테크니컬 디자이너의 자기효능감이 직무만족, 조직몰입, 직무성과에 미치는 영향

국문 초록 (Abstract)

글로벌 아웃소싱을 기반으로 한 의류산업 환경에서 테크니컬 디자이너가 수행하는 역할의 중요성과 수요가 증가함에 따라 테크니컬 디자이너에 대한 의류산업계의 관심이 매우 커지고 있다. 향후 테크니컬 디자이너에 대한 수요가 원활하게 충족되고 그들의 업무가 효과적으로 의류산업 발전에 기여할 수 있으려면 그들이 수행하는 업무의 고유성격과 업무환경 및 그들 자신의 심리적 특성을 효율적으로 연계시키려는 노력이 병행되어야 할 것이다. 이에 본 연구에서는 테크니컬 디자이너의 자기효능감이 직무만족, 조직몰입, 직무성과에 미치는 영향을 분석함으로써, 테크니컬 디자이너의 양성과 직무성과 증진 및 테크니컬 디자인 분야의 효과적인 인력관리 전략수립에 필요한 정보를 얻고자 하였다.
설문지를 이용한 조사연구에 의해 이루어졌으며, 표본은 국내 에이전트와 벤더에 재직중인 테크니컬 디자이너 217명으로 구성되었다. 구조방정식, 회귀분석, t-test, ANOVA에 의해 자료분석이 이루어졌으며 그 결과는 다음과 같다.

1) 테크니컬 디자이너의 자기효능감이 직무만족, 조직몰입, 직무성과에 미치는 영향
자기효능감이 직무만족에 미치는 영향을 분석한 결과, 내재적 직무만족에는 개인적, 사회적 자기효능감 모두가 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타난 반면, 외재적 직무만족에는 개인적 자기효능감만이 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 자기효능감이 조직몰입에 미치는 영향을 분석한 결과, 정서적 조직몰입에는 개인적 자기효능감만이 정(+)의 영향을 미치고, 지속적 조직몰입과 규범적 조직몰입에는 개인적, 사회적 자기효능감 모두 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 자기효능감이 직무성과에 미치는 영향을 분석한 결과, 개인적, 사회적 자기효능감 모두 직무성과에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다.
직무만족이 직무성과에 미치는 영향을 분석한 결과, 내재적, 외재적 직무만족 모두 직무성과에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다.
조직몰입이 직무성과에 미치는 영향을 분석한 결과, 정서적, 지속적, 규범적 조직
몰입 모두 직무성과에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다.

2) 인구통계학적 특성에 따른 자기효능감, 직무만족, 조직몰입, 직무성과의 차이
개인적, 사회적 자기효능감 모두 연령에 따라서 통계적으로 유의미한 차이가 나타났으며 20-30대보다 40대 이상의 평균치(개인적 자기효능감=3.80, 사회적 자기효능감=3.84)가 더 높은 것으로 나타났다. 한편 20대와 30대 간에는 자기효능감 수준에 차이가 없었다. 경력에 따라서는 5-10년 미만보다 10년 이상의 경력을 지닌 집단이 더 높은 수준의 개인적, 사회적 자기효능감을 보였다.
내재적, 외재적 직무만족 모두 연령에 따라서 통계적으로 유의미한 차이가 나타났으며 20-30대보다 40대 이상의 경우 내재적, 외재적 직무만족이 더 높은 것으로 나타났다. 경력, 업체규모, 소속업체 유형에 따라서는 외재적 직무만족에만 유의미한 차이가 나타났다.
정서적 몰입을 제외한 지속적 조직몰입과 규범적 조직몰입은 연령에 따라서 통계적으로 유의미한 차이가 나타났다. 20-30대보다 40대 이상에서 더 높은 지속적, 규범적 조직몰입을 보였다. 업체규모에 따라서는 정서적 조직몰입에서 통계적으로 유의미한 차이가 나타났으며(p<.05), 중견업체의 경우 중소업체에 비해 상대적으로 정서적 몰입이 높은 것으로 나타났다. 소속업체 유형에 따라서는 지속적 몰입에 대해 통계적으로 유의미한 차이가 나타났으며(p<.05), 에이전트 테크니컬 디자이너의 경우 벤더 테크니컬 디자이너 보다 지속적 몰입이 더 높은 것으로 나타났다.
직무성과는 연령과 경력에 따라 통계적으로 유의미한 차이가 나타났다. 20-30대보다 40대 이상에서, 경력 5년이상 10년 미만의 집단보다 경력 10년이상의 집단에서 더 높은 수준의 직무성과를 나타냈다. 따라서, 40대 이상의 연령이면서 10년 이상의 경력을 지닌 테크니컬 디자이너가 가장 높은 수준의 직무성과를 보였다.

