葛藤管理와 職務滿足에 관한 연구

이지훈 경희대학교 대학원 1991 국내석사

택시業界 勤勞者의 離職率 減少方案 : 大邱 地域을 中心으로

김기철 嶺南大學校 1992 국내석사

目標管理와 組織有效性에 關한 實證的 硏究 : 大邱地域 纖維 製造業 中心으로

신경호 嶺南大學校 1992 국내석사

기업의 윤리적 리더와 윤리경영시스템이 조직성과에 미치는 영향 : 윤리풍토의 매개효과를 중심으로

강양훈 영남대학교 대학원 2012 국내박사

Ph. D. Dissertation The Effects of Ethical Leader and Ethics Management System on the Organizational Performance-Focused on the Mediating Role of Ethical Climate Kang, Yang Hoon Department of Management Graduate School Yeungnam University (Advised by Prof. Suh, Induk) Abstract This study examines direct effects of a corporation's ethical leadership and ethical management system on organizational performance and existence of their indirect effects through mediation of ethical climate. This paper designated ethical leadership and ethical management system as the antecedent factors of ethical climate, and selected the outcome factors of ethical climate as the performance variables - attitudes and behaviors of an organization's constituents centered on organizational commitment, organizational citizenship behavior, job satisfaction and unethical behavior. This study also categorized ethical climate into two types: social responsibility-oriented ethical climate and organization-oriented ethical climate. Analysis of this empirical research provides that both antecedent factors of ethical climate - ethical leadership and ethical management system - have a meaningful positive relationship with the ethical climate. With the ethical climate defined as the one mentally perceived by members of an organization in a continuous manner with their judicial perspective on the organization's task operating procedures and policies, it is concluded that the ethical feature of corporate leadership, which closely correlates with the members of organization, and operation of ethical management system, which attempts to institutionalize ethical traditions, provide a positive impact on the ethical climate perceived by its members. It is also analyzed that ethical leadership and ethical management system generate a meaningful effect on organizational performance. Such result implies that ethical leader and intra-organizational institutionalization for implementing ethical management are required for predicting and managing the selected organizational performance variables including organizational commitment, organizational citizenship behavior, job performance and unethical behavior. This also suggests that ethical management is a strategic option for a corporation's sustainable development and its necessity coincides with the recent trend of corporate competitiveness in both academic and business circles. Both social responsibility-oriented ethical climate and organization-oriented ethical climate are analyzed as the antecedent factors providing a meaningful effect on intra-organizational attitudes and behaviors of their members. Both ethical leader and ethical management system displayed a meaningful mediation effect with the two types of ethical climate in terms of their impact on organizational commitment, organizational citizenship behavior, job performance and unethical behavior. In other words, both ethical leader and ethical management system directly influenced organizational commitment, organizational citizenship behavior, job performance and unethical behavior, while it also provided an indirect effect on such factors by generating the ethical climate with a strong sense of social responsibility and the one with organizational emphasis. Hence, both ethical climates played their role as partial mediation. The aforementioned analyses provide the following conclusions. First, ethical leader and ethical management system are the major antecedent factors of ethical climate. Second, ethical leader and ethical management system are the major influencing factors for attitudes and behaviors of constituting members of organization. Third, ethical climate plays its role of mediation regarding the influence of ethical leader and ethical management system on attitudes and behaviors of constituents. Accordingly, inducing changes in attitudes and behaviors of members of the organization may be managed by arranging its ethical climate. Implications of this research are as follows. First, increasing organizational commitment, organizational citizenship behavior and job performance and reducing intra-organizational unethical behavior of constituents of organization eventually promotes organizational performance. Identification of the options for changing these factors led to a variety of organizational and behavioral approaches. This study implies that composing the sense of social responsibility among members of organization and the ethical climate with emphasis on organizational interest is a valid strategy for changing such factors. Second, this study also indicates that ethical business with ethical leader and ethical management system in practice, the antecedent factors for generating ethical climate, is significant as a strategy to enhance corporate competitiveness. Proving that ethical leadership along with ethical management system are the influencing elements for formation of ethical climate and management of organizational citizenship behavior from its constituents, the results of this research provide that both ethical leader and ethical management system are essential in composing ethical climate, and thus this implies that both people and system shall be established for producing a valid impact on composition of ethical climate. This study also provides an implication that it is required in a corporate environment to prepare a course of action for communication with constituents in order for them to be acknowledged with moral principles, standards and directives under ethical leadership through advertisement, establish an assessment system which monitors ethical and unethical behaviors of constituents and reflects them in reward and punishment, and designate managers responsible for such a series of process. Third, it is also implied that ethical climate is a phase of organizational climate and culture of the organization in question. This study highlights the function of ethical climate as a control measure for constituents of the organization to determine their organizational behavior by themselves through providing a hint of expected attitude and behavior from a moral perspective. As it is the case that it is necessary to compose relevant organization-oriented ethical climate and social responsibility-oriented ethical climate when it is required to vitalize organizational citizenship behavior. This study also indicates that composition of relevant ethical climate is an effective management measure for enhancing organizational performance as an organization's objective. Key words: ethical leader, ethics management system, organization-oriented ethical climate, social responsibility-oriented ethical climate, organizational citizenship behavior. unethical behavior, organizational commitment, job performance, mediating role 기업의 윤리적 리더와 윤리경영시스템이 조직성과에 미치는 영향 - 윤리풍토의 매개효과를 중심으로 - 姜 良 薰 嶺南大學校 大學院 經營學科 人事組織 專攻 (指導敎授 徐麟德) 요 약 본 연구는 기업의 윤리적 리더와 윤리경영시스템이 조직성과에 미치는 직접효과와 윤리풍토의 매개작용에 의한 간접효과의 유무를 조사하는 것이다. 윤리풍토의 선행요인으로 윤리적 리더와 윤리경영시스템을 선정하였고, 윤리풍토의 결과변인으로 조직몰입, 조직시민행동, 직무만족, 그리고 비윤리적 행동 등의 구성원의 태도 및 행위를 중심으로 한 성과변수를 선정하였다. 본 연구에서는 윤리풍토를 사회적 책임 윤리풍토와 조직배려 윤리풍토의 두 유형으로 구분하였다. 분석 결과 윤리풍토의 선행요인으로 선정한 윤리적 리더와 윤리경영시스템은 모두 윤리풍토에 유의한 정의 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 조직구성원이 그 조직의 업무수행 절차 및 정책에 대해 옳고 그름의 관점에서 심리적으로 꾸준하게 인식해 온 내용을 윤리풍토라고 하면 구성원과 밀접한 상호작용을 하는 리더의 윤리적 특성과 조직 내의 윤리적 관행을 제도화 하려는 윤리경영시스템의 운영이 구성원이 인식하는 윤리풍토에 긍정적인 영향을 미친다는 점을 확인하였다. 윤리적 리더와 윤리경영시스템은 조직성과에 유의한 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 이러한 결과는 조직성과 변수로 선정한 조직몰입, 조직시민행동, 직무성과 및 비윤리적 행동 등을 예측하고 관리하기 위해서 리더의 윤리성과 윤리경영의 실천을 위한 조직 내 제도화가 필요하다는 점을 시사해 준다. 윤리경영의 필요성과 윤리경영이 기업의 경쟁력이라는 최근의 학계와 실무계의 경향과 부합하며 기업의 지속가능한 발전을 위한 전략 방안을 암시해 준다. 사회적 책임 윤리풍토와 조직배려 윤리풍토는 조직구성원의 조직 내에서의 태도 및 행위에 유의한 영향을 미치는 선행요인으로 확인되었다. 윤리적 리더와 윤리경영시스템 양자 모두 조직몰입, 조직시민행동, 직무성과 및 비윤리적 행동에 미치는 영향에 대해 사회적 책임 윤리풍토와 조직배려 윤리풍토가 유의한 매개효과를 보였다. 즉, 윤리적 리더와 윤리경영시스템은 모두 조직몰입, 조직시민행동, 직무성과 및 비윤리적 행동에 직접적으로 영향을 미치기도 하고 사회적 책임의식이 강한 윤리풍토와 조직배려 윤리풍토를 조성함으로써 이를 통하여 간접적으로도 영향을 미치기도 하여 두 가지 유형의 윤리풍토가 모두 부분매개 작용을 하는 것을 보였다. 이와 같은 분석결과에 의해 다음과 결론을 얻었다. 첫째, 윤리적 리더와 윤리경영시스템은 윤리풍토의 중요한 선행 요인이 된다. 둘째, 윤리적 리더와 윤리경영시스템은 조직 구성원의 태도와 행위에 중요한 영향 요인이 된다. 셋째, 윤리적 리더와 윤리경영시스템이 조직구성원의 태도와 행위에 미치는 영향에 대해 윤리풍토가 매개작용을 한다. 따라서 조직 구성원의 태도와 행위의 변화를 유도하기 위해서는 윤리풍토를 조성함으로써 관리할 수 있다. 본 연구의 시사점은 다음과 같다. 첫째, 구성원의 조직몰입, 조직시민행동, 직무성과를 높이고 조직 내 비윤리적 행위를 줄이는 일이 궁극적으로 기업의 성과를 제고시키는 방안이 된다. 이러한 요소들을 변화시키는 방안들의 모색이 조직에서의 다양한 구조적, 행위적 접근으로 나타났다. 본 연구는 구성원들의 사회적 책임 의식과 조직배려 의식을 중시하는 윤리풍토 조성이 이들 요소들을 변화시키는 전략으로 유용하다는 점을 시사해준다. 둘째, 윤리풍토 조성의 선행요인으로서 윤리적 리더와 윤리경영시스템의 실천을 통한 윤리경영이 기업경쟁력을 높이는 전략으로서의 중요성을 시사해 준다. 본 연구 결과는 윤리적 리더와 함께 윤리경영시스템이 윤리풍토 조성과 구성원의 조직시민행동 관리에 중요한 요인이 된다는 것을 보여줌으로써 윤리적 리더와 윤리경영시스템이 윤리풍토를 조성하는데 양자 모두 영향을 미치기 때문에 사람과 시스템 모두 갖추어야 윤리풍토 조성에 효과가 있음을 암시해준다. 윤리적 리더 하에 윤리강령, 윤리규범 및 윤리지침을 구성원 전원에게 홍보하여 주지시키는 의사소통 방안 마련, 구성원의 윤리적 행위와 비윤리적 행위의 모니터링, 모니터링 결과를 상벌에 반영하는 평가시스템 구축, 그리고 이러한 일련의 과정을 담당하는 책임자의 선임 등이 기업현장에서 필요함을 암시해준다. 셋째, 윤리풍토는 그 조직의 조직풍토와 조직문화의 한 단면이다. 윤리적 측면에서 구성원에게 어떤 태도와 행위가 기대되는가를 암묵적으로 제시함으로써 윤리풍토는 구성원이 자신의 조직행위를 스스로 판단하도록 하는 통제수단으로서 기능을 한다는 점을 부각시켰다. 조직시민행동을 활성화시킬 필요가 있을 경우에는 이와 관련이 있는 조직배려 및 사회적 책임의 윤리풍토 조성이 필요하듯이 조직이 목적으로 하는 조직성과를 제고하기 위해서는 그와 관련이 있는 윤리풍토의 조성이 효과적인 관리수단이 된다는 것을 보여주었다. 주제어: 윤리적 리더, 윤리경영시스템, 조직배려 윤리풍토, 사회적 책임 윤리풍토, 조직시민행동, 조직몰입, 직무성과, 비윤리적 행위, 매개역할.

