RISS 학술연구정보서비스

검색
자동완성 버튼
다국어입력
다국어 입력
あ ぁ か が さ ざ た だ な は ば ぱ ま や ゃ ら わ ゎ ん い ぃ き ぎ し じ ち ぢ に ひ び ぴ み り う ぅ く ぐ す ず つ づ っ ぬ ふ ぶ ぷ む ゆ ゅ る え ぇ け げ せ ぜ て で ね へ べ ぺ め れ お ぉ こ ご そ ぞ と ど の ほ ぼ ぽ も よ ょ ろ を
ア ァ カ サ ザ タ ダ ナ ハ バ パ マ ヤ ャ ラ ワ ヮ ン イ ィ キ ギ シ ジ チ ヂ ニ ヒ ビ ピ ミ リ ウ ゥ ク グ ス ズ ツ ヅ ッ ヌ フ ブ プ ム ユ ュ ル エ ェ ケ ゲ セ ゼ テ デ ヘ ベ ペ メ レ オ ォ コ ゴ ソ ゾ ト ド ノ ホ ボ ポ モ ヨ ョ ロ ヲ ―

http://chineseinput.net/에서 pinyin(병음)방식으로 중국어를 변환할 수 있습니다.

변환된 중국어를 복사하여 사용하시면 됩니다.

예시)
  • 中文 을 입력하시려면 zhongwen을 입력하시고 space를누르시면됩니다.
  • 北京 을 입력하시려면 beijing을 입력하시고 space를 누르시면 됩니다.
ㅥ ㅦ ㅧ ㅨ ㅩ ㅪ ㅫ ㅬ ㅭ ㅮ ㅯ ㅰ ㅱ ㅲ ㅳ ㅴ ㅵ ㅶ ㅷ ㅸ ㅹ ㅺ ㅻ ㅼ ㅽ ㅾ ㅿ ㆀ ㆁ ㆂ ㆃ ㆄ ㆅ ㆆ ㆇ ㆈ ㆉ ㆊ ㆋ ㆌ ㆍ ㆎ
Α Β Γ Δ Ε Ζ Η Θ Ι Κ Λ Μ Ν Ξ Ο Π Ρ Σ Τ Υ Φ Χ Ψ Ω α β γ δ ε ζ η θ ι κ λ μ ν ξ ο π ρ σ τ υ φ χ ψ ω
á à Á À é è É È ç Ç ê
Ä Ö Ü ä ö ü ß
ְ ֳ ֲ ֱ ָ ַ ֵ ֶ ִ ֹ ּ ֻ ׂ ׁ ּ פ ם ן ו ט א ר ק ף ך ל ח י ע כ ג ד ש ץ ת צ מ נ ה ב
‘ ’ “ ” 〔 〕 〈 〉 「 」 『 』 【 】 ＂ （ ） ［ ］ ｛ ｝
± × ÷ ≠ ≤ ≥ ∞ ∴ ♂ ♀ ∠ ⊥ ⌒ ∂ ∇ ≡ ≒ ≪ ≫ √ ∽ ∝ ∵ ∫ ∬ ∈ ∋ ⊆ ⊇ ⊂ ⊃ ∪ ∩ ∧ ∨ ￢ ⇒ ⇔ ∀ ∃ ∮ ∑ ∏ ＋ － ＜ ＝ ＞
、 。 · ‥ … ¨ 〃 ― ∥ ＼ ∼ ´ ～ ˇ ˘ ˝ ˚ ˙ ¸ ˛ ¡ ¿ ː ！ ＇ ， ． ／ ： ； ？ ＾ ＿ ｀ ｜
½ ⅓ ⅔ ¼ ¾ ⅛ ⅜ ⅝ ⅞ ¹ ² ³ ⁴ ⁿ ₁ ₂ ₃ ₄
Æ Ð Ħ IJ Ł Ø Œ Þ Ŧ Ŋ æ đ ð ħ ı ij ĸ ŀ ł ø œ ß þ ŧ ŋ ʼn
А Б В Г Д Е Ё Ж З И Й К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Щ Ъ Ы Ь Э Ю Я а б в г д е ё ж з и й к л м н о п р с т у ф х ц ч ш щ ъ ы ь э ю я
′ ″ ℃ Å ￠ ￡ ￥ ¤ ℉ ‰ ＄ ％ Ｆ ￦ ㎕ ㎖ ㎗ ℓ ㎘ ㏄ ㎣ ㎤ ㎥ ㎦ ㎙ ㎚ ㎛ ㎜ ㎝ ㎞ ㎟ ㎠ ㎡ ㎢ ㏊ ㎍ ㎎ ㎏ ㏏ ㎈ ㎉ ㏈ ㎧ ㎨ ㎰ ㎱ ㎲ ㎳ ㎴ ㎵ ㎶ ㎷ ㎸ ㎹ ㎀ ㎁ ㎂ ㎃ ㎄ ㎺ ㎻ ㎽ ㎾ ㎿ ㎐ ㎑ ㎒ ㎓ ㎔ Ω ㏀ ㏁ ㎊ ㎋ ㎌ ㏖ ㏅ ㎭ ㎮ ㎯ ㏛ ㎩ ㎪ ㎫ ㎬ ㏝ ㏐ ㏓ ㏃ ㏉ ㏜ ㏆
§ ※ ☆ ★ ○ ● ◎ ◇ ◆ □ ■ △ ▽ → ← ↑ ↓ ↔ 〓 ◁ ◀ ▷ ▶ ♤ ♠ ♡ ♥ ♧ ♣ ⊙ ◈ ▣ ◐ ◑ ▒ ▤ ▥ ▨ ▧ ▦ ▩ ♨ ☏ ☎ ☜ ☞ † ‡ ↕ ↗ ↙ ↖ ↘ ♭ ♩ ♪ ♬ ㉿ ㈜ № ㏇ ™ ㏂ ㏘ ℡ ＃ ＆ ＊ ＠ ª º
ⅰ ⅱ ⅲ ⅳ ⅴ ⅵ ⅶ ⅷ ⅸ ⅹ Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ Ⅶ Ⅷ Ⅸ Ⅹ
ا ب ت ث ج ح خ د ذ ر ز س ش ص ض ط ظ ع غ ف ق ک ل م ن ه و ی
닫기
    인기검색어 순위 펼치기