3) 자기효능감과 직무성과의 관계에 미치는 직무만족과 조직몰입의 매개효과
개인적, 사회적 자기효능감이 직무성과에 미치는 영향에 직무만족, 조직몰입이 과정변수로 작용하고 있으므로 직무만족, 조직몰입이 고취되었을 때, 테크니컬 디자이너의 자기효능감이 직무성과 향상을 보다 효과적으로 이끌어 내는 것으로 나타났다.

4) 인구통계학적 특성의 조절효과
연령에 따른 각 변수간 영향력의 차이 분석결과, 20-30대 테크니컬 디자이너의 경우 자기효능감이 높아지면 직무만족, 조직몰입, 직무성과가 높아지고, 직무만족이 높아지면 직무성과가 증가하는 것으로 볼 수 있으나 40대 이상의 테크니컬 디자이너는 자기효능감이 높아지면 직무만족이 높아지고, 직무만족이 높아지면 직무성과가 높아지는 것으로 나타났다.
경력에 따른 각 변수간 영향력의 차이 분석결과, 경력 5년 미만의 테크니컬 디자이너의 경우 자기효능감이 높아지면 직무만족과 조직몰입이 긍정적으로 증가하고, 직무만족이 높아지면 조직몰입이 긍정적으로 증가하는 것으로 볼 수 있으나 경력 5년 이상의 테크니컬 디자이너의 경우 자기효능감이 높아지면 직무만족이 긍정적으로 증가하고 그 외에는 차이가 없는 것으로 나타났다.
업체규모에 따른 각 변수간 영향력의 차이 분석결과, 중견업체 테크니컬 디자이너의 경우 자기효능감이 높아지면 직무만족이 증가하고, 조직몰입이 높아지면 직무성과가 높아지는 것으로 볼 수 있으나 중소업체에 근무하는 테크니컬 디자이너의 경우 자기효능감이 높아지면 직무만족, 조직몰입, 직무성과가 높아지는 것으로 나타나 업체규모에 따른 각 변수간의 영향력의 차이를 보였다.
소속업체 유형에 따른 각 변수간 영향력의 차이 분석결과, 에이전트 테크니컬 디자이너의 경우 자기효능감이 높아지면 직무만족이 긍정적으로 증가하는 것으로 볼 수 있고 벤더 테크니컬 디자이너의 경우 자기효능감이 높아지면 직무만족, 직무성과가 긍정적으로 증가하고, 조직몰입이 증가하면 직무성과가 증가하는 것으로 나타나 소속업체 유형에 따라 각 변수간의 영향력에 차이가 있는 것으로 확인되었다.
이상의 결과에 의해, 테크니컬 디자이너의 높은 직무만족, 조직몰입, 직무성과 달성에는 자기효능감 향상이 매우 중요하다는 사실이 확인되었다. 특히 개인적 자기효능감 고취를 위한 업무환경과 교육 프로그램 구축 및 강화의 필요성이 재확인되었다. 직무만족과 조직몰입이 고취되었을 때에 테크니컬 디자이너의 자기효능감이 직무성과 향상을 보다 효과적으로 이끌어 낼 것이다. 그리고 연령과 경력, 업체규모, 업체의 유형에 따라 차별화된 직무교육 및 자기효능관리가 제도적으로 이루어질 때에, 테크니컬 디자이너의 직무수행능력 향상과 이직률 감소 및 자사 충성도 증진이 더욱 효과적으로 이루어질 것이라 사료된다.