윤리적 인사관리(EHRM)가 직무만족, 과업성과, 사회적 책임 인식에 미치는 영향 : 윤리적 의사결정의 매개효과를 중심으로

정차룡 忠北大學校 2020 국내박사

조직의 윤리적 문제는 환경의 불확실성 및 복잡한 조직 상황에서 언제든지 발생할 수 있다. 채용비리, 고용차별, 부당징계, 직원에 대한 갑질, 직장 내 성희롱, 직장 내 괴롭힘, 회사기밀 유출, 금품수수 등 비윤리적인 인사 사례가 그것이다. 본 연구는 윤리적 인사관리에 중점을 둔 연구이다. 윤리적 인사관리는 윤리경영의 중요한 기능적 영역이다. 윤리경영은 사람의 의지에서 시작되고 완결된다는 점에서 윤리경영의 핵심성공요인은 윤리적 인사관리에 있다고 해도 과언이 아니다. 조직에서 발생하는 윤리적인 문제를 대부분 개인문제로 치부하지만, 조직차원의 윤리적 인사관리 측면에서 다루어야 할 필요성이 있다. 윤리적 인사관리에 대한 학문적 논의는 최근에야 시작되었으며, 특히 실증연구는 매우 부족한 상황이다. 본 연구는 윤리적 인사관리 분야 실증연구를 통해 윤리적 인사관리의 효과와 메커니즘을 규명하는 연구이다. 본 연구의 목적은 첫째, 윤리적 인사관리에 대한 개념적 정의 및 관련 내용을 고찰하는 데 있다. 윤리적 인사관리의 주체 및 객체가 사람이므로 윤리적 인사관리는 매우 중요하며 이에 수반하여 인사관리도 운용하여야 하기 때문이다. 둘째, 윤리적 인사관리의 주요 효과로서 직무만족, 과업성과, 사회적 책임 인식에 대해 검증하고자 하였다. 인사관리는 일반적으로 구성원의 만족감 및 생산성 향상 등과 같은 목표, 이해관계자 및 공동체에 대한 기여 등의 사회적 책임과 같은 목표를 가지고 있기 때문이다. 셋째, 윤리적 인사관리와 직무만족, 과업성과, 사회적 책임 인식 사이에서 윤리적 의사결정의 매개효과를 검증하고자 하였다. 윤리적 인사관리가 그 효과를 발휘하는 과정에서 구체적인 발현기제가 무엇인지에 대한 규명이 필요하기 때문이다. 넷째, 다수준 분석을 활용하여 조직수준과 개인수준을 동시에 분석하고자 하였다. 다수준 분석은 동일방법편의 최소화 및 보다 정확한 정교한 분석을 제공할 수 있기 때문이다. 본 연구는 국내 50인 이상의 규모를 가진 전국의 중소기업, 중견기업, 대기업 및 공기업을 대상으로 설문을 하였다. 다층 구조의 설문방식으로 조직수준에서는 인사책임자에게 설문을 하고 개인수준에서는 구성원(일반직원)을 대상으로 설문을 하였다. 총 74개 기업에서 인사책임자 127명, 구성원(일반직원) 812명의 자료를 최종 분석에 사용하였다. 실증분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 조직의 윤리적 인사관리는 구성원의 윤리적 의사결정에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 구성원의 윤리적 의사결정은 구성원의 직무만족, 과업성과, 사회적 책임 인식에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 조직의 윤리적 인사관리는 구성원의 직무만족, 과업성과, 사회적 책임 인식에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 구성원의 윤리적 의사결정은 조직의 윤리적 인사관리와 구성원의 직무만족, 과업성과, 사회적 책임 인식 사이에서 매개 역할(부분 매개효과)을 하고 있는 것으로 나타났다. 본 연구의 이론적 시사점은 다음과 같다. 첫째, 윤리적 인사관리의 개념 및 효과에 대해 연구한 주요 선행연구(김찬중, 2019)를 실증적으로 뒷받침 했다는 데 의의가 있다. 특히 윤리적 인사관리 분야의 실증연구가 매우 부족한 상황에서 최근 개발한 측정도구(여운일·김찬중, 2015)를 바탕으로 윤리적 인사관리의 주요 효과를 규명 하였다는 데 연구의 의의가 있다. 둘째, 조직의 윤리적 인사관리가 구성원의 직무만족, 과업성과, 사회적 책임 인식에 미치는 과정에 있어 구성원의 윤리적 의사결정이 구체적인 발현기제임을 확인 하였다는 데 연구의 의의가 있다. 셋째, 실증 분석에 있어 통합적 접근 방법인 다수준 분석을 통해 연구의 정확성을 도모하였다는 데 연구의 의의가 있다. 본 연구의 실무적 시사점은 다음과 같다. 첫째, 조직의 윤리적 인사관리가 구성원의 윤리적 의사결정 및 직무만족, 과업성과, 사회적 책임 인식에 영향을 미치는 중요한 요인임이 밝혀졌다. 따라서 조직의 CEO 및 인사관리 전문가는 윤리적 인사관리의 중요성을 깊이 인식하여 구성원들이 피부로 느낄 수 있도록 윤리적 인사관리 제도를 일관성 있게 실천 하여야 할 것이다. 둘째, 구성원의 윤리적 의사결정이 구성원의 직무만족, 과업성과, 사회적 책임 인식에 영향을 미치는 중요한 요인임이 밝혀졌다. 따라서 조직의 CEO 및 인사관리 전문가는 구성원들의 윤리적 의사결정 역량 향상을 위해 노력을 하여야 한다. 윤리적 딜레마 상황에서 도덕적 판단에 따른 윤리적 의사결정에 이르기까지의 사례들을 체계적으로 정리하여 윤리교육 프로그램에 반영하는 등의 노력이 수반되어야 할 것이다. 셋째, 조직의 윤리적 인사관리가 구성원의 직무만족, 과업성과, 사회적 책임에 직접 영향을 미치기도 하지만 구성원의 윤리적 의사결정을 통해 간접적으로도 영향을 미치고 있음이 밝혀졌다. 따라서 조직의 CEO 및 인사관리 전문가는 윤리적 인사관리와 윤리적 의사결정의 정합성을 높이는 방향으로 윤리적 인사관리 제도의 설계와 실천이 필요 하다고 할 것이다. 넷째, 조직차원에서 윤리적 인사관리의 중요성을 인식하여 그에 따른 인사관리 방식에 변화를 꾀할 필요가 있다. 비윤리적 인사 사례가 일어나지 않도록 CEO 및 인사관리 전문가의 윤리적 인사관리에 대한 지속적인 관심과 노력이 절실히 필요한 시기이다. 본 연구의 한계 및 향후 연구방향에 대해 다음과 같이 제언한다. 첫째, 본 연구는 조직에서 윤리적 인사관리를 실행하는 데 있어 일부의 시사점만을 제공하고 있다. 향후 연구에서 다양한 성과변수 및 메커니즘을 확인할 수 있는 관련 변수를 추가로 발견한다면 보다 더 윤리적 인사관리에 대한 이해의 폭을 넓힐 수 있을 것이다. 둘째, 본 연구는 일정시점에서 진행된 횡단적 연구로써 연구결과의 정확성을 예측하는 데 한계가 있다. 향후 연구에서 시간적 추이를 통한 변화까지도 포함하는 장기간의 종단적 연구를 진행한다면 더욱 정확한 실효적 연구결과를 도출할 수 있을 것이다. 셋째, 본 연구는 연구의 일반화를 위하여 다양한 산업군에 속하는 중소·중견 기업, 대기업 및 공기업 등을 연구 대상으로 하였지만 기업에 한정하여 연구를 진행하였다. 향후 연구에서 정부, 지방자치단체 등 공공부문의 추가 연구를 통해 민간부문과의 비교 연구가 이루어진다면 한층 더 의미 있는 시사점을 도출 할 수 있을 것이다. 핵심 용어: 윤리적 인사관리, 윤리적 의사결정, 직무만족, 과업성과, 사회적 책임 The ethical issues in an organization can arise at any time from the environmental uncertainties and complex organizational situations. These include unethical HR cases such as unfair hiring process, discrimination in employment, unfair disciplinary actions, excessive bad treatment of employees, sexual harassment at work, other harassments and abuses at work, intentional trade secret disclosure, and bribery. This study focuses on ethical HR management(EHRM). Ethical HR management is an important functional area of ​​ethical management. It is no exaggeration to say that the critical success factor of ethical HR management is ethical management, in that ethical management starts and ends at the will of man. Although most ethical issues arising in the organization are regarded as personal matters, they need to be dealt with in terms of organizational ethical HR management. Scholarly discussions on ethical HR management have only begun recently, and there are only a few empirical researches. This study examines the effects and mechanisms of ethical HR management through empirical research. The first purpose of this study is to examine the conceptual definition and related contents of ethical HR management. As the subject of ethical HR management is human, ethical HR management is very important, and HR management needs to be performed accordingly. Second, it was tried to verify the main effects of ethical HR management such as job satisfaction, task performance, and awareness of social responsibility. It is because HR management generally has goals such as employee satisfaction, productivity improvement, and social responsibility contributing to stakeholders and the community. Third, it was tried to verify the mediating effect of ethical decision making on the relationship between ethical HR management and job satisfaction, task performance, and awareness of social responsibility. It is because it is necessary to identify the specific expression mechanism in the process that ethical HR management exerts its effects on the relationship. Fourth, it was tried to