    RISS 인기검색어

      조직공정성이 조직유효성에 미치는 영향 : 조직-사원관계의 매개효과를 중심으로

      한글로보기

      https://www.riss.kr/link?id=T12907276

      • 저자
      • 발행사항

        서울 : 경희대학교 대학원, 2012

      • 학위논문사항

        학위논문(박사) -- 경희대학교 대학원 , 경영학과 인사조직전공 , 2012. 8

      • 발행연도

        2012

      • 작성언어

        한국어

      • DDC

        650 판사항(22)

      • 발행국(도시)

        서울

      • 기타서명

        (The) effect of Organization Equity on organization effectiveness, focusing on the parameter of employee-organization relationship

      • 형태사항

        xiii, 157 p. : 삽화 ; 26 cm

      • 일반주기명

        경희대학교 논문은 저작권에 의해 보호받습니다.
        지도교수: 장영철
        참고문헌 : p. 100-111

      • 소장기관
        • 경희대학교 중앙도서관 소장기관정보
        • 국립중앙도서관 국립중앙도서관 우편복사 서비스

      • 0

        상세조회

      • 0

        다운로드
      서지정보 열기
      • 내보내기
      • 내책장담기
      • 공유하기
      • 오류접수

      부가정보

      국문 초록 (Abstract) kakao i 다국어 번역

      한국어
      영어
      금융위기 이후 주주자본주의에서 이해관계자 자본주의로 관점이 급격하게 전환하면서 조직의 구성원인 임직원들도 피동적인 관리의 대상이 아니라 성숙한 이해관계자의 한 축으로 고려해야 한다는 필요성이 제기되고 있다. 지금까지 조직유효성의 측면에서 조직몰입과 직무만족, 이직의도 등이 많이 연구되고 검토되었지만 안타깝게도 장기적 관점의 사회적 거래 대상으로서, 이해관계자인 공중(Public)의 일환으로서 조직구성원들에 대한 연구는 상대적으로 부족했던 것이 사실이다.
      본 연구는 이미 일상화된 ‘성과에 따른 차등보상’으로 우리 기업들에게 중요한 화두로 제기되고 있는 공정성 인식이 기존의 조직유효성에 미치는 영향에 대해서 조직-사원 관계성(EOR, Employee-Organization Relationship. 조직과 지속적인 사회적 관계를 유지하고 싶어하는 구성원들의 심리)이 매개효과를 한다는 가설을 설정하고 실증연구를 수행했다.
      실증연구는 국내 L그룹의 8개국(한국, 일본, 중국, 러시아, 베트남, 인도, 말레이지아, 인도네시아)의 자회사 직원들을 대상으로 설문조사방식을 실시하였다. 설문지는 현지어로 번역하였고 다른 변수의 간섭효과를 최소화하기 위해서 대졸신입사원에게 부여되는 직급 이상인 직원들에 한하여 설문을 실시하였다.
      설문결과 조직-사원 관계성(EOR)의 구성차원은 3개의 차원으로 분석되었다. 기존의 연구결과로 제시된 몰입, 상호통제, 신뢰, 만족의 차원 중 신뢰와 만족은 강한 상관관계가 있어서 하나의 차원으로 해석해야 한다는 결론을 내렸다.
      회귀분석 결과 공정성을 구성하는 하위변수인 분배공정성, 절차공정성이 EOR의 하위차원 각각에 正의 영향을 주는 것으로 확인되었다. 다만 상호작용공정성은 유의한 관계가 검증되지 못했다. 또한 EOR의 하위변수가 종속변수인 직무만족에는 正의 영향력을 주고, 퇴사의도에는 不의 영향력을 주는 것이 확인되었다. 다만 EOR 하위변수 중 상호통제의 변수는 퇴사의도와는 상관관계가 없는 것으로 나타났다.
      종합하면 공정성인식이 조직유효성에 미치는 영향에 대해서 EOR이 상당한 매개효과를 가진다는 것이 확인되었다. 이 결과를 고려할 때 조직이 공정성을 고양시키기 위해서 기울이는 다양한 노력이 조직과 계속적인 관계를 유지하고 싶어하는 직원들의 의식을 고양시킬 수 있고, 그 관계유지 욕구가 조직효과성에 영향을 미칠 수 있다는 점을 보여주는 것이다.
      본 연구결과는 기업이 차등보상제도를 운영할 경우 공정성의 수준을 올리기 위한 노력이 반드시 필요하다는 점을 다시 한번 시사한다. 또한 성과극대화를 위해 차등보상제도를 운영하면서 동시에 장기적 관점에서 임직원들의 사회적 관계를 유지하려는 기업들은 절차적인 공정성의 확립에 노력을 경주하여야 한다는 시사점을 얻을 수 있었다. 이 것은 성과에 따라 개별적으로 차등보상하는 제도가 자칫 회사와 직원과의 관계를 거래적 관계로 몰고 갈 수 있다는 단점을 치유하기 위해서 어떻게든 사회적 관계를 고양하는 노력을 해야 하는 기업에 중요한 시사점을 준다고 생각한다.
      본 연구를 통해 한국의 경영학 부분에서는 잘 다루지 않았던 EOR이라는 개념이 몰입, 신뢰/만족, 상호작용이라는 3개의 차원으로 구성된다는 점을 명확하게 확인할 수 있었으며, 그 구성차원이 기존의 조직 유효성의 다양한 변수들과 구분된다는 점도 확인할 수 있었다. 또한 의미 있는 부분은 8개 국가에 대한 연구임에도 불구하고 이러한 사실이 동일하다는 것이 확인된 점이다. 이러한 보편성의 확인으로 EOR의 중요성이 한국인의 특수성이나 한국의 문화의 특수성이 아니라 다양한 국가에 보편적으로 적용되는 현상이라는 점을 확인할 수 있었다. EOR의 지표가 앞으로 조직 유효성의 또 다른 중요 개념으로 연구될 것이라고 기대한다. 향후 기업에서도 임직원들에 대해서 갑과 을의 관계, 평가하고 관리해야 하는 단순한 대상자의 개념을 넘어서 다양한 이해관계자 중의 한 사람으로 인식해야 하고 대등한 차원에서 그들과의 관계관리를 하는 쪽으로 관행을 전환해야 할 시점이 되었다는 관계관리의 중요성을 제시했다는 점에서 이번 연구의 작은 의미를 찾을 수 있겠다.
      아울러 본 연구에서는 차등보상으로 인한 불공정성을 인지했을 때 공정성 회복행위를 유발하는 차등수준을 확인하는 작업을 동시에 실시했는데 국가별로 공정성 회복행위의 발현순서가 다르다는 점을 확인할 수 있었고, 2000년과 2003년에 대비해서 한국인들의 관용수준의 폭이 상당수준 확대되었음을 확인할 수 있었다. 이런 결과를 통해 기존의 문화나 가치의 차이로 인해서 수용할 수 있는 관용의 수준이 국가별로 상이하며 반응행동도 상이하다는 점을 고려하여, 성과에 따른 차등보상제도를 설계할 때 제도적인 세부 성격과 차등의 폭을 별도로 감안해야 한다는 필요성을 확인할 수 있었다.
      번역하기

