보호’ 내지는 ‘고용 보장’이 근로관계의 법적판단에 있어 중요한 판단요소로 평가받을 수 있다. 근로권의 -고용보장 측면에 대한- 해석의 확장과 함께 그 보장을 위한 구체적 실현방안으로 직업능력개발을 제시하였다. 직업능력개발은 취업준비자에게는 근로자로 나아가기 위한, 비정규직 근로자에게는 정규직으로 전환되기 위한, 정규직 근로자에게는 고용보장을 위한 것으로서 사실상 중요한 기능을 담당하고 있다. 그러나 현실적으로 직업능력개발이 단지 실업자를 구제하기 위한 국가의 다양한 정책 중 하나로서 여겨지고 있으며, 직업능력개발에 대한 저효율, 비용 낭비 등과 같은 많은 문제점과 한계를 드러내고 있는 것이 사실이다. 따라서 이 글에서는 근로자의 직업능력개발을 헌법상 근로권에서 기인하는 중요한 법적 권리로서 인식하여, 국가가 이에 대한 적극적인 입법‧정책 의무를 부담할 수 있도록 하고자 하였다. 다시 말해, 직업능력개발을 근로자의 권리로서 보장해주어야 한다는 것이다. 이는 일시적인 권리가 아니라, 제31조 교육권과의 결합을 통해 ‘평생직업능력개발권’으로서 보장되어야 한다.