analyze organizational level and individual level at the same time using multi-level analysis. Multi-level analysis can minimize the application of the same method and provide more accurate and sophisticated analysis. The subjects of this study were country-wide small and medium sized companies, well-established companies, large enterprises and public corporations with more than 50 employees. The survey was conducted in a multi-layered survey form. At the at the organizational level, HR manager was surveyed and at the individual level, employees(general staffs) were surveyed. Survey data of a total of 127 HR managers and 812 employees (general employees) in 74 companies were used for the final analysis. The results of empirical analysis are as follows. First, organizational ethical HR management has a positive (+) effect on ethical decision making of the members. Second, ethical decision making of employees has a positive (+) effect on job satisfaction, task performance, and awareness of social responsibility of employees. Third, organizational ethical HR management has a positive (+) effect on job satisfaction, task performance, and awareness of social responsibility of employees. Fourth, ethical decision making of employees plays a mediating role(partial mediating effect) on the relationship between organizational ethical HR management and job satisfaction, task performance, and awareness of social responsibility of employees. Theoretical implications of this study are as follows. First, it is meaningful that it empirically supported the seminal previous study(Kim Chan Jung, 2019) regarding the concept and effect of ethical HR management. In particular, this study examined the main effects of ethical HR management based on the recently developed measurement tool(Yur Woon Il & Kim Chan Jung, 2015) in a situation where empirical research in ethical HR management lacks. Second, it is meaningful in that it confirmed that ethical decision making of employees is a specific mechanism of expression in the process that organizational ethical HR management has an effect on job satisfaction, task performance, and awareness of social responsibility of employees. Third, it is meaningful in that this research aimed for the accuracy of research through multi-level analysis, which is an integrated approach in empirical analysis. The practical implications of this study are as follows. First, it was found that the organizational ethical HR management is an important factor that affects ethical decision making, job satisfaction, task performance, and awareness of social responsibility of employees. Therefore, CEOs and HR management experts in the organization should be aware of the importance of ethical HR management and implement it consistently so that employees can realize and feel it. Second, it was found that ethical decision making of employees was an important factor influencing job satisfaction, task performance, and awareness of social responsibility of employees. Therefore, CEOs and HR management experts in the organization should make efforts to improve the ethical decision making competency of the employees. They should make efforts to systematically organize the cases to make ethical decisions based on moral judgement in the ethical dilemmas and reflect those cases in ethics education program. Third, it was found that ethical HR management of the organization not only directly affects employee's job satisfaction, task performance, and awareness of social responsibility, but also indirectly affects them through ethical decision making of employees. Therefore, CEOs and HR experts in the organization should design and implement an ethical HR management system to improve the coherence of ethical HR management and ethical decision making. Fourth, it is necessary to recognize the importance of ethical HR management at the organizational level and change the HR management method accordingly. It is time that CEOs and HR experts should pay attention to ethical HR management and make efforts to establish ethical HR management in the organization so that unethical HR cases may not occur. The limitations of this study and suggestions for future directions are as follows. First, this study suggests only a few implications for the implementation of ethical HR management in organizations. Further researches in the future will broaden understanding of ethical HR management if they can find additional relevant variables that identify various performance variables and mechanisms. Second, this study is a cross-sectional study measured at a specific time point. Thus, it has a limitation in predicting the accuracy of the research results. Long-term longitudinal studies in the future that include changes over time may be able to provide more accurate and effective results. Third, in order to maximize the generalization of the research, this study included SMEs, well-established companies, large enterprises, and public corporations in various industrial groups. However, the subjects were limited to the corporations. If future studies include the public sector such as central and local governments and public agencies and make a comparative study with the private sector, further meaningful implications can be derived. Key Words: Ethical Human Resource Management(EHRM), Ethical Decision Making, Job Satisfaction, Task Performance, Social Responsibility