      금융위기 이후 주주자본주의에서 이해관계자 자본주의로 관점이 급격하게 전환하면서 조직의 구성원인 임직원들도 피동적인 관리의 대상이 아니라 성숙한 이해관계자의 한 축으로 고려해...

      금융위기 이후 주주자본주의에서 이해관계자 자본주의로 관점이 급격하게 전환하면서 조직의 구성원인 임직원들도 피동적인 관리의 대상이 아니라 성숙한 이해관계자의 한 축으로 고려해야 한다는 필요성이 제기되고 있다. 지금까지 조직유효성의 측면에서 조직몰입과 직무만족, 이직의도 등이 많이 연구되고 검토되었지만 안타깝게도 장기적 관점의 사회적 거래 대상으로서, 이해관계자인 공중(Public)의 일환으로서 조직구성원들에 대한 연구는 상대적으로 부족했던 것이 사실이다.
      본 연구는 이미 일상화된 ‘성과에 따른 차등보상’으로 우리 기업들에게 중요한 화두로 제기되고 있는 공정성 인식이 기존의 조직유효성에 미치는 영향에 대해서 조직-사원 관계성(EOR, Employee-Organization Relationship. 조직과 지속적인 사회적 관계를 유지하고 싶어하는 구성원들의 심리)이 매개효과를 한다는 가설을 설정하고 실증연구를 수행했다.
      실증연구는 국내 L그룹의 8개국(한국, 일본, 중국, 러시아, 베트남, 인도, 말레이지아, 인도네시아)의 자회사 직원들을 대상으로 설문조사방식을 실시하였다. 설문지는 현지어로 번역하였고 다른 변수의 간섭효과를 최소화하기 위해서 대졸신입사원에게 부여되는 직급 이상인 직원들에 한하여 설문을 실시하였다.
      설문결과 조직-사원 관계성(EOR)의 구성차원은 3개의 차원으로 분석되었다. 기존의 연구결과로 제시된 몰입, 상호통제, 신뢰, 만족의 차원 중 신뢰와 만족은 강한 상관관계가 있어서 하나의 차원으로 해석해야 한다는 결론을 내렸다.
      회귀분석 결과 공정성을 구성하는 하위변수인 분배공정성, 절차공정성이 EOR의 하위차원 각각에 正의 영향을 주는 것으로 확인되었다. 다만 상호작용공정성은 유의한 관계가 검증되지 못했다. 또한 EOR의 하위변수가 종속변수인 직무만족에는 正의 영향력을 주고, 퇴사의도에는 不의 영향력을 주는 것이 확인되었다. 다만 EOR 하위변수 중 상호통제의 변수는 퇴사의도와는 상관관계가 없는 것으로 나타났다.
      종합하면 공정성인식이 조직유효성에 미치는 영향에 대해서 EOR이 상당한 매개효과를 가진다는 것이 확인되었다. 이 결과를 고려할 때 조직이 공정성을 고양시키기 위해서 기울이는 다양한 노력이 조직과 계속적인 관계를 유지하고 싶어하는 직원들의 의식을 고양시킬 수 있고, 그 관계유지 욕구가 조직효과성에 영향을 미칠 수 있다는 점을 보여주는 것이다.
      본 연구결과는 기업이 차등보상제도를 운영할 경우 공정성의 수준을 올리기 위한 노력이 반드시 필요하다는 점을 다시 한번 시사한다. 또한 성과극대화를 위해 차등보상제도를 운영하면서 동시에 장기적 관점에서 임직원들의 사회적 관계를 유지하려는 기업들은 절차적인 공정성의 확립에 노력을 경주하여야 한다는 시사점을 얻을 수 있었다. 이 것은 성과에 따라 개별적으로 차등보상하는 제도가 자칫 회사와 직원과의 관계를 거래적 관계로 몰고 갈 수 있다는 단점을 치유하기 위해서 어떻게든 사회적 관계를 고양하는 노력을 해야 하는 기업에 중요한 시사점을 준다고 생각한다.
      본 연구를 통해 한국의 경영학 부분에서는 잘 다루지 않았던 EOR이라는 개념이 몰입, 신뢰/만족, 상호작용이라는 3개의 차원으로 구성된다는 점을 명확하게 확인할 수 있었으며, 그 구성차원이 기존의 조직 유효성의 다양한 변수들과 구분된다는 점도 확인할 수 있었다. 또한 의미 있는 부분은 8개 국가에 대한 연구임에도 불구하고 이러한 사실이 동일하다는 것이 확인된 점이다. 이러한 보편성의 확인으로 EOR의 중요성이 한국인의 특수성이나 한국의 문화의 특수성이 아니라 다양한 국가에 보편적으로 적용되는 현상이라는 점을 확인할 수 있었다. EOR의 지표가 앞으로 조직 유효성의 또 다른 중요 개념으로 연구될 것이라고 기대한다. 향후 기업에서도 임직원들에 대해서 갑과 을의 관계, 평가하고 관리해야 하는 단순한 대상자의 개념을 넘어서 다양한 이해관계자 중의 한 사람으로 인식해야 하고 대등한 차원에서 그들과의 관계관리를 하는 쪽으로 관행을 전환해야 할 시점이 되었다는 관계관리의 중요성을 제시했다는 점에서 이번 연구의 작은 의미를 찾을 수 있겠다.
      아울러 본 연구에서는 차등보상으로 인한 불공정성을 인지했을 때 공정성 회복행위를 유발하는 차등수준을 확인하는 작업을 동시에 실시했는데 국가별로 공정성 회복행위의 발현순서가 다르다는 점을 확인할 수 있었고, 2000년과 2003년에 대비해서 한국인들의 관용수준의 폭이 상당수준 확대되었음을 확인할 수 있었다. 이런 결과를 통해 기존의 문화나 가치의 차이로 인해서 수용할 수 있는 관용의 수준이 국가별로 상이하며 반응행동도 상이하다는 점을 고려하여, 성과에 따른 차등보상제도를 설계할 때 제도적인 세부 성격과 차등의 폭을 별도로 감안해야 한다는 필요성을 확인할 수 있었다.