주요어 : 테크니컬 디자이너, 자기효능감, 직무만족, 조직몰입, 직무성과

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

In the environmentof fashion industrybased on the global outsourcing,importance of the role conducted by technical designer and theirdemands are getting higher and higher. As a result of this, interestin them is rapidly growing in fashion industry. In the near future, The purpose of this study was to nurture technical designer, enhance theirwork performance, & obtain information required for effective workforce management strategies for technical designers. In order to this, the present study analyzed the impact of self-efficacy on job satisfaction, organizationalcommitment, and work performance among technical designers.
This study was implemented through a normative-descriptive survey method using a questionnaire. The sample was consisted of 217 technical designers who are working at agents and vendors located in Seoul. The datawas analyzed with SPSS 18.0 and Amos for frequency analysis, exploratoryfactor analysis, confirmatory factor analysis, reliability analysis, correlationanalysis and analysis of Structural Equation Model. The resultsareas follows.
1)An impact of self-efficacy of technical designer on job satisfaction, organizational commitment, and work performance
As an analysis resultfor impactof self-efficacy on job satisfaction,while both personal self-efficacy and socialself-efficacy have a positive influence on intrinsic job satisfaction, only personal self-efficacy has a positive influence on extrinsic job satisfaction.As an analysis resultfor impact of self-efficacy onorganizational commitment, while only personal self-efficacy has apositive influence on affective organizational commitment, both personal self-efficacy and socialself-efficacy have a positive influence on continuous organizational commitment and normative organizational commitment.As an analysis resultfor impact of self-efficacy on work performance, both personal self-efficacy and socialself-efficacy have a positive influence on work performance.
As an analysis resultfor impactof job satisfaction on work performance,both intrinsic and extrinsicjob satisfactions have a positive influence on work performance.
As an analysis resultfor impact of organizational commitment on work performance, affective, continuous and normative organizational commitments have a positive influence on work performance.
2) A differencein self-efficacy, job satisfaction, organizational commitment and work performance according to demographic characteristics
There was a statistically significant difference in both personal self-efficacy and social self-efficacy in terms of age. Average of a group aged over 40s(personal self-efficacy=3.80, social self-efficacy=3.84) was higher than that of a group aged 20s to 30s. There was no difference in self-efficacy level between a group aged 20s and a group aged 30s. A group that had work
experience of over ten years showed higher level of personal self-efficacyand social self-efficacy than a group that had work experience of five to ten years.
There was a statistically significant difference in both intrinsic job satisfaction and extrinsic job satisfaction in terms of age. Intrinsic job satisfaction and extrinsic job satisfaction of a group aged over 40s were higher than those of a group aged 20s and a group aged 30s. There was a significant difference in only extrinsic job satisfaction in terms of work experience, size of business enterprise and type of business enterprise.
There was a statistically significant difference in continuous organizational commitment and normative organizational commitment in terms of age. Continuous organizational commitment and normative organizational commitment of a group aged over 40s were higher than those of a group aged 20s and a group aged 30s. There was a statistically significant difference in emotional organizational commitment according to size of business enterprise (p<.05)and emotional commitment of medium sized companies was higher than that of small businesses.There was a statistically significant difference in continuous commitment according to type of business enterprise (p<.05)and continuous commitment of agent technical designer washigher than that of vendortechnical designer.
There was a statistically significant difference in work performance in terms of age and work experience. Work performance of a group aged over 40s was higher than thatof a group aged 20s to 30s. Work performance of a group that had work experience of over ten years was higher than that of group that had work experience offive to ten years. Technical designers who areaged over 40s and have work experience of over ten yearsshow higher work performance.
3) Mediated effect of job satisfaction and organizational commitment that influences self-efficacy and work performance
Job satisfaction and organizational commitment act as process variables in influences which personal self-efficacy and social self-efficacy have work performance and when job satisfaction and organizational commitment are enhanced,self-efficacy of technical designer can draw improvement of jobperformance more effectively.
4) Moderating effects of demographic characteristics
In regard to age,for technicaldesigner aged 20s to 30s, the higher self-efficacy was, the higher job satisfaction, organizational commitment and work performance were and the higher job satisfaction was, the hiworkperformance was. For technical designer aged over40s, the higher self-efficacywas, the higher job satisfaction was and the higher job satisfaction was, the higher job performance was.
In regard to work experience, for technical designerwhose work experience was less than five years, the higher self-efficacy was, the higher job satisfaction and organizational commitment was and the higher job satisfaction was, the higher organizational commitment was. For technicaldesignerwhose work experience was more than five years, the higher self-efficacy was, the higher only job satisfaction was.
In regard to size of business enterprise, for technical designer who workedat medium sizedcompanies, the higher self-efficacy was, the higher job satisfaction was and the higher organizational commitment was, the higher job performance was. For technical designer who workedatsmall businesses, the higher self-efficacy was, the higher job satisfaction, organizational commitment and work performance were.
In regardto type of business enterprise, for agenttechnical designer, the higher self-efficacy was, the higher job satisfaction was. For vendor technical designer,
the higher self-efficacy was, the higher job satisfaction and job performance were and the higher organizational commitment, the higher work performance.
According to the above results, it was found that self-efficacy is the most important factor to be achievedmuch higher level of job satisfaction, organizational commitment, and work performance oftechnical designers. It is advisable to define business and role clearly and provide job training and self-efficacy management considering work experience of technical designerwhich will improve job performance, reduce turnover and enhance loyalty of technical designer.