구성원의 조직공정성 지각이 경영성과와 조직유효성에 미치는 영향에 관한 연구: 베트남에 진출한 한국 기업에서 베트남 근로자 중심으로

원홍한 동국대학교 일반대학원 2021 국내석사

Effective human resource management" of companies from the past to the present is a factor that directly affects their future, growth, and corporate performance." In order to achieve outstanding management performance and maximize the performance of employees and managers, companies are looking for various ways to understand the characteristics of corporate members and enhance their utilization. This study aims to provide concrete alternatives that can be used atthe corporate level by empirically analyzing how "organizational validity" can be a medium in the effects of workers' "organizational fairness awareness" and "management performance." For the purpose of research, the collection and analysis of domestic and foreign references and other data on 'organizational fairness', 'organizational validity', 'management performance', etc. were established. We also compared literature studies and empirical studies as analytical tasks, and adopted questionnaire survey methods as empirical researchers. The questionnaire distributed Google's online questionnaire to a total of 395 members of a total of 28 Korean companies currently in business in Vietnam. Although the number of questionnaires was 530, only 429 of them were recovered, and the final total of 369 questionnaires were removed from the unfaithful answer questionnaire. The survey was conducted by the Judgment Sampling Method and the collected questionnaires were validated through SPSS to verify the hypothesis of this work through the verification of the mediated effect with factors, reliability, correlation, and regression. We also proceed through regression of SPSS and mediated role validation in the mediated effect analysis phase. In summary of the results of the study accordingly, it is as follows. First, the results of the multi regression analysis are as follows to verify that "fairness" recognized by Vietnamese workers at Korean companies operating in Vietnam affects "organizational performance." Statistical results show that the relationship between the sub-range of organizational fairness (① distribution fairness, procedural fairness, interaction fairness) and subordinate variables (management performance) as independent variables has a significant positive effect on distribution fairness and interaction fairness. However, procedural fairness showed no statistically significant effect. As a result, Vietnamese workers were more interested in distributional fairness or mutual respect and consideration between superiors and subordinates than procedural fairness. Therefore, companies that employ Vietnamese workers are expected to need personnel management and in-house policies that take advantage of this. Second, the relationship between 'organizational fairness' and 'organizational validity' has a statistically significant positive effect on job satisfaction, all three factors of organizational fairness (distribution fairness, procedural fairness and interaction fairness). On the other hand, verification of whether three factors of organizational fairness affect organizational immersion found that only distributional fairness and interaction stickiness had a statistically significant positive effect on organizational immersion, and that procedural fairness did not affect organizational immersion. Depending on these results, the more members of Korean companies recognize the distribution process, interaction, and procedural processes, and reflect them in the organizational culture, the more satisfied they are with their members' duties. In other words, we can see that the recognition of the distribution process and the interaction process affects 'organizational immersion', which is loyalty to the organization. Therefore, it can be seen that Korean companies operating in Vietnam should be appropriately distributed wages and rewards as appropriate as their members' roles to improve job satisfaction and organizational immersion, and minimize cultural differences in relationship and communication between bosses and members. Third, the relationship between 'job satisfaction', 'organization immersion' and 'management performance', which are the scope of organizational validity, was shown to have a statistically significant influence on the positive positive. The organization immersion regression coefficient (beta) is high, and it has been shown that there is a mutual impact relationship, and job immersion has a significant impact on management performance. In other words, groups with high evels of organizational immersion showed higher management performance of the company compared to those with low levels. Fourth, the effect of fairness recognised by members of the organization on management performance is as follows: At the stage of verifying the mediating role of organizational validity, the factors of fairness such as "distribution fairness" and "mutual fairness" directly affected management performance, but "procedural fairness" does not affect management performance. It also conducted a regression analysis to see if job satisfaction and organizational immersion, which are organizational validity variables, have a direct effect on management performance. As a result, job satisfaction did not affect management performance, while organizational immersion affected management performance. Based on these results, two factors were eliminated in the three-stage regression because procedural fairness has no direct effect on management performance when verifying the last hypothesis and similarly, job satisfaction does not affect management performance. The results of the regression show that when tissue immersion enters together, beta values of the distribution process and management performance were lower than steps 3 and 2 and showed statistical significance, indicating that there was a partial mediating effect. However, beta values of interaction fairness and management performance were found to be less significant and less significant when compared to phases 3 and 2. Therefore, it could be judged that organizational immersion was a complete medium for the impact of interaction fairness on management performance. These results show the characteristics of Vietnamese workers in Korean companies operating in Vietnam. Vietnamese workers were found to have a greater impact on their self-esteem than on the financial level, such as their contributions to the growth process of companies and personal development through respect and recognition as a person. In a survey related to the general characteristics of this study, internal experts who are well aware of the business characteristics of the company were participated and surveyed Vietnamese workers of Korean companies operating in Vietnam. 과거부터 현재까지 기업들의 ‘효율적인 인적자원 관리’는 기업의 미래, 성장, 그리고 기업성과 등에 직접적으로 영향을 주는 요인이라고 할 수 있다. 뛰어난 경영성과 달성과 직원 및 관리자의 성과 극대화를 위해 기업들은 기업 구성원들의 직무 특성을 이해하고 그 활용성을 높일 수 있는 다양한 방법들을 모색하고 있다. 본 연구는 베트남에 진출한 한국 기업의 베트남 구성원들을 대상으로, 근로자들의 ‘조직 공정성 인식’과 ‘조직 유효성’ 및 ‘경영성과’ 간의 관계에 대해 실증 분석함으로써, 베트남 근로자의 직무 특성을 한층 깊이 이해하여 기업 차원에서 활용할 수 있는 구체적인 시사점을 제시하고자 한다. 연구 목적 달성을 위해, ‘조직공정성’, ‘조직유효성’, ‘경영성과’ 등에 관한 국내·외 문헌과 관련 자료 분석을 바탕으로 연구모형과 가설을 설정하였다. 실증연구는 설문조사 방법을 통해 수행하였다. 총 530부의 설문지를 배포하여 429부를 회수, 불성실 대답 설문지를 제거한 최종 총 369명을 표본으로 구성하여 분석하였다. 설문지는 베트남 국내에서 현재 사업 중인 총 28개 한국 기업을 대상으로 실시되었다. 분석의 정확성을 높이기 위해 기업 내부의 업무특성을 전반적으로 잘 파악하고 있는 사무직을 대상으로 설문조사를 실시하였다. SPSS를 통해서 요인분석과 신뢰도 검사, 상관관계 및 매개효과 검증을 위한 회귀분석을 수행하였다. 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, “베트남에서 사업 중인 한국 기업들의 베트남 근로자가 인식한 ‘공정성’이 ‘조직성과’에 영향을 미친다”를 검증하기 위해서 다중회귀분석을 한 결과는 아래와 같다. 독립변수로서 조직공정성의 하위범위(분배 공정성, 절차적 공정성, 또는 상호작용 공정성)와 종속변수(경영성과) 간의 관계에서는 분배적 공정성 그리고 상호작용 공정성 간의 유의한 정(+)의 관계가 있는 것으로 나타났다. 그러나 절차적 공정성은 통계적으로 유의미한 영향이 보이지 않았다. 이에 따라, 베트남 근로자들은 절차적 공정성보다는 분배적 공정성 혹은 상사와 부하 간 상호 존중 및 배려 등에 관심이 더 높다는 사실을 알 수 있었다. 그러므로 베트남 근로자를 고용하고 있는 기업들은 이러한 점을 활용한 인사관리 및 사내정책이 필요할 것으로 보인다. 둘째, ‘조직공정성’과 ‘조직유효성’ 간의 관계는 조직공정성의 3가지 요인이(분배 공정성, 절차적 공정성, 상호작용 공정성) 모두 직무만족에 통계적으로 유의한 영향을 주는 것으로 결과가 나타났다. 한편, 조직공정성의 3가지 요소가 조직몰입에 영향을 주는지에 대한 검증에서는 분배적 공정성 및 상호작용 공정성 2가지만 조직몰입에 유의한 정(+)의 통계적으로 영향을 주는 것으로 나왔으며, 또한 절차적 공정성이 조직몰입에는 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 이러한 결과에 따라 한국기업의 구성원들이 분배공정성과 상호작용성, 절차적 공정성 등을 많이 인식하고 조직 문화에 반영할수록, 구성원의 직무에 대한 만족감을 더 높일 수 있다는 의미이다. 나아가 분배공정과 상호작용 공정성에 대한 인식은 조직을 향한 충성도인 ‘조직몰입’에 영향을 준다는 것을 알 수 있다. 따라서 베트남에 진출한 한국 기업들이 직무만족과 조직몰입을 향상시키기 위해서는 구성원의 역할과 성과에 맞는 적절한 보상이 주어져야 하며 상사와 구성원들 간의 관계 및 의사소통에 있어서도 문화 차이를 최소화해야 한다는 점을 시사한다. 셋째, ‘직무만족’과 ‘조직몰입’이 ‘경영성과’와 갖는 관계에서는 조직몰입만 통계적으로 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 조직몰입의 수준이 높은 경우 경영성과가 더 높게 나타났다. 넷째, 조직유효성의 매개역할을 검증하는 단계에서는 공정성의 요소인 ‘분배 공정성’과 ‘상호작용 공정성’은 경영성과에 직접적 영향을 주었지만, ‘절차적 공정성’은 경영성과에 직접적 영향을 미치지 않았다. 매개효과 검증 결과 분배공정성과 경영성과 간의 관계에서 조직몰입은 부분매효과가 나타났고, 상호작용 공정성과 경영성과 간에는 조직몰입이 완전매개 효과를 보였다. 이러한 결과는 베트남에서 사업 중인 한국기업 내 베트남 근로자의 특징을 보여준다고 할 수 있다. 베트남 근로자들은 기업의 성장과정에 대한 자신의 기여와 하나의 인격체로서의 존중 및 인정 등을 통한 개인적 발전과 자존감을 높여 조직몰입을 향상시키는 것이 매우 중요한 과제라는 것을 시사한다.