      더보기

      다국어 초록 (Multilingual Abstract) kakao i 다국어 번역

      영어
      한국어
      After the Korean economic crisis of 1997, the approach to organization has radically changed from Shareholder Capitalism to Stakeholder Capitalism and the idea that executive members of an organization should be regarded as mature stakeholders instead of passively-managed entities has grown in popularity.
      To date there is substantial research regarding Organization-commitment, Job-satisfaction and turnover intention. There is limited research done looking at employees as not only subjects of social transactions, but also as stakeholders in an organization. This research was conducted based on how Employee-Organization relationships (the idea that employees want to maintain a relationship with their organization) work as a parameter on how the perception of equity, a critical issue in Korean companies which have “Performance-driven compensation policy,” influences organizational effectiveness.
      The method of research was by surveying employees of the “L” group in South Korea. Non-Korean employees working in subsidiaries in Japan, China, Russia, Vietnam, India, Malaysia and Indonesia were also surveyed. The questionnaire was translated into local languages and was given to university-educated employees to minimize interference effect by other factors.
      Previous research has argued there are four dimensions to Employee-Organization Relationships: commitment, control mutuality, trust and satisfaction. Our research has shown a strong correlation between trust and satisfaction, thus we propose trust and satisfaction should be considered a single dimension rather than two separate.
      Regression analysis shows that distributive and procedural justices to establish equity have a positive influence on each subordinate dimension of EOR. Interactional justice did not verify the influence.
      Furthermore, the analysis positively validates EOR’s low variable influence on job satisfaction, the dependent variable, and negatively on turnover intention. The variable of control mutuality among EOR’s variables has no correlation with turnover intention.
      In summary, it confirms that EOR has influence on the parameter effect when Perception of Equity influences organization effectiveness. Considering the conclusion, it verifies that various efforts of the organization to enhance equity can reinforce the employees’ needs to have a continuous relationship with the organization and this need can impact the organization effectiveness.
      This research proves that efforts to enhance the level of equity are necessary when the organization has performance-driven compensation policy. In addition, companies that try to carry out a policy for performance maximization and on the other hand to maintain social relationships of employees in long-term view need to endeavor to establish Procedural justice.
      It suggests that the companies need to promote social relationships to make up for the weakness that personally differentiated compensation by performance policies may cause and drive the relationships between company and employee into transactional relations.
      Through this research it can be confirmed that the concept of EOR consists of three kinds of dimensions: Commitment, Control mutuality, Trust/ Satisfaction, and the dimensions are distinguished from variables of current organization satisfaction.
      In addition, it is meaningful that this research has the same result for the eight countries surveyed. This universality proves that the concept of EOR is not only important to Korean companies due to Korean cultural characteristics, but also universal to other countries. It is expected that EOR index will be developed further as another significant concept of Organization Effectiveness. This research suggests the importance of relation management; it is time for companies to modify their previous management view into relation management view. Companies need to recognize employees as stakeholders rather than passively-managed entities.
      This research shows that when employees recognized inequity from performance-driven compensation, revealing order of equity restoration is different in each country surveyed through checking out different level of compensation. In addition, the research showed current Korean tolerance level increased, compared to 2000 and 2003.
      Each country tends to have different tolerance levels to accept based on cultural and value differences. In addition, since reactions are different, the organization should contemplate the importance of the institutional characteristics and grades when the organization plans performance-driven compensation policies.
      번역하기

      After the Korean economic crisis of 1997, the approach to organization has radically changed from Shareholder Capitalism to Stakeholder Capitalism and the idea that executive members of an organization should be regarded as mature stakeholders instead...