고용안정 관련 협정에 관한 연구

정회진 고려대학교 노동대학원 2017 국내석사

오늘날 우리나라는 고성장 저고용 시대를 거치면서 높은 실업률이 사회적 이슈가 되고 있다. 노사관계에서도 종래에는 근로자에 대한 임금 및 복리후생 등 그 보상에 그 관심이 집중되었으나, 최근에는 고용안정에 관하여 높은 관심을 보이고 있다. 또한 자본과 노동간, 대기업과 중소기업간, 정규직과 비정규직간 사회 계층별로 양극화가 확대되면서 이를 완화하기 위한 정책이 요구되고 경쟁우위에 있는 집단들의 사회적 책임도 요구되었는데, 이 과정에서도 그 해결의 한 방안으로 근로자의 고용안정에 관한 문제가 가장 크게 대두되고 있다. 이로 말미암아 여러 단위에서 다양한 내용으로 고용안정협정이 체결되고 있다. 학계에서도 이러한 고용안정협정과 그 효력 등에 관한 연구가 다수 있었으나 주로 단체협약 상의 경영상 해고와 관련한 고용안정협정에 대한 판례를 분석하는 내용으로 다루고 있을 뿐이었다. 따라서 고용안정협정의 대상과 범위, 노사관계 당사자 및 이해관계자 등 각 주체별 고용안정협정 체결 능력과 그 협정의 법적성격과 효력, 그 한계 등에 관한 사항을 총체적으로 정리할 필요가 있었다. 고용안정협정은 법률에서 보장하고 있는 고용보호에 관한 규정보다 더욱 엄격한 기준을 설정함으로써 고용안정을 담보하기 위해 체결되는 것으로 이를 유형화 하면 근로기준법 제23조 제1항 해고사유와 해고절차를 포괄하는 정당한 이유와 관련하여서는 “일반해고 제한 협정”, 근로기준법 제23조 제2항 및 기타 노동관계법령에서의 특정기간에 대한 해고금지 규정과 관련하여서는 “해고금지 협정”, 근로기준법 제24조 경영상 해고와 관련하여서는 그 실시여부 및 각 요건과 관련하여 “경영해고 제한 협정”, 판례로 확립하고 있는 기간제근로자의 근로계약갱신 기대권과 영업양도 및 하청사용자 변경시 고용승계와 관련하여서는 “고용단절 보호 협정”, 근로기준법 제24조 경영상 해고 근로자의 우선고용의무 및 동 법 제28조 등 부당해고 근로자의 원직복직과 관련하여 “구제보호 협정”으로 구분할 수 있다. 고용안정협정은 노동조합이 단체협약으로 이를 체결하면서 주도하고 있는데 고용안정협정의 각 유형은 모두 근로조건에 관한 사항으로 단체교섭 대상이 됨에는 문제가 없으나 경영권의 본질에 관한 사항은 임의교섭대상으로 분류될 수밖에 없는 현실적 한계가 있었다. 그러나 경영권과 노동3권의 충돌의 핵심을 경영권과 단체행동권의 충돌로 이해하는 경우에는 경영권에 관한 사항이라 하더라도 근로조건에 영향을 주거나 밀접한 관계가 있는 경우 의무교섭대상에 해당하게 될 것인데, 현실 노사관계가 투쟁적·대립적 성향이 완화되고 있는 상황에서 경영권과 노동3권의 조화를 찾는 접점을 단체교섭 대상에서 쟁의행위 대상으로 전환하는 것을 다시 한번 생각해 보아야 할 것이다. 한편, 단체협약으로 체결한 고용안정협정 각 유형들은 근로조건에 관한 사항으로 규범적 효력을 가지는 될 것인데, 사용자의 해고조치 등으로 비조합원의 신분이 되거나 비조합원 관한 사항을 단체협약으로 체결한 고용안정협정은 해당 근로자에 대하여 규범적 효력을 미치지 못하나 제3자를 위한 계약의 효력은 발생될 수 있다. 노사협의회도 고용안정협정의 각 유형에 대하여 의결할 수 있을 것인데 근로자참여및협력증진에관한법률에서는 노사협의회 의결사항을 이행하지 않는 경우 벌칙만 부여할 뿐, 그 효력에 관하여는 명확히 규정하지 않아 노사협의회에서 의결한 고용안정협정의 사법적 효력을 담보하는 것은 한계가 있는 것으로 파악된다. 그러나 노사협의회에서 의결한 고용안정협정이 단체협약의 실질적・형식적 요건을 갖춘 경우에는 단체협약의 효력이 있는 것으로 단체협약의 그 효력과 동일함을 확인할 수 있었고, 단체협약의 효력이 없다하더라도 고용안정협정은 근로조건에 관한 사항으로 사용자가 이를 적용할 목적으로 의결을 하여 문서(회의록)로 작성하고 의결사항 공지의무에 따라 전 직원에게 공지를 한 경우에는 취업규칙의 효력을 가지게 된다는 결론에 이르게 되었다. 다만, 현재까지도 노동부 행정해석은 노사협의회에서 근로조건에 관하여 의결을 하더라도 단체협약・취업규칙・근로계약에 반영하는 별도의 절차가 없으면 그 의결 자체로서 근로조건이 성립되지 않는다는 입장을 밝히고 있는바, 이러한 논란을 해소하기 위해 그 의결의 효력에 대하여 명확한 법적지위를 부여하는 입법적 개선이 필요하다 할 것이다. 고용안정협정은 노사당사자 사이에 국한하지 않고 특수관계인 및 이해관계자에 의해 제3자의 지위에 있는 근로자를 위해 체결되기도 한다. 즉, 제3자를 위한 고용안정협정의 효력에 관한 문제이다. 제3자를 위한 고용안정협정은 대체적으로 노동조합이 비조합원의 고용보호에 관하여 사용자에게 책임을 부담시키는 방식, 주주간 주식양도 계약을 체결하면서 주식을 인수하는 주주에게 그 책임을 부담시키는 방식, 원・하청간 도급계약을 체결하는 경우에 하청 사용자에게 그 책임을 부담시키는 방식으로 나타나는 것으로 확인되었는데, 비록 노동관계법에 의한 규범적 효력을 가지지는 못하더라도 민법 제539조에 따른 제3자를 위한 계약의 효력에 의해 고용보호의 유효성을 찾을 수 있었고, 그러한 계약을 매개로 노동위원회에 부당해고 구제신청을 행사할 수 있음을 확인하였다. 그러나 그 유효성을 더 높이기 위해서는 고용보호 대상 근로자가 제3자를 위한 계약에서 수익자인 제3자의 지위에 있음을 확인하는 것이 우선일 것인데, 제3자를 위한 고용안정협정의 양태를 보면 제3자인 근로자가 적극적으로 찾지 않는 한 이를 당연히 확인할 수 없는 구조라는 한계가 있음도 발견되었다. 이에 대하여도 입법적・제도적 개선이 요구되는 사항이 있었다.