人事部署의 戰略的 役割에 있어 組織 間 分化에 관한 硏究 : 行爲와 構造的 接近을 中心으로

박지성 서울大學校 2016 국내박사

1990년대부터 본격적으로 등장한 인사부서의 전략적 역할에 대한 논의는 기존 전통적 역할의 축소로 인해 정당성을 위협받는 상황에서 몰락이냐 아니면 변혁을 통한 자기쇄신이냐 하는 기로에서 선택한 자구책인 동시에, 인적 자원의 중요성이 조직 경쟁우위에 미치는 영향이 증대되는 시대적 흐름에 대한 부응적 성격 역시 띄고 있었다. 1990년대와 2000년대 초반에 이르기까지 인사부서가 조직의 전략적 파트너로서 그 위상과 기능을 강화해야 한다는 주장은 이견(異見)이 없어 보였다. 그러나 인사전문가들의 단언적 주장과는 달리 현실에서 인사부서가 전략적 역할을 이상적으로 수행하는 조직은 드물며, 인사부서의 전통적 역할과 새롭게 수행해야 한다고 요구 받는 전략적 역할이 더해지게 되면서 조직 간 인사부서 역할은 그 어느 때보다 다양한 분화 양상을 보이고 있다. 본 논문에서는 인사부서의 전략적 역할 수행에 대한 당위적인 주장이나 단순한 역할 유형 구분에서 벗어나 어떠한 요인들이 기업의 전략적 역할에 영향을 주어 차별적 분화를 가져왔는가를 규명하고자 한다. 특히 본 연구는 인사부서의 전략적 역할 정도에 있어 조직 간 차이를 설명하기 위하여 행위와 구조적 접근을 중심으로 자원과 관련된 세 가지 이론들인 자원기반관점, 자원의존이론, 자원할당이론을 활용하여 조직의 내부 영향요인들과 이들간의 다이나믹스에 주목하고자 한다. 인사부서의 전략적 역할 분화에 영향을 주는 행위 주체와 관련된 조직 내부 요인들에는 인사부서의 역량과 파워를, 구조적 요인 측면에서는 최고경영자의 인사부서 지원과 전통적 인사업무 이전 정책을 중심으로 살펴본다. 이에 본 연구에서는 먼저 인사부서의 역량이 인사부서의 전략적 역할 정도에 어떠한 영향을 주는지 살펴보고, 인사부서의 조직 내 상대적 파워가 인사부서의 전략적 역할 정도에 미치는 효과에 대해 논의한다. 인사부서의 행위자 측면에 더하여 최고경영자의 인사부서 지원과 전통적 인사업무 이전 정책이라는 구조적 요인들이 인사부서의 역량 및 파워가 인사부서의 전략적 역할 분화에 미치는 영향을 어떻게 조절하는지를 검증한다. 특히 구조적 맥락이 가지는 두 가지 측면인 행위자가 가지는 효과를 촉진하는 경우와 저해하는 경우를 동시에 고려함으로써(지지 대 개입, 위임 대 단절) 행위자와 구조적 맥락 간 상호작용이 갖는 복합적 측면을 보다 입체적으로 제시하고자 하였다. 제안한 연구 가설들을 검증하기 위하여 한국 기업 데이터를 수집하여 분석하였다. 분석 결과, 인사부서의 전략적 역할 증대에 있어 무엇보다 인사부서 자체의 역량 축적이 핵심조건으로 나타났으며, 인사부서의 상대적 파워는 인사부서의 전략적 역할 수행에 이중적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 인사부서의 전통적 업무들이 현장으로 이전될 경우 인사부서는 제 자원들을 전략적 역할 수행에 보다 온전히 투입할 가능성이 높아져 궁극적으로 전략적 역할 비중을 증대시킬 수 있는 것으로 나타났다. 최고경영자의 인사부서 지원 간 관계의 경우 최고경영자의 영향력이 너무 강력하게 작용하게 되면 인사부서 자체의 능력이 가지는 의미와 재량을 오히려 줄어들 수 있게 하는 것으로 나타났다. 이러한 본 연구의 이론적 논의와 실증 결과는 인사부서의 전략적 역할 분화에 대한 새로운 이론적 설명을 제공하는 한편, 한국 기업의 인사부문 활동에 대한 현실적 이해도를 높이는데 시사점을 제공한다. 또한 인사부서가 성공적으로 역할을 이행하기 위해서 필요한 요인들이 무엇인지를 밝히는 한편, 이들이 미치는 상이한 효과를 검증함으로써 기존 인사기능에 대한 논의의 외연을 확장시키는데 기여하고자 하였다.

기업가정신 및 사회적자본이 지식경영과 혁신에 미치는 영향 : 중소기업 이업종융합회를 중심으로

고광만 상지대학교 2013 국내박사

기업가정신 및 사회적자본이 지식경영에 미치는 효과에 대한 분석결과 진취성과 신뢰가 지식획득에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 위험감수성, 진취성, 신뢰, 비전공유는 지식활용에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 지식획득의 경우 혁신성, 위험감수성, 비전공유는 영향을 미치지 않는 것으로 나타났는데, 이러한 결과는 이들 변수가 진취성 및 신뢰와의 다중공선성에 따른 결과로 풀이된다. 따라서 지식획득활동을 활성화하기 위해서는 CEO의 진취성과 직원들 상호간 신뢰가 매우 중요하며, CEO의 혁신성이나 위험감수성, 구성원들의 비전공유도 필요하다. 기업가정신 중 CEO의 위험감수성은 지식획득에 영향을 미치지 않는 것으로 분석 되었으나 이업종융합회 참여여부에 따른 조절효과 분석결과 참여기업은 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타나, 이업종융합회 참여기업의 경우 CEO의 위험감수성향이 높을수록 미 참여기업에 비해 지식획득에 미치는 긍정적 효과가 높게 나타났다. 다음으로 기업가정신과 사회적자본이 지식활용에 미치는 효과에 대한 검증결과 위험감수성, 진취성, 신뢰, 비전공유는 지식획득에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 혁신성은 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 지식활용을 극대화하기 위해서는 CEO의 위험감수성, CEO의 진취성, 직원들 상호간 신뢰 및 비전공유가 매우 중요함을 알 수 있다. 또한 위험감수성, 진취성, 신뢰, 비전공유과 지식획득의 긍정적 관계는 이업종융합회 참여여부에 따른 차이가 없는 것으로 나타나 참여기업과 미 참여기업 간의 긍정적 효과는 차이가 없는 것으로 나타났다. 지식경영이 혁신에 미치는 효과에 대한 분석결과 지식획득과 지식활용은 모두 종속변수인 조직혁신, 인사혁신, 제품혁신, 공정혁신에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 다음으로 지식경영이 혁신(조직혁신, 인사혁신, 제품혁신, 공정혁신)에 미치는 효과가 이업종융합회 참여여부에 따라 차이가 있는가에 대한 분석결과 제품혁신에 미치는 효과는 참여기업이 미 참여기업에 비하여 높은 긍정적 효과가 있는 것으로 나타났으며, 조직혁신, 인사혁신, 공정혁신에 미치는 효과는 이업종융합회 참여여부에 따른 차이가 없는 것을 알수 있다. 이상과 같은 실증분석 결과를 바탕으로 다음과 같은 관리적 시사점을 제공할 수 있을 것이다. 첫째로 조직개편이나 인사혁신이 활성화되기 위해서는 새로운 지식이나 정보의 창출을 활성화하기 위한 노력이 요구된다. 구체적으로 제안제도나 CoP(실무동아리)의 활성화, 또는 전사적 ERP시스템의 도입이나 이것이 어려운 경우 부분적 도입과 같은 노력이 바람직할 것이다. 그리고 이러한 지식획득 활동으로 얻어진 지식이나 정보가 지식활용에 적극반영되기 위해서는 아이디어나 지식을 가치제고나 비용절감의 액수로 연계되도록 하는 것이 효과적일 것이다. 둘째로 중소기업이 동종기업에 비해 우위적 경쟁력을 갖기 위해서는 제품혁신이나 공정혁신이 요구된다. 지식획득과 지식활용이 활발하게 이루어질 때 제품혁신과 공정혁신이 적극적으로 이루어진다는 점에서 전사적 ERP나, 사무의 전산화와 의사결정, CoP나 제안제도의 활성화가 바람직하며, 고객의 소리를 수집하고, 이를 제품이나 공정개선에 반영할 수 있는 지식경영체계의 도입이 효과적이다. 셋째로 지식경영활동이 제품혁신에 미치는 효과는 이업종융합회 참여기업의 경우 비 참여기업에 비해 긍정적 효과가 크다는 점에서 내부적으로 지식경영의 활성화와 함께 회원기업들 간의 정보교류의 활성화가 바람직하다.