      After the Korean economic crisis of 1997, the approach to organization has radically changed from Shareholder Capitalism to Stakeholder Capitalism and the idea that executive members of an organization should be regarded as mature stakeholders instead of passively-managed entities has grown in popularity.
      To date there is substantial research regarding Organization-commitment, Job-satisfaction and turnover intention. There is limited research done looking at employees as not only subjects of social transactions, but also as stakeholders in an organization. This research was conducted based on how Employee-Organization relationships (the idea that employees want to maintain a relationship with their organization) work as a parameter on how the perception of equity, a critical issue in Korean companies which have “Performance-driven compensation policy,” influences organizational effectiveness.
      The method of research was by surveying employees of the “L” group in South Korea. Non-Korean employees working in subsidiaries in Japan, China, Russia, Vietnam, India, Malaysia and Indonesia were also surveyed. The questionnaire was translated into local languages and was given to university-educated employees to minimize interference effect by other factors.
      Previous research has argued there are four dimensions to Employee-Organization Relationships: commitment, control mutuality, trust and satisfaction. Our research has shown a strong correlation between trust and satisfaction, thus we propose trust and satisfaction should be considered a single dimension rather than two separate.
      Regression analysis shows that distributive and procedural justices to establish equity have a positive influence on each subordinate dimension of EOR. Interactional justice did not verify the influence.
      Furthermore, the analysis positively validates EOR’s low variable influence on job satisfaction, the dependent variable, and negatively on turnover intention. The variable of control mutuality among EOR’s variables has no correlation with turnover intention.
      In summary, it confirms that EOR has influence on the parameter effect when Perception of Equity influences organization effectiveness. Considering the conclusion, it verifies that various efforts of the organization to enhance equity can reinforce the employees’ needs to have a continuous relationship with the organization and this need can impact the organization effectiveness.
      This research proves that efforts to enhance the level of equity are necessary when the organization has performance-driven compensation policy. In addition, companies that try to carry out a policy for performance maximization and on the other hand to maintain social relationships of employees in long-term view need to endeavor to establish Procedural justice.
      It suggests that the companies need to promote social relationships to make up for the weakness that personally differentiated compensation by performance policies may cause and drive the relationships between company and employee into transactional relations.
      Through this research it can be confirmed that the concept of EOR consists of three kinds of dimensions: Commitment, Control mutuality, Trust/ Satisfaction, and the dimensions are distinguished from variables of current organization satisfaction.
      In addition, it is meaningful that this research has the same result for the eight countries surveyed. This universality proves that the concept of EOR is not only important to Korean companies due to Korean cultural characteristics, but also universal to other countries. It is expected that EOR index will be developed further as another significant concept of Organization Effectiveness. This research suggests the importance of relation management; it is time for companies to modify their previous management view into relation management view. Companies need to recognize employees as stakeholders rather than passively-managed entities.
      This research shows that when employees recognized inequity from performance-driven compensation, revealing order of equity restoration is different in each country surveyed through checking out different level of compensation. In addition, the research showed current Korean tolerance level increased, compared to 2000 and 2003.
      Each country tends to have different tolerance levels to accept based on cultural and value differences. In addition, since reactions are different, the organization should contemplate the importance of the institutional characteristics and grades when the organization plans performance-driven compensation policies.

      더보기

      목차 (Table of Contents)

      • 제 1 장 서론 1
      • 제 1 절 연구배경과 목적 1
      • 1. 차등보상제도 도입과 명암 1
      • 2. 한국의 차등보상제도 도입현황과 문제점 2
      • 3. 글로벌화의 진척과 인사전략 10
      • 제 1 장 서론 1
      • 제 1 절 연구배경과 목적 1
      • 1. 차등보상제도 도입과 명암 1
      • 2. 한국의 차등보상제도 도입현황과 문제점 2
      • 3. 글로벌화의 진척과 인사전략 10
      • 4. 이해관계자 자본주의와 조직사원관계 관리 13
      • 제 2 절 연구방법 및 범위 15
      • 제 3 절 연구의 구성 18
      • 제 2 장 이론 및 실증적 문헌 검토 19
      • 제 1 절 공정성에 대한 거시적인 고찰 19
      • 제 2 절 분배적 공정성 22
      • 1. 분배적 공정성의 개요 22
      • 2. Hamans 관련이론과 교환관계 23
      • 3. Adams의 불공정 이론 25
      • 4. 기타 분배공정성 관련 이론 30
      • 제 3 절 절차적 공정성 31
      • 1. 절차적 공정성의 개요 31
      • 2. 도구적 접근( Instrumental Approach ) -자기 이익 모델 36
      • 3. 관계적 접근(Relational Approach) -집단 가치 모델 39
      • 4. 분배공정성과 절차공정성의 관련성 41
      • 5. 기타 절차공정성 관련 연구 44
      • 제 4 절 상호작용적 공정성 45
      • 제 5 절 임계치(threshold) 관련 연구 47
      • 제 6 절 최후통첩게임과 공정성의 문제 51
      • 제 7 절 자민족 중심주의 53
      • 1. 자민족 중심주의의 개념 53
      • 2. 자민족 중심주의에 대한 선행연구 55
      • 제 8 절 조직사원 관계(Employee-organization relationship, EOR) 56
      • 1. 조직-사원관계의 개념과 선행연구 56
      • 2. 신문방송(PR)학 측면의 조직-사원 관계성 연구 64
      • 3. 주요 내부 공중으로서의 사원과 관계성, 구성차원 66
      • 제 3 장 연구모형과 가설의 설정 69
      • 제 1 절 연구의 모형과 가설의 설정 69
      • 제 2 절 변수의 조작적 정의 및 측정 72
      • 1. 분배공정성 72
      • 2. 절차공정성 73
      • 3. 상호작용공정성 73
      • 4. 직무만족 74
      • 5. 과소불공정에 대한 총체적인 느낌의 관용수준 74
      • 6. 과소불공정에 대하여 공정성 회복행위를 유발하는 관용수준 74
      • 7. 조직-사원 관계 75
      • 8. 이직의도 76
      • 9. 자민족 중심주의 76
      • 제 3 절 자료의 수집 및 조사 방법 77
      • 1. 자료의 수집 77
      • 2. 표본의 구성 77
      • 3. 통계분석의 방법 82
      • 제 4 장 연구결과의 분석 및 결론 83
      • 제 1 절 각 변수별 타당성 및 신뢰성 분석 83
      • 제 2 절 조직-사원 관계성 요인 분석 88
      • 1. 탐색적 요인 분석 88
      • 2. 확인적 요인 분석 90
      • 제 3 절 각 변수의 상관관계 분석 91
      • 제 4 절 회귀분석 결과 92
      • 1. 독립변수 매개변수 92
      • 2. 매개변수 종속변수 97
      • 3. 조절변수 100
      • 제 5 절 공정성 회복행위에 관련된 분석 108
      • 제 5 장 결론 및 향후 과제 108
      • 제 1 절 연구결과 모형 정리 92
      • 제 2 절 결론 111
      • 제 3 절 향후과제 및 제언 115
      • 참고문헌 118
      • 설문지 134
      더보기