목차 (Table of Contents)

• 국문초록 i
• I. 서론 1
• 1. 연구의 필요성 및 의의 1
• 2. 연구의 목적 3
• II. 이론적 배경 5
• 1. 테크니컬 디자이너의 개념과 역할 5
• 2. 자기효능감 8
• 1) 자기효능감의 개념 8
• 2) 자기효능감 관련 선행연구 10
• 3. 직무만족 12
• 1) 직무만족의 개념과 중요성 12
• 2) 직무만족 관련 선행연구 13
• 4. 조직 몰입 17
• 1) 조직몰입의 개념 및 유형 17
• 2) 조직몰입 관련 선행연구 22
• 5. 직무성과 24
• 1) 직무성과의 개념 24
• 2) 직무성과 관련 선행연구 26
• 6. 테크니컬 디자이너의 직무성과 측정 28
• 7. 인구통계학적 특성 33
• III. 연구방법 34
• 1. 연구모형 및 연구가설 34
• 1) 연구모형의 설계 34
• 2) 연구가설 35
• (1) 자기효능감과 직무만족의 관계 35
• (2) 자기효능감과 조직몰입의 관계 35
• (3) 자기효능감과 직무성과의 관계 36
• (4) 직무만족과 조직몰입의 관계 36
• (5) 직무만족과 직무성과의 관계 37
• (6) 조직몰입과 직무성과의 관계 37
• (7) 인구통계학적 특성에 따른 자기효능감, 직무만족, 조직몰입, 직무성과의 차이 37
• (8) 자기효능감과 직무성과의 관계에 미치는 직무만족과 조직몰입의 매개효과 38
• (9) 인구통계학적 특성의 조절효과 39
• 2. 조사 설계 39
• 1) 표본의 성격 39
• 2) 측정도구 41
• 3) 자료 수집과 분석 43
• 4) 변수의 정의 44
• (1) 자기효능감 44
• (2) 직무만족 44
• (3) 조직몰입 44
• (4) 직무성과 45
• IV. 연구결과 46
• 1. 측정도구의 신뢰성 및 타당성 검정 46
• 1) 측정도구의 신뢰성과 타당성 검정 46
• (1) 자기효능감 측정항목의 신뢰성과 타당성 검정 결과 46
• (2) 직무만족 측정항목의 신뢰성과 타당성 검정 결과 48
• (3) 조직몰입 측정항목의 신뢰성과 타당성 검정 결과 50
• (4) 직무성과 측정항목의 신뢰성과 타당성 검정 결과 52
• 2) 측정항목의 타당성 검정 54
• (1) 자기효능감 측정항목의 타당성 검정 결과 54
• (2) 직무만족 측정항목의 타당성 검정 결과 55
• (3) 조직몰입 측정항목의 타당성 검정 결과 57
• (4) 직무성과 측정항목의 타당성 검정 결과 58
• 3) 전체 측정모형의 타당성 검정 결과 59
• 4) 측정항목의 판별타당성 검정 결과 60
• 2. 가설의 검정 62
• 1) 구조모형의 적합성 평가 62
• 2) 가설검정 결과 64
• (1) 자기효능감과 직무만족의 관계 64
• (2) 자기효능감과 조직몰입의 관계 67
• (3) 자기효능감과 직무성과의 관계 72
• (4) 직무만족과 조직몰입의 관계 74
• (5) 직무만족과 직무성과의 관계 80
• (6) 조직몰입과 직무성과의 관계 82
• (7) 인구통계학적 특성에 따른 자기효능감, 직무만족, 조직몰입, 직무성과의 차이 87
• (8) 자기효능감과 직무성과의 관계에 미치는 직무만족과 조직몰입의 매개효과 96
• (9) 인구통계학적 특성의 조절효과 99
• V. 결론 및 제언 113
• 1. 요약 및 결론 113
• 2. 제언 116
• 참고 문헌 119
• 부록 129
• Abstract 135

참고문헌 (Reference)

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40. 공무원의 직무동기와 조직행태: 직무몰입과 탈진에 미치는 영향요인을 중심으로, 박순애, 한국행정연구원, 한국행정연구, 15(1), 203-236, , 2006

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91. 외식 프랜차이즈기업 구성원의 조직공정성 인식 및 조직몰입이 직무성 과에 미치는 영향. 석사학위논문, 한양대학교, 이호남, 서울, , 2011

92. 성과관리제도 하에서 팀장급 리더들의 코칭활동이 구성원 직무성과에 미치는 영향 연구. 석사학위논문, 서울시립대학교, 김은희, 서울, , 2008

93. 항공사 승무원 서비스 교육, 경력개발을 통한 직무 만족, 고객 지향성 이 업무 성과에 끼치는 영향. 석사학위논문, 경희대학교, 이세윤, 서울, , 2009

94. 종합사회복지관 사회복지사의 조직몰입과 직무성과에 영향을 주는 개 인 및 조직특성에 관한 연구. 석사학위논문, 서울여자대학교, 신혜정, 서울, , 2004

95. 대기업 종사자가 인식한 직무성과와 경력개발지원, 조직몰입, 경력몰입 및 조직시민행동의 인과적 관계. 석사학위논문, 서울대학교, 손규태, 서울, , 2015

96. 경찰공무원의 직무만족이 조직몰입에 미치는 영향에 관한 연구: 수사 경찰과 일반경찰의 비교를 중심으로. 박사학위논문, 계명대학교, 박영주, 대구, , 2008