이기심 및 이타심에 의한 내부고발 발생과정 : CEO 윤리적 리더십의 교차수준 조절역할

조민기 충북대학교 2018 국내박사

The Process of Whistleblowing by Selfishness and Altruism: The Cross-Level Moderating Roles of CEO Ethical Leadership 영문요약 Cho Min Kee Department of Business Adminstration Graduate School of Chungbuk National University Cheongju, Korea Supervised by Professor Kim Chan Jung Abstract The purpose of this study is to confirm the process and management of whistleblowing emerging as the hottest issue worldwide in all fields, including politics, economics, culture, arts, education, sports, national defense, and so on. Whistleblowing has a stronger influence on finding and rectifying wrongdoing in an organization than some internal control system. Though whistleblowers are the key to the success of an anti-corruption system, whistleblowers suffer greatly from organizational retaliation and social ostracism. Nevertheless, whistleblowing is increasing day by day. This study aims to find the process of and principles behind whistleblowing, and to provide efficient whistleblowing management methods from the view of a business organization. First, I started by asking “Who blew the whistle?” It addresses the whistleblower’s personal characteristics and can reveal clues from the basic assumptions about human nature. As the mutually exclusive natures of selfishness and altruism coexist in the human mind, I started this study with the belief that whistleblowing, which is a human behavior, also has a dual nature. I selected Machiavellianism represinting selfishness, and social responsibility coming from altruism as the personal characteristic variables that lead to whistleblowing. Second, the question, “Why do people blow the whistle?” addresses the motivation for whistleblowing. Whistleblowing as an antisocial behavior is driven by a motive for revenge held by selfish individuals. In contrast, whistleblowing as a prosocial behavior is motivated by the pursuit of the public interest, a motive held by altruistic individuals. I selected negative reciprocity as the variables for revenge motive and moral courage as the variables for the pursuit of the public interest. Third, “What is an effective way to manage whistleblowing from the perspective of the business organization?” For whistleblowing, there is the positive view that it can assure the soundness of the company by preventing a future catastrophe caused by wrongdoing in an organization, and eliminating the cause early on. On the contrary, there is the negative view that it sometimes has a devastating impact on the company’s outlook. Therefore, a whistleblowing management method is an important concern in corporate management. Since approaching whistleblowing management from the perspective of business ethics is a current mission of firms in an era of ethical management, I set the CEO’s ethical leadership as a moderating variable. The participants consisted of appraisers and appraisal corporations distributed in South Korea. To reduce the possibility of common method variance, I collected data twice at 3-week intervals, and data on 90 organizations and 320 appraisers for the analysis. I verified the reliability and validity of the measurement tool, and the validity of CEO’s ethical leadership as a variable at the organizational level. The empirical analysis showed positive relationships between Machiavellianism and negative reciprocity, social responsibility and moral courage, negative reciprocity and moral courage, and whistleblowing intention. The mediating roles of negative reciprocity in the relationship between Machiavellianism and whistleblowing intention, and of moral courage in the relationship between social responsibility and whistleblowing intention all were positive, indirect-only mediation type. Finally, the positive relationship between Machiavellianism and negative reciprocity appeared weaker in organizations with high levels of ethical leadership and the positive relationship between social responsibility and moral courage appeared stronger in organizations with high levels of ethical leadership than in organizations with low levels of ethical leadership. These results supported all eight hypotheses. The study offers four theoretical significance and implications. First, it is the first practical study to show antisocial behavior as a cause of whistleblowing. I proved a number of previous theoretical suggestions for the first time that whistleblowing does not necessarily come only from goodwill toward the public interest, but also from malicious and selfish intent. Second, the study illustrates the importance of an individual’s social responsibility as a member of the organization. The business literature neglects discussions of individual social responsibility (ISR) compared to corporate social responsibility (CSR). Organizations can achieve real CSR when their members have a sense of ISR and are committed to corporate goals and values, and when CSR and ISR are aligned in appropriate balance. The findings imply that an organization’s members should appreciate CSR and have a sense of ISR at the same time. Third, the study proves the importance of the formation of the whistleblowing motive as a factor in whistleblowing. Organizational Members with the personal characteristic of Machiavellianism blow the whistle by forming a motive for revenge (negative reciprocity) toward the organization or someone within the organization. However, members with the personal characteristic of social responsibility blow the whistle by having an indomitable will (moral courage) to fulfill their social responsibility, even if they will be at a disadvantage. This study is the first to reveal the negative reciprocity in the motive for revenge and the moral courage in the motive for the pursuit of the public interest are antecedents for whistleblowing. In particular, it is meaningful that the results of an empirical study question the long-held historical belief that “whistleblowing is an act of courage” for the first time. Fourth, the study organized and evaluated a hypothetical scenario to supplement the shortcomings of existing surveys on whistleblowing intention, in that they are too abstract and evaluate whistleblowing “behavior” as an “intention”. Beginning with