      참고문헌 (Reference)

      1. 마켓 3.0, 필립 코틀러, , 2010

      2. Compensation, Perry, , 1995

      3. 팀업적평가, 박기찬, , 1997

      4. 자본주의 4.0, 아나톨 칼레츠키, , 2011

      5. The attack on pay, Kanter, , 1987

      6. A Theory of Procedure, Thibaut, , 1978

      7. Orgainiztional Behavior, Robbins, Judge, , 2010

      8. Beyond boredom and anxiety, Csikszentmihalyi, Mihaly, Jossey-Bass Publishers, , 1975

      9. Inequity in Social Exchange, Adams, Inequity in social exchange, , 1965

      10. Management and mental health, Proice, Levison, , 1962

      1. 마켓 3.0, 필립 코틀러, , 2010

      2. Compensation, Perry, , 1995

      3. 팀업적평가, 박기찬, , 1997

      4. 자본주의 4.0, 아나톨 칼레츠키, , 2011

      5. The attack on pay, Kanter, , 1987

      6. A Theory of Procedure, Thibaut, , 1978

      7. Orgainiztional Behavior, Robbins, Judge, , 2010

      8. Beyond boredom and anxiety, Csikszentmihalyi, Mihaly, Jossey-Bass Publishers, , 1975

      9. Inequity in Social Exchange, Adams, Inequity in social exchange, , 1965

      10. Management and mental health, Proice, Levison, , 1962

      11. The Choice of Wage Comparison, Patchen, , 1961

      12. 연봉제의 이론과 사례, 양병무, , 1998

      13. Anomalies : The ultimatum game, Thaler, , 1988

      14. 직장생활에서의 공정성, 김명언, , 2005

      15. Exchage and power in social life, Blau, , 1964

      16. Pay and organization development, Lawler, Edward E, Addison-Wesley Pub. Co., , 1981

      17. Ulitmatums, Dictator and Manners, Carmerer, R.H.Thaler, "Ulitmatums, , 1995

      18. commentary on Procedural Justice, Brett.J.M, , 1986

      19. 소득분배의 이론과 현실, 이준구, , 1992

      20. 이해관계자를 위한 경영, 프리먼, 에드워드, 재승, , 2009

      21. Hnadbook of organizationalJustice, Greenberg, Colquitt, , 2005

      22. Globalization anf Reluctant Buyers, Suh, , 2002

      23. Perceived Equity of Salary Policies, Michael, , 1983

      24. Toward an understanding of inequity, Admas, ” Toward an Understanding of Inequity, , 1965

      25. Understanding Organization Behavior, Argyris, , 1960

      26. 한국사회의 불평등과 형평, 황일청, 나남, , 1992

      27. Competitive advantage through people, Pheffer, Competitive advantage through people, , 1994

      28. Organizational culture and leadership, Schein, Edgar H, Jossey-Bass, , 1997

      29. The coming of post-industrial society, Diniel Bell, The Coming of Post-Industrial Society, , 1973

      30. The relevant other in Pay comparisons, Hills, , 1980

      31. Social Utility in UltimatumBargainning, J.E, Handgraaf, , 2002

      32. A relational model of authority in group, Tyler, Lind, A Relational Model of Authority inGroup, , 1992

      33. Distributive Justice, Equity, andEquality, Hegvedt, Cook, "Distributive Justice, , 1983

      34. Relationship management inpublic relation, Buerning.S.D, Ledingham, , 1998

      35. An ExperimentalAnalysis of Ultimatum Games, Guth, , 1982

      36. Social comparisonprocesses in organizations, Ashkanasy, Greenberg, , 2007

      37. The social psychology of procedural justice, Lind, E. Allan, Plenum Press, , 1988

      38. Procedural Justice: A Psychological Analysis, Walker, Tibaut, , 1975

      39. The constructs of indiviuals andorganization, Mclean, Rousseau, , 1993

      40. Gainsharing: A few questions, andfewer answer, -Bullock, "Gainsharing: A few questions, , 1984

      41. PR역할에 대한 패러다임 인식 연구, 조삼섭, 한국PR학회, , 2007

      42. Pay and Organization Development Effectiveness, Lawler, , 1971

      43. 지식선도 핵심인재 육성 및 관리체계, 장영철, 대한경영학회, , 2002

      44. Participation and Productivity: An empirical study, Rosenberg, Rosenstein, Participation and productivity ;an empirical study, , 1980

      45. Psychological and implied contracts inorganization, Rousseau, , 1993

      46. Beyond Fairness : A Theory ofAllocation Preferences, Leventhal, W.R.Fry, , 1980

      47. Social Behavior : it’s elementary Forms, Harcourt, G.C.Homans, "Social Behavior : it’s elementary Forms, , 1961

      48. The Origins and Consequencies of ProceduralFairness, Vidmar, , 1990

      49. Justice and Equality. The Concept ofEquality』 33-53, Benn.S.I, Peters, , 1969

      50. ofstede’s value Survey Module : toEmbrace or Abandon, Sirinimal, Betty, , 1990