this study, I hope that the follow-up study of whistleblowing based on more realistic and sophisticated scenarios will continue. The significance and implications of this empirical research are as follows. First, the results highlight the moderating roles of CEO’s ethical leadership as a part of managing whistleblowing in line with this era of ethical management. By interacting with selfish or altruistic personal characteristics, CEO’s ethical leadership reduces the revenge motive for whistleblowing. Meanwhile, the results of the analysis of the moderating role of CEO’s ethical leadership to activate the pursuit of the public interest as a motive can provide corporate leaders with an implication of ethical levels to manage whistleblowing. Second, based on the study result that as CEO’s ethical leadership activates moral courage, whistleblowing by means of the motive for the pursuit of public interest will increase, this study proposes a practical action plan to develop an effective whistleblowing system within organizations and establish a business ethics system so CEO’s ethical leadership can be communicated to the members of the organization smoothly. This will promote the positive effects of whistleblowing and prevent the adverse effects on the business. Third, it empirically reveals the relationship between whistleblowing and professional appraiser organizations, members (appraisers) who carry out tasks that emphasize sociability and transparency. The limitations of the research and suggestions for follow-up studies, are as follows. First, as this study considers whistleblowing “intention” as a “behavior” due to the specificity of the whistleblowing subject, a follow-up study should correspond more to the phenomenon by evaluating whistleblowing behavior. Second, since all measurement questions are collected self-reported data, a future study needs supplementing in combination with a qualitative research method such as in-depth interviews with whistleblowers. Third, because a professional appraiser organization, a specific job group, was the subject of the research, a follow-up study should investigate other types of industries to ensure the generalizability of the study results. Lastly, since this study dealt only with external whistleblowing, there is a need to compare and analyze the influence of both internal and external whistleblowing in a follow-up study. Key Words: External Whistleblowing Intention, Selfishness, Altruism, Machiavellianism, Social Responsibility, Negative Reciprocity, Moral Courage, CEO Ethical Leadership, Cross-Level Analysis 이기심 및 이타심에 의한 내부고발 발생과정: CEO 윤리적 리더십의 교차수준 조절역할 국문요약 조 민 기 충 북 대 학 교 대 학 원 경영학과 인사·조직전공 지도교수 김찬중 요 약 전 세계적으로, 그리고 정치, 경제, 문화, 예술, 교육, 스포츠 및 국방 등 모든 분야에서 가장 뜨거운 이슈로 등장한 내부고발을 주제로 그 발생과정과 관리방안을 연구하였다. 내부고발은 조직의 어떠한 내적 통제 제도보다도 조직의 부정을 찾아 시정하는데 강력한 힘을 발휘한다. 내부고발자는 부패 방지 시스템의 성공 열쇠를 쥐고 있음에도, 내부고발 후 가해지는 조직의 보복과 사회의 외면으로 큰 고통에 시달리기도 한다. 이러한 관점에서, 날로 증가하고 있는 내부고발의 발생과정과 발생원리를 알아보고, 기업 조직의 입장에서 내부고발의 효율적 관리방안을 제공하는 것이 본 연구의 목적이다. 구체적으로 첫째, “누가 내부고발을 하는가?” 이 물음은 내부고발자의 개인적 특성에 관한 문제로, 인간의 본성에 대한 기본 가정에서 단서를 찾았다. 인간의 마음속에 이기심과 이타심이라는 배타적 본성이 공존하듯이, 인간의 행동인 내부고발 역시 두 가지 본성에서 비롯될 것이라는 믿음에서 논의가 전개된다. 이기심을 대표하는 마키아벨리즘과 이타심을 원천으로 하는 사회적 책임감을 내부고발의 원인이 되는 개인적 특성 변수로 선정하였다. 둘째, “왜 내부고발을 하는가?” 이는 내부고발 동기에 관한 물음으로, 이기적 개인이 품는 복수 동기에 의해 반사회적 행동으로서의 내부고발이, 이타적 개인이 가지는 공익 추구 동기에 의해 친사회적 행동으로서의 내부고발이 발생한다고 보았다. 복수 동기는 부정적 호혜성을, 공익 추구 동기로는 도덕적 용기를 각각의 변수로 선정하였다. 셋째, “기업 조직의 관점에서 효율적인 내부고발 관리방안은 무엇인가?” 내부고발에 대해 조직의 부정행위로 인하여 장래 야기될 수 있는 대재앙을 막고 초기에 그 원인을 제거함으로써 기업의 건전성을 담보할 수 있다는 긍정적 시각이 있다. 반면, 기업의 존폐를 좌우할 만큼 파괴적 영향을 초래한다는 부정적 시각도 공존하기 때문에, 내부고발 관리방안은 기업 경영의 중요한 관심사다. 기업윤리의 시각에서 내부고발 관리 방안에 접근하는 것은, 윤리 경영의 시대를 살고 있는 기업에게 부여된 시대적 사명이기에, CEO 윤리적 리더십을 조절변수로 설정하였다. 전국에 소재하고 있는 감정평가사와 감정평가법인을 대상으로, 3주의 시차를 두고 두 차례에 걸쳐 설문 조사를 진행하였고, 90개 조직, 320명의 자료를 분석에 활용하였다. 측정도구의 신뢰성과 타당성을 검증하고, CEO 윤리적 리더십에 대한 조직수준 변수로서의 타당성 여부를 확인하였다. 실증분석 결과, 마키아벨리즘과 부정적 호혜성, 사회적 책임감과 도덕적 용기, 부정적 호혜성 및 도덕적 용기와 내부고발 의도 간에는 정(+)의 영향관계가 있는 것으로 나타났다. 마키아벨리즘과 내부고발 의도 간의 관계에서 부정적 호혜성의 매개역할, 그리고 사회적 책임감과 내부고발 의도 간의 관계에서 도덕적 용기의 매개역할은 모두 정(+)의 간접매개 유형이었다. 마지막으로 마키아벨리즘과 부정적 호혜성 간의 정(+)의 관계는 CEO 윤리적 리더십 수준이 낮은 조직보다 높은 조직에서 더 약하게 나타났으며, 사회적 책임감과 도덕적 용기 간의 정(+)의 관계는 CEO 윤리적 리더십 수준이 낮은 조직보다 높은 조직에서 더 강하게 나타났다. 이로써 설정한 8개의 모든 가설이 지지 받았다. 연구결과가 제공하는 이론적 시사점은 다음과 같이 네 가지로 정리해 볼 수 있다. 첫째, 반사회적 행동으로서의 내부고발 발생과 원인을 거의 최초로 실증한 연구이다. 내부고발은 반드시 사회 공익을 위한 선의에 따른 것이라고만 볼 수 없고, 악의적이고 이기적 목적에 의한 것도 있을 수 있다는 수많은 이론적 제안을 처음으로 증명하였다. 둘째, 조직구성원 개인의 사회적 책임감의 중요성을 입증하였다. 경영학에서 기업의 사회적 책임(CSR)에 대한 논의에 비하여 개인의 사회적 책임(ISR)에 대한 논의는 소홀하였다. 진정한 CSR은 조직구성원이 ISR에 대한 감각을 가지고 기업의 목표와 가치에 전념할 때, 그리고 CSR과 ISR이 적절한 균형과 조화를 이루고 있을 때 달성할 수 있을 것이다. 따라서 조직구성원은 CSR에 대한 인식뿐만 아니라, ISR에 대한 지각을 동시에 가져야한다는 시사점을 제공하였다. 셋째, 내부고발 발생요인으로서 내부고발 동기 형성의 중요성을 증명하였다. 마키아벨리즘 성향이 강한 조직구성원은 조직 또는 조직 내의 누군가를 향해 복수 동기(부정적 호혜성)를 형성함으로써 내부고발을 하게 되고, 사회적 책임감이 강한 조직구성원은 자신의 불이익을 감수하더라도 사회적 책임을 다하려는 불굴의 의지(도덕적 용기)를 가짐으로써 내부고발이 발생한다는 것이다. 경험적 연구로서는 거의 처음으로 복수 동기인 부정적 호혜성과 공익추구 동기인 도덕적 용기가 내부고발 발생의 선행요인임을 밝혔다. 특히 “내부고발은 곧 용감한 행동”이라는 오랜 역사적 관념을 경험적 연구를 통해 처음으로 입증했다는데 의미가 있다. 넷째, 내부고발 의도에 대한 기존 설문이 지나치게 추상적이라는 단점을 보완하기 위하여 가설적인 시나리오 상황을 구성하여 측정함으로써 내부고발 ‘행동’을 ‘의도’로 평가한 측정상의 단점을 극복하고자 하였다. 본 연구를 시작으로, 더욱 현실적이고 정교한 시나리오를 기반으로 하는 내부고발의 후속 연구가 계속되길 기대해 본다. 실무적 시사점은 다음과 같다. 첫째, 윤리 경영 시대에 발맞추어 내부고발의 관리 방안의 하나로 CEO 윤리적 리더십의 조절역할을 강조하였다. 이기적이거나 이타적인 개인특성과 각각 상호작용하여, 내부고발을 위한 복수 동기는 감소시키고 공익 추구 동기를 활성화하는 CEO 윤리적 리더십의 조절작용 분석결과는 기업의 리더들에게 내부고발 관리에 대한 윤리적 차원의 시사점을 제공할 수 있을 것이다. 둘째, CEO 윤리적 리더십이 도덕적 용기를 활성화하여 공익추구 동기에 의한 내부고발이 증가할 것이라는 연구결과에 따라, 내부고발의 긍정적 효과는 증진하고 기업에 미칠 수 있는 역기능을 예방하기 위해서, 조직은 실효적 내부고발 시스템을 구축하는 한편, 리더의 윤리적 리더십이 조직구성원들에게 원활하게 전달될 수 있도록 윤리경영 실천 체계를 확립해야 한다는 실무적 실천방안을 제언하였다. 셋째, 사회성과 공공성이 강조되는 업무를 수행하고 있는 감정평가사 전문가 조직 및 구성원(감정평가사)과 내부고발과의 관계를 실증적으로 밝혔다. 연구의 한계와 후속 연구를 위한 제언은 다음과 같다. 첫째, 내부고발 주제가 갖는 특수성 때문에 내부고발 ‘의도’를 ‘행동’으로 간주한 만큼, 내부고발 ‘행동’을 평가하여 현상에 더욱 부합하는 후속 연구를 기대한다. 둘째, 모든 측정 문항이 자기보고식으로 구성되었기 때문에, 향후 연구에서는 내부고발자를 대상으로 한 심층인터뷰와 같은 질적 연구방법을 병용하여 보완할 필요성을 느낀다. 셋째, 특정 직군인 감정평가사 전문가 조직을 연구 대상으로 하였기 때문에, 다른 산업의 유형에서의 후속 연구를 통해 본 연구의 일반화 가능성에 대한 평가가 이루어지길 기대한다. 끝으로, 본 연구는 외부형 내부고발만을 다루고 있기 때문에, 후속 연구에서 내부형 및 외부형 내부고발에 미치는 영향을 비교·분석하여 양자의 차이와 그 원인을 실증적으로 밝혀볼 것을 제언한다. 핵심용어: 외부형 내부고발 의도, 이기심, 이타심, 마키아벨리즘, 사회적 책임감, 부정적 호혜성, 도덕적 용기, CEO 윤리적 리더십, 교차분석