      51. 한국기업의 신인사제도 실태와 도입방안, 안희탁, , 1996

      52. An examination ofreferents used in the evaluation ofpay, Goodman, , 1974

      53. Cultural Roots ofEconomic Performance : A research Note, Bond, Franke, , 1991

      54. 윤리적 리더십이 조직성과에 미치는 영향, 장영철, 이명신, , 2009

      55. Guidelines for Masuring Relationships inPublic Relations, Grunig, Hon, , 1999

      56. 공정성과 조직몰입, 직무만족, 조직유효성, 조국행, 한국학술정보, "공정성과 조직몰입, , 2007

      57. 연봉제의 도입과 효과에 관한 이론적 고찰, 박우성, 유규창, , 1999

      58. 조직-공중 관계성의 선행요인에 대한 연구, 문비치, 이유나, , 2008

      59. 인사고과제도 특성과 공정성 지각간의 관계, 박호환, 박종영, , 1997

      60. Behavior of industrial work groups : prediction and control, Sayles, Leonard R, Wiley, , 1958

      61. Customer Ethnocentrism : ATest of Antecedents and Moderators, Shin, Sharma, , 1995

      62. Understandingmultiple dimensions of compensation satisfaction, Williams, McDanniel, Ford, , 2007

      63. Predictors and Outcomes Of Reactions to Pay-for-Performce Plans, Miceli, Greenberger, , 1991

      64. Procedural Justice: AnInterpretive Analysis of Personnel System, Folger, Greenberg, Procedural Justice : An InterpretiveAnalysis of Personnel System, , 1985

      65. 조직공정성, 신뢰, 조직유효성간의 관련성 연구, 이재훈, 최익봉, "조직공정성, , 2004

      66. Are We all less riskyket and more skillfull than ourfellow driver?, Svenson, , 1981

      67. Consumer ethnocentric :construction and validation of the CETSCALE, Shimp Terence A, Subarma, , 1987

      68. Social and economic exchange: Construct development and validation, Tetrik, Lynch, Barksdale, Shore, , 2006

      69. Leader-memberexchage theory : The past and potential for the future, Liden, Sparrow, Wayne, , 1997

      70. 조직공정성이 상관신뢰와 공직몰입에 미치는 영향, 김대원(金大源), 박철민(朴喆敏), 한국행정학회, "한국행정학보, , 2003

      71. Performace mearsurement and organizationeffectiveness : Bringing the Gap, Henri, , 2004

      72. Cooperation and competitive dynamics within and betweenorganizationalunits, Tjosvold, , 1988

      73. Public relations, organization-public relationships andconflict management, Huang, "Public relations, , 1997

      74. 조직공정성의 개념과 효과성: 국내 상관연구의통합 분석, 최대정, 박동건, 한국산업및조직심리학회, 조직공정성의 개념과 효과성 : 국내 상관연구의 통합분석, , 2006

      75. 성과주의 인사제도 운용의 딜레마 : 후지쯔사 사례의 교훈, 박상언, , 2007

      76. Effects of Gain-LossFrames on Satisfaction with Self-Other Outcome Differences, De Dreu, C.M.McCusker, , 1994

      77. Using social exchagetheory to distinguish procedural from interactional justice, Chen, Prehar, Cropanzano, , 2002

      78. 변혁적 리더십이 조직의 유효성에 미치는 영향에 대한 연구, 장영철, 이화용, , 2004

      79. Out Side Options and SocialComparison in Three-Player Ultomatum Game Experiments, Knez, C.F.Camerer, , 1995

      80. 조직냉소주의와 리더십,조직공정성 및 조직유효성과의 관계, 차동욱, "조직냉소주의와 리더십, , 2004

      81. A case Meta-Analysis of GainsharingPlan as Organization Development Interventions, -Bullock, , 1990

      82. Cooperation in Group : Procedualjustice, social identity, and behavior engagement, Tyler, "Cooperation in Group : Procedualjustice, , 2000

      83. Effects of procedural andsidtributive justice on reactions to pay raise decisions, Folger, , 1989

      84. Improving the effectiveness ofgainsharing : the role of fairness and participation, Cooper, , 1992

      85. Searching for the organization-public relationship : A validand reliable instrument, Kim, , 2001

      86. The psychological contract as anexpanatory framework in the employment relationship, Tetrick, Shore, , 1996

      87. 불평등과 공정성 : 이론들의 연계, 한국사회의 불평등과 공정성, 석현호, "불평등과 공정성 : 이론들의 연계, , 1997

      88. 성과주의 임금제도와 인적자원관리:비판적 고찰과 대안적 관점, 박상언, , 2000

      89. Communication, Public Relations, and EffectiveOrganizations : An Overview of the Book, Grunig, "Communication, , 1992

      90. Opening the Blackbox between justice and reactions to unfavorable outcomes inworkplace, Hagedoorm, Van de Vliert, Buunk, , 1998

      91. Reactions to Procedural Injustice in PaymentDistribution: Do the Means Justify the End, Greenberg, , 1987

      92. What shoud be done with equity theory? SocialExchange : Advances in theory and Reserch, Leventhal, , 1980

      93. Justiceatthemillennium :A meta-analyticreview of25 yearsoforganizationaljusticeresearch, O.L.H, , 2001

      94. The applicability ofinterpersonal relationship dimensions to an organizational contexts, Buerning.S.D, Ledingham, , 1998

      95. 서번트 리더십이 부하직원의 리더신뢰에 미치는 영향에 대한 연구, 장영철, 신숙희, , 2011

      96. OPRA : A cross-cultural, multiple-item scale formeasuring organization- public relationships, Huang, "OPRA : A cross-cultural, , 2001

      97. culture’s Consequences : International Differencesin work - related Values, Abridged Edition, Hofstede, "culture’s Consequences : International Differencesin work - related Values, , 1980

      98. Consumer Perceptions of ForeignProducts : An Analysis of Product-Country Images and Ethnocentrism, Kaynak, Kara, , 2002

      99. 조직-공중 관계 측정 : Hon과 Grunig의 공중관계성 측정도구 검증을중심으로, 조삼섭, , 2006

      100. 절차공정성과 상사에 대한 신뢰가 조직후원인식, 조직몰입에 미치는 영향, 박광덕(朴光德), 김선엽(金善燁), 이현수(李泫樹), 이유진(李有鎭), 한국정책과학학회, "절차공정성과 상사에 대한 신뢰가 조직후원 인식, , 2005

      101. Status of organization-public relationshipresearch from an analysis of published articles, 1985-2004, Shin, "Status of organization-public relationshipresearch from an analysis of published articles, , 2006

      102. The Predicament of injustice; themanagement of moral outrage. In L. L. Cummings ＆ B. M. Staw (Eds), Bies, , 1986

      103. 부산과 상해대학생의 글로벌 브랜등의 선호도와 구매의도에 관한 비교연구, 진남, , 2008

      104. The Psychology of Procedural Justice : A test ofGroup Value Model: When does Group Membership Matter?, Tyler, , 1989

      105. 성과주의 보상제도의 정착을 위한 탐색적 연구: 조직공정성 차원을중심으로, 김동환, 양인덕, 성과주의 보상제도의 정착을 위한 탐색적 연구 : 조직공정성 차원을 중심으로, , 2007

      106. Equity, equality, and need: What determines which valuewill be used as the basis of distributive justice?, Deutsch, "Equity, , 1975

      107. 심리적 계약위반이 구성원의 태도에 미치는 영향 - 공정성 민감도의 조절효과 -, 정윤길 ( Yun Gil Jung ), 이규만 ( Kyu Man Lee ), 한국정부학회 (구 대구경북행정학회), , 2006

      108. Distributive and procedural justice aspredictors of satisfaction with personal and organizational outcomes, Sweeney, McFarlin, Distributive and proceduraljustice as predictors of satisfaction with personal and organizationaloutcomes, , 1992

      109. 인사공정성 인식이 조직시민행동에 미친 영향 :서울시공무원의 인식을 중심으로, 장지원, 강여진, 인사공정성 인식이 조직시민행동에 미친 영향 : 서울시 공무원의 인식을 중심으로, , 2005

      110. 조직공정성이 조직유효성에 미치는 영향에 있어서 신뢰의 매개효과에 관한 연구, 이상석, 정범구, 충남대학교 경상대학부설 경영경제연구소, , 1999

      111. The employee-public-organization chain in relationship management: A case study of a government organization, Rhee, Yunna, University of Maryland, College Park, , 2004

      112. 조직공정성: 평가 기준과 지각된 공정성, 직무 만족, 조직 몰입, 봉급 만족과의 관계, 이현정, "조직공정성; 평가기준과 지각된 공정성, , 1992

      113. 호텔종사원이 지각하는 공정성이 조직몰입에 미치는 영향과 조직후원인식의 매개역할, 장경수( Kyung Soo Chang ), 서철현( Chul Hyun Suh ), 안현영( Hyun Young Ahn), 한국호텔외식경영학회, "호텔경영학연구, , 2005

      114. 조직공정성,LMX의 질 및 심리적 임파워먼트가 서비스지향적조직시민행동에 미치는 영향, 강대석, 차동욱, "조직공정성, , 2004

      115. 공공부문 목표관리의 효과성 개선을 위한 제언 : 평가 공정성,경력개발지언, 상사신뢰를 중심으로, 박종혁, 권석균, "공공부문 목표관리의 효과성 개선을 위한 제언 : 평가 공정성, , 2005

      116. 부하가 인식하는 상사의 리더십이 직무만족에 미치는 영향연구: 상사신뢰의 매개역할을 중심으로, 김호균 ( Hou Gyun Kim ), 서울대학교 한국행정연구소, 부하가 인식하는 상사의 리더십이 직무만족에 미치는 영향 연구 : 상사신뢰의 매개역할을 중심으로, , 2007

      117. Fairness Issues and Job Satisfaction among Korean Employees: The Significance of Status Value and Procedural Justice in Work Orientation, Yoon, Fairness Issues and Job Satisfaction amongKorean Employees : The Significance of Status Value and ProceduralJustice in Work Orientation, , 1996

      118. Organizational structure and internal communication asantecedents of employee-organization relationships in the context oforganizational justices, Kim, , 2005

      119. The workplacesocialexchange network : Its effect on organizational citizenship behavior,contextual performance, job satisfaction, and intnetion to leave, Turnipseed, Schaninger, "The workplacesocialexchange network : Its effect on organizational citizenship behavior, , 2005

      120. Perceived organizational supportand work status : a comparision of the employment relationships ofpart-time and full-time employees attending university classes, Gakovic, Tetrick, , 2003

      121. 개인-조직, 개인-직무, 개인-상사 부합이 조직몰입, 직무만족,이직의도에 미치는 영향 : 부하들간의 상호작용효과를 중심으로, 최유미, "개인-조직, , 2005

      더보기

      분석정보

      View

      상세정보조회

      0

      Usage

      원문다운로드

      0

      대출신청

      0

      복사신청

      0

      EDDS신청

      0

      동일 주제 내 활용도 TOP

      더보기

      주제

      연도별 연구동향

      연도별 활용동향

      연관논문

      연구자 네트워크맵

      공동연구자 (7)

      유사연구자 (20) 활용도상위20명

      이 자료와 함께 이용한 RISS 자료

      나만을 위한 추천자료

      해외이동버튼