經歷開發시스템에 관한 硏究 : 日本과 美國의 엔지니어 經歷開發을 中心으로

김동춘 又石大學校 經營行政大學院 2004 국내석사

경력연구의 목적은 공통적인 경력관점의 중요성을 인식하고 학제적 방법을 통해 이에 입각한 새로운 경력이론과 실천적 측면의 경력관리 방향을 제시하는 과정에 주의를 기울이는 것이라고 할 수 있다. 경력개발제도는 경력개발의 개념을 조직의 인재육성을 위해 제도화시켜 놓은 것이다. 구체적으로는 '개인의 입사로부터 퇴직까지의 경력경로를 개인과 조직이 함께 설계하고 장기적 관점에서 관리해 나가는 종합적 인적자원개발시스템'을 말한다 경력개발제도의 목표는 개인의 성장욕구를 충족시켜주고 동시에 조직의 인적자원개발을 극대화시켜 개인욕구와 조직욕구를 조화시키는데 있다. 이러한 목표를 갖는 종합적 인사관리시스템인 경력개발제도가 우리나라 기업의 경우, 관리직 인력에 대해서는 어느 정도 체계적인 인재육성방안을 강구해 왔지만, 공과대학 출신의 엔지니어를 대상으로 한 인재육성방안은 그 중요성에 비해 상대적으로 소홀하게 취급되어 왔다고 볼 수 있다. 전문직 엔지니어들의 기술진부화의 주요 원인 중의 하나는 이들에 대한 경력관리가 제대로 이루어 지지 않고 있다는 점을 들 수 있다. 전문직 인력에 대한 경력관리의 부재로 인해 엔지니어들은 직무만족이 관리직 인력에 비해 상대적으로 낮고, 장래에 대한 불안감을 느끼고 있어 엔지니어 자신뿐만 아니라 조직의 유효성, 나아가 국가의 경쟁력에도 매우 심각한 영향을 미칠 수 있다고 보고 있다. 따라서 기업은 엔지니어 인력육성을 위해 기술 환경의 변화와 인적자원관리 시스템, 그리고 엔지니어의 경력지향성을 종합적으로 고려한, 계획적이고 체계적인 경력개발관리를 할 필요가 있다고 보아 우리나라 기업의 경력개발의 대상을 엔지니어로 한정하여 일반적인 경력개발제도에 대한 이론적으로 문헌연구를 체계적으로 검토하였고, 이러한 체계적인 경력개발시스템에 대한 검토를 토대로 하여 선진국의 엔지니어 경력개발사례를 비교분석하였다. 본 연구에서는 엔지니어 경력개발을 체계적으로 개발하여 육성하고 있는 주요 국가들인 일본기업과 미국기업들의 엔지니어 육성에 대한 실태조사를 토대로 하여 상대적으로 엔지니어육성이 체계적으로 개발되지 못하고 있는 국내 기업의 엔지니어 경력개발을 위한 시사를 얻기 위한 연구이자만 피상적인 문헌연구와 일부의 선진국 사례분석을 이차자료에 의해 분석하였다는 점에서 많은 한계를 안고 있다. 본 연구는 이론적 연구와 사례분석을 토대로 하여 엔지니어와 관련된 주요 문제들은 다음과 같았다. 첫째, 기술의 발전 속도와 기술변화의 폭이 심화됨에 따라 엔지니어들은 직무의 요건과 직무수행 능력간의 불균형 때문에 기술진부화에 대한 위협을 많이 느끼게 되는데, 진부화 위협에 대한 개인적 지각은 업종과 노동시장의 특성에 따라 다를 수 있으며, 지각의 정도 또한 엔지니어의 경력단계에 따라 다르다는 것을 이론적으로 제시하였다. 둘째, 엔지니어들은 자신이 근무하고 있는 조직이 자신을 성장시켜 줄 수 있는 기회를 제공하여 체계적으로 육성해주는 시스템을 가지고 있고, 실제로 이를 이행하고 있는가에 대해 많은 관심을 가지고 있으며, 이는 직무만족과 조직몰입에 중요한 영향을 미치는 것으로 알려져 있다. 이에 대해 조직은 제도적 조건을 어떻게 갖추어 체계적인 엔지니어육성을 해야 하는가를 이론적으로 검토하여 제시하였다. 셋째, 엔지니어들은 어떤 경력지향성(경력 닻)을 가지고 있으며, 엔지니어들이 가지고 있는 경력지향성 측면에서 볼 때, 이들은 얼마나 자신을 성공한 엔지니어라고 인식하고 있는가를 일본과 미국 기업의 사례연구를 통해 제시하였다. 넷째, 엔지니어들은 기술진부화에 부가하여, 더 이상 승진이나 증대된 책임을 부여받지 못하는 경력정체(career plateau) 현상을 맞게 되는데, 엔지니어들의 경력정체는 개인과 조직을 위해 최소화해야 하는 대책을 필요로 하고 있다. 엔지니어의 경력정체의 원인은 무엇인가에 대해 개인적 요인뿐만 아니라 조직의 제도적 요인을 밝히고, 개인과 조직 양자를 위해 경력정체를 피할 수 있거나 이를 극소화할 수 있는 방안은 무엇인가를 이론적으로 검토하여 제시하였으며, 사례연구를 통해 전반적으로 경력정체를 막기 위한 방법들을 제시하였다. 그러나 본 연구는 엔지니어 경력개발시스템에 대한 전반적인 이론체계와 외국의 엔지니어 경력개발에 대한 사례를 분석하여 향후의 우리나라 엔지니어 경력개발시스템을 수립하는데 시사점을 얻는데 목표를 두고 있는 탐색적 연구의 성격을 갖기 때문에 많은 연구의 한계를 가지고 있다. 따라서 앞으로 엔지니어를 대상으로 한 경력개발시스템 연구에서는 보다 심층적인 연구가 이루어져야 한다고 본다. The purpose of this study is to suggest new career development theory and practical career management with the recognition of importance in common career development and theoretical approach. Career development system is to institutionalize career development concept for human resource development. It means the integrated human resource development system managing career path from entry to exit in the company with individuals and organization. The goal of the system is to satisfy individual growth need as well as to harmonize the individual need with organization need by maximization of organizational career development. In Korea, career development system has been applied to management level to some extent, but for engineers with engineering college degree the application of the system has been relatively neglected. One of the main reason in technological obsolescence for engineers is due to lack of the system for them. Therefore, the job satisfaction of engineers is relatively low compare to that of management personnel and engineers feels uneasy about their future. This situation may cause negative effect to engineers themselves, organizational effectiveness and nation's competitiveness. Firms need human resource management system for engineers and integrated systematic career development management considering career orientation for engineers. For engineer career development in Korea, this study reviews related literatures and analyzes cases of engineer career development in developed countries. Though this study has some limitations derived from literature survey and secondary data on engineer rearing program developed in Japan and States, following meaningful suggestions from the study can be derived. First, engineers feels threat due to imbalance between job specification and their ability when technology is advanced. The personal perception to the threat from technological obsolescence may be different in industry and labor market, and it is shown theoretically that the extent of the perception varies with engineer's development stage. Second, engineers are very concerned with the system offering opportunities for individual growth and development and actual implementation by the firm. The existence of the system and its implementation affect greatly their job satisfaction and commitment to the organization. This paper reviews and suggest alternatives for the system aiming engineer development. Third, it is shown through the cases in Japan and U.S. that what kind of career orientation (career anchor) engineers have and how much successful they feel. Fourth, as well as technical obsolescence, engineers face career plateau where promotions are stopped and no more important responsibility are assumed. The minimization of career plateau needs proper measures for the individual and organization. This paper shows the cause of the plateau from individual organizational factors and suggests measures avoiding or minimizing such plateau. This study has limitation from the nature derived from pilot study aiming the attainment of suggestions for the establishment of Korean engineer career development system from analysis of general theoretical system in engineer career development and foreign cases. For the future research, more comprehensive study on career development for engineers should be done.